华能集团公司安全绩效考核实施细则(暂行)-091014

第一篇：华能集团公司安全绩效考核实施细则(暂行)-091014

中国华能集团公司安全绩效考核实施细则（暂行）

（2009年10月14日发布）

第一章总则

第一条 为进一步科学合理地考核企业安全绩效，正确引导企业履行安全责任、环境责任、经济责任和社会责任，确保实现集团公司战略目标及年度经营目标，根据《中国华能集团公司绩效管理暂行规定》（以下简称“绩效管理规定”），制定本实施细则。

第二条 集团公司安监部牵头负责安全绩效考核工作，是生产安全指标考核的责任部门；集团公司办公厅、政工部、审计部分别是形象安全、政治安全、经营安全指标考核的责任部门。

第二章考核指标

第三条 安全绩效考核包括生产安全、经营安全、政治安全、形象安全四部分，各部分权重比例分配执行《绩效管理规定》有关规定。

第四条 安全绩效考核指标包括否决指标、关键指标和控制指标。

（一）生产安全包括人身伤亡、设备事故、机组非停次数及大修全优率等指标。

（二）经营安全包括依法经营、资产损失等指标。

（三）政治安全包括党和国家的各项方针政策贯彻落实情况、群体性事件、影响企业稳定和队伍稳定事件等指标。

（四）形象安全包括损害华能形象和声誉的舆论、报道、供电供热供水、节能环保、突发事件等指标。

第三章计分规则

第五条 安全绩效及其包括的生产安全、经营安全、政治安全、形象安全四部分考核均实行百分制计分规则，基准分值为100分。

第六条 计算公式

安全绩效实得分=∑各部分实得分×各部分占安全绩效权重比例

第七条 生产安全指标计分规则：

（一）否决指标

1、发生华能职工人身死亡事故（井工煤矿每生产百万吨煤炭人身死亡事故超过0.2人）；

2、发生负有责任的外包工程人身死亡事故；

3、发生负有责任的较大及以上非人身伤亡事故（煤矿企业发生一级非伤亡事故；航运企业发生重大及以上事故）。

（二）控制指标

1、发生外包工程人身死亡事故，每次扣20分；

2、发生直接经济损失超过300万元的设备、设施等事故，每次扣20分；

3、水力、火力发电机组总台数小于等于10台的企业，一般设备事故发生率应小于等于0.05次/台年，每超过0.05次/台年，扣5分；

水力、火力发电机组总台数大于10台，小于等于30台的企业，一般设备事故发生率应小于等于0.05次/台年，每超过0.02次/台年，扣5分；

水力、火力发电机组总台数大于30台，小于等于100台的企业，一般设备事故发生率应小于等于0.05次/台年，每超过0.01次/台年，扣5分；

水力、火力发电机组总台数大于100台的企业，一般设备事故发生率应小于等于0.05次/台年，每超过0.005次/台年，扣5分；

风力发电机组发生一般设备事故，每次扣5分。

4、发电设备发生非计划停运发生率应小于等于0.5次/台年，每超过0.1次/台年，扣5分；

5、机组大修全优率，水电应大于等于90%，火电应大于等于70%，未达标扣10分；

6、煤矿每发生一起二级非伤亡事故，扣10分；

7、井工煤矿发生人身死亡事故，但未超过0.2人/百万吨煤炭，扣20分；

8、发生负有责任的其他非人身伤亡事故，每次扣10分；

9、上述各项扣分累计不超过100分。

第八条 经营安全考核指标均为关键指标，计分规则：

（一）依法经营（满分70分）

1、考核企业违规违纪情况，未出现违规违纪情况满分（21分），出现违规违纪情况按照程度扣分，出现重大违规违纪情况得0分；

2、重大经营事项依法决策情况，投资和收购等重大经营事项完全按照内控制度执行的满分（14分），未按照规定依法进行的得0分；

3、内控制度的建立和完善情况，内控制度健全有效满分（14分），内控制度不完善、执行不力的得0分；

4、违规对外担保情况，不存在未经集团公司批准的对外担保满分（7分），出现则为得0分；

5、未决诉讼和未决仲裁情况，不存在未决诉讼和未决仲裁满分(7分)，出现重大未决诉讼和未决仲裁的得0分；

6、其他依法经营情况。经各项检查未查出问题的满分（7分），出现重大问题得0分。

（二）资产损失（满分30分）

未发生资产损失得30分，发生一般资产损失得24分，发生较大资产损失得15分，发生重大资产损失和特别重大资产损失得0分。

