民营企业诚信问题现状[推荐阅读]

第一篇：民营企业诚信问题现状

民营企业诚信取得的成绩

中国民营经济60年来的曲折历程，是一场规模宏大的史诗般的悲喜剧。在这60年中，发生了许多足以催人泪下的悲怆故事，更有一幕幕令人欢欣鼓舞的热烈场景：毛泽东“四面八方”的精辟阐释和《共同纲领》的诞生，惊心动魄的“三反”、“五反”运动与著名实业家卢作孚之死，全行业公私合营的欢庆锣鼓，“五老火锅宴”上的肺腑交谈，邓小平“南方谈话”的春风，“中关村电子一条街”的兴起，“非公经济36条”的出台，以及光彩事业的辉煌。这些都必将以浓墨重彩载入史册。

民营企业诚信问题研究具有十分重要的紧迫性和必要性。诚信是现代市场经济的基础，决定着市场经济能否健康有序发展以及在此市场中的一切主体的生死存亡。民营企业是市场经济的微观主体，民营企业要正常运转，必须以相互履约为前提，立足于诚信。但是，同时市场经济是以利润为导向的经济活动，民营企业的自利性决定了它在面对违背诚信可以带来巨额利润的诱惑时，也可能弃诚信于不顾，作出损害对方利益的行为。有这样一组数据：我国每年因逃废债务造成的直接损失约1800亿元，合同欺诈造成的直接经济损失约55亿元，产品质量低劣和制假售假造成的各种损失至少2000亿元，由于“三角债”和现款交易增加财务费用约2000亿元;另外，近年来合同交易只占经济交易的30%，合同履约率只有50%左右;合计起来，我国每年因不诚信造成的经济损失高达近6000亿元。近年来，随着我国改革开放和社会主义市场经济的发展，我们党对民营经济的认识越来越深刻，政策也越来越有利。民营企业凭借着良好的机遇和自身的努力取得了快速的发展，在国民经济中的影响力逐渐加深。但是，由于市场经济发育不完善、体制改革和市场监管不到位、法律不健全以及部分民营企业经营者道德素质低下等问题，我国民营企业的诚信缺失问题更加严重，其造成的不良影响对于企业自身的危害可能在短期内无巨大体现，但是，随着社会主义市场经济的不断完善，法制建设的不断健全，尤其是我国加入了WTO以及经济全球化的扩张，其必然对我国民营企业持续、健康、快速的发展产生致命的破坏力，也对我国非公有制经济以及整个中国特色社会主义市场经济产生沉重的打击。民营企业发展中的诚信问题研究的现实意义之于如下两点：

1、民营经济的重要地位

第一，民营经济是国内生产总值的重要来源。民营经济得到了快速发展，加上国有企业改革的滞后性和整体效益不佳，民营经济的贡献相对也越来越大，比重越来越高。截止至 2007年，我国民营经济的总产值已经占全国GDP的65%，每年创造产值超过 10 万亿元，对GDP的贡献率达到20%左右。有些民营经济发展早且快的省份，民营经济已成了地方经济发展的“半壁江山”，是地方财政收入的主要来源。例如，2006年广东省民营经济总量突破万亿元大关，实现增加值10454亿元，占全省GDP的40.5%。由此可见，民营经济已是我国国民经济中的重要力量。

第二，民营经济的发展是解决我国就业问题的根本出路。据《2006年度劳动和社会保障事业发展统计公报》显示：“全国农村富余劳动力实际存在1.5亿，且每年新增多达600

多万人，加上城镇下岗职工约4000万人，实际需要增加几千万个就业岗位，而2006年全年城镇新增就业仅为1184万人。”我国就业形势不容乐观，民营经济就是解决这一问题的最佳渠道。2006年，全国民营企业的从业人员已达到6395.5万人。民营经济在二、三产业的就业比重，已经达到84.1%。另外，民营经济占全国城镇就业比重的75.8%，吸纳了70%的国企下岗职工。今后中国的国民经济命脉主要依靠国有经济，而就业必须依靠民营经济。

第三，民营经济的繁荣，有利于实现共同富裕的目标，有利于我们更快地向全面小康社会迈进。民营经济从产生的那天起，由于其产权清晰，经营机制灵活，对市场经济具有很强的适应性，表现出旺盛的生命力和不可替代的作用，成了解决农村剩余劳动力出路和城市下岗职工的主要就业渠道。从全国范围看，经济发达、人民首先富裕起来的地区恰恰是民营经济发达的地区，而且民营经济比重越大，地方经济就越发达。相反，国有经济比重大，改革滞后的地区，经济就比较落后。如民营经济发达的广东省，仅2007年上半年，全省GDP已达13544.46亿元，牢牢保持着中国内地经济总量第一名的位置。而象黑龙江、河南等国有经济比重大的内陆省份经济发展都比较缓慢。

第四，民营经济的发展，对于坚持和完善以公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度具有重要作用。

首先，民营经济的发展有利于巩固公有制经济的主体地位。江泽民在十五大报告中高瞻远瞩地为国有企业改革提出了明确的方向：国有企业不仅要实行产权清晰的现代企业制度，还要对中小国企改变经营模式，更重要的是要对国有经济进行战略性重组：基础产业、基础设施、关键领域，国有经济必须占主体，而竞争性强的行业，国有经济应逐步退出。民营企业参与国有企业改组改造，符合我国基本经济制度的要求，体现了社会主义市场经济的发展方向，有利于实现国有企业产权的多元化;有利于推动经济结构调整，优化国有经济布局。民营经济成为填补国有经济退出领域的重要力量，行业涉及高科技、轻工业、以及第三产业等竞争性强的、国有经济应退出的领域，其迅速发展有力地带动了一方经济，构成国有经济战略性调整的一个重要条件;有利于培养、造就具有创新精神的、有市场竞争力的企业经营者队伍;有利于国有经济和民营经济在市场竞争中发挥各自优势、相互促进，实现党的十六大报告中提出的，把国有资产管理体制改革与支持非公有制经济发展有机结合起来，使公有制经济和非公有制经济统一于社会主义现代化的进程中。

其次，民营经济的发展有利于提高非公有制经济的重要地位，塑造非公有制经济的良好形象。民营经济的高速发展、经济效益和社会贡献的不断增长以及企业素质的进一步提高，使社会对民营经济的信心不断增强，逐步消除行业准入、金融税收政策和法制环境对民营企业的种种不公正待遇。民营经济是非公有制经济的重要组成部分，其健康、持续的发展使政府逐渐认识到，如何为非公有制经济的发展创造良好环境和引导非公有制企业依法经营，诚实守信，健全管理，提高自身素质和经济效益已经成为了政府工作的重要组成部分，同时也使非公有制经济在社会中的形象迅速提升，增强了社会对非公有制经济的信心。

2、诚信对于民营企业的重要意义

首先，诚信是民营企业良性发展的宝贵资源。诚信是一种无形的财富，是民营企业的“精神资本”，它是一般物质力量所无法替代的。民营企业能否开拓市场，主要取决于民营企业的竞争力，而民营企业的竞争力又主要来自于民营企业的信誉。民营企业拥有了诚信就等于拥有了一笔巨大、持久的财富，也等于获得了强大的生命力。所有民营企业的从业人员，都应以诚信为行为准则，做一个合格的市场参与人。

其次，诚信是提高民营企业竞争力的重要条件。诚信能使民营企业赢得广阔市场，在激烈的市场竞争中胜出，获得持续发展;诚信能增强民营企业的融资能力，从而增强民营企业的竞争力;诚信是民营企业的一种销售力，比技术、产品等对民营企业的利润和形象更具膨化作用，诚信经营自然获得丰厚的企业利润。

第三，诚信是民营企业间发展战略联盟的需要。激烈的全球竞争、快速的技术变化和新产品的开发周期缩短使得民营企业只有结成战略联盟，才能降低成本，规避风险，为民营企业获得新的市场、获得新技术和发展规模经济。民营企业之间只有诚实守信、真诚合作，才能使企业联盟稳固发展，抗击外来风险。

