第一篇：新形势下民办学校教师管理的几点思考
铜仁市民办学校校（园）长赴苏州教育教学管理培训心得体会
新形势下民办学校教师管理的几点思考
印江智成中学德育副校长：吴锋
随着《中华人民共和国民办教育法促进法》的实施，社会主义市场经济体制下的用人机制不断完善，民办学校的教师将在资格认定、业务进修、职称评定、评优表彰等方面与公立学校教师享有同等待遇。对民办学校的教师管理，我有几点认识和思考。
一、教师的工作特点、心理特征分析
就当前民办学校管理工作情况来看，存在着重管事轻管人、重管结果而轻管过程的倾向，甚至把教师等同工人进行管理，而忽视教师职业的工作特点和心理特征。
就教师的工作特点而言，教师除完成课堂教学工作外，备课、批改作业、辅导、自我学习、收集资料、教育科研等都很难在特定的工作时间、特定的办公地点完成，也就是说教师的工作没有时间和空间的限制，他们的工作数量和质量也很难用一个标准的尺度来衡量。教师的职业活动方式是以个体出现，而教育成果往往要凝聚着多个人的劳动。
教师的工作特点使教师具有求知进取，善于思考，喜欢说服，讨厌施压的心理特征。“为人师表”的社会期望和强烈的自尊心，又促使教师能自觉地严以律己，能控制自己的感情。尤其是职业成熟度较高的教师，有着追求事业成就的强烈愿望，其事业心、责任感强烈而持久。他们不仅期望得到学生的尊重，更期望得到管理者的尊重。
教师的期望心理主要有以下四点：
（1）对学生的期望。每位教师都希望所教的学生喜欢自己的课，有较好的学习成绩。学生好的学习成绩有利于教师积极的自我意识和自信心的建立，促进教师不断更新知识，改进教法，努力提高业务水平，向更高层次发展。
（2）对社会及学生家长的期望。每位教师对自己所从事的职业和对学生成长付出的劳动都期望得到社会的认可和尊重。当教师的能力和成绩得到社会及学生家长承认时，他们就会产生一种自豪感和使命感，对自身价值将会有心理满足感。
（3）对学校管理者的期望。教师的劳动在期望得到学生及社会的尊重和理解的同时，更希望得到学校管理者的肯定。教师对管理者的期望更多的是“对人与人之间关系的期望”重于“对工作关心的期望”；而管理者自身的期望是“对工作的关心”重于“对人的关心”。这种期望的差异容易使教师与管理者之间产生隔阂，引起教师的不满。
（4）对工作成绩的期望。由于教师是从事精神生产，而成果又是集体的产物，这就造成教师努力的目标难以具体明确，工作效果难以准确评价。所以，每年的考核、奖励、提薪等各项工作，从管理者到群众都有思想压力和畏难情绪。评比过程中的限额评比、从众心理、退让心理等因素，都或多或少给教师的心理上造成一定的失望。若是这种心理长期得不到缓解，势必影响教师对学校的态度和工作的积极性。
二、学校对教师积极性调动应以人为本
学校要实现教育目标，主要依靠广大教师的共同努力。要办好学校首先要调动广大教师的积极性，使教师真正成为管理的主体。
1、尊重和理解。
学校的中心工作是围绕人来进行的，管理的核心当然也是人。学校的工作是广大教师做的，只有在尊重人和理解教师的基础上才能管好人、管好事。
（1）学校应当给教师工作环境和心理空间以一定的“自由度”。教师工作时间和空间的非限制性，决定了教师工作环境的非限制性。学习提高、教育科研等一系列教育教学活动，都不是仅在办公室就能完成的。在人类进入信息时代的今天，只有在合情、合理、合法的条件下建立必须而又较为宽松的考勤制度、工作规则，给教师工作时间和心理空间以一定的“自由度”，才能使教师的积极性和创造性得到恰如其分的发挥。正如马克思所说：“时间实际上是人的积极存在，它不仅是人的生命的尺度，而且是人的发展空间。”“抠”得过死，反而不利于教师积极性的发挥。如果抓住了“时间”，也就抓住了根本。
（2）学校应当给教师心理以一视同仁的公平感。人尽管职务、学历、年龄、性格等方面有差异。但在人格上是平等的。学校管理者在评价人时不能以牺牲一部分人的积极性来换取另一部分人的积极性，而要充分调动广大教师的积极性，并注意这种积极性的稳定和发展。在管理中，既要看结果，更要看过程，要注意及时肯定每位教师在工作上的点滴成绩，使管理者的激励行为在公平、合理的轨道上及时得到强化，促使学校的教育工作落到实处。
（3）学校应当给教师营造一种心情舒畅的氛围。如果说把管理建立在教师需要的基础上是激发教师的内在动力的话，那么管理中营造心情舒畅的氛围则是保证教师创造性得以发挥的外部条件。这具体包括以下两个方面：
