广饶县劳动人事仲裁委员会完善调解机制 力促劳动关系和谐稳定

第一篇：广饶县劳动人事仲裁委员会完善调解机制 力促劳动关系和谐稳定

广饶县劳动人事仲裁委员会完善调解机制 力促劳动关系和谐稳定近年来，随着劳动者维权意识的高涨，新劳动法律法规的相继颁布实施劳动争议案件逐年上升，而且案件性质从温和个体型向尖锐集体型发展，在有限的人力资源下，为做好我县劳动人事争议仲裁工作，县劳动人事仲裁委员会主要采取以下几个措施：

（一）认真做好劳动人事争议案前调解工作，减少案件进入仲裁程序。县仲裁办把劳动争议案前调解作为重要工作来抓，对争议标的数额不多，案情较为清晰的案件，实行调解前置程序，对当事人陈之以法，动之以情，晓之以理，促使双方当事人调解结案，减少劳动争议立案率，避免当事人“讼累”，保障用人单位和劳动者的合法权益。

（二）加强裁审沟通交流，提高认识，减少案件裁判不一致的情况。县劳动人事仲裁委加强裁审沟通衔接，加强与法院、经贸局、总工会、工商联等部门的联系，不定期进行业务交流，更好维护劳动者合法权益，体现公平、公正、公开原则。在《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施后，积极组织学习研讨会，并对我县有重大影响的案件以及《劳动合同法》实施后新旧法律衔接的问题多次与县法院沟通交流，开拓思路，学习先进经验。

（三）加强部门联动，快速处理突发劳动争议案件，积极维护劳动者合法权益。当前劳动争议案件由温和型、个体型向尖锐型、集体型发展的趋势明显，为快速处理突发劳动争议案件，必须加强各部门联动，充分发挥各方合力，群策群力，妥善处理突发劳动争议案件，及时维护劳动者合法权益。

马新曹瑞

第二篇：构建民营企业和谐稳定劳动关系

构建民营企业和谐稳定劳动关系

--民营企业劳动关系调查情况汇报

全国工商联

（2007年12月）

提要：

民营经济已占非农就业的80%左右，其劳动关系状况对整个社会和谐具有重大影响。新世纪以来，党和国家在推动企业构建和谐劳动关系方面采取了一系列强有力的政策措施，取得了显著成效。民营企业劳动者的工资福利、安全卫生和社会保障水平比过去有较大提高，劳动关系明显改善，总体和谐稳定。当前民营企业劳动关系仍有不少问题。大多数企业建立时间短、生产规模小、经营条件差、员工流动性大，许多问题产生具有普遍性、必然性和长期性。这是发展中的问题，要用发展的观念看待、用发展的办法解决。

构建更加和谐稳定的劳动关系，重在完善劳动关系协调机制，分类推进劳动关系管理。

党的十六届六中全会作出《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》之后，全国工商联将推进民营企业构建和谐劳动关系作为一项重要任务。为深入了解情况，工商联开展了民营企业劳动关系状况重点调研。黄孟复主席带队到北京、苏州、无锡、沈阳、大连等地调查，我们还在几个城市的区县向企业

发放调查问卷，并联合劳动保障部、全国总工会等部门开展专题研究。现将有关情况报告如下。

一、民营经济已经成为就业的主要渠道

改革开放以来，民营经济空前发展，已经成为解决就业的主渠道，就业占全国非农就业总数的80%左右。据统计，2006年全国城镇和乡镇企业就业总数约4.3亿人，除国有企业和机关事业单位的职工及劳务工9000多万人外，其余均在民营经济就业。到今年9月，全国注册私营企业538万家，雇工5696万人，个体户2678万家，从业人员5429万人，私营个体就业共1.1亿多人。如果考虑私营企业普遍低报人数，大量个体户并未注册（经济普查数据显示，2004年全国实有个体工商户3921万，从业人数9422万，比注

册数高近一倍）等情况，私营个体实际从业人员可能达2亿。

二、民营企业劳动关系明显改善，总体和谐稳定

党的十六大以来，各级人大、政府和工会按照中央的要求，在提高劳动工资与社会保障水平、维护劳动者合法权益、改善企业劳动关系方面出台了一系列法规政策，采取了较强的管理措施，取得了显著成效。

民营企业劳动关系明显改善，总体和谐稳定。

一是劳动合同签订率不断提高，执行情况改善。

据全国总工会2007年第6次全国职工队伍状况抽样调查（简称总工会调查），2006年全国企业员工劳动合同签订率为68.8%；私营个体企业为47.3%，比2003年提高近17个百分点。据统战部、工商联第7次全国私营企业抽样调查（简称工商联调查），2005年样本企业劳动合同签订率为71.4%，比2003年提高

