民办学校教师队伍建设的思考

第一篇：民办学校教师队伍建设的思考

民办学校教师队伍建设的思考

江西康展汽车科技学校简志华

近几年，我国的民办教育有了很大的发展，出现了可喜的局面，这是令人振奋的好事。然而民办教育是一种全新的教育事业，它要求来民办学校工作的教师，随着教育环境、教育对象、办学体制的不同，其教育思想、教育观念必须随之变化；否则，就不适应民办教育事业的需要，就不能适应学校工作的需要。下面笔者根据江西康展汽车科技学校教师实际，就民办学校教师队伍建设谈几点意见。

一、教育思想要实现“二个转变”

传统教育向现代教育的转变。现代教育正在向教育现代化迈进，教育思想、教育观念、教育体制、教育方法、教育手段以及办学条件和教学设备都逐步走向现代化。我们的教师必须加强学习，迅速从传统教育模式中解脱出来，以适应现代化教育的需要。

一般教育向特色教育的转变。民办教学的生存必须依靠教育质量，其发展必须依靠教育特色。没有教育特色的民办学校是没有生命力的学校。所谓特色，应该是一种特质，有其完整的内在规律性；所谓特色，应该区别于普通学校和其他民办学校的办学个性。如教育方向上的德育特色，课程设置的英语特色、计算机网络特色，活动安排的艺术特色、体育特色，班级设置的小班制特色。民办学校不能重复应试教育的老路，也不能沿用普通教育的模式，而应结合自己的校情、学情逐步形成自己的教育特色，完善自身的办学个性。作为民办学校的教师，必须具有特色教育的素养和功底，在观念、方法以及能力上

都应实现由一般教育向特色教育的转变。

二、教育观念要实现“三个更新”

学生观。来民办学校读书的学生，有的是家长“管不了”而寄希望于学校；有的是家长“管不到”而送进了学校；有的是家长“不会管”而宁愿“花钱买教育”，有的是父母在外地务工，子女成了“留守儿童”，而有的家长是希望自己的子女能接受良好的教育，家长把家庭对子女的责任和义务“全权”推给了学校。另一方面，这些学生大多数是独生子女，在家里处于中心地位，家长的宠溺造就了他们的自私、任性、懒惰、依赖等不健康的品格。面对这样的学生，我们应该正确的看待，他们接受的信息量大，思维活跃，想象力丰富，而且无论哪个学生都有其可爱和可贵的一面，都有闪光点，都有获得成功的愿望和潜能，随着接受教育的深入，经过教师人格、情感和知识的感化，他们都会不断地、不同程度地抛弃自身的缺点，不断地取得进步，不断地在多方面获得成功，即作为教师应历史地、全面地、发展地看待我们的学生，教师才有事业的责任感、使命感，才有奋斗的目标、前进的动力。

教学观。应试教育教学观的弊端是只注重授业而忽视传道，在方法上只重视灌输而轻视启发；教师的任务则局限于教书，至于学生能否接受，是否接受，似乎与教师无关。全寄宿制民办学校的现实是：学生成天在学校，社会、家庭、学校教育他们的任务全托负给了教师，教师不仅要会教书，而且要会育人，更要有面对不同群体学生的有效方法。通常讲的教学生“学会做人、学会学习、学会守法、学会创造”

目标的实现都应由教师来操作。那些只能教书，不能育人，只能传授 知识，不能教给方法，只盯住几个学习有望的好学生而置全体于不顾的“教书匠”，肯定不能胜任民办教育工作的需要。教书育人，教学生会学，教学生获得成功，这是我们教学观的核心。

质量观。我们的质量，应是面向学生的质量，而且是全体学生的质量，培养学生全面发展的质量。我们希望的质量目标是，学生德、智、体、美、劳诸方面能得到不同层次的培养；学生的个性，特别能得到充分的发展，绝不是一个模式，不能一刀切。这就给教师的综合素质提出了更高的要求，达到社会认同、家长满意就说明我们的质量合格，就是我们办学的成功。

三、思想意思要纠正“三种偏向”

雇佣思想。就是把自己放在打工的位置上，老板（或领导）叫我怎么干。我就怎么干；至于我该怎么干，要怎么干好，则不去考虑。存在这种思想，往往表现为“给多少钱，就干多少事”，或以旁观者的身份出现，除完成交给我的那份工作以外，什么也不关心，什么也不过问，即使是紧迫的情况出现在面前，自己能够处理解决，但因为不是交给我的任务，也当作没看见、没发生而不过问，反正干好干坏与我无关。要知道，民办教育是社会主义教育事业的组成部分。无论投资方是企业还是个人，无论老板是企业家还是商家，他所办的学校必须贯彻国家的教育方针，实施国家的课程计划。民办教育要解决教育体制改革，课程设置改革、教育手段和方法改革等一系列重大问题，应该是教育工作者从事教育实施和教育科研的一方沃土，有事业心的人，有主人翁的意识的人是有用武之地的。因此，雇佣思想与民办教育事业的要求不相容，也与师德规范相悖。

临时思想。就是把自己定位在临时工的角色上，即干一天算一天，干一个月算一个月。即便能干上一年半载，也不去从长计议；能应付的就应付，能拖拉的就拖拉；至于干得怎么样，将会怎么样，概不操心。这种思想的存在，是缺乏主人翁责任感的表现。民办教育也是一种事业，民办学校的学生同样是祖国的未来，也是21世纪社会主义事业的建设者和接班人。培养、塑造好我们的学生，是民办学校教职员工的共同使命和责任。中国的民办教育事业虽然刚刚起步，但发展的态势很好。可以预料，今后中国最好的名校可能在民办学校中产生，国家的栋梁可能在民办学校中涌现。我们应该坚持不懈，为创办一流的民办学校而努力。在民办学校中“干干、看看”的临时思想，既不符合民办学校发展的要求，也不符合教师职业规范的要求。