敬业精神氛围的培育。教师群体的工作氛围，直接决定着教师个体的工作伏态。反之，每个教师的工作状态又构筑着教师群体的工作氛围。学校管理者既要对教师群体敬业精神进行强有力的引导，又要对每个教师个体予以个别指导、帮助。培养教师的敬业精神，不仅是学校工作上的需要，而且是教师实现其人生追求的根本途径。
宽松和谐环境的构建。学校管理者抓住敬业氛围的培育，就抓住了学校管理的本质。只要广大教师能兢兢业业干事业，你追我赶争上游，其它方面如工作探索中的失误，情绪性反应中的不检点，理不平衡引发的过头语言，个人习惯中的缺憾，个人私生活上的偏好等等都应该善意地谅解或帮助，无须过多地指责，更不可制定一些纪律加以规范。只有尊重了教师的这种个体差异，才能维护教师的主体地位，抓住学校管理的核心。
（4）学校应当给教师一个人际沟通的环境。学校的人际沟通主要有管理者与教师的上下沟通，不同学科教师的平行沟通。学校管理者要深入到教师中间，了解听取意见，发现教师中的好人好事及困难疾苦，增进彼此的尊重和理解。通过沟通让广大教师知道管理者想做什么、做了什么，使广大教师体会到管理者在改善办学条件、增加生活福利、考核、调资、招生等许多工作中的苦衷。平行沟通是让广大教师相互了解彼此的工作特点、困难及取得的成绩等，有利于消除教师由于学科、年级段工作的不同而产生的误解和隔膜。这样的平行沟通有利于教师在提职、考核、晋升工资时的期望值和实现值的平衡，提高教师的心理承受能力，有利于学校人际之间凝聚力的增强，从而提高学校的整体效能。
2、参与和认同。
参与管理是企业管理的一种管理制度，其核心就是让企业员工产生一种归属感和认同感。学校也可借鉴这种方法因地制宜直地建立目标管理体制。发动教师参与学校的管理，使他们与集体目标取得认同，对于激发广大教师工作积极性可起到如下的作用：
（1）教师参与管理，可使他们投入情感，产生心理认同。所谓认同是指个人对集体的一种态度。它既表现为对集体的关注，也表现为情感上的交融。实现管理目标不仅是领导者的事，更重要的是全体教职工的事。所以，制定学校管理目标必须要有教师的参与，使教师在参与制定目标的过程中受到激励、使管理目标得到广大教师的认同。对涉及教师切身利益的生活福利、奖金分配、增资等问题的改革方案让广大教师的参与有助于教师主人翁精神的形成。通过广大教师的参与可以促使教师以做好学校工作为己任，自觉自愿地贡献自己的智慧和才干。通过参与认同，使管理者与群众之间实现相互理解，相互支持，形成和谐愉快的心理环境和相互推动的力量。
（2）教师的参与和认同可使广大教师高层次需要获得满足。参与民主管理为教师的社会性需要、自我实现需要的满足提供了机会和环境。情感上的认同使教师努力工作，把学校的事当作自己的事来做，最大限度地发挥自己的潜能，满足自己自我实现的需要。同时，由于群体参与管理，也可以避免学校管理决策的盲目性。
总之，学校管理者，尤其是民办学校的管理者一定要根据社会发展的新情况、新变化，以人为本认真分析和研究教师的心理特征和新特点，为教师的成长和发展提供必要的条件和环境。也就是说，要管理好教师，主要是思想上理解、生活上关心、发展上帮助。学校管理中始终以人为本，注意挖掘人的潜能，既是学校管理者的主要工作，也是学校管理者成熟的标志。
第二篇：民办学校班主任管理现状及思考
民办学校班主任管理现状及思考
某民办学校一位班主任中途离开学校，有关领导接连找了几位任课老师，可大家都不愿接班主任的位置。我经过对部分民办学校调查后发现，一方面学校为班主任队伍的“人才瓶颈”与稳定问题而忧心，另一方面，现任的班主任又不满于自身的处境。一位民办学校的校长把这种普遍存在的现象称作“民办学校的班主任之痛”。出现这种问题的原因何在？如何解决这一问题呢？带着这些疑问，笔者通过各种渠道在上述地区的部分民办学校进行了深入的调查。从调查的情况分析，民办学校的教师不愿做班主任主要有五个方面的原因：
第一，工作任务繁重。所谓“上面千条线，下面一根针”，班主任作为班级管理的第一责任人，从迎接学校的各种检查、考核，到学生的日常学习、生活、娱乐、安全、家校联系等，都要班主任操心。公办学校的教师在学生放学后大都有属于自己的时间，而由于全寄宿制管理的特点，民办学校的老师尤其是班主任的工作则是全天候的。正如一位班主任所形容的那样：两眼一睁，忙到熄灯；两眼一闭，提高警惕。