8.8个百分点。据工商联今年部分城市私营企业调查（简称工商联今年调查），2005和2006年样本企业员

工劳动合同签订率为73.1%和74.6%。

二是劳动者工资收入明显增长，拖欠现象减少。

劳动保障部统计，2004年3月以前10年，各地平均调整最低工资标准3.8次；之后至2006年底，调整了1.9次；2006年各地最低工资标准比上年平均提高30%左右。据总工会调查，企业职工月平均工资为1367元，比2002年实际增长37.8%，其中私营企业为1204元，为全国水平的88%。据工商联调查，2005年企业员工年平均工资为13480元，比2003年增长67.8%，为当年国有单位平均工资的83%。据工商联今

年调查，80%的员工认为劳动合同确定的工资标准能够执行，95.7%认为工资能够按月支付。

三是工会组建率上升，作用日益扩大。

总工会统计，2006年全国共有企业工会88.4万个，其中非公有制经济71.5万个，占80.9%，入会员工8161万人，员工入会率58.6%。据总工会调查，61.5%的员工所在单位建立了工会，其中认为工会发挥了作用的员工占63%。据工商联今年调查，2006年企业建立工会比例为31.8%，员工参加工会比例为39.8%，其中67.8%员工认为工会有作用。

四是社会保障水平不断提升，劳动关系进一步稳定。

劳动保障部统计，2006年末全国民营企业参加基本养老保险人数约4500万人，比上年新增610万人，其中农民工1417万人。民营企业退休人员基本养老金全部按时足额发放，约1/4人员纳入社区管理。据工商联今年调查，员工参加工伤保险为62%，基本医疗保险为51%，基本养老保险为48%，失业保险为41%，生育保险为34.5%。

五是协调劳动关系三方机制广泛建立，劳动争议矛盾日益缓和。

目前绝大多数省市县都建立了协调劳动关系三方机制，不少地方已向街道和乡镇延伸，形成了全国多层次的组织体系。不少企业建立了劳动争议调解组织，推动了劳动争议解决。据工商联今年调查，11%的企业建立了劳动争议调解组织，25%的企业准备建立；认为现行劳动争议处理制度很好和可以的员工占7.43%和78.26%。据总工会调查，劳动争议最终以协商和调解方式解决的占68.8%；实行了工会与企业平等协商制度的，国有企业为27.5%，私营企业为13.7%；私营企业员工对与企业管理者关系融洽程度的评价值为

3.64，高于国有、集体企业。

三、民营企业劳动关系问题仍很多，有的还比较严重

劳动合同方面：

中小企业(行情 股吧)劳动合同签订率很低，签订集体劳动合同的较少，许多合同不规范，不少是流于形式，合同期限较短，合同执行情况不太好。2005年全国人大常委会的劳动执法检查反映，中小企业和非公有制经济劳动合同签订率不到20%，个体经济更低。据总工会调查，50%以上的私营企业员工未签订劳动合同，企业建立集体合同的比例只有15.7%，员工对劳动合同履行情况的评价值为4.07，低于其它类型

企业。

工资收入方面：

部分企业仍未执行最低工资标准，欠薪问题仍然困扰一些农民工，工资集体协商制度覆盖面不大，工资由企业单方决定现象仍较普遍，管理者与普通员工的收入差距过大，尚未形成普通员工工资正常合理增长机制。据总工会调查，民营企业开展工资集体协商的只有14.2%。据工商联今年调查，工资由经营者决

定的占1/3，由人力管理部门决定的占27.5%，建立集体协商制度的只有2/5。

工会建设方面：

多半私营企业尚未建立工会，不少工会存在行政化倾向，许多工会有名无实，工作形式化较突出，实际作用发挥不够。据总工会调查，民营企业建立职工大会制度的只有1/4，实行了工会与企业平等协商制度的只有13.7%。有的城市近年采取行政措施在很短时间内在民营企业广泛建立工会，工会领导多由地方工会或企业安排。据工商联今年调查，成立工会组织的企业只有31.8%，职工参会比例38.9%；近40%的职

工认为工会很少活动或没有活动。

社会保障方面：

员工参保比例不高，社会保险水平低，小企业普遍认为缴费负担重，社会保险关系转移困难，很多农民工不愿参保。据总工会调查，全国各类用人单位没有给职工上保险的超过35%，农民工比例更高；除工伤保险外，民营企业保险缴费比例不到国有企业的一半。据工商联今年调查，仍有一半的企业职工未参加基本养老和医疗保险，近60%未参加失业保险，38%未参加工伤保险。据重庆市工商联调查，民营企业员工五项保险缴费负担大约是工资的50%，企业支付4/5多，员工支付近1/5；许多小企业感觉负担重，不少农

民工不愿缴费。

劳动争议方面：

劳动争议案件数量不断上升，集体劳动争议比重扩大，部分案件处理难度增大。据劳动保障部统计，2000--2003年全国劳动争议案件和涉及人数年增长36%和30%，其中私营企业为55%和11.6%，个体户为156%和43%，股份制企业为552.7%和122.6%。2005年全国劳动争议案件31.4万件，比2004年增加20.5%。2004年劳动集体争议案件占7%，涉案人数占62.5%。私营企业劳动争议以裁决方式解决的高于调解方式，其中

