HR-现场招聘总结

第一篇：HR-现场招聘总结

从事HR现场招聘工作多年，其中体会多多;回望过去的招聘，有辉煌过也有失落过，得与失也曾经拥有。在市场金融经济逐渐回暖的过程中更多的企业面对业务订单不得不展开强有力的招聘，甚至投入大量的人力招聘经费和不同的招聘模式;在长安智通连锁人才市场与长安汇安人才市场中间更有的企业居然将招聘简章连同水果糖进行包装向行人进行宣传招聘，这很有意思;这别出一格的招聘模式竟引起了我不少的深思;我曾经在去年写过一篇文稿名叫《珍爱你的员工》在文章中提到市场金融危机对企业带来的人员裁减，如今面都市场金融回暖我们的HR招聘官又该如何去开展人力招聘?

走进人才市场，招聘企业也越来越多，求职大军也为之不少;而我们的HR招聘官又是如何开展招聘?

一、“招聘助理”：带个小孩子坐在招聘主考官的位置上，任由小孩蹦蹦跳跳，没办法，你是招聘单位主考官谁能说你;说不准我的简历还要经你审阅;人才市场的工作人员岂能管你?反正你出钱我给摊位;能招多少算多少，这个社会现实毕竟重要;但更重要的你是“客户”是“上帝”，谁敢说你?弄不好一则投诉搞不定我还得被扣奖金，这个年头混口饭吃已经不容易，谁会跟钱过不去?当你坐在主考官席位的时候，用你那盛气凌然的目光和高高在上的“官样”请问你一天能招多少人?你不会对你的上司说招聘企业多了，竞争对手也多了所以招不到人;但是你有没有去检讨自己招不到员工的原因?而你又有没有向你的上司说你带了小孩子去做“招聘现场助理”的工作吧?不错，你这样的招聘请问谁会面试，简直就是地地道道的传统民营企业作风嘛;你应该很严肃的对待招聘工作，毕竟招聘也是做HR必须的基本工作;而你去忽视了招聘，因为你认为这是难得的机会带小孩逛人才市场来了。

二、“酷”：我不知道这个词是否应该写入这篇文稿?但我们的人事助理或招聘专员们坐在招聘的席位就是“酷”，每个人都有不同的特点，这点你可以运用到你的生活中也可以用到你的“为人之道”，但你却把这个“酷”运用到了你的招聘工作中，这不是你带来的而是你用表情写在你面容上的;我想，你也曾经加入过求职大军的队伍，要不然你是怎么走上你的工作岗位的?你今天的招聘工作作为求职者是没人能说，但你却是个很失败的人力资源工作者，求职者看到你的“酷”谁还敢投简历给你?请注意，是“投”简历而不是“递”简历，不要认为我们的求职面试了你所在的企业就不会去第二家企业面试。虽说是你不经意的“冷漠一笑”和“不屑一顾”的冷笑和不耐烦的表情却让我们求职者无法面对这么有“个性”的招聘长官。

三、“财大气粗”：也许你是人力资源部门一把手，甚至你也可能是副总级别甚至是总经理级别，但是一旦你步入招聘现场，你就是在“求才”因为你必须要通过“求才”才能实现你的“求财”目标和愿望;拜托，你的坐姿坐好点行不行?你看一副财大气粗的样子坐在那里一看就像活菩萨，谁敢靠近你?也许你有职业病，职业

中的财大气粗和盛气凌人的样子才能尊现你的身份和级别吗?但你可以带工作牌呀实在不行就像有的企业在桌面上放上你的名片或见人就发印有你尊贵职务的卡片也行呀，为什么要在这样的“求才”路上摆出你那副架势?不过这到激励我们求职者在以后的工作中一定要努力工作然后也去过过官瘾;都说做管理的你应该要树立你的人格魅力从而去感染和影响你的下属，而你做到了吗?