第九条 政治安全指标计分规则：

（一）否决指标

1、违反党和国家政策、法规和规定，造成影响的；

2、发生30人以上群体性进京上访事件。

（二）控制指标

1、维稳信访领导体制、工作制度不健全，工作机构与人员不明确，群体性突发事件应急预案未制订的，扣10分；

2、发生赴省进京上访事件，5人以下（含5人）的，每次扣10分；5人以上、30人以下的，每次扣20分；

3、违反社会治安等法律规定，出现违法犯罪的，每人（件）扣10分；

4、“法轮功”痴迷者参与违法活动的，每人次扣10分；

5、发生进京群体性上访事件，主要领导未及时组织、派出工作队伍赶赴现场到位工作的，每次扣10分；未按“三个渠道报告”制度及时上报维稳信访事件的，每次扣5分；缓报、瞒报维稳信访事件的，每次扣5分；

6、上述各项扣分累计不超过100分。

第十条 形象安全指标计分规则：

（一）否决指标

1、因自身责任被中央级媒体或国内外有影响力的其他媒体进行负面报道，对华能形象造成严重损害；

2、因自身责任没有完成节能减排目标或发生环保违法违纪事件而被省级及以上政府部门通报。

（二）控制指标

1、未对社会舆论加以引导，因自身责任被任何一家中央级媒体、行业媒体或省级媒体进行负面报道，或因自身责任发生节能或环保问题被省级以下政府部门通报批评或罚款，对

华能形象造成一般损害的，扣35分；

2、未建立健全形象安全管理体系的扣20分，其中，形象安全责任未落实到人、落实到岗的扣10分，形象安全管理制度不健全的扣10分；

3、形象安全日常工作不到位的扣10分，其中，未制订新闻应急处理预案或预案不完善的扣5分，舆情监控和分析未按时上报的扣5分；

4、对媒体负面报道应急处理不当的扣25分，其中，报告不及时（报道出现4小时后）扣5分，启动应急预案不及时扣5分，处理不当（负面报道出现72小时后，仍有新的负面报道出现）扣15分；

5、未正确贯彻执行集团公司有关指令和要求的扣10分。

第四章附则

第十一条 释义

资产损失划分标准按照《中央企业资产损失责任追究暂行办法》（国务院国有资产监督管理委员会令第20号）及其实施细则。

第十二条 本实施细则由集团公司负责解释。

第二篇：安全监理实施细

重庆市园博园巴渝园工程

安 全 监 理 实 施 细 则

重庆联盛建设项目管理有限公司

园博园项目监理部

一、安全监理的依据：

1.《建筑工程安全生产管理条例》； 2.已批准的《监理规划》； 3.施工组织设计。

二、安全监理的具体工作：

1.严格执行《建筑工程安全生产管理条例》，贯彻执行国家现行的安全生产的法律、法规，建设行政主管部门的安全生产的规章制度和建设工程强制性标准；

2.督促施工单位落实安全生产的组织保证体系，建立健全安全生产责任制； 3.督促施工单位对工人进行安全生产教育及分部分项工程的安全技术交底；

4.审核施工方案及安全技术措施；

5.检查并督促施工单位，按照建筑施工安全技术标准和规范要求，落实分部、分项工程或各工序的安全防护措施；

6.监督检查施工现场的消防工作、冬季防寒、夏季防暑、文明施工、卫生防疫等各项工作；

7.进行质量安全综合检查。发现违章冒险作业的要责令其停止作业，发现安全隐患的应要求施工单位整改，情况严重的，应责令停工整改并及时报告建设单位；

8.施工单位拒不整改或者不停止施工的，监理人员应及时向建设行政主管部门报告。

三、施工阶段安全监理的程序

1.审查施工单位的有关安全生产的文件： ⑴《营业执照》； ⑵《施工许可证》； ⑶《安全资质证书》； ⑷《建筑施工安全监督书》；

⑸ 安全生产管理机构的设置及安全专业人员的配备等； ⑹ 安全生产责任制及管理体系； ⑺ 安全生产规章制度；

⑻ 特种作业人员的上岗证及管理情况； ⑼ 各工种的安全生产操作规程；

⑽ 主要施工机械、设备的技术性能及安全条件。

2.审核施工单位的安全资质和证明文件（总包单位要统一管理分包单位的安全生产工作）；

3.审查施工单位的施工组织设计中的安全技术措施或者专项施工方案： ⑴ 审核施工组织设计中安全技术措施的编写、审批： ① 安全技术措施应由施工企业工程技术人员编写；