以家校联系为例，浙江某民办学校要求每位班主任一大周至少要给每个孩子的家长打一次电话，一个班30个孩子，也就要打30个电话，每个电话打3－5分钟，每大周仅主动给家长打电话就要花90－150分钟，还有的家长一说起来就没完没了。而且，班主任还会经常接到家长打来的电话，每大周还要给每个孩子写《家校联系本》等等，综合起来算，仅仅是和家长联系这一项工作就足以让班主任心力憔悴了。因此，在工作的落实上，有些班主任也不得不打一些折扣，要么少打了电话，要么在《家校联系本》随便写几句应付了事，收不到应有的效果。
再比如，学生到生活区之后，本来应该归生活指导老师管理，但由于现阶段大多数民办学校的生活指导老师整体素质不高，一旦管不住学生，便往班主任那里一推了事。甚至有些科任教师也是这样。总之，班级、学生、家长、科任教师、生活教师等对班主任的依赖性都比较强，从而也使得班主任的工作量大大增加。
第二，家长和学校要求高，压力大。民办学校作为一种选择性教育，家长对服务质量的期望值相对较高，学生的学习成绩、生活情况、身体健康等都需要班主任去和家长面对，并且要经常性地和家长进行沟通；同时，班主任还要面对来自学校对教学质量、学生稳定、招生等的各种要求，精神压力非常大。
以江苏某民办学校为例，该校对教师实行了质量、稳定、发展三项目标管理考核，虽然这一管理措施是针对全体教师的，但由于班主任是班级管理的第一责任人，他们要为此承担比别人多得多的责任和压力，甚至会受到一些不公正的待遇。比如说，学校要求班级学生的稳定率必须在97%以上，可每个班才30个学生，也就意味着一个都不能少。可就算班主任尽心尽力地工作，可能会因为其他老师或者学校其他有关部门的工作失误而导致学生流失，但班主任的这部分奖金却会因此而泡汤，他们心中的压力甚至怨气可想而知。
第三，学生教育和管理的难度大。民办学校由于整体的生源素质较差，传统的教育和管理手段很难收到较好的效果。
笔者曾对民办学校学生的群体特征作过一次专门的调研，从调查结果分析，民办学校的学生除了来源广泛，背景复杂之外，还存在着以下主要特征：一是富家子弟特征极为明显，不同程度地存在着骄、娇二气和盲目的优越感，并且生活自理能力差，缺乏吃苦精神，攀比心理严重。二是受“问题家庭”影响较大，缺乏良好的家庭教育。这里所说的“问题家庭”包括单亲家庭、父母不和、父母长
期不在孩子身边或因工作繁忙导致家庭教育出了问题等多种情况。调查表明，在民办学校的学生中，来自“问题家庭”的学生占被调查对象的82%。三是学习习惯和行为习惯相对较差。客观上讲，公办学校（尤其是重点公办中学）招收学生时严格限制，使各种习惯较差的孩子很难进入较好的公办学校。因此，许多家长为孩子选择民办学校目的就是为了给孩子换一个良好的学习与生活环境，以期使孩子改正以往的各种不良习气，并且学习成绩也能得到提高。四是民办学校的学生大多存在不同程度的各种心理问题。民办学校的许多学生由于是传统意义上的所谓“差生”，在以前的学校生活中，容易遭受老师和同学的歧视，从而产生了各种心理问题，如：自闭、叛逆、对抗；自尊心较脆弱，承受挫折能力差；冷漠，缺乏热情；消极颓废，存在“破罐子破摔”思想等。同时，民办学校的全封闭式管理模式对部分这样的学生来说，还容易造成脾气暴躁，并导致攻击性和破坏性较强。
总之，民办学校学生所具有的这些特征，增加了班级管理和教育的难度，实际教育效果往往与学校和家长的要求与期望存在着一定的差距，从而对班主任产生巨大的心理压力。
第四，班主任待遇偏低，缺乏竞争性和激励性。据许多班主任反映，与他们所承担的工作量和承受的压力相比，班主任津贴费显得不太合理。并且，班主任之间也缺乏富有竞争性的待遇和激励机制。
从调查的情况来看，不同的民办学校班主任津贴标准不一，江苏某民办学校班主任津贴是每月600元，占每月实际收入的约五分之一。浙江某民办学校班主任每月津贴400元，仅占每月实际收入的约七分之一。而班主任普遍认为，一方面，在他们所承担的全部工作中，作为班主任的那部分工作量及压力，要远远高
于作为科任教师的那部分工作量及压力，而班主任津贴在收入中所占的比例却没有体现出与之相对应的价值。另一方面，与科任老师相比，班主任的收入与其所占的重要地位也不成比例。三是对班主任的考核力度不够，缺乏有效的竞争激励机制，尤其是那些优秀的班主任，并没有在待遇上体现出他们应有的价值。
第五，得不到有效地学习与提高。由于班主任事务太多，往往处于一种疲于奔命和穷于应付的超负荷工作状态，在透支精力和知识的同时，没有时间和精力为自己“充电”，也很难真正得到提高。
