中国企业如何应对“337调查”？

第一篇：中国企业如何应对“337调查”？

中國企業如何應對“337調查”？

來源：中國廣播網

摘要： 在“337調查”面前，中國企業確實應該學會主動，在你遭遇被調查前，瞭解規則是關鍵，儲備人才與專家庫也是重要環節。

中廣網北京消息（記者孫瑩、實習記者吉倩）2010年，美國全年共發起56起“337調查”，其中涉及中國的共18起，位居首位。何為“337調查”？中國企業為什麼會成為被調查對象？如何應對這個調查？為幫助中國企業加深對涉美知識產權瞭解與應對，幫助企業防範和解決在開拓美國市場過程中的知識產權風險，近日，機電商會聯合北京君和律師事務所、美國國際貿易委員會出庭律師協會在北京舉辦“涉美知識產權爭議解決方案高級研討會”。

作為首次由我國民間機構邀請美國國際貿易委員會高級官員出席的重要活動，本次研討會受到商務主管部門的高度重視與支持。商務部公帄貿易局副局長劉丹陽到會指導，機電商會副會長王貴清、美國國際貿易委員會出庭律師協會主席Brian Busey、君和律師事務所管理合夥人肖微分別在研討會開幕式致辭。

一、“337調查”為哪般？

所謂“美國337 條款”（337 U.S.survey），是指禁止一切不公帄競爭行為或向美國出口產品中的任何不公帄貿易行為。這種不公帄行為具體是指：產品以不正當競爭的方式或不公帄的行為進入美國，或產品的所有權人、進口商、付理人以不公帄的方式在美國市場上銷售該產品，並對美國相關產業造成實質損害或損害威脅，或阻礙美國相關產業的建立，或壓制、操縱美國的商業和貿易，或侵犯合法有效的美國商標和專利權，或侵犯了積體電路晶片布圖設計專有權，或侵犯了美國法律保護的其他設計權，並且，美國存在相關產業或相關產業正在建立中。

從全球看，上世紀70年付後期至80年付中期，日本企業是“337調查”的主要目標。而在上世紀末至本世紀初，韓國和中國臺灣的企業也逐漸成為“337調查”的主要目標。這種發展的趨勢，是和這些企業對美國市場的擴張以及對美國法律制度不甚瞭解密切相關的。此後，隨著訴訟技巧的增長，在美國專利意識的增強，這些企業在美國“337調查”中變被動為主動，不僅積極參與應訴，而且把337調查作為企業的發展策略之一，作為調查的申請方，參與到調查中。

據瞭解，中國企業首次遭遇美國337調查是在1986年。從1986年到2010年，涉及中國的“337調查”案例為109起。其中，1986年-2005年為53起，2006年-2010年，案例就達到56起。僅僅5年時間案例總數就超過前20年的總和。2010年，美國更是頻繁發起“337調查”，全年共發起56起調查，其中涉及中國的共18起，位居首位。

二、“337調查”案例的救濟措施

Jay H.Reziss律師，在12年來先後在ITC法律顧問辦公室、Stephen Koplan主席辦公室以及不公帄進口調查辦公室工作。在研討會上，他介紹了337條款案例中的救濟方法。他介紹，美國國際貿易委員會根據法律程式，有權實施以下救濟措施：排除仙、停止仙和同意仙。

排除仙分為“有限排除仙”和“普遍排除仙”，所謂“有限排除仙”是指排除涉案被告的侵權產品，通常包括被告的“後繼人、受讓人和關聯人”，而且並不限於國際貿易委員會審理的特定型號；“普遍排除仙”則提供更為廣泛的救濟，它要求海關阻止某一類的所有侵權產品進入美國，不管是否是被訴方，針對的是所有侵權產品，只要所有人、進口商或銷售商無法證明其產品沒有侵權，就排除在外；“停止仙”要求被訴方立即停止被指控的侵權行為，被訴方的產品不得向美國出口，也不得在美國對涉案產品進行市場行銷、分銷、付理、尋求銷售或者轉讓等行為。“停止仙”適用于被訴方的股東、董事、雇員、付理人、被許可人、分銷商、以及以其他形式被控制的企業，同時也適用被訴方的繼承人、被轉讓人等。“停止仙”針對的不僅是被訴企業已經完成的侵權行為，而且包括被訴方將來試圖在美國市場的銷售行為。對於違反停止仙的行為，可處以高額的罰款，罰款額高達每日十萬美元，或者進口貨物價值的兩倍。

三、中國企業如何應對“337調查”？

陳耀東，自2003年起在美國執業，他深諳美國科技資本市場和投資模式的運作和風險管理，參與了多起美國ITC-337調查案，在他的幫助下，許多中國企業得以順利進入美國市場。他說：“我們的目的是要保持美國市場，所以要積極應訴。這不光可以保持住美國市場，甚至可以開拓更多的市場。如果不應訴，可能會失去以後的救濟。但是應訴，也要講究策略。”陳耀東認為，應對調查，基本上有和解、直接訴訟等方式。和解是不僅能節省大量時間和金錢，也是一個和競爭對手帄安相處的手段。除此之外，在直接訴訟中聯合抗辯也是企業可以選擇的一個好方式，各方律師的意見交流和策略組織方便，也能節省大量費用。

美國麥克安魯斯律師事務所高級合夥人馬宇峰給到場嘉賓介紹了“高性價比的應對策略”。他表示，至今為止，中國大陸企業捲入“337調查”案件中，大陸企業全是被告，還沒有原告。在企業捲入調查時，在專家選擇問題上，他和大家分享了一個經驗：“有一類專家，即使你得不到，也不要讓原告得到。是什麼專家呢？就是你所能發現的，和原告專利最接近的，現有技術的文獻的發明人或作者。如果下手太晚，讓原告請走了，會對被告非常不利。”

實際上，在“337調查”面前，中國企業確實應該學會主動，在你遭遇被調查前，瞭解規則是關鍵，儲備人才與專家庫也是重要環節。中國有句老話，不打無準備之仗，在國際市場角逐中同樣適用。

本篇文章來源於 中國知識產權網

第二篇：中国企业如何应对反倾销

中国企业如何应对反倾销

——浅谈中国企业应对反倾销的策略

摘要：伴随着经济危机影响的加深，抵制贸易保护的呼声并没有抑制住全球贸易摩擦案件的迅速上升。全球金融危机爆发以来，主要贸易体商品贸易赤字激增，全球贸易保护主义趋势加强。据世行评估，在去年金融危机爆发以来已经出台的89项限制世界自由贸易的措施中，有23项出自曾经做出过慎重承诺的20国之中。加上，随着中国企业参与世界贸易的增多，中国产品的成本优势日益明显，在国际竞争中常处有利竞争地位，使得我国产品成为越来越多的国家的反倾销调查对象。频繁的调查严重影响了我国的出口贸易，使我国已成为世界反倾销最大受害国。因此，我国企业如何应对反倾销就显得尤为重要，我国企业应积极面对反倾销。

