余海波1月份读书笔记激励与授权(一)

第一篇：余海波1月份读书笔记激励与授权(一)

《授权与激励

（一）》观后感

授权与激励

（一）这部片子很形象的诠释了现代企业中的职业经理人在日常生产工作中所遇到的部分很棘手的问题，以及解决这些问题的方法。通过观看视频学习我有三点体会特别深刻。

首先是“ MAN”人性管理法则里面提到的三点：第一点“金钱”，要敢于给下属丰厚的薪水，并敢于给下属提更高的工作要求。这一点我很认同，因为只有这样，企业和个人无论从经济上还是知识积累上都是双赢的，这是一个很现实的问题。第二点“权利”，主要说的是“参与权”“商量权”“决定权”，员工有了这些老板的授权，打心里会感觉到老板的信任，并通过执行这些权利的同时会提高自己的管理和决策能力。第三点“需求”这点我感觉是有点重复第一点，其实更准确的说应该是第一点的深入解释，让人更容易理解授权和激励同样重要。

其次是“老板为什么要通过授权才能成功？”这里面主要谈到了两点：第一点事“2:8”原理，“借力使力更省力“这个比喻十分形象，企业百分之二十的人决定企业百分之八十的效益，意思是成败很大部分决定管理，有管理就必须授权，不然老板一个人“转”不开，那么授权是不是一定就不能疑呢？讲到这里的时候，一个新的观点又出现了“用人要疑，疑人要用”，初看违背常理，但仔细一想这样更能提升企业效益，因为企业要发展必须要用到有能力的人，但形形色色的人你要如何做，所以观点就很明显了。

最后是“适度的信任才能令人愿意去负责任”，是啊，信任也是

有度的，可以划分层次，但是信任是必须要有的，授权之前就要好好考虑以下他的信任度问题，因为信任度可能会影响他在这个企业的最终成长。

总之这部片子让我的思想观念也有所更新，以前在车间觉得用手做事更好，到片子里谈到的激励与授权就很明白的告诫我们管理者，只有授权才能把自己解放出来，机器能做的事让机器做，人只做机器做不到的事，这样我以后就会专心攻克作为管理者应该要攻克的难关了。

余海波2013年1月30日

第二篇：《领导力执行力授权与激励》学习心得

《领导力与执行力、授权与激励》学习心得

2010年12月17-19日，我公司举办了后备干部第二次集中培训。在这三天里，高级讲师段晓晖先生以举例的形式生动的为我们讲授了《领导力与执行力、授权与激励》。

领导是什么，毛主席讲：是出主意，用干部。邓小平讲：领导就是服务。今天，我们说，卓越的领导人不仅要拥有透视的能力：从表象中寻获原理，从具体中捕获抽象，从危机中洞察转机，从有形中捕获无形，从真知灼见中创造改善方法，而且要能够规划团队的远景目标，明确授权的程度，尊重团队决策，维持团队的高昂士气，持续团队建设、互动沟通，激发团队成员主动的意愿。领导与管理不同，管理是要求部署去达成目标，领导是激发部署主动达成目标；管理是为了把事情作对，领导是带着大家做对的事情。管理与领导的链接就是沟通。发展领导力就是要寻求挑战性的发展机会，积累经验而非经历，享受同他人一起工作，克服艰辛和失败，不断学习，有勇气对抗无益的建议，接收分权式的决策方式，相信每个人都可以提出好的构想，都愿意执行团队建议，视团队为长程的努力

构建高效的执行力，应该是企业管理领域中永恒不变的追求或命题。如何提高企业的执行能力，也是摆在所有企业管理者面前的难题。执行是一套纪律与系统，领导人必须深入参与，将执行深植于企业的策略、目标与文化当中。关于执行力，柳传志说：在对的位置上用对的人，并且是会执行的人；杰克韦尔奇说：公司里不要有太多妨碍执行的官僚文化；麦克戴尔说：每一个阶段，每一个环节都要力求完美，都要一丝不苟地切实执行。我们所讲的执行力就是按质按量地完成自己的工作任务。执行力是执行任务的能力、权力、技术、意愿。企业的执行力是透过执行者实践的，这里的执行者包括个人、团队、部门、组织。管理干部的执行力直接影响部署的执行力，尤其是中层管理干部的执行力直接影响公司存亡，企业必须培养好中层管理干部，加大中层管理干部个人的执行力。提升执行力的秘密武器就是主动性。阿尔伯特·哈伯德说：只要你具备这样一种品质，世界会给你以厚报，既有金钱也有荣誉，那种品质就是主动性。

激励是提高士气，增强执行力的有效手段，它能给与员工成就感、归属感、满足感。激励是对员工需求的满足，激励要配合被奖励者的爱好，配合员工达成的成就，全方位全过程的共同参与，要抓住适当的时机把奖励的理由表达清楚。同时，激励也不只是鼓励，有时严肃及时的批评也是一种激励方式，而有一种特别重要的激励方式就是授权。授权是最大的信任，给下属提供了建功立业的舞台，因而能够极大地调动下属的积极性；有利于培养造就干部；授权以后，领导者才能集中精力议大事、抓协调、管大局。一个好的领导者，不仅需要用人之长、容人之短，还要容人之长，不仅要看到下属的长处，包容其短处，还要在下属在某些方面或整体超过自己的时候能够保持良好的心态，而不应该妒忌、打压。“下君，尽已之能；中君，尽人之力；上君，尽人之智”这句话就一个领导素质的高低作了一个很好的评判标准。