由于平时民办学校的教师都比较忙，几乎没有自己的业余时间，所以，许多民办学校都把老师培训放在寒暑假进行，但民办学校的教师大多家在外地，因思家心切，他们往往也无心学习，并且由于在培训安排和培训内容等方面存在的问题，学习的实效性也不高，对其工作能力的提升帮助不大，因此效果便大打折扣。有的学校虽然也为老师提供了学习进修的机会，但最需要学习的一线教师却又最难抽出时间，加之班级对班主任的依赖性太强，他们就更是腾不出精力去参加学习。2002年10月华东师范大学在江苏某民办学校所在城市开办了一个研究生班，该校用较为优惠的政策鼓励教师报名参加学习，可在近三十名报名者中，绝大多数是行政管理干部，教师仅占不到三分之一，班主任就更少。另外，相对于公办学校而言，民办学校的教师外出参加学习、研讨、交流、竞赛、评优等的机会相对较少，这也对民办学校教师的成长与发展造成了一定的影响。
有问题并不可怕，关键是民办学校的管理者要正视问题，并且要勇于改革和善于创新。为此，笔者特提出如下建议：
1．改革传统的班级管理模式。民办学校要敢于打破公立学校传统的“家长式”班级管理模式，通过实施班级民主管理、科任教师全员管理、学生自治管理
等，既可以把班主任尽可能地从繁杂的班级管理事务中解放出来，又能减少学生、家长和其他科任教师对班主任的依赖性。但要真正实现班级集体和民主管理，就必须做到责、权、利明晰，通过建立起良好的利益机制，调动起科任老师、生活教师参与班级管理的积极性，从而打破传统的班级管理格局，建立起新的班级管理机制。
2．改革并完善班主任管理与考核体系。一方面从指标设计上，要结合民办学校的实际，考虑班主任的实际承受能力，并按照公开、公平、公正的原则进行考核；另一方面，把对班主任的管理与考核同提高班主任的待遇水平结合起来，改革传统的薪金结构，加大考核力度，建立起科学的竞争激励机制，真正实现多劳多得和优劳优酬，调动班主任的工作积极性；三是要考虑到不同班级间的工作难度差异，并将其与班主任的待遇结合起来。比如，湖北某民办学校将同一年级的学生按照学习成绩的好坏分为快、中、慢班，差班的管理难度显然要比好班的管理难度大得多，但不同层次班级的学生数及班主任待遇却并没有什么差别，从而打击了部分班主任的积极性。
3．营造研究性、学习性的工作环境。由于民办学校的学生教育和管理的难度较大，这对班主任的人格魅力、班级管理艺术以及组织协调能力等都提出了较高的要求，因此，科学及时的帮助和有针对性、实效性的学习与指导就显得尤为重要。民办学校要结合自身的特点，坚持以教科研为龙头，加强对学生管理的研究，帮助和指导班主任做好班级和学生管理工作。同时，尽可能创造条件，为班主任提供各种校外进修、校内学习等机会，并为他们创造良好的个人发展空间，使他们在工作中积累，在学习中提高，在发展中成长。
在目前全国民办学校正处于发展的瓶颈、已经相继有不少学校倒闭的现状下，如何提高民办学校班主任工作的有效性，成了民办学校管理的一个亟需解决的问题
第三篇：民办学校教师队伍建设的思考
民办学校教师队伍建设的思考
江西康展汽车科技学校简志华
近几年，我国的民办教育有了很大的发展，出现了可喜的局面，这是令人振奋的好事。然而民办教育是一种全新的教育事业，它要求来民办学校工作的教师，随着教育环境、教育对象、办学体制的不同，其教育思想、教育观念必须随之变化；否则，就不适应民办教育事业的需要，就不能适应学校工作的需要。下面笔者根据江西康展汽车科技学校教师实际，就民办学校教师队伍建设谈几点意见。
一、教育思想要实现“二个转变”
传统教育向现代教育的转变。现代教育正在向教育现代化迈进，教育思想、教育观念、教育体制、教育方法、教育手段以及办学条件和教学设备都逐步走向现代化。我们的教师必须加强学习，迅速从传统教育模式中解脱出来，以适应现代化教育的需要。
一般教育向特色教育的转变。民办教学的生存必须依靠教育质量，其发展必须依靠教育特色。没有教育特色的民办学校是没有生命力的学校。所谓特色，应该是一种特质，有其完整的内在规律性；所谓特色，应该区别于普通学校和其他民办学校的办学个性。如教育方向上的德育特色，课程设置的英语特色、计算机网络特色，活动安排的艺术特色、体育特色，班级设置的小班制特色。民办学校不能重复应试教育的老路，也不能沿用普通教育的模式，而应结合自己的校情、学情逐步形成自己的教育特色，完善自身的办学个性。作为民办学校的教师，必须具有特色教育的素养和功底，在观念、方法以及能力上
都应实现由一般教育向特色教育的转变。
二、教育观念要实现“三个更新”