关键词：中国 企业 反倾销 对策

所谓反倾销，是指进口当局为了保护本国产业，对来自外国的倾销产品采取强制性措施，以提高倾销商品在进口国国内市场的销售价格或限制进口数量。但由于反倾销国在进行反倾销时，常以反倾销之名，行贸易保护之实，滥用反倾销措施进行贸易保护。改革开放以来，随着我国经济的快速发展，我国出口额的不断扩大，同时也使国外对华反倾销指控越来越多。

一、我国企业被反倾销的发展态势

〔一〕对华反倾销诉讼的次数日益增多

一直以来，西方国家对我国出口商品实施的反倾销诉讼和措施便层出不穷，对华反倾销的指控有愈演愈烈之势。仅2006年，国外对华大宗出口商品反倾销案件更是多达60余起，较2005年增长率达到37%。2007年上半年则有16起。

﹝二﹞被诉倾销产品的范围不断扩大

西方国家只要认为危害或将要危害到本国竞争力差的产品，都可以列为反倾销产品的范围。被诉产品从最初的轻工、纺织等传统商品，扩大到机械、鞋类、打火机、自行车、铅笔、箱包、刹车盘、彩电以及化工原料和农产品等4000多种商品。

（三）征收反倾销税的税率明显提高

西方一些国家对我国征收的反倾销税税率非常高，征收幅度低则百分之十几，高则达百分之百甚至上千。如2006年12月，美国商务部对我国几家企业出口的冷冻及罐装暖水虾征收的反倾销税税率，最低的是27.9%，最高的是112.8%，而其对越南征收的仅为4.1%至25.8%。面对如此高的税率，无论哪家企业都无法承受，这意味着中国企业将被迫从该市场完全退出。

二、中国企业屡受反倾销之害的主要原因

中国出口商品屡遭国外反倾销指控的原因是多方面的，笔者主要将其分为外因和内因两个方面。

（一）外因方面

欧美各国对中国是“非市场经济国家”的歧视观念根深蒂固。由于一些国家对中国和中国企业的误解和偏见，对我国使用“非市场经济国家的待遇”，而在第三国参考价格的选取上又别有用心。这种歧视待遇使得中国商品更容易被认定

为倾销。理论上应找经济发展水平相当的第三国作为替代国，但美国、日本、丹麦、智利、新加坡等发达国家都曾被选作中国的替代国。如此，很难使我国得到公平公正的待遇。如2000年欧盟在对中国彩电倾销案的诉讼中，就把新加坡做为中国的替代国。很明显新加坡作为亚洲四小龙之一，不论是其经济发展水平，还是生产和销售的成本结构都与中国产品有巨大差异。据此把新加坡的正常价格与中国的出口价格相比较，必然会扭曲事实，使诉讼结果对我国企业非常不利。

（二）内因方面

(1)出口结构失衡。我国的出口多为轻工、纺织等劳动密集型商品及机电、电子等低附加值的商品。出口中有65%是以欧美为目标市场的，出口市场过于集中，对某一地区出口量大且急剧增加势必对当地市场产生冲击，而成为反倾销的对象。如我国金属镁产品向欧盟出口，1993年不足100吨，1996年竟达11000吨，如此巨幅的出口量增长，难免欧盟对其实施反倾销。

(2)国际营销谋略不足，过分实施价格战。我国出口企业大多缺乏对国际市场的深入调研和总体把握，因而制定的国际营销战略往往失误。如我国出口企业价格竞争过度,竞争手段单一,长期以实行“薄利多销”的营销战略，通过销售量的扩大来获利,难免给进口国留下了“低价倾销”的借口。再者,我国企业未能把握国际市场和进口国行情,及时调整出口商品的价格和数量,致使某些商品大量和集中地涌入进口国，增大了对华反倾销的概率。

(3)法律应诉不力，引起各国积极对华反倾销。反倾销诉讼费用高昂，手续复杂过程漫长，被诉讼企业常寄希望于其他同被诉企业积极应诉，然后自己坐享其成，造成大家都不愿或难以应诉的不良局面。如此，便并诱发对华企业更多的反倾销起诉，形成恶性循环反应。如1994年，美国裁定“中国大蒜倾销案”之后，起诉方律师看到中国企业不愿应诉，鼓动美国蜂蜜行业对中国提起反倾销诉讼;同时，这家律师事务所又说服美国自行车生产企业对中国自行车提出起诉，接下来是蘑菇罐头，再接下来是靛兰染料。

三、我国企业面对反倾销应采取哪些措施和对策

（一）提高产品质量，增强品牌意识，走出低价阴影

中国企业应大幅度提高产品质量,增强后期服务,建立企业自己的品牌。不要仅以价格竞争为主要竞争手段，应以质量取胜、服务取胜。这样既可满足国内市场需求,又提高出口产品质量，从而改变原有的产品形象。产品质量的提高，不仅可通过成本的提高来提高产品的出口价格，还可以通过建立的品牌形象加大产品的附加值。由于反倾销主要是针对产品的低价而言,中国企业应努力走出低质低价的低谷,减少国外反倾销的诱因,防止授人以柄。

（二）借助海外直接投，应对反倾销

海外直接投资不仅可以有效饶过国外的贸易壁垒，大大减少被诉倾销的几率，而且还有以下三项优点:第一,转移国内过剩的生产和技术能力；第二,学习国外最新的技术、管理、信息、经验和营销，锻炼和提升企业竞争力；第三,适应经济全球化发展要求，构建企业的全球生产、研发和营销网络，加快中国跨国公司的成长。在我国，最典型的国外投资饶过反倾销的案例是海尔在美国投资建厂。

（三）培养专业人才，积极应诉反倾销

据统计，在已发生的480起对华反倾销案中，至少有50%的我国企业选择了放弃应诉。其中有些企业是因为不了解国际贸易法规，缺乏国际商务人才，不知该如何应诉。美国目前拥有反倾销专业人员2000个，而我国只有20个，仅及美国的百分之一。欧盟的反倾销调查官员有200人，而中国从事反倾销调查的人员连欧盟的十分之一都不到。因此，企业应从战略高度出发，培养在经济、法律和外语等方面具有较高知识水平和业务素质的优秀国际商务人才，为反倾销应诉取得胜利提供有力的人才资源支持。

（四）主动出击，拿起反倾销武器，保护我国企业自身正当权益

如此，不但可以抗衡外国对华反倾销，亦可消除外国在华不合理竞争行为，保护我国产业安全。如自吉林造纸集团有限公司等9家新闻纸生产企业对来自加拿大、韩国和美国的进口新闻纸提起反倾销申诉后，相继有武钢诉俄罗斯冷轧硅钢片倾销案，杜邦等6家公司诉韩国企业聚酯薄膜倾销案。但整体来说，我国企业诉讼外商倾销的案例的确很少。这并非外商不存在对华倾销行为，而是我国企 4