这三天的学习，使我们把心思从繁忙的工作中拉到学习中来，在愉快的环境中不仅学到了知识，更增强了团队意识。我相信，在今后的培训中，我们将会取得更好的学习效果。

第三篇：有效授权与激励管理--心得-体会

《有效授权与激励管理》的学习心得

桐柏县支行 海一粟

作为一个管理者若不善于授权，事必躬亲，这是管理者的大忌。作为管理者如果把大大小小权力都攥在手里，事无巨细，整天疲于奔命，绝不是一个英明的管理者；一个英明的管理者就是能让下属发挥出才能并代替他去完成他所要的工作，而不是管理者自己亲身亲为。这才是管理的真谛所在。因此作为一个管理者要善于授权，而且要做到真正的授权。

那么作为一个管理者要做到真正的授权，怎样在授权之前摆正自己的心态？通过参加此次的培训，我认识到管理者授权必须做到以下几点：

一、管理者要把自己看成统率，而不是马前卒。管理者同时也是决策者，主要的工作是制定策略，找方法，选择合适的下属去做，就像军队的统率坐镇指挥一样，而不是像士兵一样去冲锋陷阵。不能被琐碎的小事缠身，而是腾出时间去考虑和处理重要的事情。

二、对下属要有信心，不要担心下属犯错，作为管理者不要因为怕下属犯错而不敢授权，害怕惹祸上身，这种做法是不对的。要明白授权是激励下属最好的良策，这会让下属因为你的授权和信任，而全力以赴。当然，作为一优秀的管理者不仅要善于授权，而且要在授权的过程中学会适当的监督和指导，不要让下属偏离方向，从而提高工作效率。

三、做到用人不疑，充分信任下属 信任决定授权的成败。作为管理者一旦选好下属，就应该果断授权，不要点点滴滴地授权，能一次授权就一次完成，要让下属感到有充分信任感。授权之后不要干预，只要下属在职权范围内，就让下属说了算，管理者不能婆婆妈妈，不放心，总是半路上插一杠子，让下属很左右为难，如此长此既往，下属就不可能再去积极主动的做事，因为下属总是担心事情还没做好你又来干预。

四、不要怕自己的下属功高盖主。作为一个优秀管理者要充分发挥和发掘下属的才能，来完成所要完成的工作，而不是害怕下属与自己争名夺利，害怕下属权力做大，不听指挥，而不敢授权，限制使用，这些都一个无能的管理者的表现。作为管理者不但要有统领全局的能力，还要激励下属超越自己的胸怀，做到知人善用，而不是惧怕下属超越自己，替代自己，而不敢授权，限制使用。

当然，作为一名优秀的管理者，除了有效地授权，还需要激励管理。激励管理可以激发员工的工作动机,用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

一、物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用,因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展,整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性

二、多跑道、多层次激励机制的建立和实施

只激励一条跑道一定会拥挤不堪,一定要激励多条跑道,这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。要想办法了解员工需要的是什么,分清那些是合理的和不合理的;那些是主要的和次要的;那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的,总之联想的激励的手段是灵活多样的,是根据不同的工作、不同的人,不同的情况制定出不同的制度,而决不能是一种制度从一而终。

三、充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则 企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。

管理是科学,更是一门艺术,是运用最科学的手段,更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此作为企业管理者一定要重视有效授权及对员工的激励,根据实际情况,在有效授权的基础上，综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

第四篇：余秋雨《千年一叹》读书笔记（通用）

余秋雨《千年一叹》读书笔记范文（通用7篇）

当认真看完一本名著后，相信你心中会有不少感想，现在就让我们写一篇走心的读书笔记吧。你想好怎么写读书笔记了吗？下面是小编帮大家整理的余秋雨《千年一叹》读书笔记范文（通用7篇），希望对大家有所帮助。

余秋雨《千年一叹》读书笔记1

《千年一叹》是余秋雨先生写的，“我们甘愿在毫无保护机制的险境中去面对这一切，就像脱去手套抚摸它们的伤痕。”这句话是自序中的一段话，从世界各地最后回到中国。这一路走过的并不是什么现代化的都市，车轮碾过的也仅仅只是一些让我们感觉似乎很古老的地方。然而我又看见了希腊给人是蓝色的，无论是美丽的爱琴海或是作为希腊象征的巴特农神殿。但这只是最初感受罢了。柏拉图，他们滞留在千百年前对人生的思考已无法用现代的词语形容。希腊的文明是健康的、闲散的，当读到希腊人的快餐也要一个小时后才能上桌，我不禁感慨了，为这种独特的生活节奏感到一种有趣。可惜的是，这种文明要衰落了，因为它过于闲散，过于与世无争。

埃及的土地绝大多数是沙漠仿佛是一种金色的。埃及给人的是神秘的，无论是金字塔、狮身人面像或是木乃伊。让人们感觉法老们似乎一直所做的只是守着这些东西罢了。如果说希腊的街道还有一丝古今有联系的感觉的话，那么埃及就完全没有让人有联想的兴致，仿佛除了数千年前留下的几座建筑便什么都没有了。

作为那些古老文明的后代我们又做了些什么呢，在以色列和巴勒斯坦，战火一遍一遍的摧残着那些已经残剩无几的建筑，在埃及，凯撒的焚书和罗马教皇的禁异教使得那些能够揭开金字塔奥秘的古文字无人能读，在伊拉克，“复原”的巴比伦古城毫无原有的沧桑，无法让人肃然起敬……因为战争，因为时代，因为政治，因为功利，那些原来应该流传千年的建筑、文字都差不多消失殆尽了。那么，我不禁感到疑惑，几千年以后，我们的后代又该如何去了解，去探索那些存在千年的文明呢？那些已经无人解读的文字我们的后辈能够读懂吗？那些老早残破的建筑我们的后辈又能重新复制吗？