劳动者胜诉约占50%，企业胜诉占10%以上，双方部分胜诉占30%以上。

四、用发展的观点看待民营企业劳动关系问题

目前民营企业劳动关系问题有几多：小企业问题多，新建企业问题多，乡镇企业问题多，农民工问题多，劳动密集型企业问题多，欠发达地区企业问题多。之所以如此，是由社会主义初级阶段生产力发展水平、市场经济体制建立进程状况，特别是民营经济发展成熟程度决定的。我国私营经济迅速兴起于上世纪

90年代，大规模发展于进入新世纪以来，总体发展尚不成熟。

一是大半为新建企业。

全国私营企业1990年9.8万家，1995年65万家，2000年176万家，2007年9月538万家。近7年

每年新增50多万家，2/3以上企业产生于新世纪。

二是大多数为小企业。

我国私营企业户均雇工10.6人，投资者2.5人，销售收入70多万元。538万家私营企业中，大中型

企业只有几万家，其余均属小型微型企业。

三是以劳动密集型为主。

95%以上的企业从事加工生产、建筑劳务、一般流通与社会服务，以提供普通劳动服务为主。

四是企业素质普遍较低。

绝大多数企业技术水平低，经营环境差，本小利薄言微，主要维持生存。经营者知识水平、法律意识

和管理能力普遍不高，雇员文化程度、工作技能、敬业精神普遍不高。

五是经营波动性和员工流动性大。

受市场波动影响，多数企业经营变化频繁。雇员中农民工比重大，工作稳定性差，员工流动性大。企

业生也快、亡也速，平均寿命不足5年。2006年全国注销和吊销私营企业32万户。

上述特点决定了多数私营企业经营状况不大好，管理不太规范，劳动关系难稳定、问题多。面对这种状况，要用客观的态度对待，必须看到这种状况的产生具有普遍性、必然性和长期性。要用发展的观念看待，必须看到随着市场经济体制完善和社会主义法制健全，民营企业日益成熟，大量问题将在发展中逐步

化解。

五、推进民营企业构建和谐稳定劳动关系的若干建议

解决民营企业劳动关系问题，要兼顾劳动者合法权益保护和不断扩大劳动就业两个方面的客观要求，综合运用经济、法律、行政和舆论手段，采取实事求是、分门别类、循序渐进、宽严相济的办法解决，决

不能轻视与迁就，也不可过急与超前。

一是将劳动关系管理的重点转向民营经济和中小企业。

民营经济已经占企业的大多数，占非农就业的大多数，占劳动争议案件的大多数。国家在劳动关系宏观管理上应当从以公有经济、大中型企业为主转向以民营经济、中小企业为主。后者劳动关系具有市场性强、变动性大、规范性弱、行政执行难、监管不易等特点，与传统公有制经济和大中型企业有重大区别。要转变传统管理思维、改革传统管理方式，充分认识、及时适应和正确把握民营经济、中小企业劳动关系

特点，积极引导其尽快实现劳动关系的规范、有序、协调、和谐、稳定。

二是完善政策、改进监管要立足于既保护劳动者合法权益、又推动企业增加就业岗位。

在相当长时期内，我国民营企业的强资本、弱劳动的状况具有一定必然性。国家在制定劳动政策、加强劳动监管时突出保护劳动者合法权益是完全必要的。但同时也要考虑保护企业的灵活用工机制，考虑几百万小企业、几千万个体户的人力成本压力，考虑如何鼓励他们不断增加就业岗位。就业是劳动者的第一

劳动权益，也是劳动者其它劳动权益的前提。必须同时兼顾保护劳动权益与扩大劳动就业。

三是按企业类型特点分类、有序地推行劳动合同制度。

认真执行劳动合同法，提高合同签订率和监督执行力是完全必要的。但民营大中型企业少，小型企业多，要根据不同企业类型特点分类、有序地推行劳动合同制度。对有一定规模的企业和工作比较稳定的员工，重在大力推行集体合同制、扩大劳动合同签订率、规范合同内容、严格监督合同执行。对小企业、特别只有十几人的微型企业及个体户，对季节性、临时性雇工，可按地区、行业的不同，分类推行比较灵活、简明的合同制度，既提供规范依据，又方便双方履行，有利于提高合同签订率和监督合同执行。四是稳定提高最低工资标准，推进企业逐步建立工资正常增长机制和工资支付保障机制。

民营企业工资监管，对小企业和季节性临时性员工，重在保障最低工资和防止工资拖欠。要根据地方与全国经济增长与物价变动情况和地区与行业的不同，逐年稳步提高并严格执行最低工资标准。对有一定规模的企业，重在推行工资集体协商制度、地方工资与行业工资指导线制度，推动企业树立人力资源管理理念、健全薪酬激励制度，逐步建立员工收入与企业效益相适应的正常工资增长机制，保障工资按合同要