② 安全技术措施应由施工企业技术、质量、安全、工会、设备等有关部门进行联合会审；

③ 安全技术措施应由具有法人资格的施工企业技术负责人批准； ④ 安全技术措施应由施工企业报建设单位审批认可；

⑤ 安全技术措施变更或修改时，应按原程序由原编制审批人员批准。⑵ 审核施工组织设计中安全技术措施或专项施工方案是否符合工程建设强制性标准： ① 土方工程：

A 地上障碍物的防护措施是否齐全完整； B 地下隐蔽物的保护措施是否齐全完整； C 相临建筑物的保护措施是否齐全完整； D 场区的排水防洪措施是否齐全完整；

E 土方开挖时的施工组织及施工机械的安全生产措施是否齐全完整； F 基坑的边坡的稳定支护措施和计算书是否齐全完整； G 基坑四周的安全防护措施是否齐全完整。② 脚手架：

A 脚手架设计方案（图）是否齐全完整可行； B 脚手架设计验算书是否正确齐全完整； C 脚手架施工方案及验收方案是否齐全完整； D 脚手架使用安全措施是否齐全完整； E 脚手架拆除方案是否齐全完整。③ 模板施工；

A 模板结构设计计算书的荷载取值是否符合工程实际，计算方法是否正确； B 模板设计应包过支撑系统自身及支撑模板的楼、地面承受能力的强度等； C 模板设计图包过结构构件大样及支撑系统体系，连接件等的设计是否安全合理，图纸是否齐全； D 模板设计中安全措施是否周全。④高处作业：

A 临边作业的防护措施是否齐全完整； B 洞口作业的防护措施是否齐全完整； C 悬空作业的安全防护措施是否齐全完整。⑤ 交叉作业：

A 交叉作业时的安全防护措施是否齐全完整； B 安全防护棚的设置是否满足安全要求； C 安全防护棚的搭设方案是否完整齐全。⑥ 临时用电：

A 电源的进线、总配电箱的装设位置和线路走向是否合理； B 负荷计算是否正确完整；

C 选择的导线截面和电气设备的类型规格是否正确； D 电气平面图、接线系统图是否正确完整； E 施工用电是否采用TN-S接零保护系统；

F 是否实行“一机一闸”制，是否满足分级分段漏电保护； G 照明用电措施是否满足安全要求。⑦安全文明管理：

检查现场挂牌制度、封闭管理制度、现场围挡措施、总平面布置、现场宿舍、生活设施、保健急救、垃圾污水、放火、宣传等安全文明施工措施是否符合安全文明施工的要求。

4.审核安全管理体系和安全专业管理人员资格；

5.审核新工艺、新技术、新材料、新结构的使用安全技术方案及安全措施； 6.审核安全设施和施工机械、设备的安全控制措施； 施工单位应提供安全设施的产地、厂址以及出厂合格证书 7.严格依照法律、法规和工程建设强制性标准实施监理；

8.现场监督与检查，发现安全事故隐患时及时下达监理通知，要求施工单位整改或暂停施工：

① 日常现场跟踪监理，根据工程进展情况，监理人员对各工序安全情况进行跟踪监督、现场检查、验证施工人员是否按照安全技术防范措施和操作规程操作施工，发现安全隐患，及时下达监理通知，责令施工企业整改； ② 对主要结构、关键部位的安全状况，除日常跟踪检查外，视施工情况，必要时可做抽检和检测工作；

③ 每日将安全检查情况记录在《监理日记》；

④ 及时与建设行政主管部门进行沟通，汇报施工现场安全情况，必要时，以书面形式汇报，并作好汇报记录。

9.施工单位拒不整改或者不停止施工，及时向建设单位和建设行政主管部门报告。

四、如遇到下列情况，监理人员要直接下达暂停施工令，并及时向项目总监和建设单位汇报：

1.施工中出现安全异常，经提出后，施工单位未采取改进措施或改进措施不符合要求时；

2.对已发生的工程事故未进行有效处理而继续作业时； 3.安全措施未经自检而擅自使用时； 4.擅自变更设计图纸进行施工时； 5.使用没有合格证明的材料或擅自替换、变更工程材料时； 6.未经安全资质审查的分包单位的施工人员进入施工现场施工时； 7.出现安全事故时。