平均思想。就是平均主义。即只能接受“彼此彼此”、“你好、我好、大家都好”的现实，无接受待遇上的差异、报酬上差别的心理准备。有这种思想，往往计较细微得失。看别人，不是看工作的多少，而是看报酬的多少；比别人，不是比工作干的好坏，而是比待遇的高低；论别人，不是论贡献的大小，而是论资历的深浅、荣誉等等。在评价上，只要有差别，就觉得心理不平衡。民办学校管理上的优越性、体制上的灵活性，就是能够体现“多劳多得、优质优酬、奖优罚劣”。物质分配上的差别，待遇报酬上的差异是客观存在的，没有差别就没

有政策，人格上讲平等并不意味着待遇、报酬要平均。其实，平均主 义是“大锅饭”造成的恶果，是国有单位机制运行上的一大弊端，来民办学校工作的教师应彻底根除“平均主义”的思想痕迹。民办学校是讲竞争的，有能力就应大胆地干、拼命地干，大显身手。

四、教职员工要树立“三种意识”

服务意识。高收费民办学校是市场经济发展的产物，其教育教学工作应遵循教育规律；招生工作必须服从市场规律。就是说，学生、家长是服务对象，学校的教职员工是服务者。学校能让主管部门满意，社会认可，家长放心，生源市场就会广阔。从这个角度来讲，必然存在服务质量的问题。一方面家长花大笔资金把子女送进高收费学校，学生获得一般学校不能给予的特殊教育（如特长培训、爱好发展等），或要求受到不同层次的教育（优等生、学困生或有薄弱学科学生的特殊要求），这就是服务范畴内的问题，存在着服务质量的要求。另一方面，学生长期住校，其生活（饮食起居）的照料和习惯的培养也是服务范畴内的问题，同样存在服务质量的要求。作为民办学校的教职员工，必须具有服务意识，既要为人师表，也要为人服务。、服从意识。民办学校，投入资金较多，投资人承担的经济风险和社会风险都很大，他经不起内耗的折腾。其管理体制必须顺畅，须做到令行禁止。对在民办学校工作的教职员工来说，不存在摆资格、讲资历的问题，必须服从安排、听从指挥，这是基本的素质要求。即使某个岗位上的管理者的学识、能力、水平不及本人，但他是投资者、办学人即管理学校某个部门的代表，对其指令必须服从。若指挥有失

偏颇，或与本人构想相悖，可以提意见、建议，但服从归服从。我们讲服从，并不是盲从，对于其指挥的失误或管理的不当，可通过正当的渠道反映，通过反馈的信息帮助决策调整决定，帮助执行层调整指令。以服从作为员工的职责，这是民办学校的特殊要求。

竞争意识。现代社会是一个竞争的社会，优胜劣汰是严酷的现实也是一种社会规律，只要社会存在着利益之争，竞争就必然存在。民办学校教师必须参与竞争，应该具有竞争的能力和被淘汰的心理准备。所谓竞争，就是教学水平、教育能力的竞争，最终表现形式是教育教学效果的检验和社会及家长的评价。在民办学校工作，不存在着吃老本、要照顾的问题，学生不欢迎，家长不认可，质量上不去就要被淘汰，这正是民办学校管理机制上的灵活性。既然在竞争，就有成功与失败之分，作为教师，应具备成功的谋略，失败的气量。失败并不可怕，但要有君子的胸怀，要在自身的水平、经验和方法上做“文章”，要认真总结经验教训，积蓄力量，寻求机会而干就是了，我们讲竞争，就是公开的、公平的竞争，那种以个人好恶作为衡量标准或以损害他人利益为目的的竞争，就是有悖于社会主义竞争原则的。教师要在竞争中求成功，在竞争中求发展，就必须不断地学习新知识，不断接受新事物，不断地研究并解决新问题。

第二篇：民办学校教师队伍建设调研报告

民办学校教师队伍建设调研报告

商州阳光学校 卢华兵

一、基本情况

商州阳光学校是2002年经市、区教育局批准成立的一所全日制民办完全小学，学校位于商洛市商州区北新街西段香菊路北段。学校占地面积2800㎡，建筑面积约3800㎡，总资产值约1200万元。学校开设小学1—6年级，每个年级2个班，共12个教学班，现有学生550余人，36名教职员工，专任教师26名。学校始终坚持以“依法办学、个性培养、特色教育、全面发展”的办学理念，为办社会认可家长满意的特色学校而不懈努力拼搏。学校教育教学质量一直居全区前列，2018年被商州区教育体育局评为“国家义务教育质量监测先进单位”。

学校是在理事会的领导下实行校长负责制，并成立校委会、家委会，对学校重大事务进行商议决策。还设立了工会、少先队等组织。

二、教师队伍建设

（一）师资来源

学校教师是按照“以岗所需、专业对应”的原则，面向社会公开招聘的具有一定教学经验的一支教师队伍。教师队伍平均年龄处于年轻化，本市内的占90％，已在基层学校任教过的占80％，个别是刚毕业具有教师资格的大学毕业生。见习期一个月，对胜

时代在变迁，知识在更新，教师给学生的应该是对学生一生有价值的东西，要为学生的一生发展奠基，这就要求教师在向学生传授知识的同时，不断更新观念，搞好自身素质的学习和提高。学校从以下几点去加强和管理。

1、抓好三支队伍，形成教学龙头。三支队伍是教研组长、学科带头人、骨干教师。教研组长必须做到知识、业务、管理三过硬，能团结和领导全组成员圆满完成教学任务；学科带头人为专业学科水平最优秀人才，在备课、讲课、辅导诸方面应成为年级学科教学的核心与代表，并负有培养和提携后进的责任；骨干教师为中青年教师中脱颖而出者，能在学科教学中独挡一面，承担重任。这支队伍的形成和发展应该是学校教务工作中的重点，同时这支力量也应该是学校发展的中坚力量，学校想尽一切办法留住他们，培养好他们，利用好他们。