四、声先制人：当投上简历的一刹间;主考官的问题就出来了，就好比虎门路东一家公司在招聘的时候当对方都还未坐下来却来了个“环境因素是什么?”这样的问话居然都有，没有任何的称谓，也没有任何的招呼;看都不看求职者简直就是不屑一顾高高在上的架势，你叫对方坐下好不?从你的性格就能看出谁要是做你的下属谁倒霉，有没有统计过你的下属流失率有多少?要是我我会说环境因素是因为不够专业的主考官和不懂得礼貌的话语估计我连面试单都拿不到。开什么玩笑，不懂专业知识别人可能会向贵司投简历吗?这对别人来说你提的问题都是专业中最基本的!真想不到你是怎么做上管理的，中国是个礼仪之邦，连起码的礼貌用语都不会用还去做招聘官，其所在企业可想而知。

五、“请教”：投上一份简历，看都不看客气礼貌一大堆，首先条件看你学历证件，有证件才能证实你的身份、有学历才能证明你是否够专业;接下来的就是半小时之久的“沟通”尽问些看起来既专业而又非专业的问题，要知道你的问话一出别人就知道你在想通过招聘收集资料的过程中向别人学习从而自我充电，当然，授人以鱼的道理做管理的都懂但在这样的场合却显示出你的卑微，因为你拿招聘做幌子根本就没有去尊重对方;想象这样心态的人居然都能做上招聘官，这个企业用人是如何在用?都说心态决定行为，不错这样心态的招聘官从心态上讲就决定了你招聘工作必定会失败，让面试者哭笑不得的是问了这么一大堆问题别人都能站在专业的角度去分析和解答而最后却得到的是等候通知。

六、“忙”：面对招聘现场的确很忙但你却忙到了极点，因为你手机响过不停，管他求职人群多不多，我接电话更重要;难道你的电话真的很重要吗?如是你上司打给你的那我认为你的上司缺乏工作方式的培训，试想你接个电话要几分钟，而还得面对众多求职者“汇报”或“交流”工作，你累不?如果在此时你的手机不是名牌的或是老土的那么我建议你对电话里的对方说不好意思我的手机档次太低不要再让我丢丑。算算你在有效的工作时间里能面试多少人，从早上九点开始进入工作状态到十二点其期间你接电话三次，每次通话10分钟合计30分钟，上洗手间一次10分钟你实际花掉了40分钟;在3个小时的工作时间里你就浪费了近三分之一的时间你说你的工作时间是如何管理的?同时计算你在另外两小时里每个面试者你沟通10分钟合计初步能到公司复试的合格人员12人，但减去没有到贵公司参加复试和复试没有达成意向的请问你招聘了多少人?

七、“自律”：都说做管理的要有良好的心态和以身作则的表率，然而在我们的招聘工作中却出现违背市场“规律”的现象，点烟一支香烟并不代表你的劳心费神同时已不能代表你的高尚，而是你在向求职群体显示你是招聘官，在你的心目中你才是真正的顾客，因为只有顾客才能享受“特殊”的和“与众不同”的行为而求职者永远是求职者;可能是你一支不显眼的香烟却显示出你做管理的失败，因为一个合格的管理者是不会在公共场合带头做违背市场规律的POS;真不知道你在会议上要求你下属执行的时候你在想什么?不要说别人看不起你，因为首先是你自己不尊重自己而造成的。

做HR招聘长官的就应该了解我们的求职者甚至了解求职者的心态，当求职者站在你的摊位前你应该做什么或即将做什么，有多少HR招聘长官在招聘现场了解过求职者的心态?都说做管理的要勤于思考，你思考过吗?

现在的年代不一样了，90后的员工越来越多;面对90后的求职者你应该做什么?作为求职者、他站在你摊位前他一定在思考他未来从事的企业会是个什么样子，包括从你的招聘资料中他会很努力的去捕捉关于你公司的所有相关资料，甚至可以从你的招聘字眼去分辨你公司的实力。通过在面试交谈的过程中别人也在通过你的交流口语去辨析贵公司是否够专业和从你的衣者礼仪上去辨析贵公司的形象和素质。我有位同事是从业HR工作多年，他说他可以通过人才市场现场招聘企业的招聘海报上判断这家公司的大体情况，他要是实地在任何一家公司面前一站只需要观察员工上下班的纪律和厂房结构装饰，包括保安工作作风就知道这家公司大致情况，起初我并没有理会;而如今的我也学会了一些。不错，站在你招聘摊位前未来的“人才”和能为你创造财富的“人财”就是这样在寻觅他未来的企业。