求按时足额支付。

五是在小企业和个体户中推行弹性参保政策。

推行社会保险制度，必须充分考虑小企业和季节性临时性员工的客观情况，在缴费的基数、费率和方式上都要有灵活性和可操作性，降低参保门槛，实行低进低保的弹性参保政策。要制定专门针对个体户的保险政策，提供相关保险服务。要切实解决农民工社会保险关系转移难问题，尽快提高保险基金统筹层次，加快实现省级和全国统筹。

六是增强工会组织自主性，推进行业、社区、街道与乡镇工会建设。

在民营企业中推行工会制度，既要提高企业建会率，更要注重工会实际作用力。对有一定规模的企业，要健全职代会制度，提高职工参与的自觉性和主动性，增强工会的民主性、自主性和谈判能力，减少外部干预，避免企业变相控制。在一些行业比较集中的地区，相应建立行业类工会组织，以维护同行业职工的共同利益。对无法单独建立工会的小企业和个体户，相应推进社区、街道和乡镇工会建设，将分散劳动者

组织起来，代表和维护其共同利益。

七是坚持预防、协调和规范处理三者有机结合解决劳动争议问题的原则。

预防，重在提高劳资双方法律意识，严格推行劳动合同制度和工资集体协商制度，加强工会组织建设，完善劳动保障监察制度，建立劳动关系预警机制等等。协调，企业内部重在建立劳资双方协商制度，建立专门的劳动关系协调机构，加强工会与企业的经常性协商工作，发挥工会在集体谈判和问题处理中的作用；企业外部重在发挥协调劳动关系三方机制重要作用，协调解决地区、行业共同性劳动争议问题。规范处理，重在严格执行劳动争议处理法规，严肃争议处理程序，完善争议调解制度，增强调解处理约束力，建立健

全集体争议和重大突发事件处理机制。

八是将工商联正式纳入协调劳动关系三方机制之中。

三方机制中的工会代表劳方、劳动部门代表政府，代表性、规范性和执行力都比较强，但单以中企联作为企业方代表就很不完整。目前多数县域没有中企联组织，而绝大多数中小企业都在地市县，因此，不少地区是以工商联和个体私营协会作为企业方代表。在省一级，有的地方实行了三方四家（或五、六家）协调机制，把中企联、工商联、外企协会和个私协会共同作为企业方代表，效果普遍较好。工商联是党和政府联系非公有制经济人士的桥梁纽带和政府管理非公有制企业的助手。中发200615号文件明确提出：在建立新型劳动关系的过程中，工商联既要维护非公有制经济人士的合法权益，又要与工会等人民团体密切配合，维护职工的具体利益。目前已有200多万会员，其中企业会员80多万，组织网络已经覆盖至全国每个县和相当大部分乡镇和街道。建议将全国工商联正式纳入协调劳动关系三方机制之中，充分发挥其重要作用。在发挥行业工会作用的同时，也要发挥行业商会协会在协调同行业劳动关系中的积极作用，扩大其

有序参与。

九是正确引导舆论，营造和谐劳动关系社会氛围。

劳动合同法、就业促进法、劳动仲裁法明年开始实施，应当进行广泛深入宣传。宣传三法，一要全面、正确阐释条款内容，减少社会各方可能产生的认识歧义，消除某些误解；二要在强调依法保护劳动者权益的同时，兼顾宣传员工与企业双方的平等权利与义务关系；三要加强正面引导，多宣传先进企业劳动关系和谐稳定的典型经验，多树立正面形象；四要提倡各个地区各类行业规范有序执法，既要积极作为，又不

能操之过急，避免引发新的矛盾冲突。

第三篇：非法解除劳动关系案例--海淀区劳动人事争议仲裁委员会

北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会

裁 决 书

京海劳仲字[2012]第XXXX号

申请人：肖某，男，1975年1月2日出生，户籍地：四川省。

委托代理人：王律师，北京格通律师事务所律师。

被申请人：北京某物业公司，住所地：北京市怀柔区。

法定代表人：杨某，董事长。

委托代理人：李某，北京市某律师事务所律师；

喜某，北京某物业公司职员。

申请人肖某诉被中请人北京某物业公司违法解除劳动合同赔偿金等争议一案，本委受理后，依法由仲裁员李某独任审理。本案经公开开庭审理，肖某的委托代理人王律师、北京某物业公司的委托代理人李某、喜某均到庭参加了仲裁活动。本案现己审理终结。

肖某诉称：我于2000年4月27日入职北京某物业公司.双方签订的第五次劳动合同为无固定期限劳动合同，但该公司于2012年6月4日违法解除了与我的劳动合同。现要求北京某物业公司：

1、支付违法解除劳动合同赔偿金94490.25元：

2、支付2012年1月1日至2012年6月4日期间未休年假工资2085.3元：

3、返还2000年7月20日收取的押金200元。

北京某物业公司辩称：肖某在工作中存在严重失职，其负责管理的区域消防设施及用电通道出现了严重的违法违纪之处，消防设施长时间缺水，且其负责管理的区域出现了偷电现象，给公司的利益造成重大影响，因此，我公司与肖某解除劳动关系符合法律规定，不存在赔偿金的问题;肖某要求的年假工资，我公司亦不同意支付；我公司同意退还其押金200元。