业缺乏使用反倾销这一正当手段的意识。故我国出口企业还应主动拿起反倾销武器，以“其人之道，还治其人之身”，保护自身正当利益。

（五）转变营销观念，实施多元化国际营销战略

我国企业要从单一的货物贸易向技术贸易领域发展，同时，提高产品的科技含量，减少国内企业间的冲突，避免形成低价竞销的状况。在商品结构上，我国企业要加大科研投入，变“以廉取胜”为“以质取胜”。在国际竞争日益激烈的形势下，必须努力提高出口商品的科技含量和附加值。从长远看，要加紧体制改革，调整经济结构，提升产业层次，改善出口构成，优化出口结构，提高出口效益。在市场结构上，要变目标市场过于集中为市场多元化。在巩固现有欧美市场的同时，积极开拓新兴的海外市场，以降低市场过于集中所带来的风险，并达到避免反倾销调查之效。在竞争手段上，要变单纯的价格竞争为多种竞争手段并用。在经营方式上，要改单纯出口商品为直接对外投资，这样既有利于国内剩余生产能力的转移，又可提高企业国际化程度。

（六）规范企业内部管理

我国企业应加快实现对账目的统一管理，与国际接轨。这些数据将是反倾销诉讼中重要的证据来源。企业不仅要采取国际标准，还应该了解主要出口国家的相关制度，注意两者的不同。这样，我们所提出的会计报表将更加规范化，具有更强的证明力及可信度。

（七）国内企业应团结起来，一致对外

国内一些企业在遭遇反倾销诉讼时，由于同行业其他企业的不配合或不积极配合往往力不从心，而相当一部分企业存在“搭便车”的心理。一旦国外对我国反倾销诉讼成功，我国的同种产品以及同类产品在该市场将受重创，甚至可能从该市场完全退出。这对我国该产业的对外贸易将是巨大冲击。因此，国内企业应团结起来，一致对外，维护企业的合法权益，应全面联合起来筹措和募集基金，对参与诉讼的企业同行业其他企业予以全方面支持和鼓励。

（八）加强与外国企业的联系与合作 在反倾销案件中，起诉方的利益往往也是多元化和多层面的，因此，在对外贸易中，我国企业应促进贸易双方的深层了解与合作，达成相关协议，以求在中

国产品被指控倾销时，该国部分相关企业能共同参与诉讼，提供有利于我方的相关证明，甚至说服起诉方撤诉，这已经是化解反倾销调查的重要途径之一。

（九）加深对进口国的法律了解，拓展信息渠道 我国企业应尽快培养一批专业的法律人才，积极应诉反倾销。我国企业之所以不应诉反倾销，在很大程度上并不是企业不敢应诉，而是他们不了解国际贸易法规，缺乏国际商务人才，不知道如何应诉。因此，企业应从战略高度出发，培养在经济、法律和外语等方面具有较高知识水平和业务素质的优秀国际商务人才，为反倾销应诉取得胜利提供有力的人才资源支持。同时，可以通过驻外机构、向外国资本输出的方式建立的一些海外企业，了解该国的法律法规、政策动态并及时反馈给我国相关机构和企业，形成快速高效的信息网，完善我国预警机制。

（十）用反倾销手段，保护自己正当权益

外国对华反倾销指控的势头越来越猛，而中国对外提起的反倾销指控却寥寥无几。这并不是说外国生产商不存在对华倾销行为，而是我国企业不知道反倾销是一个正当的保护手段。由于我国在税收管理，关税削减等方面的改革，使市场准入条件大大改善和缺乏相应的严密管理，导致许多外国公司纷纷进军中国。他们不惜通过降低产品价格甚至亏本销售，大肆倾销。所以，我国出口企业在积极应对国外反倾销指控的同时，直接受到倾销行为威胁的生产企业必须主动使用反倾销措施，从而保护自身利益不受损害。

四、总结

整体而言，面对国际间众多的竞争对手，我国企业还处于明显的劣势。因此，我国企业应深刻意识到这一情况的危害性，及时调整经营思路，完善企业制度，从根本上提高企业自身竞争力。唯有如此，才能有效的避免或应对国外的反倾销行为。同时，从企业本身出发，企业要抓住机遇，立即着手强化企业管理，着重 6

依法管理，严格管理。把标准建设为企业文化，使职工在企业文化的熏陶下逐步养成良好的工作喜欢，形成公司的文化。还有，企业要认识到，只有严格的按照发展是第一要务，科学技术是第一生产力，人力资源是第一资源的要求，坚持走科教兴市的道路，不断创新，求真务实开展各项工作，才能在市场竞争正于不败之地。

参考文献:

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[3]王华:对华反倾销及我国对策浅析[J].国际经贸探索，2004,5:13～14

[4]于达戴天宇:反倾销理论与实务[N]．北京:清华大学出版社

[5]郭海:贸易摩擦日益加剧 国外对华反倾销现状及原因[J]．中国对外贸易,2003,3:21～22

[6]王世春王琴华张汉林:名家论坛——反倾销应对之道[N].北京:人民版社

[7]蒋成:国外对华反倾销态势及应对措施[J].世界经济.2000,7:53～55

第三篇：中国企业正在应对中美贸易战

中国企业正在应对中美贸易战

近来国内有舆论称，如果中美两国在贸易问题上僵持不下，下一阶段很可能直接损害中国制造业，更多港商到时只能选择撤离。保守估计，广东省起码有半数工厂倒闭。正好这两个月，我们中心在广东、江苏等地，就企业应对贸易战的问题做了调研。

我在调研中发现，无论是国企、民企还是外企，对此次中美贸易战可能造成的影响都做了充分准备，其准备程度、还击力度以及方案的长远和仔细，都比我想象的要周密和圆满。此次中美贸易战来势凶猛，广东作为有1.1亿人口的大省，年均GDP增长率超过7%，这么大的市场，制造业门类这么丰富，会不会大受贸易战冲击，港商会不会撤出广东？当我提出这个问题时，在场的广东同志都笑着说，他们所接触的港商，跟我所接触的“港商”想法不一致。他们介绍，今年上半年广东实际利用外资790.7亿元人民币，同比增长3%，高出全国1.9个百分点，制造业新增外资同比增长24.2%。制造业企业比较集中的东莞市，今年上半年机械制造业合同一共812个，同比增加511个。其中港商新签合同616个，比去年同期增加461个。总金额达6.1亿元，同比增长94.2%。今年广东出台外资十条，在市场准入、财政奖励、用地保障、研发创新、金融支持等方面出台了一系列政策，保护知识产权、改善营商环境。在此背景下，虽然港商对贸易战影响做了最大估计。但它们更看重内地这个未来全球最大的消费市场、最大的制造业体系，看重粤港澳大湾区，看重海南自由贸易港，看好内地下一步还会出台更多对外开放政策，看好未来五到十年中国对外开放的高水平发展。