2010年12月1日

第三篇：集团公司绩效考核管理制度

集团公司

绩效考核管理制度

【绩效管理的宗旨】

第一条 通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保集团战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。

【绩效管理的内涵和外延】

第二条 集团的绩效管理包括公司战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。

【绩效管理体系的建立和推进实施】

第三条 集团人力资源部是集团绩效管理体系的设计和管理部门，是集团绩效管理体系的推进和实施部门，其他各部门负责绩效管理的具体实施。

第四条 集团领导班子负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；集团人力资源部负责沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。

【绩效管理体系的主体思路】

第五条 原则上集团所有子（分）公司、职能部室、员工的绩效考核都有自己的计划目标。其中，各子（分）公司计划目标分为两部分：一是集团重点考核指标：包括利润、产量、销量、销售收入；二是监控指标：包括制造成本、管理费用、财务费用、销售费用；煤耗、电耗、质量，物质采购价格、销售价格，公司定员、工资总额等。集团部室计划目标，除了要完成本部室基本职责外，还必须完成集团确定的项目课题。每年具体的计划目标详见《各计划目标实施方案》。

第六条 每年年底集团组织专门人员研究制定下一的计划目标实施方案，内容包括集团生产经营和项目投资计划，各公司、集团部室计划目标和经济运行规则。计划目标实施方案报经集团领导和董事会批准，在集团职代会或工作会议上正式颁布实施。

【不同层级的绩效管理】

第七条 根据集团目前组织机构设置的特点，将集团的绩效管理体系分为三个层级：集团领导班子总经理、副总经理、总经理助理级高层管理人员的绩效管理；子（分）公司经营班子、集团部室负责人经理（副经理）级中层管理人员的绩效管理；其他员工级的绩效管理。

【绩效管理的周期】

第八条 根据集团经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：

1、集团领导班子和子（分）公司经营班子成员每考核一次；

2、集团职能部室、工程建设项目、技术创新和技术改造项目经理级人员（包括副经理）每考核一次；

3、其他所有员工每月度考核一次。【计划目标的建立】 第九条 计划目标的建立。

1、每年12月底之前，集团销售中心编制集团及各区域销售计划，子（分）公司编制下一生产计划、技改计划上报集团公司，集团组织专门人员按照集团经营战略目标和部门职责组织建立各子（分）公司和职能部室的计划目标，经集团总经理和董事会审批同意后发布实施；

2、各子（分）公司根据集团下发的计划目标制定自己的的计划目标实施方案，经集团分管副总经理审核同意，报总经理批准后实施；

3、各子（分）公司和职能部室的计划目标经集团总经理审批同意后，在集团领导干部会议上予以发布。第十条 监控指标的建立。

1、监控指标的设立是为了通过过程控制，确保计划目标的顺利实现。在不同阶段，以及在公司进行战略调整、监控指标发生变化时，将做出相应调整，考核的重点应有所不同。监控指标主要是根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程确定的管理指标。

2、在集团的战略目标和计划目标确定后，集团领导组织相关人员对公司的管理现状进行评价和分析，找出管理的薄弱环节，依据公司的制度和流程制定各子（分）公司的监控指标。

3、监控指标经集团总经理审批同意后，在集团工作会议上颁布实施。

【绩效管理的时间】

第十一条

根据集团经营管理的特点，绩效管理的时间设置如下：

1、考核的要求在下一开始后的20个工作日内结束。待审计确认后兑现奖惩。

2、月度考核的要求在下一月度开始后的10个工作日内结束。

【绩效管理的原则】

第十二条

在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。

1、稳定原则：公司在确定了考核指标和监控指标后，在一年财务内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不用发生大的变化，需保持相对稳定。

2、自主原则：集团只对子（分）公司和职能部室的计划目标进行考核，据此形成集团各子（分）公司及职能部室经理级（包括副经理）的考核结果，并作为绩效薪酬一级分配的主要依据。集团各子（分）公司及职能部室可以制定相应的考核规程和评价标准，形成自己内部的考核实施细则，由经理（副经理）自主实行内部二级分配。

3、公开原则：各级指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分了解自己的详细考核结果的权力。

4、客观原则：要做到用“事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。

5、参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权力，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权力。

6、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

7、过程原则：集团人力资源部对各子（分）公司及职能部室的绩效考核要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。

8、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉。当部门或岗位的考核指标因为其它部门或岗位的主观原因或职责没有有效的履行，而受到严重影响时，部门或岗位可以在该项工作完成前5～10天内提起申诉。