我们至今仍可以学习千年以前的历史，这可能要归功于秦始皇早早的就统一了文字，要归功于几乎每个朝代都会命人撰写史书，作者提出了疑问：“作为我们的生命基座，中华文明也伤痕累累，却如何避免了整体性的崩坍？”是的，盗墓者的层次不穷，每到一个名胜古迹就会留下“到此一游”的“见证”，古建筑成了发展旅游业的最好工具，太多太多的商业化元素占据了那些古旧建筑所散发的古老而又吸引人的文明气息。“更重要的是，现在世界上生龙活虎的年轻文明，过多少时间，会不会重复多数古代文明的兴亡宿命？”整部日记，都贯穿着这种疑问。作者可能才想起千年一叹的名字吧！正是这样长城在哀叹，泰姬陵在哀叹，黄河在哀叹。我们要尽我们所能的去学习去保护那些古老的文明，去教给我的后辈，去告诉他们中华文明千年的历史，才会有我们光辉的现在。中华文明千年的历史，是我们民族的传承。

余秋雨《千年一叹》读书笔记2

我带着好奇和期待，翻开了《千年一叹》。在当我看到这本书的名字时，它就对我产生了大大的吸引力。千年一叹，余秋雨先生在叹什么？

从希腊到埃及，转而以色列、巴勒斯坦，再到约旦、伊拉克、伊朗和巴基斯坦，然后是印度、尼泊尔，最后到中国。这一路走过的并不是什么现代化城市，吉普车碾过的是具有古化文明的国家。与此同时，有的国家仍然战火中烧，可谓危险重重。所以这一路丈量到的不仅仅是各国各地文化的积淀。

历史究竟是何物？它究竟能影响我们多少？我一时间理不清头绪。的确，历史已经成了历史，它以文字，画卷的样子悄然流逝，已经过去了，而且永不回头。而人之所称为人，是因为他们有自己的文化，自己的历程。如果没有了历史，我们就像是哑巴，无从诉说；如果没有了历史，我们就像是一阵风，没有始没有末，没有了目标没有了方向。

希腊给人的感觉是蓝色组成的，无论是美丽的爱琴海或是作为希腊象征的巴特农神殿都是那么的圣洁。可惜的是，这种文明衰落了，因为它过于闲散，过于与世无争；埃及的土地绝大多数是沙漠，所以它应该是金色的。埃及给人的感觉是神秘的，无论是金字塔、狮身人面像或是木乃伊。仿佛埃及法老们一生所做的便是固守在高高的位子上，让无数人膜拜，神秘而古老；以象牙色代表的以色列、灰色的伊拉克以及黑色的伊朗、波斯文明几乎是依靠着居鲁士和大流士两位君主的人格魅力支撑起来的，如果没有他们，巴比伦文明恐怕难以跻身古文明行列；而当我随着余秋雨先生的笔来到印度时，它给我的印象根本就是从天堂坠入了地狱。泰姬陵那白色的优雅的圆顶竟成了印度惟一美丽的风景。当我读到“三成摆摊，一成乞讨，六成闲站着”这样的描述时，该做何感想？一个国家贫穷落后还不是最可怕的，最可怕的是她的民众一个个无所事事目光呆滞，每天所做的便是等日出等日落，最后等死；以绿色的尼泊尔结束征途显然是明智之举，自然的魅力原来是大于人类自身创造的。

文明是抽象的，面对金字塔、长城，我们可以说这是文明，面对《汉谟拉比法典》，我们可以说这是文明。但是，它们只能说是文明的产物，并不能代表文明。文明是一个广义的概念，它的意义太大了，大到可以将宇宙淹没。究竟是人类创造了文明，还是文明孕育了人类？昔日的文明发源地现在却在向世人展示着它的脆弱与无力。漫天飞扬的泥沙，赤脚如密林的失学儿童，眼神空洞的乞讨者，这还是文明的产物么？几千年前文明从这里开始，几千年后文明已从这里走上了衰败的道路。我们又用什么去衡量所谓的文明呢？是看这个地方有多少林立的高楼么？当我合上这本书之后，我闭上眼睛回想当我翻开书扉页的那一刻的心情。我随着余秋雨先生走过了4万公里的旅程，旅游的同时我又不得不发出感叹。人类用自己的双手和智慧创造了文明，最后也用自己双手毁了文明。

几千年的发展，几千年的思索，几千年的漫漫长路，文明一路走来，润泽了我们，哺育了我们，我们却眼睁睁地看着它一步步走向消亡，我们有理由如此漠视文明么？

余秋雨《千年一叹》读书笔记3

当今世界，风云变幻，要想了解这个世界，这个文明的本质，就需要去靠近他，去靠近那些厚重的古墟，去抚摸那些斑驳的碑铭，去体会那些传承千年的神秘文化。而余秋雨先生的这本《千年一叹》就是访问北非中亚和西亚等地与古中国齐名的文明遗迹，去感受那不同寻常的美，去更好的了解世界了解中国。

“要么今后只敢小声讲述中国文化，要么为了能够大声，不顾死活的走遍全世界一切重要的废墟”。这便是余秋雨先生写作的动力。他用了三个月时间，走过了埃及，走过了希腊，走过了世界上最负盛名的文明故土，用质朴自然的语言，描绘了几千年前几大文明古国的兴盛与衰亡。