2、抓好常规教学管理，利用讲评结合，引入激励机制。以教研组为单位，每学期集中两次进行全面的听、评课，对每节课作出评估，提出问题，共同解决，并将评课结果记入教师教学档案。且在普遍听课、评课的基础上开展全校性的示范观摩教学活动，每学年举办一次全校性的优秀教案和优质课的评比，选出典型，评比颁奖，引进激励机制推动教师整体教学工作规范化。

3、利用名师引领，上示范课、进行专业指导、知识讲座。学校还通过影碟播放、观摩课、教师技能大赛等活动促进青年教师快速成长。

学费用于教师工资。活动经费太少，只能满足现状，像活动场地、部室、校园文化等硬件设施建设与部颁标准相差甚远，严重制约学校的发展。

（三）师资队伍建设面临困境

1、师资队伍不稳定性

要使民办教育事业有活力，就需要高素质人才队伍建设，目前，高素质师资队伍建设离民办教育事业高质量发展的要求差距还很大。具体表现在:高素质人才总量很少;重使用、轻培养;流动性大。教师每学期的离职人数高达30%。

2.师资队伍建设困境原因

①从法律政策层面看，民办学校在人事制度、社会保险等方面很难与“公办学校同等的法律地位”，特别是民办学校教职工社会保障体系不健全。

②从社会层面来看，受传统观念的影响，社会对民办教育还存在偏见。在大多数家长的心目中，民办学校教师都是合同制，跟临时工没什么区别，由于这些观念的影响，民办学校教师自身多少就会缺乏自尊心和自信心。

③在教师培训方面：要开创教师培训的新路子，教师的培训工作是加强教师队伍建设必由之路，近几年来的教师培训内容单一；学校想让年青教师走出去参观学习名师教学实践经验，开阔眼界，蓄势待发。由于经费、政策上没有给予重视，培训持谨慎态度，加上民办学校教师工作量较大，教师教学任务重，较

研、管理水平的全面提高，能被教师普遍认可的绩效考核制度才能留住人才。绩效考核原则：要坚持客观、公正、民主、公开的原则；坚持群众考核与领导考核相结合，平时考核与定期考核相结合。

3.建立科学的薪酬福利制度。民办学校要想以待遇留住人才，合理的薪酬激励体系是必要的，在适合市场经济发展要求的基础上，建立以市场为导向的既具有外部竞争力又兼顾内部公平性的薪金制度。同时，办公、生活居住条件的解决和改善，是教师普遍关心而又敏感的问题、也是吸引和稳定他们的重要因素，为此，学校要为高素质教师营造舒适的办公和居住环境。有了生活质量保证，才能有工作的灵感，才能有更好的价值创造。

4.建设“以人为本”的学校文化。民办学校只注重硬件建设，加强学校管理，千万不要忽视“以人为本”的校园文化建设和人文关怀。

5.通过培训促进教师专业成长。终身教育的实施日益成为社会发展和个人成长的迫切需要。

商州阳光学校 二〇一八年四月二十六日

第三篇：民办学校师资队伍建设

民办学校师资队伍建设五大策略

在民办学校注重内涵发展的进程中，民办学校教师群体日渐成为影响民办学校生存和发展的核心要素，受到民办学校的举办者、管理者及研究者的普遍关注。

要想创办一所成功的民办学校，就必须下大力气建设一支数量足够、结构合理、素质优良、相对稳定、能适应民办学校工作特色的教师队伍。由于民办学校与公办学校有许多不同之处，因此，民办中小学师资队伍建设必须针对客观现实，讲究策略，方可收到实效。

教师的选聘：合适策略

什么样的教师是最优秀的教师？什么样的教师是学校最需要的教师？众多民办学校的举办者和管理者在招聘教师时并不十分清楚，也就不能作出理性的选择，不知不觉地步入了误区。走出困惑的良策，当推“最适合的，就是最好的”。

采用“合适”策略，要充分考虑以下几点：首先是所任教岗位的素质要求，“以岗量才，因人适岗”，即考虑拟用教师是不是最适合此工作岗位。其次，是否最适合教师个人发展。聘用教师也要有“双赢”思想，否则只会“损人不利己”。再次，是用人的效益。高学历、高职称、高名声的教师人力资源成本自然偏高，但并不意味质量、效益也会成正比地增高。最后，还要考虑整个教师队伍的创新、可持续发展。

教师的管理：人本策略

有些学校的举办者或管理者过去是成功的企业家，习惯于用管理企业的经验和模式来管理学校。然而，办学校毕竟不同于办企业，除了按照市场规律运作外，更应该遵循教育自身的规律。教育是“人培育人”的事业，学校的管理也应该“以人的发展”为根本出发点和最终归宿。

以人为本的理念落实到民办学校教师管理中，就是要确立教师在管理中的主导地位，围绕调动教师的积极性、创造性来设计学校的管理框架，展开管理活动，激励教师发挥自身的潜能，在自我不断超越中推动、实现学校的发展。现代学校管理的一个重要特征就是不断增强教职员工的参与意识，把教职员工当作发展事业的战略合作伙伴，充分发挥教职员工的主人翁意识。要提高教职员工的参与程度和水平，一是要尊重教职员工的知情权；二是要增强其参与意识；三是要提供参与的条件和机会；四是要提高参与的能力和水平。

人本管理策略的另一体现是充满人文关怀。民办学校的独特性容易导致教师个人对学校及同事间的情感淡薄，学校的举办者或管理者对教师应该给予更多的人文关怀。在工作中多支持教师，在生活上多关心教师，遇到困难时多帮助教师，主动做教师的贴心人，当教师的“保护伞”。

教师的培养：成长策略

如果民办学校的举办者或管理者在经营企业时懂得“让员工与企业共同成长”的原理，那么在经营管理学校的时候，更应该“让教师与学校共同成长”。各民办中小学应该积极创造条件，多为广大教师提供学习深造的机会和施展才华的平台。

