人员招聘要点

第一篇：人员招聘要点

根据配置决定了担当人数以及组织结构，可以着手进行招聘工作。作为经销商渠道管理代表的招聘，应注意以下几点：

1招聘人员的标准

诚实正直

积极进取

具有基本沟通能力的高中以上文化程度的年青人就是我们招聘的对象。有家电行业销售经验优先。

2招聘计划的指定

招聘应做好计划，招多少个做什么工作的人是计划的核心。首先是人数，我们的招聘人数应大于配置时计算出的人数，这样做有利于人员的自然淘汰、提升人员以及扩大组织，其次确定需要多少人招聘来长期深度分销工作，多少人在一段时间内只要技巧熟练，销售业绩好就得到提升。

3根据需要招聘人员

大凡应聘一家公司，无非有着生存（活下去）和发展（更好的活）两种目标。我们招聘两类人：1满足于深度分销工作并稳定工作的人。2将努力工作并在其中发展技能的以适应更具挑战性的工作的人。根据招聘计划，我们在招聘第一类人时重点考察其是否诚实正直，吃苦耐劳，宏龙公司的这份工作是否是他生存的需要；在招聘第二类人时应除了诚实正直以外还需重点考察是否有潜力，管理松下空调销售渠道这份工作是否重点满足他发展的意向。另外，从以上分析可以看出，学历并不是我们考虑的标准，能吃苦耐劳或者有发展潜力才是我们关心的重点。

4招聘中的透明度

我们在招聘时应向应聘者清楚地说明渠道管理的职责，工作性质，待遇和可能的发展方向。5招聘的最后决定

通过了填应聘表、两轮面试以后，并不能确定该应聘者的素质一定满足松下空调深度分销工作的要求，为期一至两月左右的见习期可以让应聘者直观了解深度分销工作，我们也能清楚看到该应聘者是否吃苦耐劳，是否有培训、发展潜力。于是我建议通过见习期的双向了解之后，再做招聘的最后决定。

第二篇：报社招聘人员面试题及要点

湖州日报社招聘新闻采编人员面试试题及要点

出题人：湖州师范学院人文学院 宋万林

出题时间：2007年10月8日

试题数量：共5道问答题

试题：

一、湖州市每年都举办房交会，如果让你负责房交会的报道，你将怎样报道？请谈谈你的报道策划方案框架。

要点：

1、全面报道与重点报道相结合；

2、深度报道与花絮报道相结合；

3、动态新闻与新闻评论相结合；

4、会内报道与会外报道相结合；

5、宏观分析与微观求证相结合；

6、问题报道与正确导向相结合。

二、在你的报道社区里召开了一次重要会议，但你因事未能到会，会议负责人把此次会议的厚厚一叠材料（包括发言稿、文件等）交给你，希望你对会议内容进行报道，你将怎样报道这个会议？请谈谈你的处理方法。

要点：

1、沙里淘金，迅速找出材料中的最亮点和最重要的新闻事实；

2、电话采访会议召集人，详细了解会场情况；

3、有可能的话要采访重点发言人；

4、采访参加会议者；采访欲报道的新闻事实所涉及的人；

5、组织材料要精当，最好是体现“片面的深刻性”，切忌面面俱到；

6、切忌只根据材料写新闻；

7、与有关领导共同研究报道事宜。

三、当今世界灾难性事件时有发生，如非典、禽流感、松花江水污染、印尼海啸等事件，国内外新闻媒体对此报道差异很大，成功者有之，失败者有之。

请就灾难性新闻报道回答下列问题：

1、请你运用亚里士多德的“中道之说”或康德的“绝对命令”或密尔的“功利主义”哲学原理分析灾难性新闻报道的传播伦理定位。

要点：

（1）说出其中一个哲学原理：亚氏的中道之说——“精神美德就是在两个极端之间的正确位置”；康德的绝对命令——“要只按照你同时认为也能成为普遍规律的准则去行动”；密尔的功利主义——提议的行为能够为最大多数的人谋求最大的幸福；