其中最令我动容的莫过于《哀希腊》，浩大温和而蔚蓝的`爱琴海静静地躺在文笔流转之间，洁白庄严的石柱屹立在厚重的书页之上，我仿佛看到了埃斯库罗斯，苏格拉底，希罗多德，他们的智慧如爱琴海倒影中的点点星光，汇聚成一片璀璨的星河。拜伦的诗句在我耳边回响：“祖国啊，此刻你在哪里？你美妙的诗情，怎么全然归于无声？你高贵的琴弦，怎么落到了我这样平庸的流浪者之手？”一声声饱含深情的呼唤，既是对逝去的希腊文明的哀悼，也是对世界所有文明的呼唤。爱琴海上柔和的海风拂过岸边哲人的身体，抚摸过石柱上的斑驳的遗迹，最终吹过浩大神秘的海神殿，吹进了我的心中。

那一刻，我如同梦中的李白“一夜飞渡镜湖月”，双脚踏上了这片伟大的土地，在蔚蓝的爱琴海边徜徉，任由海水漫过脚踝；与先哲们一同思考，领悟人生的道理；在巨石柱群中徘徊，感受着所蕴含的厚重；仰望堂皇的海神殿，跟随拜伦诗中的吟游诗人，哀叹着惊世之美……

历时四个月，余秋雨先生终于在千禧年新年的.钟声敲响的那一天，回到了祖国的怀抱。“对面桥头有一个白石筑成的大梦，上面分别用巨大的宋体金字镌刻着一个国家的名字。我站住了，我的同伴们站住了，谁也没有出声，只听到峡谷下的水声响如雷鸣。”生在她的怀抱中，我们却常常抱怨，离开她远远近近的看一圈，终于懊悔……

《千年一叹》让我畅游在世界文明之中，思索中华文化的传承，最后，请允许我用余秋雨先生的一句话来当做结尾“不是距离的遥远，时间的漫长，才会产生痛切的思念，真正的痛切是文明上的陌生，真正的思念是陌生中的趋近。”

余秋雨《千年一叹》读书笔记4

看了《千年一叹》之后，根本就没有丝毫的喜悦。反而是越看越沉重，不忍再看，又不得不看。寻访古文明的文明之旅。乍一听，是一件美差。可其中却蕴含着多少说不清，道不明的感觉。那些文明古迹总让我感觉它们是在沙漠上默默坚守的一座丰碑，一座很悲凉的丰碑。曾经的它们是辉煌的见证者。而今的它们好似烟花灿烂之后留下来的与余烬。曾经创造了他们的人的后代子孙，现在因为各种原因，正在遭受这战乱，贫穷，饥饿，恐怖主义的侵害。余秋雨先生说，看到作为一个曾经创造过辉煌文化的国家，他们的子孙连学都上不起，他感到痛心。然而又何止是痛心！哭墙之下那不曾休止过的哭声，医院里亟需药物治疗的孩子，那种就差武装到牙齿的谨小慎微，如履薄冰，又岂是一个痛字可说得清，道得明。忘了是在哪个国家，为了让旅客能够安全地观赏古迹，每个车队都派两辆车前后保护，余秋雨先生那时候的心情只剩下难过，他们只不过是想让外人了解一下他们的历史文化而已。

战争越来越让我感到害怕。它是一个怎样的恶魔，怎能让曾经的辉煌化为齑粉。人民是历史的创造者，可他们却像是一缕轻烟从历史的上空飘过。恒河边静待死亡的老人，垃圾堆上密如林的脚能给出什么样的答案？

中国是一个很神奇的国家。几千年来，大家打打杀杀，后来因为外族的侵略，大家竟紧紧地团结在一起，再也部分什么外夷了。很希望中东有一天也能这样。发现原来大家是一家人。还有那些制造恶魔的人。

余秋雨《千年一叹》读书笔记5

余先生的散文，追索文化生成的奥秘，感受文化历史的兴衰，有对文化缔造者的由衷的礼赞，又有对文化人命运的深切关注。

进入新世纪，余秋雨在考察审视中华文明之后，随着香港凤凰卫视的千禧之旅和欧洲之旅，把自己文化探寻和精神漫游拓展到中东和欧洲。

《千年一叹》，正如歌词中所写：“千年走一回，山高水又长，车轮滚滚尘飞扬，祖先托我来拜访。我是昆仑的云，我是黄河的浪，我是涅盘的凤凰再飞翔。”饮着屈原的梦，李白的歌，探寻着中东古文明的辉煌，抚慰着西亚古文化的伤痛，感受着南亚历史的喜怒忧伤。轻轻地抚去时光遗留的尘埃，深情地抚摸历史的肌肤，细致地剥落包裹于往昔躯体上的坚韧外壳，把希腊神话故事，埃及金字塔，耶路撒冷的冲突，侯赛因的陵寝，汉谟拉比法典的价值和泰姬陵的圣洁娓娓动听的道出，引导着我们踏进那个往昔时空，去享受和品味其中的快乐，而同时也承受着这些辉煌的文明不同程度衰落的震撼，反思着我们中华文明历经五千年的风风雨雨而生生不息超常强韧的缘由。在这里，历史的回忆与追踪只是一种传达心灵感受的博大场所，而所谓的文化精神，传统气韵以及种种与人生，与命运，与人的存在景况相关的意蕴，也就经由这样的场所而获得自然而然的体现。