不要再重复上面的陋习，这些现象完全反映的是贵公司的形象而不是企业文化，作为HR招聘官就应该是思想成熟的，行为可佳的为人楷模者才对，多向服务行业的招聘同事们学习，看看你招聘现场的服务行业招聘官们你应该自我反省;做好HR招聘官不容易关键看你愿不愿从“自身”做起。

不要再说些敷衍上司和老板的话，不要给他们解释人不好招的理由和同行竞争多、公司待遇跟不上的借口。同时也不要坐在电脑旁发呆找原因，因为原因就在你身上

第二篇：HR招聘计划书

2014年HR公司招聘策划书

企业简介

HR公司是一家广告设计公司，2013年公司在成功的设计了几个大项目之后，在业内的名声迅速扩大，由此带来的业务量也越来越大，因此，公司进行了扩张，但扩张后的公司好多岗位人员不足，需要补充员工来适应不断增大的业务量。

1、招聘一批适合本公司所缺职位的人员

2、填补公司空缺岗位

3、适应机构调整时的人员流动的需要

4、尽力将人力资源优势发挥到最大，带来员工和公司的利益共赢

1、公开招聘原则：将招聘单位、种类、数量、报考价格、条件，考试科目、方法、时间和地点，均以登报或其他方式向社会公布，公开进行

2、相互竞争原则：通过考试、考核等竞争手段，鉴别优劣，确定人选

3、平等对待原则：对所有应聘者一视同仁

4、全面考察原则：对应聘者从品德、能力、工作经验等方面进行全面考察

5、择优录取原则：根据应聘者的成绩和表现择优录取 招聘内容

1、招聘的方式

⑴、内部招聘：档案法结合上级管理人员举荐

⑵、外部招聘：网络招聘、中高级人才洽谈会、校园招聘、人才交流中心等

2、招聘岗位及要求

人力资源部门经理1名要求：男女不限，年龄在30-35岁之间，有3-5年工作经验，有领导能力和较强的组织能力。

广告设计师3名要求：男女不限，有2-3年广告设计相关的工作经验，有耐心，仔细认真。

业务员4名要求：男女不限，有1-2年相关工作经验，能吃苦耐劳，有较强的语言表达能力和沟通能力。

3、招聘地点：陕西省汉中市陕西理工学院南区

4、招聘时间：2014年4月招聘前期

1、统计需要招聘的岗位

2、成立招聘小组，分派好招聘工作

3、公布招聘信息

在公司网站上进行信息更新、在报纸上刊登招聘信息、在当地人才市场发布招聘信息、联系校园招聘负责人等

4、制定招聘规则、评分标准、制作评分表格。招聘流程

1、筛选简历和申请书

2、各岗位初试（笔试）

3、各岗位笔试通过者面试

1、向通过者发放录用通知书

2、对新员工入职教育培训

3、正式上班

附：

招聘时间安排：

广告时间：2014年4月1日~4月20日

接待应聘者：2014年4月22日~4月24日 初选通过者笔试时间：2014年4月30日

复试通过面试时间：2014年5月7日~5月8日 入职培训：2014年5月12~5月20日

正式上班：2014年5月25日

开支预算 ：

招聘交流会：4000-元

宣传材料费用：12000元

广告费：13000元

员工福利费用：13020元

培训费:20000元

其他：

负责人：路延安

检查日期2013/9/6

第三篇：hr招聘助理职责

hr招聘助理职责

1.负责人事外包员工入离职、参保申报等材料及信息的审核、自助手续办理跟催等人事相关实务操作;

2.从实操层面，参与系统PC端及移动端功能验证等相关工作;

3.根据实操经验，提出对业务流程、产品设计持续优化建议;

4.参与各地人事实操相关资料/信息的收集与分析，为新产品设计提供需求分析支持;

5.参与岗位操作规范的制定;培训辅导相关岗位的人员;

6.完成上级交办的其他工作。

hr招聘助理职责2

1)

协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作

2)

执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程

3)

执行并配合领导完善公司的人事制度与计划,培训与发展,绩效评估,员工社会保障福利等方面的管理工作

4)

参与公司活动的策划、组织工作;

5)