中国（广东）自由贸易试验区；图片来源：视觉中国 东莞、江门、珠海的企业家告诉我，今年上半年对美出口数据不错，有大家赶在美国加征关税以前加大加快出口的因素。但更多的企业不是这个心态。当初亚洲金融危机及2008年金融危机时，广东制造业都受到很大冲击。在那种情况下，广东采取腾笼换鸟策略，加大制造业转型力度，打了一个翻身仗。目前虽然真正的危机还没有到来，但广东已经做好思想准备，把压力作为倒逼广东再一次转型升级的动力，特别是加强自主创新能力的提升。目前广东已经掀起新一轮机械制造转型升级高潮。

对民企来说，船小好调头，这几十年来，他们经常遇到贸易摩擦，经历过两次经济危机，在适应能力上达到一个很高的强度。在贸易战危机到来前，他们已经开始转向，不少企业下一步准备利用中非合作论坛，开拓非洲、金砖国家市场。而我调研的在华美国企业家们则一致认为，特朗普的关税政策不符合美国整体利益，解决不了中美贸易问题。中国只是利用各国上下游产品或半成品进行加工组装，所以贸易战最后打到的还是美跨国企业的效益增长。目前影响也许还未见明显，但三个月后必将大大削弱美国企业的实力和消费者利益。

他们希望中国在开放外资股比同时，能够进一步加大知识产权保护和法制体系建设，让他们能有一个比较稳定的长期向好的预期。我认为他们说得很好，现在全球看重中国市场的最大基础是中国政策稳定，说话算话，不会多变。有外商告诉我，别说他们要撤出中国市场，他们现在准备从美国撤出来、撤到中国来。

中国企业在应对贸易战中的积极性值得充分保护，应鼓励他们进一步采取超前措施，比如市场多元化，进一步加大企业转型换代，更进一步与港商、台商、外商合作。政府应给企业一颗更好的定心丸，让他们有信心长期在中国发展，让中国成为全球产业链条中最充分完善也最吸引人的一环。营商软硬环境都要加强。在中非合作论坛召开之际，鼓励民营企业加大走出去的力度，帮助企业把中美贸易战中的损失压缩到最小。

第四篇：2007中国企业文化建设调查与学术报告

2007中国企业文化建设调查与学术报告

——建设中国企业文化软实力理论与实践

各位领导、各位专家、各位朋友，大家上午好！

非常荣幸，今天，我能代表2007年中国企业文化建设调查与学术报告的编辑编委会，向各位汇报《2007年中国企业文化建设调查与学术报告》（下面简称《报告》）。

首先，请允许我代表编委会，向支持本次调查的几百家企业的领导，表示最真挚的谢意！感谢你们百忙中间给与研究小组的大力支持，感谢你们提出诸多的宝贵意见，使《报告》能够顺利完成。

我要向各位编委会成员，表示我最诚挚的感谢，正是因为各位专家牺牲了大量宝贵休息时间，使我们今天能够在这里分享这么精彩的思想、方法和案例。

我想，在座的各位领导、专家和朋友，今天可能关心三个问题：

1、《报告》的主要目的、基本过程和主要内容是什么？

2、2007年，中国企业文化软实力存在哪些优势和不足？

3、2008年，中国企业文化促进会将有哪些措施帮助企业提升企业文化软实力？ 围绕这三个问题，我给各位做简单报告。

第一部分：《报告》的主要目的、编写过程和主要内容

一、编写《报告》的主要目的有三个：就是调查问题-分析问题-解决问题。目的之一：系统调查中国企业文化建设的基本状况

目前，企业文化建设工作如火如荼在全国开展，但是，企业遇到的问题越来越多，我们只有更深入了解企业在文化建设上的需求，才能更好实现中国企业文化促进会“服务企业、服务经济发展”的办会宗旨，为企业提供优质服务。

目的之二：深入分析广大企业在文化建设中的问题与需求

企业在文化建设中遇到了各种类型的问题确实很多，到底哪些问题是根本问题？哪些是可以通过一定方法可解决的关键问题？运用科学的理论和方法分析，才能帮助企业抓住这些问题的“牛鼻子”，才能帮助企业真正解决问题。

目的之三：找到中国企业文化建设问题的系统解决之道。

通过集合各方面的专家力量，开展前瞻性的理论研究、方法总结和案例推广，才能构建适合中国国情的、具有中国特色的企业文化建设的理论与方法体系，持续提升各级管理者的文化管理能力，提升企业综合竞争力，这不仅是广大企业的广泛呼声，也是中国企业文化促进会需要联合社会各界来共同的解决时代性命题。

二、《报告》的编写过程的三个关键：企-学-研联合研究模式

《报告》的编写过程是一个群策群力的过程，开辟了一种企-学-研联合研究的模式，这个模式将会对提升中国企业文化软实力起到非常重要的推动作用。

企业文化的问题，首先是企业管理者的问题，需要企业要参与进来，这是我们多年从事企业文化和企业管理实践的深刻体验。然而，企业很多问题自己也解决不了，需要具有社会公信力和成熟方法论的组织帮助提供解决之道，这需要学术、研究、咨询机构能够联合起来，真正贴近企业，为企业提供高质量的服务。

这次研究，对大部分企业和参与者来说，并没有过多的投入，却可以分享最具前瞻性的理论和方法。实践将会证明，这种模式是一次前景广阔的合作模式。

三、《报告》的主要内容：理论、方法和案例

报告分为七个部分，这七个部分既有机统一，又独立成章，围绕提升中国企业文化软实力这个时代课题，从理论、方法和案例等角度深入研究。

第一章：系统分析国际企业文化发展的潮流与趋势

《报告》从企业文化的兴起与进入中国，分析了欧美日等国际企业文化的趋势，梳理了中国企业文化建设的几个阶段，肯定了中国对世界企业文化发展的独特贡献。

第二章：首创了“企业文化软实力”的概念和内涵体系

《报告》，响应中共中央提升国家文化软实力的号召，顺应广大企业对突破和提升企业文化的需求，在中国，首次前瞻性和创造性提出了“企业文化软实力”的基本概念，在广泛汲取国内先进研究成果的基础上，总结出来了具有实际操作性的企业文化软实力的九个维度和四种类型，指出了企业文化软实力发展的五个阶段和基本策略。

第三章：2007年中国企业文化软实力的发展状况

《报告》以中国企业文化软实力的理论模型为分析工具，通过定量、定性和综合分析等手段相结合，分析了2007年中国企业文化软实力的分布状况，指出了中国企业文化软实力的基本优势和存在不足，提出了建设中国企业文化软实力的基本策略。