9、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后，并使优者多得、差者少得或不得。

10、结果导向原则：坚持成果主义的宗旨，集团只对各子（分）公司及职能部室的经营管理结果进行评价，不评价过程。

【绩效考核的责任者】

第十三条

高管人员的考核由总经理协助董事会进行考核；对各子（分）公司及职能部室的考核由集团财务管理部和人力资源部协助总经理进行考核；对员工的考核由经理（副经理）负责进行考核，必要时经理（副经理）可将考核责任委托给相关人员负责对部分员工进行考核。

【绩效与薪酬委员会】

第十四条

绩效与薪酬委员会由公司董事会成员、总经理、外聘专家、人力资源经理和部分员工代表组成。

【绩效与薪酬委员会的职责】

第十五条

绩效与薪酬委员会的主要职责如下：

1、根据集团发展战略，提出公司绩效与薪酬管理的主

要指导思想；

2、对绩效考核工作定期进行评估；

3、对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大争议问题做最后裁决；

4、确定公司高级管理人员的薪酬水平。【计划目标的制定办法】

第十六条

计划目标的制定过程是一个从上而下的分解过程，各层级间计划目标要体现其与集团战略目标导向和支撑的关系。

第十七条

在制定计划目标时应充分考虑现有的人力资源、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的考核指标和监控指标值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门和个人。

第十八条

计划目标的制定与过程调整，均需按规定进行审批。

第十九条

计划目标在制定过程中，为便于过程监控和业绩评价，部分监控指标应同时制定月度分解指标。

【各级计划目标制定过程】

第二十条

三个层级的计划目标制定过程如下：

1、高层管理人员：由集团领导班子根据公司的总体发展战略予以制定。

2、中层管理人员：子（分）公司经营班子、职能部室负责人经理（副经理）级计划目标来源与集团领导班子级计划目标，是集团领导班子级计划目标在子（分）公司经营班子和集团部室负责人中的具体体现和实施。

3、岗位计划目标：各岗位人员根据部门计划目标进一步分解，确定岗位的计划目标（包括考核指标和监控指标），但并非每个岗位都有监控指标。

【计划目标分解过程的注意事项】

第二十一条

对计划目标的作用要做宏观了解，要特别清楚计划目标的各种显性要求和隐性要求，切忌一知半解、断章取义。

第二十二条

弄清楚每个计划目标与子（分）公司经营班子和集团部室负责人之间的关系：哪些是强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到什么程度。

第二十三条

弄清楚计划目标实现的三个环节：计划目标的输入（资源、技术、支持条件等）是什么；计划目标的转换（实现流程、监控节点）是什么；计划目标的输出（形态、评价标准等）是什么。

第二十四条

在分解计划目标时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大；二是不负责任的推脱；三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致经济技术指标的分解不能完全到位。

第二十五条

经理（副经理）、集团部室负责人是子（分）公司和集团部室承担计划目标的第一责任人，在分解计划目标时要充分发挥自我思考问题的能力，切忌“等领导分配工作”“靠领导指示”“领导怎么说就怎么办”的思想。

第二十六条

切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。计划目标的分解过程是一个“横向分解＋纵向分解”的过程，计划目标的分解关联性强，必须经过集团和各个子（分）公司、职能部室间的反复、多次的沟通。没有良好的沟通根本不可能把计划目标分解好。

第二十七条

分解计划目标时要考虑时间进度、量化指标、权重、评价纬度、测量方法、评价公式、实现计划目标的必备资源、需其他部门配合的相关要求、实现计划目标的主要流程和主要方法等，尽量不要有遗漏。

【计划目标的评价标准】

第二十八条

计划目标的评价标准详见各计划目标实施方案中的《考核奖惩规定》。

第二十九条

计划目标的主要评价标准是利润、时间（效率）、数量（产销）、质量、成本。

【专查组】

第三十条

专查组由集团职能部室主要骨干组成，包括集团调度监控中心、技术中心、财务管理部、人力资源部、安全法规部等。

第三十一条

专查组的职责：

1、专查组在集团各自分管领导指挥下，负责不定期对各子（分）公司和职能部室的考核指标和监控指标进行检查。

2、负责考核指标和监控指标系统的不断完善和改进。

3、负责考核指标和监控指标数据的信息采集。【高层管理人员的考核】

第三十二条

在每一个考核结束后，集团总经理助理级以上高管人员进行述职，集团绩效考评委员会进行业绩评价。评价的纬度包括两个主要方面：第一是具体分管指标的完成情况，第二是直属部门的工作业绩。两部分考核成绩的加权总和就是高管人员的业绩系数。其中，经济指标的考核由集团财务管理部负责组织实施；工作业绩由集团人力资源部负责组织实施；最后集团人力资源部负责将以上两个方面的考核结果进行汇总，报集团总经理和董事会批准后执行。具体的考核办法和评价标准详见各计划目标实施方案中的《考核奖惩规定》。