（2）伦理定位：适时、适度、适用；

2、请你谈谈，当你面对灾难性新闻时，如何进行新闻报道策划。

要点：

在坚持正确舆论导向的基础上，一切从人民和国家的根本利益出发，适时、适度、适用地进行全方位、多层面的报道。

四、在业界和学界都有这样的说法：“新闻就是攻其一点，不及其余。”你认为这种说法

对吗？为什么？

要点：

这种说法是对的。这种说法形象而一针血地道出了新闻报道的本质特征。

五、7月8日，北京电视台播出《纸做的包子》报道：在北京朝阳区东四环附近的早点

铺中出售用废纸箱和肥猪肉做馅的小笼包子。该报道被各媒体转载，引起社会广泛关注。北京工商、食品安全部门对全市的早点市场进行彻底检查，均没有发现“纸箱馅包子”。北京警方也为此专门成立专案组，全力核查此事，于7月16日查明事实真相―――该报道系栏目编导炮制的假新闻。北京电视台承认对《纸做的包子》报道“审核把关不严，管理制度执行不力”，并向观众道歉。其后，该报道编导被判刑一年，相关人员受到处罚。

请就这一案例回答下列问题：

1、从这一假新闻事件中可以得到哪些有价值的启示？

要点：

1、新闻把关至关重要；

2、提高新闻人的职业伦理素质，在市场经济环境下显得更为重要；

3、盲目的抢新闻不可取；

4、正确舆论导向应该体现在任一新闻报道之中；

5、新闻报道无小事，重视新闻的真实性是重中之重。

2、假设“纸箱馅包子”事件是真实的，你是报社记者，并且这一新闻素材是你采访得

到的，那么你将如何处理这一新闻素材？

要点：

1、与有关领导商量，共同研究处理方案；

2、通报有关部门，争求意见；

3、考虑到负面影响，可写内参反映情况；

4、如果进行报道，须与有关部门合作，如食品卫生部门等，从而增强报道力度、规避报道风险；

5、如果报道，必须充分核实每一个事实及细节，占有准确的证据，以规避司法风险。

关于要点的说明：

本要点只是一家之言，有些问题在学术界与业界尚有争论而说法不一，因此，只要考生言之成立，符合新闻规律即可酌情给分；如果考生有创造性的观点，可适当加分。

第三篇：招聘人员

招聘

1、开发工程师：1名（包食宿，2500-3000）

1、五金冲压班长：1名（包食宿，待遇面议）

年龄在25岁以上，有二年以上管理工作经验及模具制作经验，会修模、调模、装模。

2、业务员：5名（包食宿，底薪1500（无责）-3000）

高中以上文化程度，形象气质佳，能吃苦耐劳，有一定的客户谈判技巧以及市场拓展能力,有创业激情者优先，年龄在23-35岁。

3、质检员：1名（包食宿，1500-2000）

熟悉五金产品的检验，懂得QC的七大手法，能利用其手法对产品的质量进行统计、分析，工作认真负责，原则性强。有较强的责任心。

4、前处理师傅：2名（包食宿，1600-2500）

工作认真细致，有责任心，能适应加班，有前处理经验者优先。

5、冲压工：2名（包食宿，1800-2800）

高中以上文化程度，熟悉五金冲压工艺流程，能吃苦耐劳，有1-2年的工作经验优先，有修模经验待遇另议。

6、电焊工：2名（包食宿，1600-2500）

年龄26岁以上，有一年气保焊工作经验者优先。

7、普工：10名（包食宿，1500-2200）

限男性，已婚，年龄28岁以上，能吃苦耐劳，责任心强，能适应工厂加班生活。

8、静电喷粉工：2名（包食宿，2000-3000）

限男性，年龄30岁以上，已婚，能吃苦耐劳，熟悉静电喷涂工艺者优先。

联系人：曾小姐联系电话：0731-82718876/***

乘车路线：汽车西站乘918到黄金路口下过马路直走200米即到。

第四篇：人员招聘

人员招聘

任何呼叫中心的成功都归结于处理电话的客户服务代表，很多呼叫中心在人员培训方面投入了大量的人力、物力和财力；却忽视了呼叫中心人才培养的关键环节招聘阶段；呼叫中心减少人员流失及获得成功的秘诀之一就是“挑选、挑选再挑选”。