第四，诚信是民营企业增强国际竞争能力、保持和增加市场份额，融入全球经济的保证。在现代国际经济活动中，从商品市场的买卖到资本市场的借贷，从要素市场的交易到证券市场的支付等，无不体现着信用。我国加入WTO后，民营企业要想与国际接轨，融入世界贸易当中，第一个需要懂得的游戏规则就是诚信。国际竞争法则要求市场主体树立公平的竞争观念，国际经济交往的复杂性也要求市场主体尊重契约合同。因此，民营企业必须根据国际贸易的通用规则来调整自己的经营行为，政府也需要参照国际规则来实施对经济活动的管理。民营企业如果不讲诚信，不仅会受到WTO规则和国际法的制裁，被国际市场抛弃，同时还会影响我们国家在世界贸易中的形象。那么，民营企业发展中的诚信缺失现状如何，问题究竟是怎样造成的?如何通过建立和完善内外部诚信机制，以达到监督和保障、约束和激励的共同目的，使民营企业在“诚信为本，操守为重”的良好氛围中发展壮大，进而促进社会主义市场经济的健康持续发展，这正是本文所要解决的主要问题。当前，我国民营经济已站在了一个新的发展起点上，下一步的关键问题是如何做到全面协调可持续发展。如果说，前三十年的中国民营经济处于第一创业阶段，解决的是快速发展问题，依靠的主要是改革开放政策的推动，那么，今后的中国民营经济将进入第二次创业阶段，解决的是全面协调可持续发展问题，依靠的必然是科学发展观的引领。

第二篇：关于中国民营企业工会现状问题的探讨

关于中国民营企业工会现状问题的探讨

21世纪，是经济飞速发展的时代。自我国加入世界贸易组织以来，我国市场经济获得了快速发展，现代企业制度得以建立，但同时企业发展也面临着前所未有的错综环境和严峻的挑战。民营企业的现状究竟如何？产生的问题的深层次原因是什么？中国的民营企业适合怎样的管理模式和发展模式？民营企业想要做大做强，关键的因素是什么？因此，工会得以产生，面对企业发展中的困难，企业工会必须要进行职能创新，对员工进行教育和辅导，以适应时代特色和自身特点。

民营企业发展现状

我国自改革开放以来，以经济建设为中心，培育和造就在了一支浩浩荡荡的民营企业大军。他们中的绝大多数是家庭企业，从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲友才起家，逐步发展壮大，已经成为我国经济的一个重要组织部分。然而，我国家族人企业的发展还处于在幼稚期，不可避免地存在着许多成长中的问题。我国较早成立的民或企业，现在多数已经走完创业阶段——在该阶段，民营企业家依靠个人能力完成了两件事：资本原始积累和业务基础初步建立。现阶段，相对于资本资源和业务资源，民营企业必须在提高组织管理水平上下功夫，否则，就很难跨入新一轮发展阶段。要促进民营企业的发展，就要做好工会的工作。工会重要作用

企业工会组织联系的对象是广大职工，是生产力中最活跃、关键的因素。工会作为职工群众自愿结合的组织，代表和维护职工的具体利益，是工会性质的基本要求，也理所当然地成为工会组织的基本宗旨。因此，工会工作必须着力于激发和调动广大职工的积极性和创造性，推进经济和社会的全面发展，通过解放思想，扩大开放，实事求是，发展从根本上实现好、维护好广大职工的利益，协调好企业、工人的关系。目前企业正面临着许多的困难，面对困难，工会更应该从根本上发挥作用，站在企业长远发展的角度，鼓励企业员工的创造性，团结带领职工参与企业技改，产品结构调整中发挥作用。因此，企业要发展，必须要有一支敢于维权、拥有话语权、有位有为的工会队伍。工会现状与问题 工会组织、组建、巩固困难

由于企业规模小，生产经营稳定性差，产品市场竞争力较弱，企业加快自身发展困难较多，压力较大。以及民营企业家的素质参差不齐，在我国除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分中小型企业的管理人才学历偏低。对于人才，放心和能干无法兼得总是民营企业主的一块心病。一方面，他看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心。因此，在忠诚与效率之间如何选择，他们正经受着巨大的矛盾和痛苦。对建立健全工会组织不重视，认为组建工会制约企业生产和管理事项。2 工会主席队伍建设亟待加强

虽然建立了工会，但由于企业为了应付上级检查，经常建立一种“老板式工会”，即大部分基层工会的领导班子不是选举产生的，而是由企业随意指派人员兼任，或者由上级工会协商指定的。担任工会主席的，大都是企业的主要行政管理人员，工会工作流于形式。在一些企业，特别是在一些起步不久的民营企业中，职工参与企业管理的渠道还不够通畅，职工的民主权利还没有得到充分体现，由于表达意见的渠道不通畅，部分企业职代会存在形式主义，广大职工的民主权利得不到应有的保障。民营企业工会经费保障机制有待加强

1大部分已经建立企业工会的民营企业的经费没有单独的账户 ○2大部分企业工会的主席对工会经费不用有支配权 ○3基层民营企业的经费收缴不到位 ○4职工意见表达渠道不够通畅

1表达意见的渠道不畅通，导致职工民主权利得不到很好落实。○2有些单位虽然建立了职代会、厂务公开等民主管理制度，但是没有充分发○挥作用，甚至形同虚设，不起任何作用，职工的民主权利同样得不到很好落实，有的职工反映他们在企业中仅仅是干活的工具。5民营企业的人员流失严重并缺乏控制 在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心 采取措施，使工会充分发挥其作用。

针对推进民企工会工作中存在的突出问题，应从多方面入手，建立长效机制，全力突破制约瓶颈，促进民企工会工作的展开。

一 重视和加强民营企业工会组织建设 根据《工会法》、《中国工会章程》的规定，按照民主集中制原则和产业与地方相结合的组织领导原则，不断开拓民营企业工会工作新路子，努力提高民营企业工会工作水平。推行“党工”一体化模式或由所属主管部门 二 加强领导，建立健全民营企业建会

领导体制：在探索私营企业建会领导体制、工作机制和组织网络方面．建立组建保障机构、领导小组和办公室，以及私营企业工会联合会网络体系，使民营企业工会工作走快速发展的良性循环轨道。

1企业工会主席产生必须履行民主选举程序。选好配强企业工会主席：○严格按照《企业工会主席产生办法》民主推荐工会主席候选人。制定企业工会主席民主选举办法，完善选举程序，落实有关工会主席任职条件和回避的规定，确保选出的工会主席能代表职工，能为职工说话办事，维护职工权益。依法推进所属职工

2由上级工会聘用的乡镇在200人以上的企业工会配备专职主席。○（街道）工会、区域性、行业性基层工会联合会专职工会工作者，其工资由工会发放。加快上级工会分级负担工会工作者工资试点工作，2011年全国乡镇（街道）工会、区域

3加强性、行业性基层工会联合会聘任工会工作者的工资由上级工会分级负担。○对企业工会主席的培训和激励。各级工会特别是县级工会、乡镇（街道）工会要发挥优

三 严格民企工会经费的收缴

1严格落实省市工会下发的通知，同时民企工会建立单独账户，依据全总工会 ○关于“各级地方工会应当根据经费独立原则，单独开设账户，独立进行核算，不允许与本单位行政财务等其他组织财务合并账户集中核算。税务代收实行全额征收，保证企业工会经费足额到位。

2小企业工会联合会在所属企业工会自愿的基础上，○可以集中管理、分户使用企业工会经费。改制企业所欠的工会经费应列入债务偿还项目。

3实行上级工会对乡镇（街道）工会、区域性、行业性基层工会联合会经费留 ○成或经费补贴，保障其必要的工作经费，发挥其重要的作用。四 充分发挥工会作用，让工会积极的实施辅助职能。

由于工会职能的复杂性、多样性，以及工会职能的移位，我们可以看到:工会参与经济管理，应该有一个限度，有些工作工会起主导作用，有些工作工会起辅助作用。因此，工会也应该积极参与，带动员工的积极性，促进企业的发展。使民营企业工会逐步建立维护职工合法权益共谋企业发展的新机制，充分发挥民企工会的作用。

五 加强民营企业中人力资源的管理 ○1人是生产力中最重要的因素 江泽民同志“三个代表”重要思想，深刻反映了马克思主义关于生产关系一定要适应生产力、上层建筑一定要适应经济基础这一原理，是在社会主义市场经济条件下深化对劳动和劳动价值理论研究和认识的根本思想武器。知识经济越发展，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显；生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。人是生产力中最活跃、最革命的因素，当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。○2民营企业面临外部人才竞争

企业与企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，得人者昌，失人者亡，是否拥有人才往往成为企业在市场竞争中成败的关键，尤其是在21世纪知识经济全球化的时代，人才竞争更为激烈。随着中国加入WTO，政策开放，壁垒降低，政府干预、地方保护形成的行业垄断现象将一去不复返，中国市场已成为商家必争之地，无数国外投资商将眼光投向中国，他们来中国不仅是要占领中国的土地，瓜分中国的市场，更重要的是要占有中国的人才。摩托罗拉，奔驰，三星，宝洁等近百家国外知名企业在北大，人大，复旦等著名学府纷纷设立奖学金，向校园提供各种援助，大力宣传企业自身形象，其目的就是为了吸引人才，特别是高级人才。在企业全球化，人才本土化趋势的影响下，国外企业争夺人才的战争给中国中小民营企业敲响警钟：中小民营企业中的人才，特别是高级人才，更随时会被猎头公司猎走。