促进教师成长与发展的有效途径是建立学习型组织。学校的举办者和管理者要高度重视人力资本投资，为教职员工的教育培训提供足够的资金支持和时间保障。校长既应成为学习的带头人，又该成为教育培训的专家。全体教职员工无一例外地都是平等的学员，都有平等的受教育和接受培训的权利和义务。师资培训的最佳方式是开展校本培训。

教师的评价：发展策略

科学合理的评价是调动教师工作积极性和创造性的重要手段，它直接关系到师资队伍的稳定。为此，建议采用发展性教师评价策略。发展性评价以促进教师专业发展为最终目的，是一种双向的教师评价过程，建立在双方互相信任的基础上。即对教师的工作评价不以奖励和惩处为最终目的，且不宜以此作为教师解聘、晋升、降级、加减薪，定奖金的唯一依据，而是以促进其专业素养的增长为根本

目的。工作评价旨在帮助教师诊断自己专业素养的长短，督促其自我学习或参加相应的有针对性的培训，以便扬长补短地提高自己的专业素质，最终带来教育教学、管理质量的不断提高。

教师的稳定：优化策略

稳定教师队伍是目前民办学校师资队伍建设的主旋律之一。最有效的措施就是坚持事业留人、情感留人、待遇留人的三项基本原则。

坚持事业留人，就是用制度和措施来激励教师想事业、干事业、成就事业；就是放手使用干部和教师，在使用中发现优秀人才，培养他们成为学校的骨干、教师群体的示范者；就是让教师树立与学校兴衰相依、荣辱与共的意识，让大家心往一处想，劲往一处使；就是要善于把领导的意图、学校的决策变成教师的共识，并转化为他们自觉的行动要求；为他们创造成功的条件，满足他们贡献才智、成就事业的需要。

坚持情感留人，就是尊重他们、信任他们、关心他们；要与教师交流情感，让他们有说话的机会、有申诉的渠道、有发泄的地方；要虚心听取教师的意见和建议；要允许教师犯错误，也允许他们改正错误。

坚持待遇留人，就是把分配制度、奖励制度与福利政策公开，有条例、有规章，一切按章办事，不搞随意性；必须体现“多劳多得，优质优酬”的分配原则。总之，事业留人是稳定教师的前提，情感留人是稳定教师的基础，待遇留人是稳定教师的条件

第四篇：民办学校教师队伍建设的调查报告

民办学校教师队伍建设的调查报告 发布时间:2008年8月5日 来源:

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民办学校教师队伍建设的调查报告

过去的十几年，我国的教育在改革中取得了比较大的成就，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，不论是政府还是社会各界，都兴起非常响亮的教育改革呼声，教育改革的内容很多，其核心是管理体制和办学体制的改革,发展民办教育则是推进其改革的有效途径。为了更好地了解我国民办教育发展的现状及存在的问题，建立一套稳定民办学校教师队伍的操作性强的制度，提高民办学校教师的职业道德水平、专业理论水平、科研能力，提高民办学校教师管理水平（如课堂组织能力、班级管理能力、教学、教研、后勤、学生管理的能力)，结合我校实际，我校课题组对民办教育发展较早的万州赛得学校、宜昌新东方等进行了考察学习，参观了部分民办学校，查阅了大量的研究资料，对民办教育的现状和发展进行了深入的思考和分析，特别是对教师队伍建设作了重点调研，现将调查报告总结如下：

一、基本经验

我国对民办教育的发展非常重视，为了加强民办学校教师队伍的管理，促进教师队伍的建设和发展，各地方先后出台了《民办中小学管理办法》、《民办中小学教师评聘专业技术职务的实施意见》、《设立审批民办学校暂行规定》、《民办教育发展意见》等，并在学校审批，常规管理和检查中，都把教师配备、师资队伍建设作为一项重要内容。从而使我国民办学校教师队伍由初创时期以离退休教师为主，兼职教师比例过高的状况向以大专院校毕业生为主，中青年教师为骨干，教育理念新，知识水平较高的专职教师队伍为主体的方向迈进，从而为我国民办教育可持续发展奠定了基础。

1、教师队伍建设的重要性的认识普遍增强。

随着民办教育的发展，越来越多的学校举办者和管理者认识到，教育教学质量是学校生存和发展的生命线，而教师队伍整体素质的高低则起着决定性作用。因而把建立一支高素质、相对稳定的教师队伍作为学校最重要的工作之一，常抓不懈。其基本共识： ——教师是立校之本，教师队伍建设是学校发展的奠基工程。——教师才是学校最宝贵的财富，学校誉满天下因有名师而非大楼。——营造一支“德能双馨”的教师队伍是学校生存和发展的重要保证。

2、竞聘上岗，把好教师“入口关”。

据调查，大部分民办学校为了组建一支招得来、留得住、有发展的教师队伍，都比较重视教师的选拔和招聘工作，一般都能结合实际情况制定招教标准，面向社会公开招聘，实行竞争上岗、择优录取。

——推行教师聘任制，彻底放弃“大锅饭”、“铁饭碗”。

——设置标准，层层把关。即教师应聘必须经过面试、答辩、试讲、说课然后经过综合评审。——竞聘上岗，优胜劣汰。使教学能力强，有充分自信与自我展示能力者脱颖而出。

3、积极开展师德教育和业务培训工作，不断提高教师队伍整体素质，主要做法有： ——建立健全党团工会组织，广泛开展各项活动。

——开展“强师能，铸师魂”教育，提高教师的师德水平和业务能力，培养爱岗敬业精神。——实施“名师工程”和中青年教师成长计划。通过走出去，请进来，以老带新，高级教师培训中青年教师，促进学校教研工作水平和教师专业成长。