领导安排的其他工作。

hr招聘助理职责31、严格依照集团人力资源部制订的人事作业流程/工资福利等制度进行酒店人事作业;

2、负责区域内招聘渠道开发、维护，酒店员工招聘;

3、完成新员工入职培训(员工手册/消防安全等)及记录存档;

4、根据劳动合同法，酒店全员签订劳动合同，并按规定办理招退工登记等手续;

5、在合法/合规的前提下，酒店足额/全员为员工交纳社会保险等手续;

6、建立和完善酒店员工人事档案(人事信息资料收集/整理/奖惩记录存档等);

7、HRIS人事系统维护(员工人事数据及时/准确录入/维护);

8、酒店员工考勤记录整理并完成[月度考勤表]的签字确认/存档;

9、协调员工关系，处理员工投诉和劳动争议，完善整理酒店人事各项制度等;

10、与劳动局/社保局等政府部门建立适当联络并维护关系;

11、执行集团人力资源部的其它相关指令;

hr招聘助理职责4

1.负责员工社保、住房公积金、商业保险的办理、申报、资料的收集;

2.整理及核对帐单、票据信息;

3.相关账单款项的请款跟进,配合财务部进行财务处理工作;

4.解答员工社会保险、公积金等专业政策咨询;

5.协助其他人事数据的整理、汇总;

6.完成上级领导安排的其它工作

hr招聘助理职责5

-提供AskHR热线接待服务、处理来自员工的关于HR的工具、流程、政策的电话和邮件咨询

-维护人事信息系统数据(Workday)

-采集和汇总人事数据(考勤、薪资等)，并提供相关报告

-员工劳动合同和休假管理

-领导安排的其它工作

hr招聘助理职责6

1.负责公司内部人才的招聘工作，发布招聘广告、进行简历筛选、安排面试及岗位面试。

2.对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求。

3.参与组织执行各类人才市

场现场招聘或校园招聘等项目。

4.完成部门领导分派的其他任务。

hr招聘助理职责71、协助本部负责统筹分公司的各类人事和行政工作;

2、负责参与编制全年人事、行政类预算，保证各类费用合理分配支出;

3、根据分公司的战略发展目标，拟定招聘需求，参与协助招聘及面试过程，给予人力专业意见与建议，达到招聘目标

4、负责分公司绩效考核执行、员工组织培训、企业文化建设、员工关系发展等;

5、负责分公司内部的行政事务统筹，如：办公环境的维护、员工考勤的监督、日常采购、团建等费用的结算与控制;

6、负责公司内部、集团内部相关部门的对接与沟通;

7、汇报对象：城市公司执行总、本部人力资源总监

第四篇：HR的招聘心得体会

招聘用人是我的一项工作内容。谈一些在实际招聘面试上碰到的问题，给大家一些建议。

一、简历

许多刚从学校出来的毕业生，喜欢在个人特长或教育培训一栏写上在学校得过的奖，甚至包括初高中时的三好学生在内也写在上面，其实用处不大，在我们日常查阅大量简历的工作中，看到这样的简历，一般的印象都是学生，没有什么工作经验，也就直接删除了。大家要知道，各个不同的公司所需要的都是各自行业里的专业人才，而学校教育里的那些奖、证书什么的，经过实际工作检验，一般都没什么用。

不要在简历正文开始，加上大段的个人描述或个人苦难史、决心一类的内容，这样做很幼稚。工作能否获得，靠的是能力、人品，不是博得别人的同情心什么的，再说一天收到那么多简历，根本没时间去看无关的内容。

不要按照招聘网站提供的简历模式填写简历，首先是那些模式有很多缺陷，栏目设置很平均，每天看同样模式的简历，看到头大。按照你要应聘的职位，侧重加多与工作相关的内容，减少不必要的内容。