如今，人才的竞争不再是区域内，小范围内的内战，而是主要战场在中国的世界大战。竞争舞台改变，竞争对手变强，游戏规则变化„„中国中小民营企业正面临着残酷的人才竞争。

3民营企业与国有企业相比在人力资源方面的劣势 ○民营企业在人力资源利用方面具有很大的局限性，存在裙带之风，压抑了外来人员的创新意识和工作积极性，导致整个企业的管理水准下降，不利于管理和技术人才的引进。工人，特别是农民工常常超时工作，工资却不能按时发放，住宿、医疗、工作条件都很差，没有保险和养老金，经常引起劳资纠纷，劳资双方缺乏沟通的渠道。而国有企业,因为长期历史沉淀及国家政策原因,从人员招聘途径、录用及待遇、社会保障等都有着民营企业无法比拟的优势。在新经济时代，企业强调以人为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于民营企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有通过人力资源管理的完善，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场竞争中立于不败之地。

六 发展和完善我国民营企业人力资源管理的策略 相比于国有大企业而言，民营企业确实有着很大的缺陷和不足，但任何事物都具有两面性，民营企业亦有着自身的优势，民营企业生产规模小组织层次少，对市场的反应灵敏，机制灵活，花旗银行和美洲银行的效益不敌地区性小银行就是很好的例证；而且民营企业实行所有权和经营权合一，能够减少内部控制成本而保持企业的高效和竞争力；此外，民营企业处于企业的成长期，有极大的发展空间，能给人才提供更多发挥自身能力的机会。结合自身优势，民营企业亦可以制定出有效的人才策略。

1依靠党的领导，加强政策引导。○政府有关部门要进一步优化政务环境。对涉及民营企业的人才开发工作多服务，少给予，积极改进民营企业的人才服务质量。要以政府审批制度改革为重点，进一步简化办事程序和办理环节，从服务出发，取消针对民营企业的不合理的人才收费项目，清理和修订现行不利于非公有经济发展的政府政策法规。

积极做好民营企业人事争议仲裁工作。政府要针对民营企业人才流动频繁、保障措施不健全、争议案件相对集中的特点，及时受理有关争议案件，依法处理人事争议纠纷，切实维护民营企业和人才双方的合法权益。建立符合民营企业特点的人才投入机制。进一步加大对民营企业人才开发的投人力度，促进民营经济的发展，对民营企业承担的人才项目可给予适当资助。积极探索以政府为主导的、金融和社会资本共同参与的多元化的高层次人才风险投资机制，为各类民营企业人才所承担的高新技术项目提供资金资助。2加强对民营企业人才开发的宏观指导 ○统筹规划人才开发工作。制定民营企业的人才规划，形成具有民营企业特色，包含指导思想下标任务、实现途径、政策措施等方面的人才开发框架，将民营企业的人才开发规划纳入党委、政府人才开发的总体规划。

加强民营企业人才开发工作的指导和服务。按照政治平等、政策公平、保障有力、强化服务、放手发展的原则，加强民营企业人才开发的指导和服务；要在政治上鼓励，方向上引导，法律上保护，政策上支持，环境上优化等方面着手，并围绕工作调研、政策指导、人才招聘、人事代理服务、信息咨询等内容，降低民营企业人才开发成本，解决民营企业人才的后顾之忧；要逐步将人才服务工作的重点由国有单位向国有、非国有单位并重方向转变，由传统的人事行政管理向现代人才开发转变。

3发挥民营企业在人才开发中的主体作用 ○进一步加强民营企业与高校、科研机构的合作。要逐步建立民营企业与高校、科研机构的合作机制，探索项目共建、共同研发、课题攻关、开展培训、讲座讲学等多种合作渠道，发挥民营企业的机制、资金、管理等方面的优势，推进产学研的结合，实现合作共进，优势互补，资源共享。

强化民营企业在人才开发中的主体地位。要进一步深化企业人事制度改革，形成与国际接轨、符合民营企业特点，以保护知识产权为核心的收入分配制度和经营管理制度。要建立企业为主体的技术创新体系，发展民营企业的研发机构，加大企业用于人才和技术开发的投入，激发民营企业人才开发的活力。

重视民营企业人才的思想道德建设。以培育积极向上的企业文化、团结和谐的人文环境、合作共进的团队精神为重点，以培养造就爱岗、敬业、诚信、创新的时代新型人才为目标，促进民营企业人才把自身价值、企业增效与国家发展紧密结合起来。

4民营企业家素质决定了企业的前途，提高民营企业家的素质 ○民营企业不同于大企业，大企业可以制度运行人，而民营企业则是人管人。管理者的悟性，思想，信仰，作风时刻影响着每一位员工，影响着企业各项制度措施的实施效果。因此，人才策略有效实施与否与企业管理者息息相关。

管理者要以身作则，对企业内的诸多因素要明察秋毫，开张圣听，尽可能排除各项干扰因素，主动观察员工，与员工有效沟通，有能则举之，无能则下之。

企业是一个复杂的综合体事务众多，管理者不可能把全部事情多做到，要酌情授权，与员工密切合作，不要事无巨细，事必躬亲。许多管理者什么事情都要管都要做，不但自己日夜劳累，还抑制了员工的能力发挥，使员工产生情绪，极大降低了企业效率，抑制了企业的发展。

民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。

民营企业主应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营企业主便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平、技术的人，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。

5进一步提升企业工会工作者素质 ○企业工会工作者站在维护职工合法权益的最前沿，他们就生活在职工群众当中，日常的工作、生活和学习都直接面向着企业职工，其自身素质的高低，个人能力的大小，直接关乎企业工会组织在职工群众中的形象和实际影响力。因此，要采取切实措施，不断提高他们的素质。一是进一步解放思想、更新观念。要按照科学发展观要求，进一步培养和树立企业工会工作者开拓创新、务实求真的思维方式和工作作风，用市场经济的竞争观念、效益观念以及法制观念、信息观念取代过去不合时宜的封闭、保守的思维方式。二是要加强业务知识培训。既要及时组织对新到任领导者业务知识的培训，同时也要重视对一般工会工作者新知识、新技能的普遍培训，为他们及早进入角色，更好地开展工作创造条件、提供支持。结语

现代企业的竞争归根到底是人力资源的竞争，市场经济的发展，促使企业不断进行改革，民营企业也应该不断适应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身优势，采取有效措施加强人力资源管理，吸引更多、更优秀的社会人才，只有不断完善改进人力资源管理制度和措施，不断提高企业管理水平，提高自身实力，民营企业才能在市场经济的激烈竞争中处于不败之地。所以中国民营企业要健康快速的发展就必须解决企业工会工作中存在的问题，积极促进企业工会工作的开展。参考文献：

【1】叶铭伟.民营企业人力资源管理现状不容乐观,粤港信息报,2001-07-03 【2】张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2003年 【3】【美】加里·贾斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，第六版 【4】卢福财、胡大力 21世纪民营企业发展方略[M].经济管理出版社，2003年 【5】伍双双.人力资源开发与管理[M].北京大学出版社，2002.【6】暴利艳,翟卫东.民营企业人力资源管理中的误区及对策[J].中国合作经济,2005 【7】刘世锦.企业治理结构中经营者“定位”问题分析.改革，2008(5)【8】李剑铭.公司化改造以来我国企业治理结构的实证分析.改革

第三篇：民营企业人才流失现状

民营企业人才流失现状

摘要：假期我在爷爷的橡塑制品厂实习，学习工厂管理经验。在那里看到了很多东西，作为一个小型民营企业，不得不说，它的发展空间十分有限，存在很多漏洞和不足。没有高素质人才，没有良好的管理模式和监察体系，大量资源的浪费和环境问题等等，都是小型民营企业发展缓慢的原因。再者，地价租金的提高，人员工资的提升，原料成本上涨随时都使小型民营企业处在倒闭的边缘。根据我假期的所看所想所得，我觉得人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉。民营企业要发展，首先要有科学合理的发展战略、有效的组织架构及持续获得资源的能力，形成一个高素质的人才团队。但多数民营企业都面临着人才流失的问题，高流失率和人才的匮乏成为了持续快速发展的瓶颈。本文试探讨民营企业人才流失原因，并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。关键词：民营企业 人才流失 现象 原因 对策