第三十三条

高管人员的绩效薪酬根据事前签约的经营责任状、绩效薪酬系数和本人的业绩系数由集团财务管理部综合进行计算后一次性发给本人。

【对中层管理人员的考核】

第三十四条

每个考核结束后，按照规定时间，各子（分）公司经营班子成员和集团职能部室经理（包括副经理）根据本单位和部门工作实际完成情况进行自评并写出述职报告，报分管副总经理审核后交集团交人力资源部。集团财务管理部负责组织对子（分）公司计划目标完成情况进行审计考核，集团人力资源部负责组织对职能部室计划目标完成情况进行考核，以上两项考核结果经分管领导审核后报集团人力资源部汇总。

第三十五条

集团人力资源部将汇总的考核资料报送总经理，总经理通过个别谈话或会议的方式，与经理级人员进行绩效沟通，沟通的时间一般不少与15分钟。沟通时总经理需肯定该子（分）公司和职能部室业绩，指出存在的问题、缺点，并听取被考核人对本次考核的意见，在达成充分一致后，双方在考核表上签字生效（必要时，总经理可授权主管人事行政的副总经理对各子（分）公司和职能部室经理进行绩效考核，但最终结果需报总经理并由总经理做最后确认）。

第三十六条

集团人力资源部将总经理签字后的考核结果汇总交财务管理部作为计算绩效薪酬的依据。集团财务管理部依据最终的考核结果按计划目标实施方案中的规定核算个人绩效薪酬后一次性发给本人。

【对销售人员的考核】

第三十七条

对销售中心实行与销售总量挂钩的计件制。根据销量完成情况，决定销售中心领导班子年薪的增减，决定销售提成的增减。每年具体的考核提成办法详见集团计划目标实施方案中的《考核奖惩规定》。销售中心可根据自身情况制定具体的销售人员二次考核提成及工资分配办法并报集团人力资源部备案。

【对项目人员的考核】

第三十八条

对工程建设项目人员、工程设计人员和新产品开发人员实行目标奖励考核。集团只对工程建设、工程设计、新产品开发的工期、投资、质量、达标达产情况进行考核，具体的考核奖惩办法详见集团计划目标实施方案中的《考核奖惩规定》。相关部门可根据具体项目完成情况制定二次考核分配办法并报集团人力资源部备案。

【对普通员工的考核】

第三十九条

对员工的考核由子（分）公司和职能部室经理组织进行，依照按月度考核的方式进行。完成月度计划目标，按集团核定的月度工资总额计发，各子（分）公司和职能部室可根据自己制定的《绩效考核管理办法》进行二次分配，《绩效考核管理办法》须报集团人力资源部备案。集团职能部室每月初按规定时间将本部门上月的考核结果及二次分配方案报送人力资源部，作为核发员工月度薪酬的依据。