——以“三级培训”为主要途径，全面提高教师队伍整体水平。（一级培训即校本培训，二级培训为地市培训，三级培训为国内外短期培训。）

4、以人为本，实行科学化管理。

良好的人文环境是吸引教师的重要因素，建立科学的教师考核评价体系是推行科学管理的有效途径。实践中，许多民办学校做到了：

——把民主原则引入教师管理工作，在建立和完善管理制度的同时，重视了以事业凝聚人，用纪律教育人，以良好的环境留住人，以发展目标激励人。

——提倡“人性化”管理，强调管理过程中的“三个突出”，即突出教师的地位和作用，突出对教师的尊重和理解，突出教师的发展和提升。

——推行量化管理和情感渗透相结合的管理模式，重在过程管理，把教师日常工作作为主要考核内容，各个细节不留空白，每项工作实行量化积分，以此为评优、晋升的主要依据。

二、存在问题

1、教师队伍建设发展不平衡。

根据调查分析，我国民办学校教师队伍除城区一些名优学校对教师聘用不但能严格按国家规定的教师任职标准，而且高标准、高起点地选聘教师，例如在一些省市重点学校，高中教师的基本条件是：师范本科以上学历、学士学位、党员、学生干部、计算机二级、普通话二级甲等、英语四级、在校学习在本系前20名等。而大部分民办学校一般都能按照规定标准选聘教师，但是在农村相当多的民办学校，因受多种条件的制约，教师学历不达标，无教师职称和未获得教师资格证的人数比例过高。

2、民办学校教师享受与公办学校教师同等法律地位和权利得不到落实，教师队伍不稳定。由于民办学校教师在职称评定、业务培训、福利待遇等，在政策上享受不到同等权利，因而造成教师的流失和流动。

3、一些民办学校用人观念上的雇佣思想，管理上的家族式管理，对教师的人文关怀不够，尤其是政治关怀和业务能力的提高重视不够，从而使教师产生“临时观念”“跳槽思想”和无序流动。

4、部分民办学校教师队伍专兼职教师结构比例不符合有关规定，尤其是一些培训机构和幼儿教育机构，兼职教师人数比例过高，教师队伍结构不尽合理，影响学校的教育教学质量和长远发展。

三、我校教师队伍建设的情况(一)、教师队伍现状及结构分析

1、教师队伍现状。学校共有教职员工101名，专任上岗教师86名，有学校自主招聘的，有教育局委派支教的，有退休返聘的，平均年龄31岁，本科文化72人，高级教师3名，县级以上学科带头人10名，校级骨干教师12名。近几年来，学校把教师队伍建设作为学校稳步持续发展的重头戏，按照走出去、请进来，向上争取，向内挖潜的思路，通过创造机遇，搭建平台，营造人人参与、个个发展的校本培训氛围，切实开展研究性学习，打造学习型队伍，强化师德师风教育，定期选派到华师一附中、水果湖高中听课学习，经常请县内外专家、学者来校讲学，不断提高师资水平，建起了一支学科基本配套、业务素质较高、爱岗敬业、乐于奉献的教师群体。

2、招聘教师是主体力量。学校每年面向省内外公开招聘大学应届本科毕业生，不断补充教师队伍新鲜血液，现有上岗招聘教师68人，占上岗教师的67%，他们分别来处四川、重庆和省内孝感、黄石、宜昌等地，从华师、中南民大、哈师大、湖大、湖北民院、四川内江师院、江西科技师院、孝感师院、三峡大学、西安翻译学院等16所大专院校。其中第一学历本科生49人，非师范专业3人，30岁以下的66人，女教师29人。招聘教师在新课改形势下适应能力强，工作热情高，但课堂教学经历较短，班级及学生管理经验不足，短时间内难以适应高考复习备考。

3、支教教师是中坚力量。自从2004年8月县委县政府出台了《关于加快高中教育发展的决定》，明确提出了“支持县内民办高中师资队伍建设”，在2001年委派了1名分管教学的业务副校长的基础上，委派了17名公办教师，尔后因多种原因，有5名同志先后返回到三中、火峰初中和调动到县职中、一中、京信中学，几经补充，现有支教上岗教师28人，占教师队伍的28%，其中男教师22人，县级骨干教师16人，长期胜任班主任工作的10人，中层干部6人，教务员1人。支教教师有丰富的年级、班级和学生管理经验，来校委以重任，大多成为学校日常管理和教育教学骨干，极大地推动了学校正常运转和健康发展。

他们的具体作用表现为：

一是教育教学的先锋。28名支教教师在来校前有5年以上教育教学经历和工作经验的21人，3年以上的7人，有9名教师一直担任高三年级复习备考教学。他们不仅在课堂教学、校本教研上起到了引领作用，而且在课堂管理、学生培养上大多能率先垂范，特别是在教与研结合，以教研带动科研，以科研提升教研方面，进行了许多有益探索，取得了重大进展。具有长期高考复习备考经验的副校长张守彩，是日常教学科研的总导演，以他为组长，教科室主任黄庆坤为副组长，成功申报了“民办学校教师队伍建设研究”课题，被命名为国家“十一五”规划重点课题实验单位，探索和实施成功教育+自主学习、自主发展的教学模式，为全面提升办学质量，提高办学品位，深化办学内涵上举足轻重。

二是学校管理的骨干。目前，除教育局明确委派一名副校长外，三个年级主任均为支教教师，有9名教师长期担任班主任工作，6名教师曾任或现任教务、政教、教科室和总务主任，有2名教师从事教务、行政管理，来校前有5年以上行政或教学管理经历的5人，3年以上的6人。他们共同探索出了符合神农溪高中实际的年级主任负责制、班主任负责制和教职员工岗位责任制，建立并完善了一整套具有民办特色的管理制度，促进了学校步入了规范化、制度化运行轨道。

三是和谐发展的助推器。支教教师带来了教学与管理经验，带来了教研与课改示范，与招聘教师的满腔热情和工作活力形成了优势互补。支教教师倡导了神农溪高中德育工作“三全管理”（全员参与、全面展开、全程管理）和学生培养“十个一”工程，以精神文明建设月、爱国主义教育月“两活动”和体育节、艺术节“两节”为载体，搭建了色彩斑斓的素质教育平台，构建了平等愉悦的师生关系，优化了和谐的育人环境，力促该校逐步形成了团结协作、勤奋好学、知荣耻、敬业奉献的校风。