废墟，大海，流浪，历史常常从这里出发；森林，山丘，古堡，历史常常在这里隐蔽；热闹，精致，张扬，历史常常在这里转折；苍凉，寂寞，执着，历史常常在这里凝冻。米开朗基罗，伽利略，莎士比亚，但丁，歌德，黑格尔，一个个历史上熠熠闪光的大师，在这里与你直面；庞贝古城，罗马的废墟，巴黎圣母院，希隆大教堂，一座座闻名的建筑，让你亲身感受—怀古之请，兴衰之叹！秉承《千年一叹》的风格，审视欧洲文明，反思中华文明——让人和自然更紧密地贴近，让个体在辽阔的田地中更愉悦地舒展，让更多的年轻人在遭遇人生坎坷前先把世界探询一遍，让更多的老年人能以无疆无界的巡游来与世界做一次壮阔的挥别，让不同的文化群落在脚步间交融，让历史的怨恨在互访间和解。

纵横捭阖的宏观把握，情致深惋的微观体悟，它流溢着历史诗情的的沉郁柔丽，张扬着现代飞天的吟啸。它不动声色却有内里乾坤，波涛澎湃又不失骄矜，天马行空遨游于无限时空，回眸一顾却尽显生命本色。

暮色四合，喧哗的一切复于平静。静静的夜里，最好莫过于读书了。一盏孤灯，一杯浓茶，细细品味秋雨散文。读罢掩卷沉思，顿觉韵味无穷。

余秋雨《千年一叹》读书笔记6

《千年一叹》余秋雨的一本书，作者很有名气，就抱着好奇的心态看完了这本书，这本书是一本日记，记录了作者在千年之交，跋涉四万公里，寻找人类古代礼貌的经历，给我的感觉是苦中带甜。本书采用游记的形式，但给人的感觉本书不仅仅仅是一本日记，本书时时给读者传递这样一些问题，希腊、埃及、约旦、印度等古国都以前有过辉煌的古礼貌，从辉煌到势微，从势微到衰败，到没落，而我们中华礼貌却避免了整体性的衰落，如何持续中华礼貌的延续，发展，我们读者对此应持有何种观点，如何去应对等。

看完这本书以后，我深深为自己作为一个中国人而感到骄傲，为中华礼貌感到骄傲。从作者的这些经历中，我们能够看出创造礼貌的是人类，毁灭礼貌的也是人类。其实，甚至在人类礼貌高度发达的这天，在很多地方，人们正在毁灭自己创造的礼貌，如，在中东、印度，阿富汗等地人们还在互相厮杀。我们在作者游历礼貌古国的过程中能够看出，礼貌的毁灭伴随着血腥的战争。为了保证人类礼貌的健康发展，和平是我们需要的。所以我们就应争取和平反对战争，这是我们一向持有的观点。

针对于作者在这本书中提到的有关于人类礼貌的问题，看起来与我们个人没有太大的关系，其实不然，作为生活在这个世界上的一员，我们有义务去尽自己的力量去为中华礼貌的延续，发展而努力。而真正把这些义务落到实处，就需要我们认真去学习、工作，去为这些“大”问题尽力贡献自己的“小”努力。

余秋雨《千年一叹》读书笔记7

“中国是世界四大文明古国之一”，这可能是每个中国孩子正式的或非正式的学习历史的第一课，尽管那时候并不理解何为文明，老师或父母总会要求我们记住这句话，同时还要记住古巴比伦、古印度、古埃及这些看似不相关的词语，同样也理解不了这些国家在哪里、有着怎样的文明，只是死记了这么一个概念，随着我们慢慢长大，这个概念就牢牢地长在我们的意识之中，很少有人去怀疑和论证，如果不是做学问，也很少有人再去深入研究。就这样这句话变成了我们的一个基本常识。

在信息化空前发达的当代，提及文明古国，我想大多数人头脑之中首先出现的是城邦式的政治文明，极度繁荣的文化艺术，很容易联想到亚里士多德、维纳斯、奥林匹亚、金字塔、空中花园、幼发拉底河、底格里斯河……比照我们的历史，很容易想到这些人物和情景，或许来源于我们对三皇五帝、孔孟、万里长城、兵马俑的熟识，这样的联想看上去是多么的顺其自然、合乎情理，进而联想到当代，可能很多人觉得这些文明古国发展到今天更是政治民主、经济发达、文化繁荣的现代化国家，比中国的方方面面都更加进步。

然而，当我们认真读完《千年一叹》，跟着余秋雨老师从古希腊文明遗迹开始，到古埃及文明遗迹，到古巴比伦文明遗迹，再到印度文明遗迹，最终从喜马拉雅山南麓回到中国，我们就会改变很多伴随我们很久的一些关于世界文明的认识，改变我们对中华文明的认识，让我们重新去思考很多问题。

第五篇：辅导与激励笔记(余世维)

辅导1：

一：流行观念。

1.工资：职务薪----绩效薪------技能薪（最新的、最终的）

欧盟重视技能，日本拥有技能收到尊重，德国车间技能是总经理的4倍。中国学生就是理论，2.技能分为3个部分：本身具备的+公司教导的+每一年新增加的（技能是每年增加的）3.有效技能，在市场中可以与人竞争的技能（人家不会你会的技能）。

4.学习型城市：等火车不看书，等吃饭不看书，等公交车不看出，等地铁也不看书。一有时间、机会就打牌。

5.奔驰宝马，双B，公司把技工能力排16个等级，分解的很清楚，公司给等级证书。6.技能薪的基本要素：a工作分析内容是技术单位而不是工作职务，b评鉴技术的熟练程度，并给予证照，c薪酬变动不一定与职务变动挂钩，d几乎不考虑员工年资。二：碰到的瓶颈：