1民营企业概述 1.1民营企业的定义

民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。1.1.1广义上的民营企业

我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。1.1.2狭义上的民营企业

从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。

2、民营企业人员流失问题的现状 2.1人才流失率过高

民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究。

2.2流失人员中较大比例是高管和技术人员

这些人中具有某些管理和技术与经验，是企业的中坚力量，他们的流失，不仅带走了商业技术秘密，带走了客户，涣散了员工队伍思想，使民营企业遭受直接损失，甚至投奔竞争对手或自立门户，使民营企业面临着更激烈的竞争局面。

3、民营企业人才流失的原因

对于民营企业人才流失的原因，我认为应该从民营企业的内部管理制度、民营企业家自身素质以及民营企业的企业文化三个方面进行探讨。

3.1管理制度原因

民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。小型民营企业基本上以家族是模式为主。企业的高层以血缘为纽带，技术人员难以晋升，无法获得话语权，自然不愿继续待下去。还有些民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，经营的目标是如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做事情一味过于讲求简单直接，工作还是以前小规模时的***惯，离现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。有相当一部分的企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代企业的明显标志就是制度完善，但由于民营企业管理上存在上述原因，这些不仅严重制约了企业的发展，而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽，从而表现出民营企业人才流失现象严重。3.2企业家精神原因

企业家精神不能随企业的发展而建立，民营企业家不能提高自己的自身素质，依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。企业家精神的首要标志就是有创新精神，但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有今天，全部是自己一手拼出来的，把与其一起创业的员工置之度外，这决不是现代企业家精神的体现。那种认为他人只是为我打工，至于说对于企业发展的贡献的回报，一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰。这样一来，关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到 “自我实现的成就感”.并且在家长式的领导下工作，人才的技能不能得到充分的发挥，不能得到学习新技能和新经验的机会，人才流失势在必然。也有些企业创业初始有着很好的精神和作风，但老一辈离开后，继承人没有能够将其保持下去，致使企业中人才纷纷离去。3.3 企业文化原因

没有先进的企业文化，但越来越多的人把“企业文化看成是一个复合系统，它既是一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一（”萧聚武，1996）。而且企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系，而且它一定是与企业经营绩效挂钩，有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重，永远是老板说了算，关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑；其次是管理方式上有问题，往往对下属能力不信任，不授权或授权不足，关键人才象被上了绑一样，只能做执行者，感受可想而知。再次，在员工的上下沟通上由于企业文化的限制，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，更不用说形成有本企业特色的企业文化了。3.4员工自身的原因

年龄和工龄是影响员工流失的重要因素。员工的年龄越轻工龄越短，流失的可能性就越大。年轻的员工精力旺盛，对企业依赖性不强，自身的适应力强，家庭负担轻，一旦有更好地选择，就会离开企业。此外，年轻的员工，尤其是高学历的年轻人在就业早期容易对工作产生过高的期望，当对企业提供的薪酬、工作生活环境、晋升机会、自生发展前景不满足、期待与实际落差较大时，员工就会抱怨，将不满情绪带到工作中，往往把企业当“跳板”，“骑驴找驴”，把现职当成实习的基地，等积累经验，羽翼丰满，则寻机他途，另谋高就。

4、对民营企业人才流失问题的对策

民营企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的对策，克服自身不利的因素，同时需要外界力量的支持；加强制度建设，改革治理结构，培育先进的企业文化，只有这样才能做到“栽了梧桐树，引来金凤凰”.4.1 建立现代企业制度，完善公司治理治理结构

现代企业制度的典型特征是：产权明晰，权责明确。但长期以来，大家都认为，民营企业产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业中也存在有产权问题，产权明晰的概念不仅意味着企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。

但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。我国有相当多的民营企业表面上是有限责任公司，而实际上是业主制企业，是一股独大，实际上是老板一个人说了算，其他都是形同虚设。在很多以血缘构建管理的企业中往往总裁是父亲，副总是母亲，经理是儿女们，企业成为家天下，公司不能分明，企业的治理结构混乱。我国民营企业又普遍实行委托代理制度，这导致了企业治理结构问题的出现，因为在那些企业老板同时又是企业经营者的企业里，企业所有权和控制权是一体的，根本没有所谓的公司治理结构。

所以要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自己的特点进行必要的调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的制约机制。

其主要执行方法是：建立现代企业制度，实现从人治向法治转变；建立健全并有效实施人力资源管理部门职能的制度；最后要建立制度化的约束机制。

如此这就避免权利的行使不受约束而导致最坏结果的发生，避免出现更大的效率损失；并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。

因此，我国民营企业一方面要求所有权和经营权分离，另一方面，由于我国缺乏竞争性的外部市场以及有效监督经理人约束机制，不敢对“外来者”委以重任。所以我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。4.2 实行人本管理，不能见物不见人

人本管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。

因为的管理主体是人，其次管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，归根到底还是对人的管理，所以管理客体主要也是人的问题。从基于“经济人”假设的科学管理，到基于“社会人”假设的行为管理，再到基于“自我实现的人”假设的人本管理，以及近些年出现的文化管理，都表明人本管理越来越受到管理学界的关注。因此我国民营企业就必须坚持“以人为本”的管理理念，摆正自我与人才的位置关系，把平等的合作关系时时体现在企业运作过程中，针对不同利益者的需求和特点，采取不同的措施主动激励他们，帮助他们成长，并给予他们足够的舞台空间，让他们真正能有“当家作主”的责任感，使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感，从而真正塑造出忠诚于企业的人才来。也可以设立共同远景，因为产生共同的愿景，并自觉融入到企业文化中去，企业才有可能和人才具有协调一致的价值观。

“人本管理”还体现在经营权的主导地位的实施者身上，因此民营企业家应该着眼发展战略规划和人才培养的大问题，而把经营权下放给人才，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，让企业尽量成为优秀人才发挥才智的舞台。

实践证明，授权是企业家重视、信任人才的最佳表现，民营企业家要善于通过授权留住精英人才。精明的管理者，正是通过给予一定的权力和职位，使人才得以实现自己的人生价值，而企业得以顺利发展，达到两全其美的境界。民营企业要激发和利用人才还要马斯洛的“需求层次”理论来看待“人本管理”，因为人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。所以，我国民营企业在具体实施“人本管理”时可以采取精神激励和物质激励相结合的方式进行。4.3 培育先进的企业文化

企业文化渗透于企业的一切活动之中，又超脱于企业的一切活动之上。朔造积极健康向上的企业文化，就等于企业有了源源不断的发展动力。创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，已经是当今有一定规模的中国民营企业不能不面对的和逾越的重大课题，民营企业培育属于自己的企业文化，是一个长期的、艰苦的过程，必须有新的思路、新的方法，只有进行富有成效的工作，经过艰苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的结果。4.3.1 培育创新文化

创新是一个企业发展的永恒课题，是企业的动力之原。一个企业要想强手如林的竞争时代，保持持续、健康的发展态势，取决于企业是否建立有创新文化，具有与对手相抗衡的实力。创新，要在管理上、技术上和制度上创新。

管理创新，对于任何一个民营企业来讲，都没有一个固定不变的模式，当今企业处于一个科技产业和信息产业迅猛发展的时代，这就要求企业管理工作也要相应跟着发生根本的变化，企业经营决策、人事管理、质量管理、知识管理、财务管理、销售管理、技能管理等都要跟着发生相应的变革和创新。技术创新，技术创新是企业形成竞争优势的关键，哪个企业拥有了领先的核心技术，该企业就向成功迈了一大步。制度创新，制度创新是企业文化的重要内容，培育创新的企业文化，同样需要制度的不断的创新。民营企业大多是家族企业，为了适应现代企业管理的需要，凡是具有一定规模的民营企业，都应从自身的实际出发，从壮大自身力量、强化竞争力着手，走公司制的道路，这是民营企业制度创新的方向所在。4.3.2 提高企业家自身素质

民营企业的成功与否，很大程度上取决于企业家或老板个人的文化素质和思想境界，其实质上企业家文化的一种体现，当今的民营企业文化，深深地烙印着企业家朴素的人格思想和经营管理理念。培育民营企业的企业文化，实质上是一个复制过程，是民营企业的创始者通过自己垂范、教育，把自己的价值观复制给下一带的过程。在这一个过程中，民营企业家的素质起到关键的作用，因此，企业家作为企业的缔造者应该积极加强对自身素质的培养。4.3.3 强调“以人为本”的管理文化