简历的文风最好是客观、描述性的语言，有些学生喜欢像写散文一样写简历，或者写上一些故意显现个性的话，这样我们没有见到你本人，就知道你不够成熟了。

一些同学在投递简历时，应聘职位一栏，写着三、四种跨行、跨类的职位，一般我们不会面试这样的人，这说明你还没有很好的替自招专业人才，上一览英才网。

己定位，没有什么工作经历，还什么都想做，会被认为比较浮躁。

简历应该成为你和用人单位最先交流的工具，那么用人单位希望看到你的详细工作经历，你对你所应聘专业的看法和想法等。

一些工作职位要求有较好的英语水平，这样我们就会比较注意你的英文简历，而很多人的英文简历都是按照招聘网站提供的模式填写的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多数人的英文简历都是抄来的，从网上下载的，所以当我们笔试一个面试者时，发现他的英文水平和他简历上的英文水平有很大差异，这就给单位留下了很坏的印象。如果大家要按一种比较好的英文简历模式写英文简历的话，建议大家按国外求职简历模式书写，通过互联网可以找到，或让在国外的朋友发过来。但即使是这种模式，也不要抄袭。

二、面试

回答问题慎重，对自己评价谨慎。许多面试者，首先要克服紧张。当问到你可以做什么的时候，不要因为想得到一份工作，而承诺自己什么都会。理性的回答方式是：你擅长什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我们曾经用过一些员工，在面试时，他表示这些他都会做，入职以后我们发现他不会做或做的很不好，这些都给人留下了很不好的印象。

对接待你的前台礼貌，对接待你的普通员工保持礼貌。这一条主要针对应聘中层以上管理者职位的应聘者。一些应聘中层以上管理者的面试者，在踏入应聘单位大门的时候，就极力想确认谁是这家公司招专业人才，上一览英才网。

真正负责的人，而对接待他的前台服务人员和普通员工的态度就不那么好了。面试的是中高层管理者职位的话，一般单位决定时都会比较谨慎。我们会注重你的亲和力，虽然是一个小小举动，我们基本就可以判定你就职以后，会很难和员工搞好关系，有时候我们会认为你是一个对上拍马，对下欺压的不好的管理者。一般公司面试中层管理者职位时，会有各部门负责人来和你谈，最后可能是老总，或者先是老总，然后是各部门负责人。在决定用不用你的程序上，老总肯定要问问大家的意见。

如何对付人事部门负责人。人事部门负责人各个单位都有，有的时候你幸运的碰上一个比较公正，心态平和的人事部门负责人。但我发现，许多单位的人事部门负责人，心态多少都有些问题。他们并不是最终决定你工作的人，但他们可以在一开始删除你，使你见不到真正的负责人。所以，对他们保持一定的礼貌，不要显现出你不重视他（她）的一点倾向，不然后果很糟。一般来说，各公司的实际负责人，都是一心为工作的，当他坐在你对面时，他们一般都会从工作角度出发，决定是不是用你。而一些人事部门负责人，他们有时候会有一种略带自卑又很自负的心态对待面试者。而有些人事部门负责人在单位里就是个逢迎拍马的一个人。

回答你为什么离开以前单位问题时的注意事项。面试时，许多单招专业人才，上一览英才网。

位都要问你为什么离开上一家单位，这时候你最好不要说因为上一家单位压力大，老加班，不发加班费等原因。因为任何单位都需要一个工作的人，而不是一个不能承受压力，和单位讨价还价的人。所以回答离职的原因时，尽量从工作角度出发，说的理由客观、大家都能接受一点。

尽量不要在面试单位初次通知你面试的电话里，就问到工资待遇等问题，也尽量不要在初次面试时问到工资、待遇、三险一金、加班费等问题，因为单位还没有确定用你，而大家讨论的重心应该是工作。这样做的效果很糟。如果单位非常想用你，这时候，你提出待遇问题，可能单位会超出原来待遇标准来争取你来工作。我曾经接到过应聘者父母打来的电话，他们一开口就是工资、待遇，还有工作地点离家是不是方便等，感觉他们是为孩子找托儿所来了，接到这种电话会非常恼火。

在谈到你曾经就职单位时，评价尽量客观、平和，不要充满怨恨、攻击等，或者从来都是单位不好，所以你只能一个接一个的换工作。相信如果你这样说的话，没有一家单位会接纳你，因为人无完人，单位也一样，大家应该互相理解。