（二）、目前困难和问题

1、教师结构不太合理，素质有待提高。从目前教师队伍整体结构看，年轻教师比重过大，女教师比例偏多，特别是能够从事年级、班级和学生管理的教师比例较小。根据现行高中教育教学特点和要求，第一学历非本科毕业的教师比重偏大。政治、地理、英语、等学科教师力量比较薄弱。同时，教师职业道德水平有待提高，敬业精神有待增强，在教学、学校管理中有体罚、歧视、嘲弄、辱骂学生的现象。另外教师研究教材、反思教学、校本教研的习惯、能力较差，这些都影响了学校的可持续发展。

2、教师队伍不很稳定。虽然实行了教职工养老保险、带薪休假等激励机制，也落实了县内相对优厚的教师工资待遇，但因大都来自“五湖四海”，经济发达地区待遇优厚的冲击，各类招工招聘考试机会多多，致使每学年教师流动量比较大。据统计，三年来先后流动不低于40人，这与高中学段三年一个周期的循环规律有些矛盾，特别是影响了学科教学、班级管理和学生培养等工作的延续性，不利于学校健康发展。

3、民办教师队伍管理有待探索。由于该校创办时间不长，民办学校在州内尚属新鲜事物，民办学校教师队伍建设还是一个值得研究的话题，尽管学校推出了合同管理、末位淘汰制、结构工资制等一系列的企业化管理制度，但对教师流动、继续教育、教师培训等方面工作需要进一步探讨。

四、加强民办学校师资队伍建设的对策思考

1、加快民办学校立法步伐，使民办学校校教师队伍建设法制化、规范化。民办学校教师应与公办教师一样享有人民教师的基本权利和各项待遇，除了按《教师法》有关的规定，给予民办学校教师以法律保护以外，还应该根据民办学校的特点，制定相应的政策法规，对民校教师在住房、医疗保险、职称评定、进修评优等方面给予必要的保障。民办学校并非“私人”的事，民办教育也是公益事业，它是中国教育体系的有机组成部分，肩负着培养下一代的重任，因此，国家应该明确私立、民办学校的性质和地位，给私立、民办学校以相应的政策，只有这样，才能从根本上解决民办学校教师队伍存在的问题。

2、建立教师资格认定制度，建议成立专门的中介机构，对所有教师，无论公办、民办，都进行教师资格的评估、认定，可参照目前律师、会计师资格认定的程序。国外的经验值得借鉴，如日本私立学校的师资由校方自主管理，从教师的聘用、晋级、工资待遇到解雇，均由学校自行负责。国家统一任职资格，《教职工许可法》规定除大学以外的所有各级学校都实行资格证书制度，以保证师资的质量。私立学校的教师，同公立学校一样，均需在应聘之前，通过认定资格考试，获得任职证书。学校的师资聘用由各校自行确定标准，通常要对其学历、教历及科研成果进行综合考查。关于中介机构，应该与政府脱钩，像会计事务署，这样，在对教师资格的评定时，能够作到比较公正、客观。

3、建立教师资源配置的市场机制。民办学校教师队伍年龄不合理、兼职多、流动性强等问题的存在，主要是现代人才管理制度的弊端所致。教师由国家“统购统销”，缺乏开放的教师人才市场。公办、民办学校的关系尚未理顺，难以形成两种教育体制公平竞争的环境和机制，阻碍教师在公办、民办学校之间的合理流动。因此，要打破民办与公办学校师资流动的壁垒，疏通民办、公办学校教师双向流动的渠道，建立师资市场。这个市场可以使教师的劳动力供求双方（学校、教师个人）平等协商、互相选择，为有志教育且具备教师资格的人求职、就业，以及学校招聘教师提供专门的场所和机会。同时为师资培训机构提供办学信息，以便及时调整专业、层次结构和办学规模，适应不断变化的社会需求。要尊重个人对职业的选择权，社会主义市场经济条件下，教师的劳动力属于个体自己，因此，教师有权选择最适合自身特点的岗位和学校，在合同期满后离开教师工作岗位。实际上，个体依附性的减少，自主性的加强是社会进步的重要表现，它有利于解放和发展社会生产力，也有利于个人的个体发展。目前，需要解决的是尽快完善教师人才市场和各项具体的政策法规，以具体指导教师的流动。

4、建立健全教师社会保障体系。江泽民总书记在十五大报告中指出："建立社会保障体系，实行社会统筹和个人帐户相符合的养老、医疗保险制度，完善失业保险和社会救济制度，提供最基本的社会保障。正像有些企业已开始实施的做法一样，为本单位有发展前途、有突出贡献的人员额外附加社会保险，作为奖励；对达到一定级别的骨干人员补充社会保险，并规定其工作满若干年后，可以领取补充保险金。这样做，既可以调动工作人员的积极性，同时使单位具有向心力，成为吸引人才的园地。

5、确保优秀人才进入教师队伍。由于教师直接担负着教育学生的责任，因此，确保优秀人才进入教师队伍就显得尤为重要。如何才能挑选优秀的教师来私立学校呢？具体包括以下两方面：

（1）．强调教师的人格力量。通过改进对教师的评价方法，确保吸引适合做教师的优秀人才进入教师队伍，具体地说，加强面试与实际技能的考试，调整笔试与其它方式考试的比例，对于参加社会自愿服务活动的经历，给予积极的评价，从各种不同角度采取多种多样的考试评价方法，通过这些评价方法的改进，将具有亲和力、责任感、使命感、教育实践能力的人才选拔进教师队伍来。（2）．加强教师在职进修。建立多样化的在职进修体系，比如开展研究生水平的在职进修，为了开阔教师的知识面，在企业、社会教育事业单位、福利事业单位，进行长期的生活体验型进修等；培养所有教师的心理咨询能力，特别是加强保育教师的在职进修。