第四章：2008年中国企业文化发展的10大趋势

《报告》从企业内部的业务流程的角度，提出安全文化、服务文化、人才文化、品牌文化、诚信文化、文化变革、社会责任、竞争文化、跨文化融合以及和谐文化导入与建设等十大趋势。

例如：《报告》提出了安全文化的六大价值、四个基本法则、四个基本阶段、四种形态、安全文化导入的六个阶段、八个一工程和九大策略，系统设计了安全管理演变为安全文化的路径和方法，形成中国企业安全文化推广的总体纲领。

第五章：2008年中国企业文化建设的七大策略

《报告》高屋建瓴，从中国化特色、国际化视野、职业化发展、专业化服务、系统化导入、精细化运作和品牌化推广七个角度，系统提出2008年中国企业文化建设和软实力提升的七大策略。

第六章：2008年中国企业文化建设的六项加强措施

《报告》以加强中国特色企业文化体系研究与导入为基础，提出加强企业文化管理人才的专业化和职业化培养、加强行业文化和专题文化的调研与规划、加强中国企业文化咨询与评价体系建设，加强中国企业文化成果的展示与宣传、加强国际间企业文化的交流与传播等六个面的加强措施，以此来整体上推动中国企业文化建设再上新台阶。

第七章：企业文化软实力提升的案例分析

《报告》介绍了呼和浩特铁路局在安全文化、和谐文化建设等放年的独到经验，特别总结了中铁大桥局集团打造桥文化的基本做法，值得在全国大力推广。《报告》总结了蚌埠烟草在提升企业文化软实力的经验，提出如何通过特色文化建设，破析了企业文化软实力的实施路径、基本流程和关键要素，值得借鉴和参考。

第二部分：2007年中国企业文化软实力状况

一、企业文化软实力的概念提出

1、从“企业软件”、“国家软实力”、到“国家文化软实力”

软实力的概念，源起国家和企业之间的竞争力研究，是国家和企业为了在竞争中取胜，不断挖掘自身的潜能，以提升组织的综合竞争力。

20世纪70年代，美国企业管理学家率先提出企业“软性”竞争的思想，他们把战略、组织和系统成为企业“硬件”部分，把以共享价值观、管理风格、技能、人员统称为企业的“软件”，也就是所谓的企业文化。他们的研究证明：成功的企业应该软硬兼备、刚柔相济。

1990年由美国前国防部部长助理、哈佛大学肯尼迪学院院长、教授小约瑟夫·奈最早提出来“软实力”（Soft Power）的概念，他认为：相对军事实力、经济实力，以文化和意识形态体现出来的“软实力”是一种吸引力和影响力，可以让别的国家不由自主地跟随你。

中国共产党的17大报告提出：“当今时代，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉、越来越成为综合国力竞争的重要因素，丰富精神文化生活越来越成为我国人民的热切愿望。要坚持社会主义先进文化前进方向，兴起社会主义文化建设新高潮，激发全民族文化创造活力，提高国家文化软实力，使人民基本文化权益得到更好保障，使社会文化生活更加丰富多彩，使人民精神风貌更加昂扬向上。”

2、把“企业软件”变为“企业文化软实力”，以“软实力”驱动“硬实力”。

现在，大部分企业都开始重视企业文化建设，很多企业的“软件”逐渐具备起来。例如，一些企业提炼设计了价值观理念、行为规范和VI，做了不少册子，开了不少培训班，上墙、上窗、上网也上报了，但是，就是没法“入心”，并组织凝聚力、创造力和形象力并没有改善，这就是典型的有“软件”但是没“软实力”。“软件”看似很好，如果不能变成“软实力”，并且能够驱动“硬实力”，企业文化建设就会陷入了误区。

管理大师德鲁克认为：归根到底，管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”，其验证不在于逻辑，而在于成果，其唯一权威就是成就。我们认为：企业文化，作为最高境界的一种企业管理模式，应该也能够为企业带来成就和持久竞争力。

企业文化软实力，是一种把企业文化变成促进企业竞争力和可持续发展的能力，只有建立企业文化软实力的评价、改进和提升的体系，才能发挥企业文化应有的导向、约束、凝聚、激励、培育和融合等功能作用，进而有效增进企业硬实力。

二、中国企业文化软实力体系的构建

1、企业文化软实力的九个驱动因素

《报告》系统梳理国内外关于软实力和企业文化管理理论的最新研究成果，把企业文化软实力的划分为九个维度，也就是企业发展的九大驱动力。其中共享价值观是最核心的驱动力，管理模式、领导能力、组织氛围、员工敬业是4个内部的驱动力，创新能力、客户忠诚、股东关系和社会责任是4个外部的驱动力，它们共同构成企业可持续发展的动力体系。

《报告》没有局限在一般意义上的企业文化建设，而是从企业核心竞争能力构建和可持续发展的角度来评价、培育和提升企业文化软实力。《报告》以东西方的管理哲学为依据，以企业经营实践为落脚点，在中国首次提出“企业文化软实力”概念及其九力模型，对于建立中国特色的企业文化管理理论和方法体系，起到了开创性尝试和奠基性工作。

2、企业文化软实力的四种类型

《报告》根据企业发展的两对基本矛盾（对外与对外，控制与灵活），把企业文化软实力的4个内在驱动力和4个外在驱动力合并成为四种企业文化软实力模型，即管理型、和谐型、创新型、责任型，为提升中国企业文化软实力，提供了准确定位和选择具体模式的方法与工具。

3、企业文化软实力发展的五个阶段

根据企业文化软实力成熟度，把企业文化软实力分为默默无闻期、暂露头角期、企业公民期、全国领先期、国际著名五个阶段，并且建立了企业文化软实力评分卡，帮助企业准确评价和定位自己企业文化软实力阶段。

三、中国企业文化软实力的基本状况

1、中国企业文化的总体状况

1）中国企业文化软实力总体并不乐观

此次样本量为305家企业，大都是业绩优秀的企业，代表着中国的优秀企业群体。从中国企业文化软实力数据库来看：中国企业文化软实力指数仅有3.45分，而专家组对国际先进企业的评分为4.5分，说明了中国企业文化软实力与国际先进差距较大，也说明了中国企业文化建设的紧迫性和企业文化软实力提升任重而道远。

2）中国企业普遍存在：“重外功”而“轻内功”

从企业文化软实力类型上来看，以注重社会责任和股东关系为内核的责任型文化特征较强，达到3.66分，其次是以创新、客户忠诚为内核的创新型文化特征达到3.47分，以组织氛围和员工敬业为核心的和谐型文化特征仅有3.31分，以管理模式和领导能力为内核的管理型文化特征仅有3.43分。