学生观。来民办学校读书的学生，有的是家长“管不了”而寄希望于学校；有的是家长“管不到”而送进了学校；有的是家长“不会管”而宁愿“花钱买教育”，有的是父母在外地务工，子女成了“留守儿童”，而有的家长是希望自己的子女能接受良好的教育，家长把家庭对子女的责任和义务“全权”推给了学校。另一方面，这些学生大多数是独生子女，在家里处于中心地位，家长的宠溺造就了他们的自私、任性、懒惰、依赖等不健康的品格。面对这样的学生，我们应该正确的看待，他们接受的信息量大，思维活跃，想象力丰富，而且无论哪个学生都有其可爱和可贵的一面，都有闪光点，都有获得成功的愿望和潜能，随着接受教育的深入，经过教师人格、情感和知识的感化，他们都会不断地、不同程度地抛弃自身的缺点，不断地取得进步，不断地在多方面获得成功，即作为教师应历史地、全面地、发展地看待我们的学生，教师才有事业的责任感、使命感，才有奋斗的目标、前进的动力。
教学观。应试教育教学观的弊端是只注重授业而忽视传道，在方法上只重视灌输而轻视启发；教师的任务则局限于教书，至于学生能否接受，是否接受，似乎与教师无关。全寄宿制民办学校的现实是：学生成天在学校，社会、家庭、学校教育他们的任务全托负给了教师，教师不仅要会教书，而且要会育人，更要有面对不同群体学生的有效方法。通常讲的教学生“学会做人、学会学习、学会守法、学会创造”
目标的实现都应由教师来操作。那些只能教书，不能育人，只能传授 知识，不能教给方法，只盯住几个学习有望的好学生而置全体于不顾的“教书匠”，肯定不能胜任民办教育工作的需要。教书育人，教学生会学，教学生获得成功，这是我们教学观的核心。
质量观。我们的质量，应是面向学生的质量，而且是全体学生的质量，培养学生全面发展的质量。我们希望的质量目标是，学生德、智、体、美、劳诸方面能得到不同层次的培养；学生的个性，特别能得到充分的发展，绝不是一个模式，不能一刀切。这就给教师的综合素质提出了更高的要求，达到社会认同、家长满意就说明我们的质量合格，就是我们办学的成功。
三、思想意思要纠正“三种偏向”
雇佣思想。就是把自己放在打工的位置上，老板（或领导）叫我怎么干。我就怎么干；至于我该怎么干，要怎么干好，则不去考虑。存在这种思想，往往表现为“给多少钱，就干多少事”，或以旁观者的身份出现，除完成交给我的那份工作以外，什么也不关心，什么也不过问，即使是紧迫的情况出现在面前，自己能够处理解决，但因为不是交给我的任务，也当作没看见、没发生而不过问，反正干好干坏与我无关。要知道，民办教育是社会主义教育事业的组成部分。无论投资方是企业还是个人，无论老板是企业家还是商家，他所办的学校必须贯彻国家的教育方针，实施国家的课程计划。民办教育要解决教育体制改革，课程设置改革、教育手段和方法改革等一系列重大问题，应该是教育工作者从事教育实施和教育科研的一方沃土，有事业心的人，有主人翁的意识的人是有用武之地的。因此，雇佣思想与民办教育事业的要求不相容，也与师德规范相悖。
临时思想。就是把自己定位在临时工的角色上，即干一天算一天，干一个月算一个月。即便能干上一年半载，也不去从长计议；能应付的就应付，能拖拉的就拖拉；至于干得怎么样，将会怎么样，概不操心。这种思想的存在，是缺乏主人翁责任感的表现。民办教育也是一种事业，民办学校的学生同样是祖国的未来，也是21世纪社会主义事业的建设者和接班人。培养、塑造好我们的学生，是民办学校教职员工的共同使命和责任。中国的民办教育事业虽然刚刚起步，但发展的态势很好。可以预料，今后中国最好的名校可能在民办学校中产生，国家的栋梁可能在民办学校中涌现。我们应该坚持不懈，为创办一流的民办学校而努力。在民办学校中“干干、看看”的临时思想，既不符合民办学校发展的要求，也不符合教师职业规范的要求。
平均思想。就是平均主义。即只能接受“彼此彼此”、“你好、我好、大家都好”的现实，无接受待遇上的差异、报酬上差别的心理准备。有这种思想，往往计较细微得失。看别人，不是看工作的多少，而是看报酬的多少；比别人，不是比工作干的好坏，而是比待遇的高低；论别人，不是论贡献的大小，而是论资历的深浅、荣誉等等。在评价上，只要有差别，就觉得心理不平衡。民办学校管理上的优越性、体制上的灵活性，就是能够体现“多劳多得、优质优酬、奖优罚劣”。物质分配上的差别，待遇报酬上的差异是客观存在的，没有差别就没
有政策，人格上讲平等并不意味着待遇、报酬要平均。其实，平均主 义是“大锅饭”造成的恶果，是国有单位机制运行上的一大弊端，来民办学校工作的教师应彻底根除“平均主义”的思想痕迹。民办学校是讲竞争的，有能力就应大胆地干、拼命地干，大显身手。