从另一个角度看，企业文化是指在企业生存和发展过程中所体现出来的人与人之间的关系，以及公认的价值观和行为准则，企业之间的竞争，在于人才之间的竞争，在当今的竞争社会，谁拥有了人才，谁就拥有了与对手相抗衡的资本。现代企业管理的最重要的一个特征就是重视人的作用，强调以人为本的管理思想。以人为本的管理思想，并不是简单的以某个人或某群人为本，而是以员工、顾客和社会公众为本三者有机结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置，而不是简单的以物质鼓励为本，也不是简单的以关怀体贴为本，而是以朔造人、培养人为本，既为人提供发展的机遇，又为企业培育有用之才；不是短期重视人为本，而是长期实施尊重人为本。从最开始的“人治”进化到“法制”，然后走向“人本管理”，让员工在潜移默化中去接受企业、赞同企业、维护企业。

现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策

4.4减少因薪酬问题引起的人员流失 4.4.1建立科学合理的薪酬激励制度

企业可以按照成本补偿性、效率优先与兼顾公平、激励性、竞争性原则确立薪酬水平。可以采取“底薪+奖金”的工资发放制度。这种模式既可以满足人们的生活所需，使他们可以安心工作，又可以提供充分调动人才的物质激励；还要合理制定薪酬结构，体现薪酬差别。从企业的内部而言，人才关心薪酬差别的程度高于关于薪酬水平的程度，因此民营企业必须做到本企业内部的岗位评估，合理确定不同的岗位相对价值，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需的知识和能力等方面对岗位价值进行量化评估，从而确定一个既定鼓励先进又能确保大多数成员能够接受公平的差别待遇。4.4.2其他待遇激励对策

企业还可以用以下方法激励员工：

（1）股票期权，这样企业成为“人人有份”的利益公共体，人才成为民营企业的主人，更可以长原地留在民营企业的主人，更可以长远的留在民营企业中。

（2）沉淀福利制度。实行优良的福利制度，包括奖金、利润成分、股份参与等吸引、留住人才，但这些条件不是一次就能到达的，而是需要若干考察周期，只有工作到一定年限才能真正实现。（3）健全企业民营企业人才保障体系。建立人才最低生活保障，依次强制推行养老、失业、工商等社会保障制度。解决高级人才的住房、家属就业及子女上学等问题，解决人才的后顾之忧。4.5建立学习性组织，开展有效培训

建立学习性组织，开展有效培训，提高员工的素质，完善机制。（1）为员工提供适时的学习培训计划，满足其充电或成长的需要。（2）给一其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广，责任更多或职位最高的工作，借此发展人才和激励人才。（3）建立内部流动制度，让员工在企业中内部找到合适自己的岗位。（4）建立科学完善的选拔机制，使优秀的人才脱颖而出。（5）建立完善的绩效考核体系。4.6加强离职管理

4.6.1加强离职面谈，找出人才流失的症结所在

离职面谈不仅是对人才的最后挽留和抚慰，同时还可以通过人才流失原因的真正探求，发现公司用人、留人政策方面的不足，从而采有效措施完善用人、留人政策方面的不足，从而采取有效措施完善用人、留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职的深层次问题，留住现有人才。

4.6.2重视离职面谈，使每一位离职员工在提出离职后都有机会与公司管理层面坦诚沟通。

按照员工所在的岗位的重要程度，每一个层级的管理者以及人力资源部门都要与其一一沟通，了解其离职的真正原因，再结合公司可以提供的职位和资源进行挽留。针对关键人才，人力资源部门还应该进行回访，并将之纳入内部关系网络，一旦出现职位空缺可以争取其加入。及时补充公司的新鲜血液。

第四篇：台州民营企业人才队伍现状、问题与对策

民营企业人才队伍现状、问题与对策

[摘 要] 随着经济全球化和技术创新步伐不断加快，区域民营经济需要实现产业升级，给民营企业的人才队伍带来了巨大挑战。本文通过调查，分析了浙江台州区域民营企业人才总体状况与存在的问题，从企业、政府层面提出了台州民营企业人才队伍建设的对策，为我国其他民营企业主导区域的人才队伍建设提供借鉴。

[关键词] 民营企业；人才建设；问题与对策；台州

浙江台州地处我国最具有活力和生机、最有发展潜力的长三角南翼，经济总量位居省内前列。从台州区域经济特征来看，台州的产业以传统制造业为主，一直延用的低成本扩张模式，而且是资源和产品“两头在外”，“台州现象”引起了国内学术界广泛的关注，在我国的民营经济发展模式中具有典型性。

一、台州民营企业人才队伍总体状况

1.民营企业人才总量初具规模

截至2005年底，全市年销售收入500万元以上规模民营企业(下称规模上企业)从业人数为195823人，拥有各类人才34699人，人才占从业人数的比例为17.7%，人才总量初具规模。

人才的总量分布与企业规模正相关，具有梯度分布的特点。年销售收入超亿元的企业拥有人才15071人，占人才总数的43.4%，5000万至一亿元的企业拥有人才8894人，占25.6%，而500万元至2000万元的人才总数为3847人，仅占11.2%。由此可见，企业规模越大，人才总量越多，所占比例越高。

2.民营企业人才学历层次逐步提高

民营企业人才学历层次逐步提高。近两年，民营企业逐步加大对高学历、高层次人才的引进力度，民营企业人才的学历层次逐步提高。

学历层次与企业规模正相关。企业规模越大，人才的学历层次也越高，高学历人才的集聚程度也逐渐加大。在22156名具有学历的人才中，年销售收入超亿元的企业就拥有10544名，占47.6%；在25名博士和202名硕士中，超亿元企业分别就拥有1 5名和108名，分别占博士、硕士总数的60%和53%。

3.职称比例基本符合企业的能级结构要求

职称的高、中、初比例基本合理。规模上民营企业人才队伍中，正高级职称271人，副高级职称707人，中级职称3743人，初级职称8414人。高级、中级、初级比例为1∶3.8∶

8.6，比较接近1∶3∶6的理想比例。

拥有职称的人才主要集中在规模较大的企业。年销售收入超亿元的企业有职称人才6257人，占职称总数的47.5%，而年销售收入500-2000万元的企业仅仅有1375人有职称，占职称总数的10.5 %。

职称构成与学历构成对比分析。在民营企业人才队伍中，拥有职称的人才总数明显低于

拥有学历的人才总数，拥有职称人才和从业人数的比例明显低于拥有学历的人才与从业人数的比例。拥有学历的人才总数为22125人，而拥有职称的人才总数仅仅为13135人，有职称的人才仅为有学历人才的59.3%。

二、台州民营企业人才队伍存在的问题

1.人才总量与民营企业需求存在差距

台州市规模以上民营企业中人才数与职工总数的比例落后于沿海发达地区。被调查的民营企业普遍反映，随着民营企业的快速发展，企业对人才的需求量逐步增加，而企业的现有人才难以满足企业发展的需要。在调查中，民营企业普遍认为企业发展的主要问题是人才问题，扩大人才规模、增加人才资源总量，提高人才比例逐渐成为民营企业的普遍愿望。

2.企业经营管理者学历较低

统计数据表明，在台州民营企业中副总经理以上的高层次经营管理者队伍中，本科及以上学历仅占21.53%，大专文化程度占38.03%，中专(含高中)及以下占40%。其它众多规模以下的小型企业经营者的文化程度更低。在对689家规模以下企业随机的调查中，企业主初中以下文化程度占85%，中专或高中毕业占15%，没有一名具有大专以上学历。民营企业经营管理者学历不高，直接影响着企业的发展方向和经营理念。

3.高层次人才数量不足且年龄老化

一是高层次人才数量不足。有关数据统计表明，在民营企业中，硕士以上人才仅为227人，占人才总量的0.65%。从高层次的绝对数来看，一些规模较大的企业拥有的高层次人才占相当大的比例，许多规模以下企业所拥有的高层次人才几乎是零。

二是高层次人才老化严重。据调查统计，台州民营企业中共有高层次人才996名(含柔性引进)，其中，35岁以下的各类高级人才60名，占总数的6%，55岁以上的516人，占总数的52 %。从统计情况看，高级人才队伍老化问题严重，中青年骨干力量薄弱，不利企业的可持续发展。台州民营企业中高级专家50岁以上的占58.8%，其中不少高级人才还是外聘的退休专家，明显潜伏着高级人才不足的危机。

三是高层次人才稳定性差。民营企业的大量高层次人才，是采取“柔性引进”的方式“为我所用”，这些企业从本身需要出发，采取聘请、顾问、兼职、咨询等柔性方式，用来解决某一领域、某一专业、某一项目的技术难题和项目支持。这种柔性引进的方式，虽解决了企业面临的燃眉之急，但稳定性差，流动性大。从企业持续发展的角度看，缺乏真正属于自己的产学研一体化的高层次人才，直接影响了企业的创新能力、研发能力、高新技术的吸收能力和企业的发展后劲。