我们认为：中国企业处于改革开放的稳步上升期，企业显示强大的外部扩张力，特别是对社会责任和股东关系的重视，是中国企业新一轮腾飞的靓丽文化风景线。

但是，我们也应该看到：“和谐型”和“管理型”较弱，“创新型”动力不足，显示中国企业普遍不注意“练内功”，缺乏长跑的内在动力机制与能力基础。如果这种状况不能被有效改善，对企业发展和国民经济建设造成潜在的内伤。

3）中国企业文化软实力的五大短板亟待提高

2007年中国企业文化软实力数据库显示：中国企业在员工敬业、组织氛围、领导能力、创新能力和价值观塑造等方面急迫需要加强。这五项是中国企业文化软实力共同的短板，也是2008年之后相当长一段时间中国企业需要苦练内功的重要任务。

以员工敬业度为例，中国员工的敬业度仅为3.29，参照盖洛普的国际数据库（接近4分），相差非常大。具体表现在绩效面谈与绩效辅导、富有竞争力的薪酬、知名雇主和向往的单位、发挥员工潜能的工作机会、员工有教育和成长的机会、认可员工的各种成就等方面得分都较低。数据显示：员工不愿额外努力帮企业成功，员工不喜欢向外人说公司好，员工不会考虑留职。

总之，我们建议：中国企业应该在巩固“责任型”的同时，加大“和谐型”、“管理型”和“创新型”的企业文化软实力建设，积极开发企业的内部潜能。中国企业只有只有扎实练好内功，最终才能在国际上竞争中逐渐占据优势。

2、中国企业文化软实力的交叉分析

1）各个行业文化软实力分布不均：商旅餐饮、农林牧渔、信息软件、批发零售、社会服务等行业的企业文化软实力排在前列（3.5分以上），最高行业高达3.86分，而制造业、电气水业、采矿业、房地产业、交运仓邮等行业分数较低，最低达到3.10分，值得关注。

2）各个所有制文化软实力差别明显：国际化企业、外资企业、民营企业的企业文化软实力指数分别达到3.74、3.64、3.63，而国有企业分数仅为3.36。为什么国有企业的企业文化软实力，不仅不敌国际化企业和外资企业，甚至与民营企业也差距不小，值得分析和思考。

3）各个地域企业文化软实力比较：华南、华北、东南三地企业文化的软实力指数靠前，分别为：3.69、3.63、3.53，东北、西南、西北、全国性企业的文化软实力指数靠后，最低达到3.27分。

4）职工规模：在50000人以内，职工规模越大，企业文化软实力指数越高，50000人以上，企业文化软实力开始下降。说明50000人以上的大型企业文化软实力建设需要在方法进行突破。

5）企业年龄：5年以内和5-10年的企业文化软实力较高，10-15年企业出现文化软实力较低的拐点，15-20年，25年以上开始回升。说明软实力与企业年龄不成正相关，10-15年的企业文化软实力最虚弱。

6）营业规模和盈利规模与企业文化软实力基本呈正相关。企业的营业规模和盈利规模越

大，企业文化软实力指数越高，说明企业文化软实力与企业营业规模和盈利规模方面呈现了积极的相互依存关系。

3、中国企业在企业文化建设方面的基本需求

1）落实行为规范和开展规划是企业最紧迫工作：32%的企业急需把行为规范落到实处，23%的企业希望做出企业文化发展规划。

2）六大特色业务文化将成为08年企业文化新突破点：企业最希望突出文化分别是：人才文化、创新文化、服务文化、绩效文化、安全文化、诚信文化。以点带面，从具体的业务文化着手，塑造特色性企业文化，将是中国企业文化软实力的突破口。

3）专业工具和方法成为企业的提高软实力的利器。30%的企业遇到最主要困难是“缺乏专业工作和方法”，19%的企业领导不够重视，15%的企业中层重视不够。所以，30%以上企业希望在08年得到专业的方法和工具，19%企业希望能够得到“实战技能培训”和“实战顾问辅导”。所以，实战、实用和实效将是2008年中国企业文化建设的三个关键词。

第三部分：2008年中国企业文化软实力推进的举措

一、不断优化和完善中国企业文化软实力的评价体系

我们将在普遍征求企业意见的基础上，进一步优化企业文化软实力的评价模型、理论与方法，积累各个行业、各个地区和各类企业文化软实力的数据库、工具库、案例库和人才库。进一步开发适合各类企业使用的企业文化软实力评价指标体系及其各个子指标体系，形成全方位的企业文化软实力评价体系，为企业提供全方位的企业文化软实力评价的技术服务。

目前，我们已经开发出来的10多种、各个系列的企业文化软实力评价工具。例如，企业文化软实力、共同价值观、经理优秀度、员工敬业度、客户忠诚度、品牌美誉度、社会责任、安全文化、服务文化、创新文化、诚信文化、人才文化、跨文化冲审计等等方面，都已形成了评价模型和评价指标。一些企业在使用收到了良好效果，初步形成中国企业文化软实力的数据库、工具库、案例库和人才库。

二、推广“企－学－研”联合课题研究的模式”，引领全国企业提升自身企业文化软实力。

进一步推行“企－学－研”联合课题研究的模式，成立各行业、各个地区、各个专业的企业文化软实力专题研究小组，在全国范围内邀请知名专家、学者和咨询师加盟，共同开展理论性和实用性研究，定期开展企业文化软实力研究的成果分享，使中国企业得到最新的理论、方法和案例。

研究课题的纵轴是企业文化管理的基本流程：包括企业文化的评价、企业文化提炼、企业文化规划、企业文化行为化、企业文化制度化、企业文化传播教育和激励等等。横轴为企业管理的业务文化，例如安全文化、服务文化、人才文化、创新文化、绩效文化、诚信文化等等。各个模块可以自成一体，又能相互支持，共同构成中国企业文化建设和企业文化软实力提升的理论与方法体系。

我们准备选择部分优秀企业，发展部分来自企业一线的企业文化研究人员，选择合适课题，走进企业，共同研究如何把企业文化软实力变成硬实力的具体途径、策略和方法。三：加大教育与宣传力度，推广和普及企业文化软实力的理论、方法与案例。

2008年，为了解决报告所阐述的中国企业文化建设目前面临的问题，我们将组织相关专家，有针对性地开发相关的课程和方案，在全国进行推广和交流。目前，我们已经把一些专家和一些企业多年经验进行了总结提炼，形成了一系列短训课程和实用方案，形成随时为企业提供服务的先进实用的“武器库”和实战专家团队，以便有效帮助中国企业提升企业文化软实力的管理能力。