经查：肖某于2000年4月27日入职北京某物业公司，担任工程主管，双方签订的最后一份劳动合同系自2010年4月27日起的无固定期限合同。2012年3月起，肖某的月工资由3100元调整为3600元。

肖某主张北京某物业公司于2012年6月4日以工作中存在严重失职、造成较大损失及影响为由与其解除了劳动合同，但其并不存在上述情况，该公司系违法解除。肖某就其主张提供了《劳动合同终止通知书(一)》，该证据盖有北京某物业公司人力资源部印章，主要内容为因肖某存在严重失职行为，且造成较大损失和影响，公司决定解除劳动关系，劳动合同终止日期为2012年6月4日。北京某物业公司对《劳动合同终止通知书(一)》不持异议，并主张肖某负责管理的区域消防设备长时间无水，存在安全隐患，且该区域中的上岛咖啡店存在严重偷电现象，故其以劳动合同终止通知书中载明的理由解除了劳动关系。北京某物业公司就其主张提供了《工程主管职位说明书》、《2011绩效考核(基础管理级)》、《询问记录》、《关于XX咖啡10层层面油烟净化器电源私接公共区域用电事宜》、《XX咖啡抄表明细》、照片、《XXXX家园公寓消防补水箱安全隐患整改报告》及《员工过失处罚单》，其中《工程主管职位说明书》及《2011绩效考核(基础管理级)》显示日常工作的督导和检查系工程主管的职责：《询问记录》及《关于XX咖啡10层层面油烟净化器电源私接公共区域用电事宜》主要内容为北京某物业公司员工晏某表示其曾向主管肖某反映XX咖啡店私接电源，另一员工亦表示肖某在XX咖啡店私接电源一事的检查过程中极不配合、态度消极；《XX咖啡抄表明细》显示XX咖啡店2011年6月至7月的用电量少于2012年同时期，2012年4月至5月的用电量少于2011年同时期：照片未显示拍摄地点;《XXXX家园公寓消防补水箱安全隐患整改报告》及《员工过失处罚单》的内容与北京某物业公司的主张一致，未显示肖某的签字.肖某认可《2011绩效考核(基础管理级)》的真实性，不认可其余证据。北京某物业公司未进一步提供证据证明消防设备长时间无水、XX咖啡店存在严重偷电现象。

肖某主张其于2012年1月至6月4日期间未休年休假，北京某物业公司应支付4天年假工资。北京某物业公司认可未休年假的天数，另主张未休原因系肖某未提出申请。

肖某主张北京某物业公司于2000年7月20日向其收取押金200元，北京某物业公司同愈返还上述费用。

上述事实有各方陈述、庭审笔录等在案证实。

本委认为：根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任.本案中，北京某物业公司虽主张解除劳动合同的原因为肖某存在严重失职行为即所负责区域的消防设备长时间无水提交了照片、《XXXX家园公寓消防补水箱安全隐患整改报告》及《员工过失处罚单》，但《XXXX家园公寓消防补水箱安全隐患整改报告》及《员工过失处罚单》均未显示肖某的签字，且《XXXX家园公寓消防补水箱安全隐患整改报告》系北京某物业公司单方出具的材料，缺乏客观真实性。另北京某物业公司为证明肖某存在严重失职行为即上岛咖啡店存在严重偷电现象造成较大损失和影响，提交了《工程主管职位说明书》、(2011绩效考核(基础管理级)》、《询问记录》、《关于XX咖啡10层层面油烟净化器电源私接公共区域用电事宜》、《XX咖啡抄表明细》、但《工程主管职位说明书》、(2011绩效考核(基础管理级)》、《XX咖啡抄表明细》及照片均不能直接证明肖某负责区域存在消防设备无水、偷电情况，且《询问记录》及《关于XX咖啡10层层面油烟净化器电源私接公共区域用电事宜》的出具人均系北京某物业公司的员工，与该公司存在利害关系，亦不能单独作为认定案件事实的依据。同时，北京某物业公司未进一步提供充分有效证据证明其主张，应承担举证不能的不利后果，故本委对其主张不予采纳.综上，北京某物业公司应支付肖某违法解除劳动合同赔偿金80625元。

北京某物业公司虽主张肖某未休年休假系因其未提出申请，但根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，故本委对北京某物业公司的主张不予采纳，该公司应支付肖某2012年1月1日至2012年6月4日期间未休年假工资1186.21元。