【绩效考核资格的认定】

第四十条

集团总经理助理以上级高管人员绩效考核资格的认定。出现下列情况之一者，将取消绩效考核资格，不计发绩效薪酬：

1、完成指标的90％以下时；

2、本系统出现重（特）大事故次数超过计划目标中该项规定值的；

3、高管本人有严重失职行为的；

4、任职时间少于3个月的；

5、直接管理的下属人员出现严重违反公司一级制度并给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；

6、副总在绩效考核中弄虚作假的；

7、其他经总经理认定应取消绩效考核资格的。第四十一条

子（分）公司经理级员工绩效考核资格的认定。出现下列情况之一者，取消考核资格，不计发绩效薪酬：

1、完成利润指标的90％以下时；

2、公司和部门内发生重大及以上责任事故的；

3、触犯法律法规，被追究刑事责任者；

4、经理本人因监控指标被有效投诉次数超过4次（含4次）以上，给公司造成重大经济损失的；

5、任职时间少于1个月的；

6、在绩效考核中弄虚作假的；

7、经理本人出现严重失职行为的；

8、其他经总经理认定需取消绩效考核资格的。第四十二条

集团职能部室经理级员工绩效考核资格的认定。出现以下情况之一者，取消考核资格，不计发绩效薪酬：

1、部室内发生重大及以上事故的；

2、部室百分制考核的得分低于90分者；

3、部门人员出现严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；

4、其他经总经理认定需取消绩效考核资格的。第四十三条

普通员工绩效考核资格的认定。出现下列情况之一者，取消员工的月度考核资格，只发生活费（标准为：当地最低工资标准的80%）：

1、考核月度内因工作失职，严重影响考核指标实现的责任人；

2、考核月度内违反公司管理制度受到警告以上处罚的员工；

3、考核月度内请事假累计超过10天的员工；

4、考核月度内请病假超过30天（含公休日）的员工；

5、当月工作时间不满15个工作日的员工；

6、在绩效考核中弄虚作假的；

7、员工个人严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；

8、其他经经理认定需取消绩效考核资格的。【绩效工资的计算】

第四十四条

人力资源部每月按照集团规定的绩效薪酬标准值和绩效考核结果计发月度绩效薪酬，年终按照部室绩效考核成绩和个人考核成绩计发年终奖。

第四十五条

月度绩效薪酬总额的计算办法。除按销售提成和项目奖励制结算外的一般部门： 子（分）公司月度绩效薪酬总额＝当月实现利润总额×万元利润工资提取比例；

集团职能部室月度绩效薪酬总额＝∑员工月标准绩效薪酬×部室月度考核得分。

第四十六条

经理绩效薪酬计算办法：

经理年实得绩效薪酬＝绩效薪酬基数×绩效考核系数－月度绩效薪酬总额。

第四十七条

员工月绩效薪酬计算办法：

员工月实得绩效薪酬＝员工月标准绩效薪酬比值×员工月绩效考核分数；

其中：

员工月标准绩效薪酬比值是指该部门月标准绩效薪酬总额与部门内部月绩效考核总分的比值。

部门月标准绩效薪酬总额＝∑部门月员工标准绩效薪酬。部门内部月绩效考核总分＝∑部门月实际参加绩效考核员工分数。

【绩效沟通】

第四十八条

绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，它主要任务是改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者善用强项与改进弱点。明晰被考核者发展及训练的需要以便以后承担并更加出色有效的完成工作。同时也是反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作的标准。

第四十九条 考核沟通应有考核人和被考核人单独进行，时间以15分钟为宜。集团人力资源部根据需要可选择参加部分职能部室的绩效沟通工作。

第五十条

在绩效沟通中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。这要求考核人应事前根据自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观广泛的调查，在解决这些争执时，才能做到有凭有据。

【绩效结果的应有】

第五十一条

绩效管理的结果主要用于以下几个方面：

1、为员工绩效薪酬的发放提供依据；

2、为员工的薪酬调整提供依据；

3、为员工的层级和职位调整提供依据；

4、为管理者和员工之间提供一个正式沟通的机会，促进管理者和员工的相互了解和信任，加强相互协作，提高管理的穿透力和工作效率；

5、让员工清楚企业对自己的真实评价，使员工明白自身的优势、不足和努力方向；

6、使公司能及时准确的获得员工的工作信息，为管理提供有效依据。

【绩效分析与改进】

第五十二条

人力资源部负责在每年1月30日前编制出上公司绩效分析报告，报告应包括绩效管控系统及运作的现状分析、部门及员工绩效水平描述和需要改进的问题和解决方案。

【考核中的注意事项】

第五十三条

超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对部室考核成绩进行扣分处理。

第五十四条

在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。

【其他注意问题】

第五十五条

任何员工初入公司时，本考核制度都将作为其基本的培训内容，做到员工人人知晓。第五十六条

任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训，掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。

第五十七条

绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密，考核结果只对考核本人、主管经理和人力资源部，对其他人员一律保密。

【附则】

第五十八条

本管理制度由集团人力资源部归口管理，并由集团人力资源部负责解释。

第五十九条

本管理制度从颁布之日起执行，与此同时其他相关制度不再生效，一年后人力资源部将全面检讨本制度的适用性和有效性，并根据需要做出修改。

第四篇：集团公司绩效考核管理办法

集团公司绩效考核管理办法

一、考核目的为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。

二、适用范围

本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。

三、考核依据及内容

考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。

对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁 等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。

对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。

对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。

实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。

四、考核管理

（一）个人月度业绩综合考核

1． 月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。

2． 个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位（部门）张榜公布。

3． 当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。

4． 岗位业绩工资按月发放，由单位（部门）根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位（部门）奖励基金。