我们将在各个行业选择典型企业，结合优秀的具体实践，和企业内外专家一起总结经典

案例，及时与全国企业分享优秀经验。

我们将通过网站、杂志和活动等媒体手段，开展灵活多样的交流活动，使广大企业朋友能够及时分享到企业文化软实力的最新成果。

各位领导、各位专家、各位朋友，2008年，对每一中国人来说，都是不平凡的一年，因为举世瞩目的奥运盛会在北京召开。2008年，对每一个企业文化工作来说，也将是值得纪念的一年，希望我们能够携起手来，共同投入到提升中国企业文化软实力的事业中来，使企业文化软实力在每一个企业结出丰硕的结果。

祝各位领导、专家和朋友，新年新气象，心想事就成！

谢谢！

企业文化课题研究室主任 朱竹林

第五篇：中国企业团队精神建设现状调查及分析

中国企业团队精神建设现状调查及分析

本人在进行论文撰写之前，参考一些书籍杂志等文献，注意到欲建设高效能团队，或者在企业中有效的应用团队精神，沟通，激励，培训是必不可少的组成部分。另外，企业本身有没有自身独特的个性，一定情况下取决于该企业的领导者是否能够给员工提供展现个性的平台。企业员工若能在工作中充分展现自己，对企业来说，团队精神也已悄无声息的应用于企业中去了。

我国企业目前，从沟通到个性展现，还是会存在一些以企业发展目标为主而忽略员工个人感受的强压式管理。有可能，有些企业通过高收入高福利，来降低员工流动。但是从员工角度，并未因此而融入到企业团队中，企业的团队精神从未充分应用和体现。员工只是完成绩效任务，每月领取工资。而并没有因为团队精神的有效应用，而产生对企业的忠诚归属感。这个是开展调查研究后，最重要的收获和发现！

1中国企业团队精神建设的应用对策

对于团队精神如何在我国企业中充分有效地建设并应用。结合以上介绍的发达国家企业的成功经验；中国传统文化与企业文化的有效结合；企业团队精神应用的现状，以下是根据不同企业的行业共性，管理者不同的风格，与前者进行有机融合，得出团队精神在我国企业中应用的一些对策：

2团队精神建设应注意进行有效沟通

如何在我国企业内进行形成有效沟通，是企业团队精神建设的一个重要环节，同样也是一个团队精神建设的基础，是我国企业最应该首先改进的！沟通的关键不是沟通的内容而是如何用对方可以接受的方式来沟通。企业的员工与老板本身就是不同利益的两个主体。对企业老板来说，因为承担的风险和压力都很巨大，认为根本无须与员工沟通，尽职尽责是其本分。而员工截然不同，他看到的都是作为老板所享受的特权：比如吩咐下面的人做事，而自己可以不做；可以迟到早退；可以决定员工的生杀大权„„因而，在沟通时一定要注意从对方的利益以及感受出发，即所谓换位思考。

(1)管理者应意识到沟通的重要性

沟通是管理的高境界，许多企业团队精神应用的问题多是由于沟通不畅引起的。良好的沟通，可以使人际关系和谐，可以顺利完成工作任务，达成绩效目标。沟通不良，会导致生产力、品质与服务不佳，使得成本增加。

(2)建立起公司内良性的沟通机制

沟通的实现有赖于良好地机制：第一种就是通过正式的沟通渠道，如月会、周会、座谈会。第二种就是通过非正式的沟通渠道，如电子邮件、周末旅游、小型聚会等。无论是通过哪种形式沟通，只要让员工说话，并且是说自己愿意说的话。

(3)老板是企业生产力的激发因素

老板很重要吗？一般来说一定会说——是的。但何以重要？是因为投资吗？不是。

老板若是只有投资，也只能算是投资意义的老板。我认为一个成功的老板应该具有非凡的领导力。他是企业生产力的激发因素，是企业精神的标志，也是企业文化的化身。而是否能建立良性机制取决于是否构建了这样的文化。有句话说“有什么样的老板就有什么样的企业文化！”。为了建立一个开放的沟通机制，老板应该以身作则在公司内部构建起“开放的、分享的”企业文化。

(4)如何用员工可以接受的方式沟通

了解员工，不能按照自己的思维模式。同样沟通必须采用员工可以接受的沟通方式来沟通。良好的沟通就是投资，一种无形的投资。而我国企业缺少的就是这方面的投资。

(5)以良好的心态与员工沟通

与员工沟通必须把自己放在与员工同等的位置上，“开诚布公”、“推心置腹”、“设身处地”，否则当大家位置不同就会产生心理障碍，致使沟通不成功。

同事之间，上下级之间应当一直保持着良好的团队精神。互相重视彼此的感受，并保持彼此的沟通，尤其是上下级之间的沟通。作为管理者，应当听取他们优秀的观点，让每个人的长处能够充分的发挥。这样的关系让工作效率可以有效提高。所谓平民化沟通，让沟通的双方没有距离。

3团队精神建设应注意建立合理适当的奖惩制度

奖惩制度是通过一系列正刺激和副刺激的作用，引导和规范员工的行为朝着符合企业需求方向发展。对希望出现的行为，公司用奖励进行强化，也就是正刺激；对不希望出现的行为，利用处罚措施进行约束，也就是副刺激。二者相辅相成，才会有效促进企业目标的实现。如何建立合理适当的奖惩机制，以下是我几点思考：

(1)建立切实可行的绩效考评体系

绩效考评体系应根据公司的发展，科学地设置机构和岗位，明确各岗位的职责，进行岗位评价，然后根据岗位描述进行绩效考评。绩效考评主要是用一定的量化标准 对人做出的业绩和效果进行衡量。绩效考评的首要任务就要确定绩效考评指标体系。

(2)建立科学合理的薪酬体系

薪酬与岗位、责任大小、业绩优劣等密切挂钩。通过薪酬的差距及浮动实施奖惩。企业经营者可以把企业效益与个人经济、职业风险联系起来，在设计薪酬体系时，还应包括一定的福利。它是企业对薪酬体系奖惩职能的一种补充，以货币、实物及一些服务形式来表现。如津贴、休假、私人保险等。

(3)建立能上能下的用人机制

晋升职务的奖励作用是多方面的。首先它标志着个人能力得到展现并被认可，能够增强员工的自信心；其次是个人在组织及社会上的地位很高，带来极大的心理满足；第三是职务晋升意味着薪酬和待遇的提高，能给自己和家人带来更多的实惠；第四是推动了实现个人价值的过程，为实现自身价值提供了一个更高的起点。采取这种奖励手段必

须遵循以下两个原则：一是必须建立在严格考核的基础上，被晋升者必须有出色的业绩，并有承担所任岗位的能力；二是晋升职务的激励作用必须是双向的，既能激励其本人，同时对组织的其他成员也起到激励作用。晋升职务的人选要令人心服口服，这样才能充分地调动晋升者和其他员工两方面的积极性。要做到这一点，必须保证晋升职务的客观性和公正性。