四、教职员工要树立“三种意识”
服务意识。高收费民办学校是市场经济发展的产物，其教育教学工作应遵循教育规律；招生工作必须服从市场规律。就是说，学生、家长是服务对象，学校的教职员工是服务者。学校能让主管部门满意，社会认可，家长放心，生源市场就会广阔。从这个角度来讲，必然存在服务质量的问题。一方面家长花大笔资金把子女送进高收费学校，学生获得一般学校不能给予的特殊教育（如特长培训、爱好发展等），或要求受到不同层次的教育（优等生、学困生或有薄弱学科学生的特殊要求），这就是服务范畴内的问题，存在着服务质量的要求。另一方面，学生长期住校，其生活（饮食起居）的照料和习惯的培养也是服务范畴内的问题，同样存在服务质量的要求。作为民办学校的教职员工，必须具有服务意识，既要为人师表，也要为人服务。、服从意识。民办学校，投入资金较多，投资人承担的经济风险和社会风险都很大，他经不起内耗的折腾。其管理体制必须顺畅，须做到令行禁止。对在民办学校工作的教职员工来说，不存在摆资格、讲资历的问题，必须服从安排、听从指挥，这是基本的素质要求。即使某个岗位上的管理者的学识、能力、水平不及本人，但他是投资者、办学人即管理学校某个部门的代表，对其指令必须服从。若指挥有失
偏颇，或与本人构想相悖，可以提意见、建议，但服从归服从。我们讲服从，并不是盲从，对于其指挥的失误或管理的不当，可通过正当的渠道反映，通过反馈的信息帮助决策调整决定，帮助执行层调整指令。以服从作为员工的职责，这是民办学校的特殊要求。
竞争意识。现代社会是一个竞争的社会，优胜劣汰是严酷的现实也是一种社会规律，只要社会存在着利益之争，竞争就必然存在。民办学校教师必须参与竞争，应该具有竞争的能力和被淘汰的心理准备。所谓竞争，就是教学水平、教育能力的竞争，最终表现形式是教育教学效果的检验和社会及家长的评价。在民办学校工作，不存在着吃老本、要照顾的问题，学生不欢迎，家长不认可，质量上不去就要被淘汰，这正是民办学校管理机制上的灵活性。既然在竞争，就有成功与失败之分，作为教师，应具备成功的谋略，失败的气量。失败并不可怕，但要有君子的胸怀，要在自身的水平、经验和方法上做“文章”，要认真总结经验教训，积蓄力量，寻求机会而干就是了，我们讲竞争，就是公开的、公平的竞争，那种以个人好恶作为衡量标准或以损害他人利益为目的的竞争，就是有悖于社会主义竞争原则的。教师要在竞争中求成功，在竞争中求发展，就必须不断地学习新知识，不断接受新事物，不断地研究并解决新问题。
第四篇：新形势下加强部队管理几点思考（推荐）
滇池大队课题组：
浅析新形势下加强消防部队管理教育工作的几点思考 摘要：随着经济和社会的快速发展，消防安全保卫任务日益繁重和部队职能使命不断拓展，部队管理教育工作面临着许多新问题、新情况。为保证部队正规化建设水平的进一步提升，促进以“灭火、抢险救援”为中心任务的完成，本文针对新形势下部队管理教育工作中存在的问题进行了分析，并提出了整改对策。
关键词：管理教育工作存在的问题对策
管理教育工作，是部队建设中的一项根本性、全局性的基础工作，是维护集中统一、保持正规秩序的主要手段和途径，是巩固和提高部队战斗力的重要保证。但是随着经济和社会的快速发展，消防部队管理教育工作形势日益严峻，一些事故和案件的发生，促使我们不得不去思考部队管理教育工作的现状，去思考我们对待管理教育工作的根本态度和根本方法。
一、新形势下，部队管理教育工作存在的问题。
（一）、对经常性管理工作落实不力，要求不严。
有的单位执行制度不严，管理时紧时松，效果时好时差，在部队管理上像拉橡皮筋，在上级强调或要求时，把部队管理教育工作摆上议事日程，抓住不放，上级不要求，不强调时，就把管理工作放在一边，放松管理，长此以往，一些官
兵摸清了部队的管理规律，钻管理的空子，使部队出现这样或那样的问题。如不假外出，逾假不归，与地方群众发生纠纷等。部队的管理工作贵在经常，也难在经常，管理的规律性是在平时管理教育的实践中总结摸索出来的，然而有些单位对部队管理不是靠平时打牢基础，而是靠突击抓。发现苗头抓一阵子，有了问题抓预防，“头痛医头，脚痛医脚”，有些单位作风不实，图形式、走过场，致使部队管理松懈、纪律松弛、作风松散，严重影响部队的战斗力。
（二）、思想政治工作不及时，方法不灵活。