4.人才专业结构和学历结构不太合理

人才结构包括若干结构变量，如学历结构、职称结构、年龄结构，行业结构等等。一个成功的企业往往具有纵向的学历结构优势，横向的专业结构优势、发展上的年龄结构优势、竞争上的职称结构优势等。但台州民营企业在人才结构上却不甚合理，主要表现为:

一是专业结构不合理。职业经理人才缺乏，职业经理人才市场没有形成，全市目前仅有少数企业聘请职业经理人；熟悉资本运作的人才奇缺，全市上市或进入上市辅导期的企业基本上采取外聘机构进行专业操作；精通WTO规则的专业人才稀缺，处理国际贸易争端的能力和水平明显不够。

二是学历结构不合理。统计数据表明，规模上民营企业人才队伍中，研究生以上仅占1.0%，本科以上也仅占16.1 %。研究生、本科、专科、中专的比例为1∶15∶33∶48。人才

学历的低度化严重制约民营企业特别是高新技术企业的发展。

5.操作层技师数量较少且培训不足

台州民营企业主要以制造业为主，技师的缺少，尤其是高级技师稀缺，已成为企业发展的一大障碍。从知识技能方面来看，能掌握应用高新技术技能的技师很少，能从事传统的民营制造技术的相对较多。知识经济呼唤知识型工人，高新技术需要新型技术工人，民营企业应积极主动地引进和培养现代高级技术工人。

三、台州民营企业人才队伍建设对策

针对台州民营企业人才队伍中存在问题，台州各级地方政府和企业自身必须积极探索民营企业人才队伍建设的新路子，努力形成台州人才队伍建设的环境优势、机制优势和人才资源的整合优势。

1.创建人才发展的体制环境

在调查中我们发现，凡是家族式企业管理模式比较明显的，都存在着人才引进难、留住难，用好人才更难的普遍现象。要做好民营企业人才队伍建设工作，就要按照现代企业制度的要求，逐步引导规模民营企业向公司法人治理结构的方向转变，逐步改变民营企业家族式经营管理模式。目前要做好三方面的工作:

一是政府要引导民营企业进行体制创新。借助经济结构调整、产业升级的机会，努力改变台州市民营企业低、小、散的格局，加强对面广量大的中小企业的联合、重组与改造，努力形成产业群体和规模经济，实现产业升级、取得规模效益。

二是企业要做好引进人才与企业原有人才的磨合工作。经营管理机制的转轨是个漫长的过程，在这一过程中，必须加强企业与引进人才的相互协调，在现有的体制框架下增加彼此的认同感。

三是不断提升业主素质，使“业主”成为“企业家”。企业家是民营企业人才队伍的核心和灵魂，企业家队伍建设是民营企业人才队伍建设的关键。通过教育培训等方式不断提升业主素质，使业主认识到，企业要做大、做强，必须要根据现代企业的经营管理理念，转换企业管理模式。

2.完善民营企业人才培养机制

人才培养是人力资本运营管理的基础环节，民营企业要在激烈的竞争中壮大，经济社会要在快速持续中发展，人才培养是关键。民营企业人才培养工作是个系统，要充分发挥人才主动、企业主体、政府主导的作用，积极构建符合民营企业特点的人才培养机制。

一是突出企业主体，使企业成为人才培养基地。企业不仅是吸引人才的集聚地、使用人才的主阵地，而且是培养人才的孵化器。人才培养工作与企业的发展息息相关，它既是企业增强发展后劲的重要举措，也是企业义不容辞的责任。企业要建立人才培训制度，采取灵活多样的培训方式。

二是发挥政府主导，加强对民营企业人才队伍的培训。加大职业技术学校建设的力度，为民营企业输送优秀的技术工人。加强与高等院校的联系，利用各种社会资源，举办各种形式的培训班。政府在民营企业人才培养的目标、重点和方式上，要区别不同类别、不同层次人才的特点，确定不同的取向。

3.建立与人才贡献相适应的分配激励机制

建立健全重岗位、重实绩、重贡献，向优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。坚持把按劳分配与按生产要素分配结合起来，采用年薪制、股权、期权等多种分配方式，鼓励知

识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，以充分体现人才的价值，调动人才的积极性。

一是推行技术入股。规模上民营企业可以根据自身特点，大胆尝试技术和管理要素参与收入分配的方法。拥有高新技术成果的，在技术入股时，技术入股的金额可达项目注册资本的35%，合作各方另有约定的从其约定。高新技术作为股权投资的，其成果完成人可以获得不低于该成果所占股份的20%的股权奖励，企业可以从所有者权益的增值部分拿出不超过30%的比例作为股份奖励给科技人员和经营管理人员。

二是推行协议工资制和年薪制。对关键岗位上的高级经营管理人员、企业核心技术人才，企业根据人才实际业绩和能力水平及其预期效益情况与个人签订工资报酬协议，报酬协议以年薪制为宜。年薪可由基本年薪、效益年薪两部分构成。基本年薪根据企业销售收入、资产规模、职工人数等考核指标计算，效益年薪根据资产保值增值等考核指标计算，通过业绩考核予以兑现。

三是建立人才保护价和特殊人才津贴。为吸引人才、保护人才择业时的合法权益，政府或人才服务机构要定期公布各类人才的月薪指导价。在民营企业受聘并胜任工作的本科生、硕士生、博士生的最低年收入，原则上分别不低于城镇职工人均收入的1.2倍1.5倍和2倍。对民营企业的特殊人才，政府要给予特殊津贴。对民营企业引进的具有硕士以上学位的高级人才，3年内每月由政府另外发给300元的生活津贴，对关键岗位上的优秀人才可以根据不同情况建立项目津贴、课题津贴等特殊分配方法。

4.构建民营企业“职业经理层”

职业经理层的形成是现代企业制度建立的重要标志之一，也是现代企业经营管理的基石之一，职业经理人的存在及其功能的发挥是现代经济发展的微观基础。台州市的民营企业在发展中正在经历个人业主制、股份合作制和公司制的演变过程，在这一过程中，职业经理人极端缺乏。针对台州市民营企业严重缺乏职业经理层的现状，地方政府应成立“职业经理推介中心”，帮助民营企业引进职业的企业经营管理人才。同时要逐步推行工商管理职业资格证书制度，由政府和企业共同出资，选拔一批优秀管理人员在职攻读工商管理硕士学位，选拔重点骨干企业的优秀经营管理人才到国外进行中长期的对口培训，以加快建立一支适应市场经济需要的职业经理人队伍。

5.创新本地高等教育功能

相对于台州区域经济的高速发展，台州高等教育发展显得滞后。根据台州经济发展中人才问题现状，台州高等教育除了通过课堂培养人才以外，还要进行功能创新多途径为培养民营企业人才发挥作用。

一是通过“产学研”结合，鼓励本地高校的专业教师开发项目，主动为企业开展科技服务，承担科研项目，成为台州中小民营企业兼职研发人才。本地高校的专业教师，具有一定的理论水平和实际工作能力，对新知识的吸收消化能力较强。因此，可以结合自己的实际加强与中小企业的联结，为中小企业的技术消化吸收模仿创新提供技术支持，成为中小企业技术扩散的载体。

二是开展管理知识和技能的教育培训工作，提升民营企业特别是中小企业的企业家团队和中低层管理人员的能力。许多中小企业家和管理者希望通过继续学习来提升自己能力，但是由于时间精力等原因，无法到远距离的著名高校接受学习。地方高校可以依托自己丰富的资源，为地方企业服务。根据师资水平实际情况，面向企业中低层管理者开展管理知识和技能等方面的一些培训，也可以联合外地一些著名师资开展高层次管理培训，把继续学习移植到企业家门口。

参考文献:

[1]贾生华，邬爱其，张学华.企业集群化成长障碍调查:以浙江省为例[J].经济理论与经济管理，2003，(7).[2]张学华.传统产业集群发展障碍与对策:以浙江台州市为例[J].科学学与科学技术管理，2004，(12).[3]张钢，于小涵.我国家族制企业的特征与成长模式[J].中国软科学，2002，(7).[4]史晋川.民营经济与制度创新:台州现象实证研究[M].杭州:浙江大学出版社，2004.