不要在面试结束后，向面试单位去电话问结果，这样做没有用，可能会引起反感。

面试结束后，如果你认为基本没戏了，也请你保持基本的礼貌。招专业人才，上一览英才网。

而不是马上换一种态度。会给人没有风度的感觉，任何时候都要保持风度和礼貌，这是自信的表现，也会最终给你带来机会。

评价自己要客观。这句话简单，但在我们多年的面试中却较少看到这种表现。所谓评价自己要客观，就是不要怕在面试单位面前谈到自己的缺点，会失去工作的机会。事实上，如果你足够自信，再谈到自己的缺点，会给用人单位留下你成熟、上进、心胸开阔的印象。

有个正确的择业观念，不要反复跨行跨业的就业。在几年中不断换工作，是应聘者忌讳的事情，如果还是跨行跨业，那很少会有单位用你。

不要盲目迷恋外企。事实上外企所谓工资高，是个不准确的说法，工资高只是一部分岗位。外企的晋升是比较难的，面临的压力也很大，这些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中国企业的管理模式是有根本的区别的，有的时候你要正确评价你适不适合这种环境。许多人在中小企业里学到东西，工作的经历要远比外企好的多。在外企里，每天我们打开邮箱，就是海量的简历。

一般正规公司约见面试会合理安排时间，会每隔半小时或一小时见一个人，如果是面试管理人员，会专门安排时间见面。而不正规的公司，多是在同一时间，打电话约来十几个面试者，这种面试多是赶时间，每个面试者都没有充足的时间，这样的小节就反映了公司不尊重员工风气。

招专业人才，上一览英才网。

三、关于工资

公司一般给予较高工资的岗位要么是技术部门，要么是重要的岗位。所谓重要岗位一般在生产、研发、营销等部门。那种可有可无的岗位：比如说行政、文秘一类的岗位，一般不会有什么高工资，那种许多人都能干的岗位，公司也很少会给予高工资。我们判断一个员工的水平主要分教育水平、专业能力、职业履历、个人的特点、人品等。在这些事项当中，人品是前提，常年从事招聘的公司负责人，一般眼睛都是很毒的，第一次见面就能大概看出你的性格、人品，当然这也是常年锻炼的，而决定是否用你，和你的工资多少的核心因素，则是看你的个人职业特点或特长。有的时候当我们觉得你的某些职业特长、优点是别人很难具备或无法替代时，单位会超出你的岗位原工资标准来对待你。一个四平八稳、没有显著特长、优点的员工一般只能得到一个普通员工的岗位。

所以许多刚就业的人紧盯着工资是很短视的。刚就业时，一定要注意自身职业的学习，提升自己的能力，而选择业内有实力、有特点的公司就业，对自己的职业学习、锻炼，对将来的就业都是有益的 再说一些常识，教大家如何判断你去面试的这家公司。

如果你在公司的前台看到那种员工签到本，其中包括员工在一天当中离开都要注明原因，并要负责人签字的东西，那么一般可以说明这家公司管理较糟，不信任员工，这种做法的公司一般都是小公司。

如果你去一家公司面试，负责人反复向你灌输：你的收入来自于招专业人才，上一览英才网。

你的奋斗或提成之类的话，这说明他们只会给你个微薄的底薪或无底薪，此种情况要慎重，因为无底薪或底薪很少的公司，一般也都是不正规的公司，他们总是试图压缩成本，而不体谅一个求职者起码的生活需求。事实上，正规公司在招聘销售人员时，会很慎重。而不正规公司则多有骗人的嫌疑，是人他们就要了，正规公司给销售人员的工资也多是行业的中上等水平，这种反差主要是不同公司对员工的观念差异，正规公司要宽厚一些，他们的企业文化长远一些。而不正规公司对员工则有杀鸡取卵的短视的问题。

招专业人才，上一览英才网。

第五篇：HR透露如何招聘应届毕业生

整个招聘过程可分为三个阶段，第一阶是准备阶段;第二阶段是招聘实施阶段;第三阶段是毕业生接收与跟踪阶段。

第一阶段：准备阶段，要做的工作有确定招聘职位和人数;成立招聘小组;联系招聘学校;准备相关资料。

1、确定招聘职位和人数：这是招聘应届生的前提，就是要招哪些职位的储备人才，要招多少名。只有明确了这两样，才能确定去哪些学校招聘，招聘哪些专业的学生。

2、成立招聘小组：招聘小组最好由人力资源部经理负责，甚至主管人力资源的副总负责。不要以为招聘应届生相对比较容易而忽视，其实际不然，就象前面我提到的，如果安排一个刚毕业两三年的招聘专员负责面试，学生们会以为企业不重视招聘工作，甚至他们会认为企业不重视人才，而对该企业打了负分。招聘小组主要职责是准备招聘前期资料、制定招聘计划和政策、招聘实施、面试等。