新形势下，士兵队伍中出现一些新情况、新动向，主要表现在：一是兵员成分复杂。主要是90后的独生子女多，有一技之长的多，“关系兵”多，早恋的多，“带薪”入伍的多。二是入伍动机的多样化。随着改革开放的深入和市场经济的发展，士兵的物质利益观念增强，全心全意为人民服务的思想和奉献意识的下降。在实际工作中，个别单位对此看不清、掌握不透，思想政治工作不明显，不能结合战士的心理特点、性格特点、个人爱好，有针对性地做好战士的思想政治工作，及时有效的解决战士的思想包袱和心理负担。教育中，存在大锅饭、一锅熟现象，按老一套的思路走，没有因人施教。
二、引发问题的原因。
（一）、存在“不求有功、但求无过”的思想。
基层消防部队的工作特点和性质决定了各项工作纷繁
复杂、千头万绪，从部队院校出来的基层干部有一定的带兵管兵经验，熟悉部队工作，但“不求有功、但求无过”的思想普遍存在，在实际工作中安于现状、只求尽到自己的责任；从地方大学进来的基层干部文化素质较好、工作热情高、干劲十足，但缺乏一线管理经验，经受挫折和困难后，就会产生现在兵难带、责任大、任务重，自持文化素质高而不愿呆基层、不肯扎根基层。致使精力外移，履职履责能力不强，严重影响了基层消防部队的部队管理工作。
（二）、没有深入细致的做好战士们的思想政治工作。现在的兵员背景复杂，年龄偏小，大部分都是些90后。这些新成份涌入部队后，出现的问题也随之多了起来，士兵的思想超于“现实”化发展，所追求的不再是奉献，而是实际，物质利益观念增强，贪图享乐思想严重，全心全意为人民服务的思想和奉献意识下降。应征入伍有的是为了考学、提干；有的是为了谋求就业机会，应征入伍不再是单纯的尽义务与履行公民职责。这些动机的存在，增加了部队管理教育工作的难度，在我们基层消防大队中，少数战士存在着“为谁当兵、为什么当兵”都不清楚的问题，入伍动机十分模糊。个别单位也没有针对性地做好战士的思想政治工作，而是不管战士了解多少，掌握了多少，只要完成教育科目，就算大功告成。
三、解决部队管理教育工作存在问题的对策。
上述存在的问题，严重影响了部队管理教育工作，如果要改变目前基层消防部队管理的现状，我认为重点应从以下两个方面加以改进。
（一）、履行好自己的职责，安心扎根在基层。
基层干部要加强兵员的管理，履行好自己的职责，不要怕出事就不管事。任何违纪事件都是有征兆的、有苗头的。在基层部队日常工作中，当出现以下现象时，要重点防范：一是电话多；二是外出多；三是借钱多。对有些行为必须坚决制止：一是上网聊天；二是在地方乱拉关系、乱交朋友，特别是私交女友；三是晚上非因公外出；四是私自饮酒；五是经常涉足美容美发厅、歌舞厅等公共娱乐场所等行为。只有不断加强官兵组织纪律观念，才能有效防止违纪事件发生，为部队管理正规化建设奠定扎实的基础。
（二）、要准确掌握官兵的思想动态，因人施教。战士的思想和心理是很难把握的，准确把握他们的思想脉搏、对症下药是政治教育的一个重要环节，特别是做好90后战士的转化工作，关键是带兵人要用“心”去工作。一是细心，善于观察战士的情绪变化，思想工作及时跟上，将可能产生的不良行为抑制在萌芽状态；二是耐心，针对90后战士易反复的特点，及时发挥骨干作用，耐心及时地对其进行帮助，让后进战士树立信心，培养毅力；三是公心，“公生明、廉生威”，对基层管理干部而言，一定要一碗水端平，时刻做到公正，不用“老眼光”看待90后战士，对他们的过错不迁就，要及时批评，但绝不能简单粗暴，更不能进行体罚和语言讽刺，而是要耐心的进行心理辅导各思想教育，这样才能让90后战士摆脱思想包袱，全身心的投入到消防事业上来。
部队管理教育工作是一项基础性、长远性的工作，如何正确认识和把握在新形势下管理教育工作的特点、规律，保持部队的高度稳定和集中统一，是摆在我们面前的一项重要任务。为此，我们要对官兵的思想行为进行认真的研究，对自己的工作作风、工作方法要进行一次认真的检查，通过认真的学习讨论，理清思路，统一思想，振奋精神，形成齐抓共管的局面，不断促进部队正规化水平的提高。
第五篇：新形势下加强教师队伍建设与管理的思考
如何打造务实、高效的教师团队
——新形势下加强教师队伍建设与管理的思考
**县**小学**
**小学是一所典型的农村小学，近几年来，在教育局的正确领导下，学校依托现有教育资源，努力转变教师教育观念，提升教师教育教学能力，在打造务实、高效的教师团队方面作了一些探索和创新，取得了初步成效。反思我们工作历程，在教师队伍建设方面有些点滴体会、感悟和困惑，现结合实际汇报如下，敬请各位领导和同仁批评指正：
一、我校师资队伍现状分析