1.公司对员工干部的技能没有评量，说不出差距缺口。（技术要量化）2.很多主管本身技能就可能不足，对下属的技能养成也没有什么贡献。（领导不给下属指导，那下属就不服你）三：我的建议：

1.技能分为基本技能（可以上岗）+扩充部分（可以做项目）+深化部分（高级主管）；摩托车、汽车、飞机最难修的，但最高的是修理控制面板，医生最好的是能修电脑，2.对技能要特别的说清楚（高尔夫球杆限量五十套，一套一百万，对加工技术要描述的特别清楚）领导不能老模电脑，机场都是总经理拿着笔记本打呀打呀。能当干部的就是不经常摸电脑的。第二篇：

一：流行观点：

1.辅导是像一个教练一样，主动的提升员工干部的生产力或执行力，不是他们有了问题，我们再解答。

辅导2 一：观点

1.辅导是象一个教练一样，主动的提升员工干部的生产力或执行力，不是他们有问题。（高官不能老做到办公室，德国美国日本意大利）（沃尔玛公司在中国公司都是中国人，总经理要干过人力+采购+技术，；员工创造非凡。中国公司对员工不重视，）

1.正确的观念；辅导有两层意义：a积极的发展，消极的规范；b辅导员不是散漫的前进，而是按日程表有计划的推动。（领导主要讲要做什么，很少讲不要做什么，餐厅声音小，是好的地方；）（国泰飞机并购港龙公司，公司每一个人都要培训，计划像一本书。）

2.辅导不能只是定时定点，要随时，随地，随事的教育，而且人人有责。（穿西装要把西装放的低一些，穿得才舒服；做车中间有休息站要叫起来，即使睡着了也要叫起来。员工只要收到教育，做法就不一样了）二：瓶颈：

1.没有时间，因特尔总裁，我每天花40%的时间与下属沟通，一对一，面对面，问题由员工和下属决定。公司员工分两类，a独善其身，只是自己做得很好，b管人的人，十个里面只有一个。永远只带者问题来都没有想法的人就不可以管人，最多就是一个独善其身；那个永远只问我应该用什么方法，自己不先讲两个方法给我参考的叫做不会管人；那个永远只是把自己的工作做好，重来不主动和别人沟通的，就是不会管人，那个给他一个项目给他一个任务，他总是做不好，而且把人还得罪了得，大家不愿意和他在一起的，就是不会管人；永远不会告诉我公司里有哪些地方需要改善，他有没有更好的方法，就是不会管人。时间花的最多的时间：开会，打电话，接客人，写报告。2.一般主观没有好好的辅导手下，因为a没有时间，b不想改变现状，c怕面对他人，d不了解手下的工作。（警察最重要的工作不是抓小偷、强盗、土匪，应该是改变社会风气，提升人民素质。）（司机不能叫司机要叫师傅，局长的小辫子掌握在下属手中）

3.员工干部在技能上表现不佳或不能令人满意时，公司没有针对的检讨，他们也没有压力。（把桌子擦干净，说的不针对，压力来自于要求；电子科技重镇，不是北京中关村，华硕的主板在苏州，最大台积电在松江，中心办到在上海，）

三建议：

1.建立辅导员制度，并且对辅导员考核，辅导员包括a直属上级，b资深员工，c外聘顾问或技师，d其他平行部门人员。（日本美国总经理都要带学徒，何况其他干部了，自己学习效果差，得让师傅带）

2.员工干部的养成从三个方面着手，a学科（基本的理论与实务，本国与外国语文。只是看、观摩学不到什么的；本国语文，短信有没有发错别字的，标点符号对不对，给人感觉很不舒服很不严谨）。B术科，（技工操作，文书档案简报，绘图制表，统计主持会议谈判。）（制造，把东西按既定模式制作；做东西，想东西做好；台湾没有资源，只是模具制作速度快；大学教育应该补强，大一应该学通尝课程，大四应该学接轨;云南甘蓝房，有几个能动手画出来。，）3.人格培养，（领袖7个性格，1沉稳，2细心，3胆识，4积极，5大度，6诚信，7担当，）（大学生的特性没有培养出来，家里，学校，公司都不培养，）（在剑桥大学的草坪上滚一滚眼睛就能发出智慧光芒，军校对人格的培养是最好的）4.公司应编制行为规范-----对所有言行举止，礼仪要求，做事态度，生活教养等做一说明，并要求员工干部遵守，甚至内化（就是习惯）。（我的习惯住旅馆自己东西都摆好，水果也用盖子盖好，都得干干净净，老大老二也是，这已经成为我们家文化；像治理企业一样治理韩国；柯达路上分人与机械车，格力复印要用单面纸，规范好的员工最基本也是一个好员工。辅导三（第三文件）；辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。一：正确观点：

1.通才主管带领专业部属，其原理就跟乐团指挥一样。（指挥棒是手指的延伸，指挥员前面那个谱子是摆一个样子，都已经全部背下来了；卡贝尔是加拿大的总理）2.辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。

3.辅导=观察行为+发现差异+与员工干部对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪（邮差说不重要，门童说不重要，服务员说不重要，那你还认识谁呀。英国伦敦旅店的doormen,穿得很绅士，把最好的人摆在酒店门口；中国的酒店和他们不一样，把最差的摆在门口；最后一定要提出改善意见；飞机行李优先卸机，很多做不到，挂很多牌子都没用，过程没有监控优先行李最后装，优先行李第一个拿出来。整理沙发垫，德国跪在地上整理；快递公司把西装弄丢了，联邦快递有陪同人员。要让他变成习惯后才能不用跟踪）