第五篇：民营企业上市的现状、问题与对策

民营企业上市的现状、问题与对策

党的十六大提出,“必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展。个体、私营等各种非公有制经济是社会主义市场经济的重要组成部分,对充分调动社会各方面的积极性、加快生产力的发展具有重要作用”。目前,我国民营企业(本文是指非国有、集体的各种企业组织,包括个体工商户、私营企业、三资企业、股份有限公司、有限责任公司和股份制企业等)呈现出迅猛发展的良好态势,已经成为国民经济发展中的一个重要组成部分。2002年国家统计局的数据表明,国内GDP增量的80%以上来自民营企业。浙江民营企业发展尤为快速,在产值和就业比重方面比全国平均比重高出26 和16 个百分点。不言而喻,民营企业处于举足轻重的地位,扮演着生力军的角色,正发挥着不可替代的作用。而反观我国证券市场,在目前沪深两市1200多家上市公司中,通过直接上市和买壳上市的民营企业所占比例只有16%左右,这与民营企业的地位、作用形成了鲜明的反差。无数实践说明,民营企业上市有利于解决民营企业融资难问题,有利于改变民营企业公司治理的缺陷；同时借助资本市场有利于提高企业核心竞争力,加速区域产业结构调整,并有利于资本市场资源的优化配置。因此,无论从健全中国股市本身而言,还是从发展经济的层面来看,都需要积极推动更多的民营企业上市。

一、民营企业上市的发展阶段与特征

1.民营企业上市的不同发展阶段

民营企业并不是很早就涉及证券市场的,早期受到观念、上市额度、政策门槛等因素的限制,只有少数民营企业中的幸运儿能够进入证券市场,截止2002年10月底,我国境内证券市场共194家民营企业入主上市公司并成为第一大股东,占同期我国境内上市公司总数的16 %。截止2002年底,浙江共有26 家民营企业在沪深市场入主上市公司并成为第一大股东,其中深市6 家,沪市19 家,占同期我国民营企业境内上市公司总数的14.97 %。2002年以来,一级市场上民营企业发行上市明显提速。2002年是民营企业上市比较集中的一年,有精伦电子、天士力、腾达建设、信雅达、宏智科技、卧龙科技等10家民营企业进入证券市场,约占全部新股的一成。浙江在境内外证券市场首发的企业,90%以上是民营企业。我们把入主沪深上市公司的民营企业按其进入证券市场的时间归类得出

我国民营企业进入证券市场的几个阶段及政策背景:

(1)1992年--1995年为民营企业上市的起步阶段。1992年第一家民营企业ST深华源(0014)进入证券市场(由于该公司原民营第一大股份转让,所以不包括在统计数内),揭开了民营企业上市的序幕,但同大批的国企改制上市相比,只是微乎其微。浙江省民营经济起步较早、较快的地方,第1家民营企业万向钱潮(000559)于1994年进入证券市场。1995年股市处于低迷期,民营企业上市基本处于徘徊状态。

(2)1997--1999年为民营企业上市的发展阶段。1998年3月,私有民营企业新希望(0876)

完成股份制改造上市,标志着民营企业进入证券市场有了实质性突破。这一阶段民营企业上市的家数呈逐年上升趋势。在此阶段,发行的额度受到国家有关部门的管理,实行“总量控制,限报家数”的额度管理。国家为了支持国有企业改革、发展、解困,上市额度实际上向国有企业倾斜,民营企业上市受到成份、额度等种种限制。

(3)2000年以后民营企业上市进入了快速增长阶段。2000年5月开始我国上市方式从审批制转为核准制,由主承销商选择、辅导和推荐企业,由股票发行审核委员会进行审核。核准制的实施加快了股票市场发行制度的市场化进程,同时为民营企业上市提供有利的制度安排。2001年1月18日,天通股份(600330)由自然人控股上市,成为民营企业上市的里程碑。近三年来,民营上市公司占上市公司总数的比例显著增长,尤其是到2002年9月止,民营企业进入证券市场的数量首次超过上市新股数量,这主要与发生大量的买壳上市有关。民营企业买壳上市、海外上市成了新亮点。

2.民营企业上市的主要特征

(1)间接上市是民营企业上市的主流方式。1997年之前,民营企业以直接上市的方式为主,未发生买壳上市的间接方式。自1998年以后,买壳上市开始活跃,且近年来越来越占主导地位,到2002年第三季度,买壳上市公司数量与直接上市公司数量之比达到新高。2002年10月沪深两市194家民营上市公司中,直接上市的民营公司67家,占整个民营上市公司总数量的34.54%,买壳上市的民营上市公司有127家,所占比例达到65.46%。可见,买壳上市仍然是民营企业进入证券市场的主流方式。

(2)民营企业在海外上市方兴未艾。截止2002年底全国民营企业在海外上市的企业(不含红筹)共有75 家,其中浙江有5家。从在海外上市的情况看,以在香港证券市场上市居多,目前已有38家境内企业到香港创业板上市。在美国纽约证交所挂牌上市的14家,NASDAQ上市的7家。此外,还有18家中国内地企业在新加坡证券交易所上市。

(3)民营企业上市公司超半数集中在沿海开放地区。194家民营企业按上市时所在的省份归纳,全国15个省份集中了164家民营上市公司,其中,广东、上海、福建、浙江、江苏、辽宁、海南、山东8个沿海省份的民营上市公司数量占全部民营上市公司比重达到54%,即超过半数的民营上市公司是分布在民营经济比较发达的沿海地区。而且,直接上市民营公司数量比较多的省份依旧也主要分别在上述地区,排在前三位的分别是浙江、广东和福建,分别达到11家、8家和7家。民营企业萌芽于经济发达地区,上市民营企业集中在浙江、江苏、广东等地,显然是与当地整个经济环境相关。

(4)行业分布相对集中。统计表明,民营上市公司在行业分布上集中度较强。其中,机械设备仪表、综合类、纺织服装皮毛、商业等12大领域集中了168家民营上市公司,占上市民营公司总数的87%。在买壳上市公司所处行业当中,房地产、商业、金属、非金属、计算机应用服务业等所占比重最高。在直接上市的公司中,机械设备仪表、综合类、纺织服装皮毛、医药生物制品的民营公司数量最多,而电子、医药生物制品、纺织服装皮毛等领域直接上市数量在民营上市公司中所占比重较高。

(5)发达地区民营上市公司业绩普遍较好。就民企最发达的浙江看,每股收益上,浙江民营上市公司要远好于全国平均水平。2001年、2002年浙江民营企业上市公司分别取得每股

0.263元和0.181元的好业绩,明显高于全国上市公司0.132元和0.113元的平均水平,更是远远超过全国民营上市公司的0.100元和0.096元的平均水平。从净资产收益率看,2002年由于钢铁、电力、银行等权重股业绩大幅增长,全国上市公司的净资产收益率高达22.6%,较2001年增长160%。但全国民营上市公司的净资产收益率却大幅下降,与之相比,浙江民营企业的净资产收益率虽然较2001年有所下降,但总体较平稳,2002年仍在10%以上,属较高水平。从主营业务收入及净利润来看,由于浙江民营企业普遍规模较小,因此仅从数量来看,不如全国平均水平,甚至不如全国民营企业上市公司水平,但从盈利能力来看,却远高于全国水平,2002年浙江民企上市公司的主营业务分别是全国上市公司的30%、全国民营企业上市公司的74%,但净利润却是全国上市公司的56%、全国民营企业上市公司的151%。

(6)企业自身发展出现质的变化。通过分析可以看到,民营企业通过上市募集到所需资金后,普遍进行技术改造、产业升级,促进了企业业绩大幅增长,规模迅速扩大。同时,企业运作渐趋规范,普遍建立和完善了法人治理结构,逐步形成了核心竞争力,发展的空间进一步拓展。从民营企业上市公司的个案分析可以看到,民营上市的重要意义不仅仅在于它募集到多少资金,在多大程度上解决其规模扩张的资金需求量,更重要的是企业利用上市这一时机,从制度上规范自己,从管理、技术创新、企业文化等方面提升自己,形成具有其本身特色的核心竞争力,实现了民营企业在发展过程中质的飞跃。

二、民营企业上市面临的主要问题及制约因素

近几年,民营企业上市步伐明显加快,今年一季度共发行8家新股,引人瞩目的是,其中民营企业占到5家,已经发行的有海通集团、安泰集团、华海药业和三房巷。以其融资额计算,8家新股总计筹资29.7亿元,5家民企总融资额约19亿元,占到总量的约64%。这说明了民营企业上市的政策环境和市场环境正在不断改善,具备了一些有利条件。但总体上看,民营企业上市仍面临诸多问题和制约因素。