（3）、落实公办教师对民办学校的支教工作。各地方要根据当地教育实际，加大对民办学校的支教力度，确保民办学校的稳定和发展。把成功的经验带到民办学校。

联系中国民办教育的实际，目前普遍存在的问题是：对教师评价重知识技能、轻人格魅力，要改变这一状况，我国师资队伍的建设要必须面向世界、面向未来。评价和选拔教师不仅仅是看其专业知识是否过硬，还要看其是否具有一种人格力量，是否能够适应学生、适应家长。巴东神农溪高中教育科研课题组 20007年8月20日

第五篇：关于加强教师队伍建设的几点思考（定稿）

关于加强教师队伍建设的几点思考

毕小波

教师队伍建设是一个基础的工程，振兴教育是根本要求，提高教育质量是核心目标，加强队伍建设是关键保障。当前，教育改革发展进入全新的阶段，规范办学行为，加强内涵建设，实施素质教育，提高教育质量已成为教育工作的主旋律和着力点，教师队伍建设面临着新的更高要求。各级部门必须进一步增强责任感、紧迫感，更加扎实有效地推进教师队伍建设。

第一，加强教师队伍建设是提升教育教学质量的迫切需要。法国教育家埃米尔·涂尔干说：“教育的成功取决于教师，教育的不成功也取决于教师。”师资是立教之基，兴教之本，强教之源。没有高素质的教师队伍，就没有高水平的教育事业。这几年，扬中教育在艰难跋涉中取得了长足的进步，但必须承认与周边市区相比还有不小的差距，要真正缩小差距，必须抓住师资队伍建设这个根本，着力提升教育的“软实力”，以更大的力度、更有效的措施，努力建设一支高素质的教师队伍，为建设教育强市、办对人民负责的教育提供有力支撑。

第二，加强教师队伍建设是推进教育科学发展的必然要求。教育应该向什么方向发展？今年有2位“大师”级人物发出声音，一位是国学泰斗任继愈老先生，表示对中国教育的现状有一种危机感，另一位是科学巨匠钱学森，发出了著名的“钱学森之问”：为什么中国出不了杰出的人才？两位伟人的“忠告”应该引起教育人和全社会的深思。教育的科学发展就是要获得经得起历史检验的实实在在的发展，教育和教师都面临着一个“再出发”的问题。从教育来说，必须坚持教育公平，推进均衡发展，为此就要统筹教师队伍建设，优化教师资源配置，促进城乡教育、区域教育、各级各类教育全面、协调、可持续发展；从教师来说，必须坚持以生为本，推进素质教育，既传授知识，更培育人格，关注学生全面发展、终生发展。为此就要更新教育理念，强化职业道德，优化知识结构，提升学识水平。

第三，加强教师队伍建设是解决教育民生问题的关键措施。教育事业涉及千家万户，惠及子孙后代，是重要的民生问题。随着经济的加速发展，物质生活水平的不断提高，独生子女时代的到来，人民群众对优质教育的需求日趋旺盛。我市教育改革发展的基本矛盾，仍然是人民群众对优质教育的强烈需求与优质教育资源供给不足的矛盾。名校太少、良师难求，社会上对教育的责难、非议往往由此产生。教师队伍是优质教育资源的核心要素，“择校热”的背后其实是“择名师热”。大力加强教师队伍建设，培养更多优秀教师，是解决优质教育资源不足，抑制“择校热”的根本出路，也是解决教育民生问题，推进和谐社会建设的关键之举。

二、进一步加强教师队伍建设的对策(一)校长引领

一个好的校长就有一个好的学校。学校的教师队伍建设工作好坏取决于校长是否有凝聚力、感召力和战斗力。我以为所谓有凝聚力、感召力和战斗力的人就是指那些懂得大处着眼，小处着手的人。懂得用办学理念凝聚人，引领人。大处着眼，首先是指校长不仅要有一种率先垂范，以身作则，开明大度，言行一致，雷厉风行，求真务实的工作作风，而且要从思想认识、知识水平、管理能力上不断进行自我提高，要努力保持“奋发有为，追求卓越”的精神状态。“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”校长只有重视学习，强调学习，善于学习，才能在工作中锐意进取，开拓前进。其次是要树立“以师为本”思想，要有一颗爱师之心，成为教师的良师益友，愿意为教师工作生活排忧解难，能够为教师专业成长搭建平台，及时给予教师展示才华的机会。校长在教师队伍中起到的是核心的作用，旗帜的作用，标杆的作用，在工作中，只有校长做到身正为范，才可能带动教师进步、发展。

小处着手，是指工作中要善于从细微处入手。古人云：“一屋不扫，何以扫天下?”校长管的当然是学校的大事，但是一个有感召力的校长一定是一个有亲和力的校长，一个善于在细节中发现问题的校长。有民主作风的校长，做到言必行，行必果的校长。

用办学理念凝聚和引领人，就是要用办学理念统领各项工作，把全体教职工的经历和思想统一到学校的办学思想上来。要努力构建此办学理念引领下的管理模式、课堂模式、德育模式。并且在教育教学实践中实施和推进。

（二）、加强“软管理”，落实“硬管理”

1、软管理

教师属于知识分子群体，具有较强的人格独立意识，他们在心理上渴望得到尊重、信任和关心。因此，校长应当最大程度上满足教师在提升、晋级、评优、深造等方面的正当需求，切实解除他们的后顾之忧，充分维护其主人翁意识，激发其教书育人的热情，形成干事创业的良好氛围。作为知识分子，教师都有提高自身水平，实现自己的人生价值的愿望。因此如何优化成才环境，促进教师的成长，从而推进学校的发展，是“软管理”的核心工作。对此，我的看法是：

（1）使教师从思想上充分认识自己工作的重要性。我以为思想教育工作对于建设教师队伍工作而言，应是很重要的一项工作。为此，首先要让教师充分认识自己工作的重要性，认同自己的角色。只有这样，才能调动教师的主人翁责任感和积极性。其次要使教师树立崇高的教育理念，树立“有爱心、有耐心、有恒心”的教育理念，让教育在温馨和谐的气氛中进行，要求每个教师务必做到平等地对待每一个学生，不歧视任何一个学习困难的学生，让每一个学生都得到应有的关心，让每一个学生都能享受教育的权利。（2）建立教师脱颖而出的培养机制。