4.行动方案:可以划分几个阶段逐次完成，但每一个阶段都必须包括步骤，方法，检验，追踪。（外企听完课马上就要做方法，没有提升，就扣掉薪水。）二：瓶颈：

1.很对公司对员工干部的辅导缺乏一个完整的架构体系，显得松散而凌乱。2.员工干部辅导教材也未能针对公司的实际状况编辑分类修订，（丰田有70年的经历，有一个课本，记录所有的错误。一杯咖啡100万，）三建议：

1.公司筹备的商学院或培训中心（例如摩托罗拉大学，财税人员训练所，海尔大学，不是读别人的大学，）各单位部门自设的训练班（法国达梭航空集团研发部脑力开发，）QCC，品管圈（不是正式组织，是非正式组织）（日本马自达，意大利工匠协会，中国是祖传秘方，）；直属主管或辅导员（韩国三星辅导长）

2.教材中心应编制辅导教材手册，a教材取材自公司过去的运营操作实例b教材以功能级别任务编辑，c教材应定期修正，d教学中心应收集反馈意见。（航空公司编写行李寻找法，睡觉的时候有没有摸你的包你知道吗；教科书没有人愿意读，）3.辅导手册必须注明：a重点b建议方法c其他参考资料。（好点子：端咖啡要一个手端，咖啡撒了怎么办，应该怎样办，咖啡不能装满只能装八分满，如果撒拉，就说对不起撒了，需要换一杯吗？一般不会再要的。住酒店：进去看到女的在洗澡，妙招，马上眼睛看地面，说对不起先生。叫先生应该是没看见。小册子是随身携带的。）（中国内内报告都是文字，不用照片，日本提出目视化管理）

四：第四个盘导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。一：观点

1.妈妈不能陪着孩子做功课，要不你就得陪着做一辈子。2.取得员工的合作与承诺，是一个很重要的前提。（让员工主动学习去辅导，在家里厨房有书架，厕所都有书架，去吃饭也要带书，去外婆家也要带书，这也变成了我们家的文化。亲近书本）

3.鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大十倍。（美国对饭店餐厅进行认证，好的餐厅挂牌子认证，是员工找出来的；门牌号码都看不见，在路旁边写上，是由一个警察想出来的；中国城市路街很对，名称很乱，根本找不到。）4.改善行动，可以用辅导方式，要求员工自行解决。第二大部分：激励最简单的定义：调动员工干部的积极性。（第5盘）一：激励模式，你自己发散出一种激励效果，1.让梦想不再遥远，（美国总统肯尼迪最伟大的，里根勉强，足球队长，巴西德国意大利；中国人客气，中国队那一股气坚持不到最后。2.态度a从容的处理一些突发状况或紧迫事件，b沉稳的应付一些棘手的人事或压力，c安静的面对一些浮躁的措施或行动。（地震三种情况，心智衰退，聪明的马上就冲出去，沉稳的人会活下去；黄光裕的国美电器，只有苏宁可竞争。父母亲要沉得住气，不要再孩子面前吵架。）

3.工作上：a凡是不要拖就拖，一拖再拖。B对下属的工作不要不闻不问，任他自生自灭。C事情没有弄清楚之前，不要立刻把下属抓过来文化。D不是很紧张的事，不要任意叫下属加班，把他们累垮。E不要乱开空头支票，顶出奖赏，却不兑现，f不要经常开会，g不要朝令夕改。（港龙飞机没有订票，就和飞机处吵架，谁在公司加班多就是对公司有向心力。总经理加班不要拖着其他都加班，那就给他们说好了让他们下班。）（总经理说完成指标新马泰玩，说了不去很打击信心，不去新马泰去三亚，把节省的15万分掉，有的人会说三亚也不要去了，把钱都分了吧；会议不要开多，不要叫很多人，没有结果的会议不要开，会议不要发材料，一进去就表决；其他人说干部问题那你不能说，签字了那你就解决）4.行为上：a注意你的服装仪容。（牛根生不穿西装，他的总经理必须穿西装；阿里巴巴马云穿牛仔裤，他的总经理卫泽要穿的很好）b注意你的声调步伐，c注意你的精神状态，d注意你的形象坐姿。（走路不要挂地板，应该踏踏实实的走，英雄喜欢看样，主管不要斜躺着，靠在椅子上，显得没有精神，装也要装的精神，人前人后要表现的很有精神，中午公司睡觉，提前十分开始放音乐，声音逐步放大，不起来就去叫，到点就马上开门。桌子上的东西，要在下班时就要洗好，早上上班就是干干净净的，不要再早上才到扫卫生。）底5盘: 激励模式二：你对他人的人作为能影响一个人的工作士气。一：

1.生活上a带下属到外面用餐或喝下午茶。犒赏，沟通；要拿自己的钱，不喝副总吃饭，请下属的下属吃饭，这样才能下情上达。2.给上司带点东西可口的点心，或营养食品。（上班在人前，下班在人后，做事主动积极，没人说你溜须拍马，只要做的正，心态摆正就好）。3.观察下属是否有一场行为（采取适当措施），包括他的难处（疾病，怀孕，离婚，子女叛逆等）（员工拿着圆珠笔一直在锥，洗手一直在数数，心里不安；多次拧紧开关，对着电脑一直说话，没有倾述对象；一直看着楼下面，手拍着栏杆，就是在琢磨是不是脱高跟鞋再跳下去；对怀孕的时候，在3个月都5个月的时候要吃，小孩在长大脑，要好好吃，吐了吃吃了吐）。