3、联系招聘学校：招聘小组根据公司批准的招聘计划、历年各校的接收毕业生情况、本各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等情况，选定相应的高校，在招聘工作具体实施前，招聘小组将招聘计划发送给各高校的毕业生分配办公室，并与学校保持联系。

4、准备相关资料：包括制定招聘政策(包括招聘整体实施、招聘纪律、招聘经费等)、明确小组内部分工、准备面试相关的表格、准备企业宣传资料等。

第二阶段：招聘实施阶段，要做的工作有发布招聘信息;收集和筛选应聘资料;测试与面试;录用。

1、发布招聘信息：通常招聘信息的发布方式包括以下三种，供招聘人员选择：

在公司网站(包括各子公司网站)和校园网站上刊登招聘信息，介绍公司本应届毕业生的需求、用人标准、招聘程序、人力资源政策以及应聘方式等。

在校园内部张贴海报，宣传企业。

在校园举办招聘推介会，加强毕业生对公司的感性认识，并树立良好的公司形象，吸引潜在的应聘者(在校生)。招聘推介会所用资料，事先公司统一制订，并且在推介会演讲的人员必须事先经过培训。

2、收集和筛选应聘资料：对应聘人员的资料进行初审和筛选是招聘工作的重要一个环节，他可以迅速从求职者信息库中排除明显不合格者，提高招聘效率。同时，也可将所有求职资料进行记录归档，为人力资源部的事后分析工作提供素材。应届毕业生自己提供的资料也许有虚假成份，招聘人员需要通过多种渠道证实其真实性，比如到所在院系核查分数、奖励情况等。

3、测试与面试：

测试既要准确有效，又要简便宜行，建议以下几种测试方式，可根据具体情况选择：

专业知识测试。招聘小组需在出发之前准备好各专业的测试试卷。

分析能力测试。事先准备一些案例，要求几分钟以内答完。

无领导小组讨论。这是一种对应聘者集体面试的方法，对于应聘者较多，最适宜采用这种方法，每一次选5-7人为一组，每组20-30分钟的时间。通过让应聘者平等地集体讨论给定的问题，考察每个应试者的综合素质，主要包括：口头表达能力、处理人际关系技巧、灵活性、适应性、情绪控制、自信心、合作精神、性格特点等。

面试：有些职位人员可能通过测试能够判断，但是绝大多数职位还是需要借助面试来判断。面试前要准备好每个职位的面试考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等，并且统一培训面试人，提高评估的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠，使不同应试者的评估结果具有可比性。由于应届毕业生没有工作经验，因此对他们的面试重点在于考察基本素质，即对潜质进行考察。比如第一位跟我打招呼的女学生灵活性很强，而后两位男女学生灵活性较差，他们没有意识到从接触招聘人员的第一时间起己进入了面试阶段。

4、录用：面试合格的人员可以确定为录用对象，根据应届生招聘的相关规定签订协议。但是，不是签订协议后就万事大吉，还需要做好后期跟踪，因为优秀应届生很有可能被其他的企业相中，因此需要通过后期跟踪，打消他们另谋其他企业的念头。

第三阶段：应届生接收与跟踪阶段

应届生接收：人力资源部需要在网页上或者通过其它方式，通知毕业生公司位置，乘车路线;如有可能，需派人去车站出口设接待点。到企业后，要热情接待，安排好他们的食宿，毕竟他们对社会还有陌生感。同时，尽快安排入职培训，让他们了解企业，了解企业的运作，使他们更快的融入社会。

跟踪阶段：人力资源部要定期了解应届生的心态，听听他们的声音，及时给予帮助与引导。不能用对待社会招聘人员的方式对待应届生，他们需要更多的时间熟悉企业与本职工作，需

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