鉴于北京某物业公司同意返还200元押金，故本委对肖某要求该公司返还押金的请求予以支持。

本案经调解，双方未达成协议，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款的规定，现裁决如下：

一、自本裁决书生效之口起十日内，北京某物业公司一次性支付肖某违法解除劳动合同赔偿金80625元；

二、自本裁决书生效之日起十日内，北京某物业公司一次性支付肖某2012年1月1日至2012年6月4日期间未休年假工资1186.21元；

三、自本裁决书生效之日起十日内，北京某物业公司一次性支付肖某2012年1月1日至2012年6月4日期间未休年假工资1186.21元；

四、自本裁决书生效之日起十日内，北京某物业公司一次性支付肖某押金200元。

如不服本裁决，可于本裁决书送达之日起十五日内，向北京市海淀区人民法院提起诉讼，逾期不起诉，本裁决书即发生法律效力。

仲 裁 员：李 某 二0一二年八月二十一日 书 记 员：查 某

第四篇：进一步完善《劳动法》建立和谐劳动关系

进一步完善《劳动法》建立和谐劳动关系

内容提示：随着社会的不断发展，《劳动法》在许多方面已越来越难以适应客观现实的需要，《劳动法》的修订、完善已成为广大职工所关注的热点。在这篇文章中，作者从加快制定劳动纠纷处理的《劳动诉讼法》、从调整劳动关系的两个合同及劳动报酬和社会保险、从设立“劳动债权保障基金”、从完善“妇女特殊权益保障”、从对劳动关系异化为劳务关系的制约规定以及对企业招聘阶段私定“违约金”现象的限制规定等方面进行了深入的分析。

 《劳动法》是新中国成立以来第一部专门保障劳动者合法权益的基本法律，是劳动法制建设中一个重要的里程碑。《劳动法》的实施，对于促进就业与再就业、维护劳动者合法权益、建立完善社会保障体系，对于促进经济社会协调和可持续发展发挥了重要作用。但10多年来，随着社会的不断发展，这部《劳动法》越来越难以适应客观现实的需要，出现了一系列明显的不足之处，完善与修订《劳动法》已成为广大职工和全国人民的热切期盼。



一、加快《劳动法》配套法律、法规的建设



（一）加快制定调整劳动纠纷处理的《劳动诉讼法》

 现有《劳动法》集实体法与程序法于一身，司法实践中，在劳动纠纷处理程序上往往参照《民事诉讼法》，对此，不少专家、学者已先后提出质疑，认为与《劳动法》调整对象的法律关系不太吻合。 1.劳动纠纷处理中的举证责任应适用专门的诉讼法

依据法律规定，《民事诉讼法》主要调整平等主体之间的法律关系，举证责任由主张权利一方当事人承担；《行政诉讼法》调整不平等主体之间的法律关系，举证责任倒置，由作出处理决定的一方承担。而《劳动法》调整的对象则具有一定的特殊性，即劳动关系双方既具有平等性（双方平等地位，协商一致建立劳动关系），又兼有不平等性（服从行政管理，处于隶属地位）。所以，在举证责任中：一部分劳动案件应由主张权利的一方当事人承担，一部分劳动案件责任倒置即应由用人单位承担。

实践中出现了不同执法机构因对同一案件理解不一而裁判结果大相径庭的情况。因此，需要制定专门调整劳动纠纷处理的《劳动诉讼法》来规范举证责任。

 2.加快完善企业内部规章制度程序上的规定

 随着企业强化劳动管理，由于内部规章制度拥有对违纪职工予以惩处直至单方解除劳动合同的权利，使类似的争议有所增加，企业内部规章制度在制定程序上主要有三个问题：

 第一是产生的有效性。司法系统及有关部门对规章制度的生效虽先后也有“需经职代会通过”、“经公示”、“经协商”等方面的规定，但因缺乏法律的权威性，争议中职工明显处于弱势。

 第二是处罚的时效性。多年来国有企业的奖惩条例对企业处罚职工的时效表现为：开除不超过5个月，其它处理不超过3个月，且有批评教育的程序规定。但随着企业深化改革和多元化的发展，以上奖惩规定有些不太适用。由于法律对用人单位处罚职工时效性的缺失，不少单位对违纪职工的处理是：想什么时候处理就什么时候处理；职工不服处理的时效法律是有规定的，即当事人应在知道或应当知道权利受侵害的60日内启动司法保护的诉权时效，但往往因各种原因，导致职工诉讼时效过期。许多律师建议，应建立并完善用人单位处罚违纪职工时效的相关法律。

 第三是处理的标准性。《劳动法》规定，职工严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动关系。由于规定过于原则，对职工违纪程度和单位处罚程度无法可依而难以界定，特别是在解除劳动关系方面，致使部分矛盾难以协调导致激化。所以对用人单位处罚职工的权利应予规范，对解除劳动关系“严重违纪”的程度和程序都应予以法律方面的界定和制约。

 3.加快完善企业与工会在解除职工劳动合同中各自应履行的职责

 《工会法》第21条2款规定：企业单方解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处所以，以调整群体利益为主的《集体合同法》应加紧制定。以上情况说明，应尽快制定调整劳动关系方面的《劳动合同法》、《集体合同法》，调整各类收入的《工资法》，以及对特殊状态职工保障的《社会保险法》。