4.赠送一些小礼物，尽量满足每个人的特别需求。（随时可以买一些小礼物，要花自己的钱，不是每个人都需要金钱的激励；老、新员工看重的情况不一样，家里富裕的人对钱没有感觉，要给他显眼的位置，给他公章使用；家里贫穷的人就特别的在金钱的奖励）5.随时随地的关怀和赞扬。（随口关怀一下，吃了没有，有没有地方住；）

二：作业方面的

1.主动的询问部属的工作问题或瓶颈困难。(温家宝处理问题都是在现场，很少坐在办公室；不喜欢吃，不吃酒席；有事情就让秘书记下来；不给其他的握手，给现场做出贡献的人，给灾民握手)。

2.建立无事不可谈的良好沟通管道（时间，地点，形式）。（每个礼拜三下午，你们可以随时来说问题；不要在总经理办公室，美国在吧台讲话，日本在会议室）3.与部属共同讨论问题，并让他参与你的决策工作。（三个人意见也比你一个人强，人得特性，参与了就不反对了，领导不要个人决策）4.让部属知道，你对他们在工作上有何期许。（要说可以达到的目标）5.调整你与部属的配合时间（）6.适当的授权或分权。（谁是你的接班人，欧美公司重要的人都要有接班人，把权力慢慢给他；在中国是忌讳的，造成员工不激励）。三：习惯上

1.不要总是固定的与少数人讲话或交流。2.不要当烂好人。（领导也要做黑脸，让下属做红脸，）3.不要故意掩饰决策背后所隐藏的原因。（公司有情况就实说，不要隐瞒；）4.不要整个会谈只听见你一个人的声音。（开会前就把资料发下去，会前制定发言的顺序，越是高级主管越在后面讲。）

三激励模式：有些激励则要依靠公司组织的整体表现。一;制度上

1.用人或提干尽量依据公平合理的考核结果。（中国的毛病，考核结果分很近；考核结果放到抽屉里不让人看；该升的没升；）

2.货币性津贴、补助、奖金、红利、退休、保险尽量考虑到每一个部门与个人。（高薪养懒汉，3.非货币性的教育训练、生涯规划，研究发展、出国考察应有一个长期构想。（草莓族是一碰就懒，）

4.以轮岗的方式将每一个员工放在最适当的职位。（让一个激发兴趣，培养技能，比尔盖茨轮岗，才找出3个相应的灵动；有兴趣，发挥专长，在有计划的培养。）5.调整劳逸不均的工时分配（总经理喜欢看喜欢的人，在）6.不应给予干部过多的特权，甚至包庇纵容。（老板包庇干部：迟到，吃的什么，就回来报销；在外面作风不当。）

7.视状况实施弹性工作时间---尖峰时刻-----4-40制度----怀孕或家庭危机处理。（早上上班晚或早半个小时；每个礼拜上班4天每天10个小时，3个方法：你可以早走扣薪水，你的工作给别人薪水也给别人点，你现在缺勤以后不会来；保洁每周可以有一天在家里上班）

8.指派项目或任务时，要检查应有的资源与能力，同时制定志愿人或部门。（让人做项目时，一定要配好支援系统。）

9.从改善到改革的过程，教育-调试-警告-其他一切配合办法。（慢慢改善会得到圆满的结果；等活不下去的时候在改革是很危险的。）

10.环境上：注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间。（为了省钱把办公桌摆的很挤，到郊区有蚊子咬）11.注意主管与员工的疏离隔间。（不要给领导很对小房间；隔间要多用玻璃，家、办公室做干净了就能把自己产品做好）

12.注意饮食、洗漱间、休息、阅览的有效设计。（让员工喜欢来你这工作）13.注意一切安全，包括返家。（晚上加班到11点公司派车送回家，晚上女孩子加班一定要有男孩保护。）

14.提供快捷可行的投诉管道（德国经理会给总经理报告，总经理会给副总说什么事情需呀重新处理，但不做决定。）

15.举办家庭聚会，团体出游，周末点心、运动竞技这样的温馨活动。16.对心理辅导或精神医疗给予支付（请医师常驻公司；让员工自己出去看病回来费用报销；和员工一起出去转转，看看电影。）17.增强公司文化的凝聚力。（蒙牛旁边就是伊利；蒙牛介绍自己的文化来激励，）18.就有挫折感的员工干部，搞一个交流座谈（不要太正式）。（每周礼拜五下午来交流，每个月的最后一日买点吃的搞一个非正式聚会）精神上：

19.对新员工要让他感到深受欢迎，并派员辅导。（新员工不要留在最后，新员工上班一周一个月要叫过来问问情况，员工最容易离开的时间为一年到两年；派一个老员工辅导他）20.在重要目标的每一个完成阶段，要有一个happy close。（不是签约才是结果，那样太有挫折感；来看看我们公司，我们去看看他们公司，一起见面商谈，试订单，签约都是快乐的缔结。让你心甘情愿的被搞死）21.让员工带薪休假。（美国过年，老板问你去哪玩？我说去哪我说在公司。老板说你是我的投资，你要养好你自己，要出去休息。故意让你出去，好员工就要离开出去玩；感到精力充沛时再来工作，有什么不好。）（将军问兵休息三天还够不够；美国人会说不够；中国兵就会说努力为国牺牲，只是还没有报销；够了太多了，恨不得今天马上就回去杀敌。喜欢装、假、弄）。这是我的浅见体会，经验的交流。