一是全面培养，典型带动。青年教师从开始任教到成长为一名成熟的教师，这期间虽说个人的努力起决定性作用，但学校的培养也是至关重要的。我们学校着重从以下两个方面来进行培养：第一，通过压担子，让他们在教育教学实践中走向成熟。第二，针对不同类型教师的实际，制定并实施培养计划。同时，学校要及时发现他们的才能，让他们在教育教学工作中大显身手。榜样的力量是巨大的，看着同龄人在事业上开拓进取，其他年轻教师也会不甘落后，一个你追我赶、争作奉献的热潮必将在年轻教师群体中掀起。

二是采用“导师制”培养方法，发挥老教师传、帮、带作用。为了帮助青年教师尽快提高业务素质，我们学校选拔思想好、业务精、育人有方、经验丰富的中老年教师作为他们的导师。“导师”与“徒弟”自愿结对，因材施“培”，“导”学相长。导师从掌握大纲、运用教材、编写授课计划及设计教案，到上课、辅导、批改作业、考核各个环节对青年教师精心指导，传授经验。“导师制”有效地促使了青年教师迅速成长。

三是对不同能力层次或年龄段的教师提出不同的目标，形成科学合理的老中青学术梯队。一方面通过举办各种竞赛，夯实教师的教育教学基本功。学校每学期都举办专业教师教学基本功竞赛，同时要求全体教师积极参加上级部门组织的各类竞赛，以使他们通过竞赛提高教育教学能力，增强敬岗奉献意识。另一方面制定骨干教师动态管理措施，促进教师队伍整体素质的提高和教师资源的优化配置，让优秀教师在工作中敢于“冒尖”、“挑大梁”。另外，实行政策倾斜，对有能力有事业心有管理才能的教师我们予以提拔重用。这些教师走上了领导岗位或骨干岗位后，既增强了学校决策与管理的科学性，又极大地调动他们的工作热情，激发他们的创造潜能。

四是要帮助教师进行个人职业规划的设计，学校要制定教师发展中长规划为教师的成长提供平台。

2、硬管理

激励是人才成长的催化剂，只有建立科学的激励机制，才能为教师搭建实现成功的平台，激励教师充分发挥出自身的潜能。科学合理的竞争激励机制包括：（1）全员聘任，竞争上岗。

要适应社会主义市场经济对教育改革的要求，彻底打破教师的铁饭碗，建立教师平等竞争、择优聘用的聘任合同制。对工作态度不端正、工作不称职的教师，学校有权不聘或缓聘。这样会大大激发了教师的工作热情。

（2）健全绩效工资奖金的分配制度。

扩大教师考评项目，不以学生成绩作为唯一考评标准；建立教师职业道德、业务素质考核测评标准，完善个人自评、教师互评、学生评价、家长评价、行风监督员和组织评价相结合的考评机制，将师德考评指标作为重要考核指标，凡是违反教师职业道德规范的，都要按照规定严肃查处。

根据学校的考评制度的评定结果，实行多劳多得，优质优酬。推进绩效管理的深入和变革。

（三）、抓好教育科研，培养教师的教育科研能力

教师的教育科研能力是其必备的基本素质。加强师资队伍建设，以“教师发展实验学校为基地”，深入开展教育科研实践，培养其教育科研能力，来提升教师的整体素质，实现科研兴师，实施科研兴校战略。

一是学校要加强教育科研的宣传和导向力度，积极营造科研氛围，不断增强教师的科研意识；要制定科研方案，加强研讨交流，提高科研效果；要鼓励教师参与课题研究，撰写科研论文。

二是开展课题研究。课题研究是实施科研兴校和科研兴师战略的核心策略、基本途径和主要方法，在课题研究中，教师不仅要研究教法和学法，更要研究新时期教育教学规律。通过开展教育科研活动，进一步优化教育教学管理，优化课堂教学结构，提高教师的教学艺术水平和课堂教学效果，推动适应课程改革的教师队伍建设，为全面提高教育质量奠定良好基础。

（四）、实现教师队伍管理的现代化

一是利用现代计算机网络，实现先进公正的教师管理；通过网络信息软件对教师进行人事考勤管理：教务管理软件合理安排工作量，统计教学结果，并进行教师互评、学生对教师的评价等工作。通过计算机软件管理可以大大提高管理准确性和管理效率。

二是建设好校园信息平台，扩大教师的教育教学信息来源，并可使教师间的学术交流变得简捷方便，还可以通过教学软件实现快速的教学效果测试，及时发现问题调整教学方案。

三是建立校园沟通信息平台，形成“教师、学生、家长”网络互动，及时反映教育中出现的问题，及时解决问题，提高教育质量。

学校在加强教师队伍建设工作中还应该考虑到教师群体的特殊性，对教师的管理决不能单纯地“管束”和“制约”，而应闪耀着人文的光芒。我们提倡对教师多“理”一些，多一些柔性的充满情理的人文关怀；少“管”一些，少一些刚性的冷冰冰的管束。“管”要在“理”的基础上进行，“理”是为了“管”，是更有效的“管”，二者相辅相成，相得益彰。多“理”一些，少“管”一些，就是要尊重教师的意愿，尊重他们成长和发展的规律，使教师形成一种事业感和归属感。同时还要发挥文化的熏陶作用。在一个知识层次、文化素养较高的群体里，硬性的、呆板的制度管理，很难促进积极性和创造性的勃发。鉴于此，学校应精心营造和谐的校园文化，开展丰富多彩的文艺活动，创造出一种民主、和谐、宽松、积极进取的文化氛围，使管理真正与学校文化吻合一致。只有做到以上这些，才能将教师队伍建设这一长期性的工作做好，校园也会因此显现勃勃生机，成为教师和学生的乐园。