（三）加快制定与《劳动法》配套方面的其它各项法律  《安全卫生法》、《劳动保护法》、《劳动监察法》、《职业技能开发法》、《促进就业法》、《破产法》等法律与《劳动法》的关系密切，应 同时加快制定。



二、加快对《劳动法》中一些规范的修订和增补

 10多年来，由于我国劳动关系始终处于难以定型的转变之中，因此，以此为基础的《劳动法》不可避免带有阶段性和局限性的特征，实践中不少纠纷也反映了原有《劳动法》的不尽完善。如规定过于原则并缺乏相应的实施规范；与其它法律的衔接不够和谐，导致操作无所适从；缺乏强制性和约束力等。



（一）尽快设立“劳动债权保障基金”

 在贯彻实施《劳动法》的过程中，一些因劳动报酬、经济补偿问题引发的社会矛盾常使政府和司法机构陷入窘境和被动。有识之士因此提出：应尽快设立“劳动债权保障基金”这一有效机制，以防止类似的事件出现。

 “劳动债权保障基金”其主要用途为：支付企业拖欠职工的工资和社会保险费；企业安置职工的分流费用；其它法律、行政法规规定应支付给职工的费用（包括农民工被拖欠的工资）。



（二）加快完善“妇女特殊权益保障”方面的法制建设  1.完善妇女平等就业的司法救济制度。在招聘过程中，虽然没有公开的性别歧视，但在实际的选拔程序中，一些单位对女性的年龄、婚姻、生育等方面的问题暗中设置障碍；在退休年龄上，一些企事业单位在改制过程中，对女干部往往采取按年龄界限“一刀切”的做法；对于某些工作中性质恶劣的性骚扰事件的处理，往往是不了了之。这些情况应引起足够重视。 2.完善妇女“三期”期间的特殊权。“顺延劳动合同，报酬予以保障”，这是《劳动法》关于女职工“三期”期间特殊权益保障的规定。但实践中，女职工遇到怀孕期、生育期、哺乳期的时候，这些权利在操作中常常被轻易“丢失”，究其原因是一些企业认为不应该承担责任。司法救济在本质上是一种权利，为此建议：完善“就业性别歧视”方面的司法救济渠道，对“就业性别歧视”现象设定处罚和制裁；完善法律关于女职工“三期”期间需要休假“须经本人申请，单位批准”的规定，改为如果女职工感到需要或不适，就可以提出申请，单位应视情况“或减轻在此期间女职工的工作强度，或直接准假让其休息”，同时依法给予报酬，以真正体现保障特殊权。



（三）加快完善对劳动关系异化为劳务关系的制约规定  上海市总工会去年对5000余名职工调查分析显示：职工与单位签订无固定期限劳动合同的占47.2％，签订3年以下的占27.3％，签订一年以下的占12.85％，同时有2.8％的职工未与单位签订合同，有2.4％的职工属于劳务合同。其中劳务工的表现形态大体分为：单位直接以劳务形式使用劳动力，只承担给付职工一定的工作报酬，不承担社会保险及其它福利等责任；为单位间接使用劳务工，不少劳务公司与职工直接签订劳动合同后，再将职工以劳务工名义输入用人单位。目前一些用人单位正互相效仿，将常年性在岗职工的劳动合同也由劳务公司转化为劳务合同，以此来降低各种成本，直接或间接损害职工的合法权利。建议加强对劳务公司职责的法律规范，对应当建立劳动关系而规避法律转化为劳务关系的现象予以限制和制约。

（四）加快完善对企业招聘阶段私定“违约金”现象的限制规定  在上海市总工会参与协调多起的个体和群体争议中，还发现由于职工在订立劳动合同阶段缺乏知情权，事后以协议不平等产生争议的问题比较多。一些单位在对职工的招聘录用阶段，与求职人员（学生）签订协议时，变相迫使受聘人签订所谓的违约金条款。为此建议将招聘录用阶段纳入《劳动法》调整范围，不能随意设立违约金条款。此外，劳动法制领域内还存在不少其它问题，如企业改制缺乏法定程序的规范；再就业“带资安置”操作和措施不完善；社会保险制度中“社会保险”和“农业保险”标准不一；一些法规、规章、政策上下冲撞，左右冲突（家属劳保仅约束部分单位，人事、民政等部门涉及劳动权利义务的规定存在偏差）以及劳动关系双方主体多元化而法律适用不统一等，客观上导致用人单位和职工无所适从„„凡此一定程度上大大地影响了《劳动法》作为法律所具有的权威性和有效性，所以，进一步完善和修订《劳动法》迫在眉睫。（作者单位：上海市总工会法律部）

第五篇：浅析完善劳动合同制度构建和谐劳动关系

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浅析完善劳动合同制度构建和谐劳动关系

依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同 是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2017年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对 劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合 同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。

一、坚持正确的原则

(一)不例外原则。平等协商和集体合同制 度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛 盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商

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和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适 当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。

(二)平等协商原则。坚持平等协商与签 订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方求 同存异、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是 履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集 体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。

(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等 协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企 业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企

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业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。