呼叫中心的人员招聘筛选可基本参照以下步骤进行，招聘目的明确、招聘需求的分析、招聘方案的确定、人员选拔的进行及招聘工作的评估。

1、招聘目的的明确：

通过建立完善的人力资源招聘管理系统,以使呼叫中心能够在中长期内从质量上和数量上为不同的岗位空缺提供合理的补充及必要的储备。

2、招聘需求的分析：

呼叫中心招聘需求分析的核心是确定招聘要求、数量和人员结构。

1)确定人员需求：针对呼叫中心一定岗位的特殊性,再结合岗位说明书的具体要求下确定招聘岗位所要求的基本知识、经验和技能等任职资格：自然条件：包括学历、性别、年龄、性格、语音语调、语言等方面的具体要求。

个人技能：包括工作经验、个性特征、体能需求、技能需求等具体要求。

2)确定招聘数量：在进行人员招聘前，确定不同岗位具体招聘的人员数量有利于提高招聘的质量和效率。

3)人员结构：人员结构包括年龄结构、性别结构、学历结构、性格结构、工作经验结构等。

年龄结构：招聘时要充分考虑到不同的年龄段，适当拉开年龄层次；尽量避免较多女性从业者在某个年龄段，因结婚、生育集中等个人因素而带来的人员紧缺；同时不同年龄段的搭配有利于使整个团队既有朝气又不失沉稳。性别结构：在招聘时，人员要保持恰当的性别比例，可以缓解女性从业人员过多，造成工作气氛单

一、沉闷，从而提高工作效率；

3、招聘方案确定

招聘方案的内容包括招聘的目的和意义、时间安排和工作进度、招聘活动参与者的职责、信息发布的渠道、广告内容及预期效果等。需要特别强调的是合理安排招聘活动时间；通常一个招聘活动，从正式发布招聘信息，到确定被选拔者的时间最好不要拖得太久（建议不要超过四周），尽可能保证整个招聘活动安排紧凑，流程顺畅；

4、人员选拔的进行

呼叫中心人员选拔的方法是根据不同岗位的特点，按照一定的流程来筛选应聘者；招聘过程中设计有特色的人员选聘工作流程，以便考核应聘者是否具备相应的技能，一般情况下，选拔步骤设计的越仔细，考核要点越明确，人员招聘效果越好。

客户服务代表一般通过简历筛选、听试、面试、笔试、性格测试等多种手段的组合，针对应聘人员进行选拔；简单流程如下：应聘者简历筛选--初选--听试--面试、笔试--确定受聘者；这里重点介绍简历筛选及听试。

1）简历筛选

这是一种结合招聘后应聘人员发来的简历进行筛选的方式，根据求职申请表上的详细要求及岗位描述，对所有应聘人员的简历情况进行初审，合格者方可进行听试。初选的基本条件是在拿到应聘人的履历表时就可以确定的，如果不符合基本条件者，就可以直接过滤、排除。

初选的标准

 对工作经历的描述（有无频繁跳槽的经历）。

 曾经担任过的工作性质及职责描述(有无相关工作经验,是否适呼叫中

心的工作)；

 根据性别进行筛选：考虑适当的性别比例；

 工作地点与居住地点之间的距离：如单向有两个小时以上车程就可直接

放弃；

 年龄：具备一年以上工作经验，18岁以上30岁以下；年龄太大，学习

意愿会降低；年龄太小，则其工作稳定性差；

 根据学历进行筛选，要求应聘者必须达到规定程度以上的学历，剔除硕

士以上的高学历；

 履历书的文字、语法及格式(文字逻辑表述能力)；

2）听试筛选

由于呼叫中心从业人员大都要通过电话实现服务，所以语言的应用能力应该是客户服务代表选聘的重要考核指标，通过听试可以考核应聘者的电话沟通、与人交流的能力，从而判断应聘者是否具备良好的可开发、可塑造的品质。把听试作为筛选的重要一关，也避免了考官受应聘者外貌形象等外在因素的影响，忽略了语音能力考核的重要基准。听试着重测试了解应聘者的声音（如语音、语调、语速）、倾听理解表达能力、情绪消化能力、自我认知能力及语言表达方面（如电话礼仪、逻辑性、表达及反应等）；呼叫中心具体结合招聘的岗位进行听试问卷的设计。