1.民营企业上市仍然面临着政策上的障碍

近几年,随着民营企业和证券市场的迅速发展,民营企业上市实践机会的不断增多,社会和市场投资者对民营企业的认识误区大为减少,代之对民营上市公司持积极的认同态度,民营上市公司较其他类型上市公司更受到市场的欢迎和追捧。尽管如此,民营企业上市仍面临着一些政策制约。目前股票发行实行核准制,但并不意味着完全实施国际通行意义上的核准制,限于现阶段我国证券市场的政策任务和规模尚小、难以承受大规模扩容冲击等特征,我国在今后相当长一段时间在股票发行上只能实行标准控制和规模控制相结合的核准制。这种规模控制在很大程度上造成股市的供需矛盾和市场价位的不合理,使得符合条件但规模较小的民营企业无法上市。因此,许多高成长性的民营企业只能到境外证券市场的创业板上市,但创业板发行市盈率偏低,融资成本较高,加大了企业筹资成本。

2.资本市场结构和层次单一化的缺陷,使得民企上市融资缺乏支撑平台

民营企业上市融资难的一个重要原因是,资本市场制度创新长期处于滞后状态,股票市场乃至整个资本市场的结构缺陷和层次单一化缺陷,把绝大部分民营企业拒在直接融资市场之外,民营经济发展缺乏相应的一个完整、合理的资本市场层次结构体系支撑。

可以说,资本市场层次结构存在的单一化缺陷是抑制民营企业发展、导致民间资本流向不畅、形成民间资本供求双方无法实现顺利耦合的体制性因素。同样海外证券市场认知中国民营企业的支撑体系很不完备,也制约了民营企业到海外上市。

3.购并市场不发达,买壳上市操作难度大

民营企业直接上市存在着某些政策和法规上的障碍,在实际实行购并、买壳上市等间接上市的操作中也至少面临着三大难题:出让方股权结构不合理,收购方不易获取控股权地位。二是收购方资金实力有限,难以承受过大的收购成本。三是国内购并市场不发达,购并交易难以及时、有效完成。

4.民营企业自身素质亟待提高

目前一些民营拟上市公司存在着这样或那样的问题,一个较为普遍的问题就是民营企业自身素质有待进一步提高。其中最主要的是创新能力、治理结构和经营者素质等三个方面:

第一,创新能力不强,特别是技术创新能力不强。许多民营企业虽然规模不小,但大多从事的只是产业链的中、下游,甚至是最低级的简单组装和加工,没有核心技术,导致大量企业在低水平上重复建设、产品类同。第二,企业经营者素质、企业管理水平亟待提高。据抽样调查,比较突出的是文化程度偏低。从管理上看,民营企业家的管理理念、风格和方式过于粗放。在履行具体政策中,不少民营企业缺乏严格的监管体系措施和具体可行并可量化的管理政策。一些民营企业管理中的一个突出问题就是组织内部往往缺少职责分工体系。第三,家族制色彩浓厚,股权关系复杂,治理结构有待完善。在拟上市的民营企业中,公司高管人员特别是董事长与总经理存在亲属关系的较多。实际控制权集中,所有权与经营权多未分离,家长式管理模式占据主导地位,大股东之间的关联度增加。一般而言,民营企业股权较为集中,由于运作的透明度较低,经理层与董事会权责界限尚不分明,监事会作用薄弱,制度建设滞后,＂人治＂色彩浓厚,其家族制管理方式难以适应现代企业发展的需要,往往导致投资的随意性和非持续性。

三、推进民营企业上市的对策研究

1.积极进行理论、观念和制度的创新,彻底消除民营企业上市障碍

与时俱进、开拓创新,这是党的十六大报告的主旋律。具体到推进民营企业上市上,在不断探索和总结民营企业与资本市场对接规律的基础上,要勇于创新,其中,理论与认识创新是关键所在。因此,十六大提出放宽国内民间资本的市场准入领域,特别提到融资上的市场准入问题,这一点对彻底消除民营企业上市障碍至关重要。发展民营经济,就要在金融方面一视同仁,增加向它贷款,允许它发行股票、债券,发展资本市场要允许私营经济的公平进入。在直接融资方面,允许民间资本进入资本市场,主要表现在主板市场的上市公司层面,一方面要大力支持和鼓励更多的民营企业通过改制上市；另一方面要支持国有控股上市公司的国有股向民营企业的转让,通过民营资本的进入,实现国有控股上市公司的股权结构合理化、投资主体多元化,从而,进一步完善上市公司的法人治理结构,建立真正的现代企业制度。

2.大胆创新,努力推进我国证券市场多层次发展

借鉴发达国家证券市场发展的经验,结合我国的实际情况,积极创新,努力推进我国证券市场多层次发展,为企业特别是为民营企业进入资本市场提供多层次的交易平台。按照企业证券上市交易门槛的高低、风险性的大小及证券流动性的强弱,我国证券市场可形成四个不同层次的发展框架,即主板交易市场、创业板交易市场、场外交易市场和柜台交易市场。证券市场的各个不同层次对应不同的企业,各有一个不同的筛选机制,使企业有可能递进上市或递退下市,从而形成一个完整的市场结构体系。

3.找准定位,加快民营企业与境内外证券市场的对接

中国加入WTO后,商业规则进一步向国际靠拢,中介机构日益规范,海外上市日益成为民企重要的融资渠道。与此同时,民企清晰的产权关系,良好的成长性,也逐步成为海外市场推崇的对象。但民营企业上市,应该根据企业的实际情况和机会的可能性,进行合理定位,选择在境内主板、还是到海外主板、创业板直接或间接上市。

4.营造良好民企环境,加快推进民营企业上市步伐

党的十六大报告提出推进资本市场改革开放和稳定发展,为推进企业上市、促进地方资本市场建设创造了良好的政策环境。同时,一些经济较为发达地区经济的持续高速增长将带动企业上市融资的巨大需求。面对新形势,各地要结合当地情况做好相应的服务工作。就浙江的实际看,浙江有关部门可以做好下述几方面工作。

紧紧围绕做强、做大、做优具有浙江特色和优势的“浙江板块”,把推进民营企业上市作为浙江上市工作的重中之重来抓。加快民企股份制改造,指导重点企业尽快上市,对已经进入辅导期的企业,做好指导、协调、沟通工作,争取在五年内在境内外证券市场再上50--60 家,同时做好创业板上市的准备；鼓励和指导具备资金、经营管理实力的民营企业买壳上市；对具备境外上市条件的企业,要顺应加入WTO的新形势,积极争取更多民营企业到境外上市。经过几年努力,使民营上市企业群体成为提升浙江区域竞争力的最重要主体,与浙江的民营经济快速发展相适应。

拓展民营企业上市的途径。随着浙江民营经济发展进入新阶段,不少民营企业迫切需要进入证券市场上市融资。因此,必须积极引导、鼓励企业把握时机,开辟多条渠道,推进民营企业上市。一是加快民营企业在国内A股直接上市；二是为民营企业买壳上市创造良好环境；三是抓住有利时机,积极推动民营企业赴海外上市融资。

采取切实有效的措施,加快推进民营企业上市。民营企业上市涉及的层次、领域特殊,尤其应注重政府的指导、协调和服务作用。在当前和今后一段时期,政府在推进民营企业上市方面要着重采取以下政策措施:

(1)支持行业龙头民营企业重组发展、做大做强。支持上市公司、拟上市公司根据发展规划和发展战略,充分利用资本市场的筹资功能,扩大投资范围和领域,促进优势资源合理地向上市公司、拟上市公司集中。尤其支持行业龙头企业,通过收购兼并,重组发展,做大做强。

(2)积极培育优质上市公司后备资源。在行业选择、创业投资、重点区域突破方面做好

引导工作。围绕将浙江建成国际性先进的制造业基地和提升各类特色产业区的竞争力,大力支持、鼓励各产品行业和业务领域的龙头骨干企业即专业巨人,创造条件,发展成为优质上市公司。鼓励境内外有实力的战略投资人和机构投资人,对浙江市场前景和成长性好的中小企业进行风险投资入股。

(3)对拟上市公司采取扶持政策措施。各地要对拟上市公司在改制设立时涉及的税收、土地、资产界定、有关服务收费等政策性问题和历史遗留问题,在不构成上市障碍的前提下,作出支持性的妥善处理。

(4)做好股份公司规范设立和股权统一登记托管这两项基础性工作。各发起人要严格按照法律规范进行公司设立,省业务主管部门要根据实际情况进行具体指导。建立全省股份有限公司股权的统一登记托管制度。

总之,要加强指导、协调和服务,营造良好的环境,为实现浙江省构筑证券强省的战略目标,要加快培育一批成长性好、发展潜力大的民营企业通过上市做优、做大、做强,成为带动区域经济发展、参与国际竞争的龙头和骨干力量,促进浙江经济持续、快速、健康发展。