二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理

各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为 深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步 完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非 公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工 会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其 全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场

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经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应 对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明 确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制 度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保 障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为 加强劳动合同管理提供方便。

(二)全面推行劳动合同制度。应针对劳动合同制度实施现状，抓住《劳动合同法》实施的良好机会，全面推行劳动合 同制度。政府有关部门及工会等群众组织要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳 动合同的氛围。在宣传教育中，尤其要注意结合一些企业主和管理者的错误认识和疑惑，深入具体地宣传执行《劳动合同法》的意义，帮助他们提高思想认识，把握 《劳动合同法》的立法精神和相关知识，明确主动与劳动者签订劳动合同的法律责任。同

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时，加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各 类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合 法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其 限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主 动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。

(三)为企业和劳动者做好各项服务工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据，政府各有关部门应据此为企业、劳动者做好各项服务工作。劳动社会保障部门应免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本、录用及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动法》等有关宣传资料。人事、劳动社会保障部门要与其他部门密切配合，按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单，提供以劳动合同为依据的各项服务。包括企业 工效、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目，凡是需要行政部门服务的，劳动合同数据库中必须有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动 合同为依据的服务，促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同，保证劳动合同制度得到全面实施。

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(四)加强调查研究，完善劳动合同制度。按照国务 院贯彻实施《劳动法》的部署，经过近几年的努力，全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度 的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。但在实施 劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。目前，在《劳动合同法》实施过程中又遇到一些阻力。劳动 关系的矛盾成为当前最为主要的社会利益矛盾之一。这样的客观现状对我们建立和谐劳动关系，推动和谐社会的建立提出了重大的课题和严峻的考验，这就要求我们 各级政府应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的管理情况进行调研，及时了解管理中存在的问题，提出完善劳动 合同管理的办法，使劳动合同制度不断完善。同时，还应深入基层，到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研，掌握第一手资料，切实解决实践中存在的 具体问题。通过下基层调研，提出一些完善劳动合同制度的方法和建议，使劳动合同制度不断得到完善。

(五)进一步完善集体合同制度。企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。要在普遍开展平等协商的基础上，积极推动不同类型的企业建立和完善集体合同制度，指导企 业从各自的实际出发，因企制宜，合理确定集体合同具体内容和标准，法律咨询s.yingle.com

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增强实效性和可操作性。对暂不具备条件签订综合性集体合同的企业，可以就工资分配等问题 签订单项集体合同或协议。在外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区，由工会组织代表职工与相应的企业组织代表或企业进行平等协商，签订集体合同。

(六)建立健全履约监督保障机制和平等协商争议处理制度。劳动关系双方当事人任何一方提出平等协商的要求，另一方无正当理由 不得拒绝。依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有法律约束力，双方都要严格遵守执行。政府相关部门要指导企业建立集体合同履约责任制和监督检查制 度，把履约责任制同岗位目标责任制结合起来，纳入企业管理工作。集体合同的履行要接受工会和职工群众的监督。各级劳动保障部门要依法加强对集体合同制度履 行情况的行政监察工作，把劳动保障监察同工会劳动法律监督紧密结合起来，对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同的企业，要责令其限期改正，依法处理。要 积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度，及时引导争议双方通过法律途径调解处理。

三、完善劳动法律法规

随着社会主义市场经济的发展，劳动关系发生着深刻的变化。我国《劳动法》应根据不断变化的新情况，在劳动关系主体的范围、劳动者人格尊严的保护、工资约定制度、职工培训制度以及社会保障制度等方面进行一定的调整和完善，以利于更好地保护劳动者的权益，维护社会稳定。

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针对我国现行《劳动法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，对《劳动法》进行具有 前瞻性的修改，其方向是使它的保护范围更广泛。可以考虑在《劳动法》中对集体谈判和集体行动权作出具体规定，还要对工会的活动作必要的规定。此外，《劳动 法》是一部实体法律，缺乏程序性内容，在修改的同时要制定与之配套的有关程序性法律。

另外，要尽快制定与《劳动法》相配套的有关法律法规。当前，应在抓紧实施《劳动合同法》、《就业促进法》的同时，制定“农民工权益保障法”、“企业工资条例”、“工薪保障条例”等法律法规。在立法中应加大对 企业不与劳动者签订劳动合同以及欠薪等违法行为的处罚力度。同时建议在我国刑法中作出相关规定，对不依法提供必要劳动保护条件并对劳动者合法权益造成重大 损害者，可追究有关责任人的刑事责任。与此同时，应推动地方政府加快立法进程。同时，各级地方政府及相关部门应废除同《劳动法》、《劳动合同法》相抵触的 地方性法规，不得干涉企业自由合法使用劳动者的权利。

总之，构建和谐的劳动关系是构建和谐社会的前提和基础，和谐劳动关系的构建需要对劳动 关系制度进行规范和引导。我们必须努力完善劳动合同制度，建立适应经济发展的劳动合同制度，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐 稳定发展，促进社会全面和谐发展。

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