（当前我校的师资队伍建设取得了初步成效，教师工作责任心进一步加强，教学观念得到进一步改善，教学能力得到了一定提高。）但面对新课程改革也还存在着较多不尽人意之处，有较多值得我们研究的新情况、新问题。，现结合学校实际情况分析如下：
年龄特点：我校地处偏远乡镇，现有在职教师??人，教师年龄结构偏大，平均年龄达到??岁，其中50岁以上达??人，无30岁以下教师，由于我校学生人数持续减少，超编？？人，导致近几??年没有新分配的师范院校教师，师资后备力量较弱。
教育教学能力特点：??位教师中有??位教师是从民办教师转公办而来，缺乏系统的专业技能培训进修，知识结构老 1
化，教学技能、特别是现代教育技术水平较差。
专业技术教师特点：学校非基础学科教师极其缺乏，特别是艺体学科，其中无专职英语、音乐、信息技术教师，体育和美术教师各?人均未进行过系统的专业技能培训；科学教师?人年龄偏大，未经过系统的专业技能进修培训。
二、加强教师队伍建设与管理的几点思考：
（一）建立科学合理的教师队伍管理激励评价机制。科学合理的教师管理考评制度是引领教师专业成长的方向标，近几年来，根据新课改对教师的要求，结合学校实际情况，我校逐渐形成了一套科学有效的教师管理机制：
①教师的综合考核评估机制。根据新的教育观、质量观和人才观，我校对教师的考核应从单纯的关注教学业绩考核转向关注教学过程考核，采取过程与效果相结合、定性与定量相结合的考核办法。学校为此成立了过程常规考核领导小组，每学月对全校教师的德、能、勤、绩等方面进行客观公正的量化评价，形成学月总结，及时将考核信息反馈给教师，便于及时纠正与调整，并将其存入教师个人档案，纳入期末绩效考核。
②优秀教师的选拔任用机制。每学年根据教师考评的数据，学校对考核结论好，把组织能力强的优秀教师安排任用在年段组长、教研组长等重要岗位上，担任学校年段组长、教研组长等重要岗位，充分发挥他们骨干教师的模范带
头作用。学校建立了低、中、高三个年段组和语文、数学、综合学科三个教研组。优秀教师的选拔任用使学校内部始终保持着强劲的工作活力。
③教师的奖惩机制。对考核成绩突出者，评选为优秀教师，给予精神和物质的双重奖励。对不按要求工作、违规违纪的老师进行批评处罚。
（二）、建立教师学习成长档案
依据学校教师成长规划，对每位教师建立学习成长档案，依据阶段性对教师阶段性培训成效进行量化考评，定期总结，建立教师学习成长档案，促进教师专业化发展。如教师教育技术培训合格证、教育技术水平考试合格证、职称计算机等级证、普通话等级证、班主任培训合格证、“三心一德”新课程培训合格证、规范性学时以及教师学历进修等进行每期统计考核，对在规定时间内按要求未达标人员进行重点辅导培训。
（三）、校本研修培训注重实效
培训要落到实处，关键在于学校的管理制度是否完善。为此，学校制定了科学的教师成长规划、培训方案等和实施细则，建立了教研培训学习制度和学习成绩考评办法。每学期根据教师的学习记录、教学反思、心得体会、总结论文、业务进修、教研工作以及取得的培训成效等方面进行个人业务进修考评，纳入学期终结考核。从而在方法上给教师指导，提供出学习模式，在制度上给教师保证，确保教师在校本研修中学有所得，学有所用。
（四）、创设和谐、宽松的育人环境
学校认真开好了教职工民主生活会，让全体教师参与到学校制度的建立和管理中来，特别是学校重大的制度建立和决策均由教职工大会讨论通过，让他们真正体会到学校是一个大家，每个人都是这个大家庭的主人。
（五）、整合资源，促进学科均衡发展
针对学校部分专业技术教师培训人员缺乏的现状，学校充分利用远程教育资源平台培训教师，促进学科教师教学能力的提高。教师在学校足不出门就能听到教育专家的讲解，优秀教师的授课，远程教育资源便成了教师排忧解难的专家。（还可以采取走出去，请进来的方式促进学科均衡发展）
我校采取激励评价机制、建立教师成长档案、注重校本研修、促进学科均衡发展等措施，我校的师资队伍建设取得了初步成效，教师工作责任心进一步加强，教学观念得到进一步改善，教学能力得到了一定提高。
三、对教师队伍建设和学校工作的困惑和建议：
1、规范办学行为以后，小学按要求取消市、县及学区联考，由学校为主体进行教学质量检测，对于教学业绩的评价和教学年段考核由于同年级班额较少，对客观、公正评价量化教师的教学业绩提出了新思考。
2、对于英语、艺体等学科，学校专业教师缺乏，在没有相应专业的教师分配补充的情况下，能否加大支教范畴和更新支教形式，充分发挥市、县骨干教师的引领、示范和培训作用，打破学校限制，实行人才资源共享，到边远学校来定期支教，以促进学校均衡发展。
点击咨询 