听试问题参考：

1)请简单描述个人及目前工作情况？（表达与组织能力）

2)你最有成就感的地方在哪里？最挫折的地方在哪里？（反应与逻辑分析）

3)您来应聘本职位,你认为自己的优势是什么？（自我认知能力）

4)请您听取以下录音，并按照您的理解对录音内容进行复述。(测试理解归纳和复述能力)

对该应聘者的复述给予负面评价,如:“我觉得你完全没有抓住要点”,“我觉得你复述得比较糟糕”关注应聘者的回答和反应.（情绪消化能力）,问题结束后对应聘者进行解释并致歉和致谢。

5、招聘工作的评估

这是招聘工作的最后一道工序。评估就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量、质量以及效率方面达到了标准。

1)判断招聘效果：主要是看招聘岗位录用率是否符合招聘计划；

2)选择最佳招聘广告登载媒体：通过对招聘结果的分析，选择最佳招聘广告登载媒体；

3)衡量招聘的质量：短期内，主要根据求职人员的数量和实际录用人数的比例来确定招聘的质量；长期来看，就要根据接受聘人员的流失率来判断招聘的质量；

4)衡量效率的费用指标：可以用多种方式对费用进行分析，如较常用的指标是计算招聘一个人的平均费用。

（二）培训体系

1、入职（初级）培训课程设置：

企业文化、客服工作概述、语音艺术、服务流程、业务知识（前期做电信相关业务，可申请电信相关人员进行培训，培训时间1周。后续业务培训跟进即可）、地理和姓氏常识、规范用语、系统软件、情景模拟、案例分析、安全教育、职业素质。

2、呼叫中心运营培训

国内呼叫中心行业过去五年中得到了突飞猛进的发展，小型的呼叫中心随着业务的拓展必然逐步开始“从小到大”的变化。呼叫中心员工自然会从劳动密集型逐渐向技术密集型转变，呼叫中心需要为顾客提供信息的准确性和服务的满意度。

呼叫中心的培训工作面临以下几个难题：

1)信息的临时变频繁、迅速

2)员工技能水平差异明显

3)工作智能化的需求明显

4)基层管理者水平的需要长期提升

人类产生记忆的过程：认识，了解，认知，激励。我们可以对信息的变更进行分解，以人脑记忆的过程，分级进行临时信息的培训，我们暂且把这种方式称作“临时信息记忆法”。在呼叫中心中能够使用“临时信息记忆法”的地方有很多：客户的手机号码，客户刚刚说过的话等等。客户服务代表在一个电话结束前，应当记忆当次通话客户表述的所有信息，但是对于有些座席代表，一但客户服务结束，上一通电话的内容将像“左耳进，右耳出”一样迅速忘记。有良好工作素质的客户服务代表应该有将信息进行临时准确记忆的能力。那么，什么情况下，我们的临时信息记忆能力最强呢？我想很多人都清楚，就是注意力高度集中的时候。根据人类记忆的这样一个特点，我们就可以将班前会的效率提高，摆脱传统的宣讲方式，以改善座席代表对业务变更信息的临时记忆能力。

班前培训会议：每一个呼叫中心都配备培训师。充分发挥培训师的作用，并

不是让其一本正经的站在所有人面前将资料进行讲解，而是通过他们的智慧提升客户服务代表的理解与记忆。培训素材的使用可以有效提升记忆力，运用得当，它的效果可能远远高于座席代表对资料的背诵。具体可以用到哪些，各人自有方法，常会利到以下几种：板书、Pop宣传海报、制作要点幻灯片、要点重复。