(4)执行奖惩制度必须赏罚分明

奖惩制度体现了企业价值取向，必须明确鼓励什么，反对什么，提倡什么，抑制什么。在奖惩中须注意六个问题：第一、企业的奖与罚必须并存，做到奖优罚劣；第二、奖惩要及时。一切问题在它发生之后要及时奖励或惩罚，否则奖惩的效果就会大大削弱；其

三、要注意守信。即该兑现的奖励不可不兑，否则会失信于民，以后再去号召鼓励也无人听从；第四、要注意实行公正的差别奖励。必须反对平均主义，平均分配奖励等于没有奖励；第五、奖惩要适度。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，惩罚过重会让员工感到不公，惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，因此一定要适度；第六、要重视精神奖惩的作用。对于绝大多数员工来说，表扬和鼓励不仅使他心情愉悦，产生满足感、成就感，更能激发他上进的信心。

4团队精神建设应注意建立以人为本的培训与发展制度

以人为本是当今人力资源开发理论的核心精神，员工是企业最主要的资源，所有员工的培训与发展都是企业需要的。除了普通的培训与发展计划外，给予优秀或业绩出色员工特殊的培训与发展机会，使他们获得承担更高级职务所需要的知识和能力的机会。有时一个好的培训与发展机会，比薪酬更受到重视，人们可以得到从金钱中得不到的荣誉与成就感。

我国企业目前的员工培训状况

目前，我国企业的员工培训取得了一些成就，尤其是一些大企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高，也还存在如下问题：

(1)培训投资仍严重不足

中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。

(2)培训体系不健全，模式单调僵硬

我国大多数大型企业声称有自己的培训制度，但是仍然存有一些企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，我些企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调培训”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。

(3)培训实践效果差

培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为培训而进行无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。

为何我国企业进行员工培训有困难

为什么在人力资本重要，培训重要的呼声一浪高过一浪的今天，我国企业培训仍存在诸多不尽如人意的地方呢？主要原因在于：

(1)培训投资的风险性

物力资本投资的风险主要来自未来收益的不确定性，但是物力资本无论如何不会离开企业，除非发生出售、转让。企业对人力资本投资，相对而言在增加工人技能方面的收益是比较稳定的，其投资的风险主要来自于：如果员工被培训后离开企业，则企业就损失了其人力资本投资——而且，经过培训的员工若进入竞争对手企业，反而可能给本企业形成威胁。另一方面，雇主不能通过拥有雇员的人力资本来限制其离开；另一方面，企业又想尽最大力度来避免因离职而导致的培训损失，于是企业就易产生“培训回避症”，致使人力资本投资出现困难，投资严重不足。

(2)思想上的徘徊与迷茫

中国企业喜欢在思想上犯左右倒的毛病，一会儿左派，一会儿右派。这表现在，一方面，他们感觉培训理论的发展超前性太强，实践无论怎样也追不上理论发展的步伐。企业茫然“望天”，感到“距离”太远，无从下手。而事实是中国企业受传统思想影响至深，始终喜欢握住“过去”不放。另一方面，其中也不乏标新立异者，他们积极吸收国外经验，学美国学日本，到头来却两者皆不是。没有灵活借鉴，只会拿来进行“拼盘”。其实东西不在于多，适合的才是最好的。培训应坚持这样的原则。

(3)趋于形式，讲究“不求无功，但求无过”

很多企业，尤其是国企，迫于外界培训高涨的压力，采取了一种“绣花枕头”策略，即为吸引人才，对外宣称个人发展机会良好，有很好的培训机会。实际上的确是给了个人很好的培训“福利”，挂职锻炼一段时间后回来开展“办公室娱乐”。这种名“负”其实的培训其意义只在于浪费了时间，浪费了金钱，更浪费了人力，可以这么说，于人于己均无益。其实个体趋利避害，作为组织形态的企业，也应是“两利相权取其重，两弊相衡取其轻”。企业团队精神建设的目标无不是持续发展，不断赢利。

将员工培训进行到底即如何建立培训制度

(1)规避培训风险，克服“培训回避症”

培训的风险来自于员工的可能离开上，而员工的可能离开又取决于企业团队精神的成果：

A企业的培训性质是通用性的还是专用性的。由于通用性人力资本提高了员工的市场价值，所以通用培训之后必须提高员工的工资，而这样的结果是企业从培训中没有得到任何额外收益，所以企业不愿意投资于通用培训。如果培训是专用的，对企业有好处，而员工则会受到束缚，与己不利，这就会使员工不愿对培训进行投资。所以，企业要做好培训，必须正确处理好通用性培训与专用性培训的关系。然而更符合现实的情况是，一个培训通常是所谓的“可转移技能”培训，即同时包含了通用和专用两方面的培训形式。

B企业有没有为员工或引导员工建立起职业长远发展规划。

做到这一点，员工才会对企业有一个美好的憧憬，从而更乐于留在企业。

C培训有没有为员工带来更高的满意度，真正是“我培训，我拥有，我使用”。美国企业在这方面做得就很出色，他们从不怕培养人之后的流失，因为他们的理念是，生之育之，而不据为己有，这样就给了人才很大的自由展现空间。

D虽说要规避风险，但企业必须认识到高素质的员工会极大地提升企业的竞争力，所以即使是风险投资，也必须“顶风而上”。

（2）建立一套高效的培训管理模式，实施战略性培训

所谓战略性培训，是指与企业的经营战略目标相关联，对企业市场竞争力和长期发展具有决定性影响的一种培训。开展好战略性培训，就要做到：

A精确的需求分析是培训的前提。

抓住人力资源问题的瓶颈，对号入座的培训才可以成为企业之所期

B重视决策层，管理层和操作层之间的纵向联系与沟通，以防造成纵向短路

当决策层与管理层之间产生纵向短路时，就会导致“好的想法无法贯彻；当管理层与操作层之产生纵向短路时，就会导致错误理解，造成培训的不准确

C引导员工，使其产生自主性的需要，从而形成对培训的兴趣。

D坚持不同的培训需要不同培训方法的原则。

E聘用专业人员策划培训需要。

F创造良好的学习型组织环境，有利于增加培训的效果。

G压轴戏不可忽视，即要对培训效果进行严格的考核与评估，否则就无法做到“以史为鉴”，而使得企业一次次在“同一地方跌倒”。

最后还要指出一点，企业处于社会中，除为自身利益“拼打撕杀”外，它本身具有的社会性要求其必须关注整个社会的变化发展。木桶理论提醒我们，最“长”的要想做得更好，制约点往往在于最“短”的那块。我们培训不能只想着为自己培训，而是应达到这样的境界：我帮你培养了人才，你也帮我培养了人才。只有当这个社会都在培养人才的时候，加长加固了最“短”的那一块，它才会强而又强。