班前信息记忆游戏：成年的人的学习特点是“学我所需，学我所喜，学我所 乐”。班前会除了保证准确的接入数量的同时，很大的作用是学习临时信息。对于还未进入工作状态的座席代表，我们只能采取“学我所乐”的学习方式，（这就加重了部分基层管理人员的工作强度，可这一工作并非只是班组管理人员的职责，其他岗位人员可以配合其进行游戏的创新）以游戏的方式达到“乐我而学”的目的。其中的游戏项目很多，也是我们可能在日常工作与生活中经常接触到的。例如：猜词游戏、知识竞猜、信息内容排序。班前新信息模拟练习：如果客户服务代表数量及班次时间安排更为合理，我们可以采用这种模拟训练的模式。这种模式较上面的方式过于枯燥，但我们可以使用这样的方式加强信息的记忆，这样的方式将起到最好的记忆效果。双向沟通的方式可以有效地加深记忆。班前模拟训练的方式需要一个合适的管理环境与良好的学习氛围，要求条件过高，但效果明显，形成学习习惯后将会有意想不到的效果。我们通常使用的有以下几种：自由结合练习、师徒典范练习、制定帮带练习。

（三）运营管理

1.建立团队目标，建立共同愿景：团队的领导者要运用领导力去促使目标趋于一致，让一群人从一片散沙，逐渐形成具有战斗力的团队。因此建立团队的首要要素，便是建立团队共同的愿望与目标，这是团队的核心驱动力。要让团队成员知道，我们究竟在做什么，为什么要做这个呼叫中心。

2.促进团队关系，提高团队的整体执行力：团队需要和谐的正式关系与非正式关系，需要团队领导者创造环境与机会，让团队成员之间从生疏到熟悉，从防卫到开放，从动荡到稳定，从排斥到接纳，从怀疑到信任。团队关系愈坚固，愈信赖，组织内耗愈小，团队效能就愈大。

3.制定团队规范：没有规矩不成方圆。团队领导者必须有能力建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。

第五篇：招聘面试要点

面试要点：

1、供职的公司的情况介绍，你的职位已经到兼职团总支书记，你这个职位的工作内容是什么；关于江森提出的“主导、推广全球和中国区员工沟通项目”是什么样子的，如何运作，你具体负责什么，上级领导是谁，下属人数；解释说明下“BOS（江森自控业务运作系统）本地三层次员工关系”是指什么；在江森的文化推广过程中包括一些表彰大会你具体负责什么，是怎样的定位（参与、主导）。

2、你的上一个岗位是执委会秘书，简单介绍一下这个岗位的工作内容，它在公司的组织结构中是怎样的性质；江森的“持续改进基础设施建立团队项目”是怎样的一个情况，你在这个项目中起到的作用是什么；这份工作与你之前的员工沟通专员有什么联系，因为这份工作看起来更偏于行政，这是公司的安排还是你主动要求的，公司的调动出于什么样的目的。

3、你的另一份工作是员工关系沟通专员，你当时具体负责什么；江森启动蓝天计划的目的是什么，文化宣传还是团队建设；你在里面是什么职务，主要负责什么，上级、下属，你定位自己是领导者是基于什么；

4、你进入江森的第一份工作是人事培训助理，你当时主要的工作内容是什么，有没有独立操作过公司的人事招聘，招聘渠道有哪些，制定招聘计划的依据是什么；你当时的上级是，主要汇报哪些工作内容，你写的下属10人指的是什么；你所指的参与制定《员工守则》、岗位说明书，你具体的负责是什么，全程参与还是后期维护，有过独立操作吗；你参与的人事工作还有哪些，人事模块你知道多少，有多少是参与过的。

5、你是学心理学的，那你通过你6年的工作轨迹觉得公司招你进来的目的什么，你又是基于什么样的原因而选择离职；

6、介绍下信汇的情况，聊下她的语言经历，谈下我们的语言要求；英语的学习是个人兴趣爱好还是工作需要，这些学习是自费还是企业买单；简单介绍下你的培训经历；华尔街英语校友会是个什么团体；你在07年拿到了教师资格证为什么没有从事教育工作；

7、你的经历很丰富，无论是从事教育还是心理咨询都会有一番作为，为什么选择人事方面，如果从底层做起，重新开始系统的学习人事管理，是否愿意。