5． 考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位（部门）制定相应的奖励条例。

（二）单位（部门）月度综合考核

1． 单位（部位）月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。

2． 分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。

3． 部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系（工作质量）30分。

4． 考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。

5． 当单位（部门）综合考核分数小于60分时，N2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。

五、考核及调薪管理

（一）员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工考核制度》。

（二）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。

（三）本年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

（四）连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升 一档工资。

（五）连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。

（六）对于已达到岗位最高档次工资的员工，考核时不再晋档。

（七）本年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。

第五篇：基层工作绩效考核暂行方法

基层工作绩效考核暂行方法 务实基层党建基础，强化基层干部管理，切实转变工作作风，充分发挥基层干部工作积极性、主动性和创造性，努力在全处形成创先争优的发展氛围，特制定XX基层干部工作绩效考核的方案。本方案中工资报酬分基础工资和绩效工资两部分，基础工资占工资总额的70%，绩效工资占工资总额的30%，其中绩效工资直接与基层干部工作考核结果挂钩，同时基层干部的职务留任也与考核结果挂钩。

本方法中所称基层干部，系指由XX发文任命的人员。XX基层干部工作绩效考核实行百分制。内容如下：

一、工作实绩50%

（一）党建工作（10分）

1、队（村）班子团结协调，战斗堡垒作用强（2分）。无原则性纠纷，影响队（村）集体正常开展工作的扣2分。

2、遵守党风政纪，无违法违纪现象（2分）。出现一例党员干部违纪违法现象的扣1分，直止扣完。

3、坚持党内生活制度，党内活动正常，按规定组织召开各类会议并有记录（2分）。各类活动、会议无记录的扣1分；未按要求开展活动及召开会议的扣2分。

4、认真开展‚五议五公开‛工作法（2分）。‚五议五公开‛即‚居民建议、队（村）党组织提议、队（村）‘两委’商议、党员大会审议、队（村）民代表会议决议‛和‚提议事项公开、审议程序公开、决议结果公开、实施方案公开、办理结果公开‛。队（村）集体重大事项必须严格按照‚五议五公开‛工作法开展，且程序规范，记录齐全，记录不齐的扣2分，没有按要求公示的扣1分，扣完为止。

5、阵地建设规范，宣传氛围良好（1分）。其中，远程教育按要求开展，配发的各类电教设备保存完好，并发挥作用。未按要求收看并记录的扣0.5分，未发挥作用的扣1分。

6、党员发展工作有计划、有步骤，并做到规范化（1分）。1

出现一例党员发展不规范的扣1分；未及时培养入党积极分子的扣1分；出现三年未发展现象的扣3分。

（二）经济工作（50分）

1、圆满完成下一年的任务（15分）。

2、认真搞好农业板块，努力打造‚一村一品‛建设（10分）。必须完成每队（村）建有一个农业示范项目的任务，没有完成的扣5分，多建一个奖5分。

3、积极引导和组织群众发展现代农业，实现农业双增（10分）。帮助群众做大做强种殖业、养殖业，并为群众农副产品进入市场搞好产前、产中、产后服务。

4、按时完成农工社保、医保等工作任务（10分）。

5、按时完成农小保、综治保险收缴等工作任务（5分）。

（三）平安稳定工作（10分）

1、平安稳定工作要切实做到宣传经常化，组织健全，发挥作用（1分）。

2、全年无越级和集体上访案件（3分）。每发生一起赴区上访扣1分；赴市及以上上访的不得分；每发生一起基层干部对本队（村）信访案件发现不及时、配合不力、处置不果断，每次扣0—3分。

3、认真做好反邪教和宗教事务工作（2分）。对因发现不及时出现赴区上访案件的不得分，出现去省进京上访案件年终一票否决。

4、及时果断处理各种突发案件（2分）；对突发事件处理不及时、不到位，造成影响的，扣0—2分。

5、安全工作常抓不懈，对辖区内厂矿企业，食品药品经营销售等经常进行检查（2分）。无计划，无记载，无小结，扣1分，发生严重伤亡事故扣2分。

（四）计生工作（10分）

1、全面完成计生考核指标（5分）。每出现一起错、漏报扣1分；每出现一例追溯期内突破考核目标的政策外生育扣

2分，扣完为止。在XX卫计局检查或抽查中问题较大，每次扣5分；在市卫计委检查或抽查中发现问题较大，倒扣5分；在省卫计委检查或抽查中存在问题，倒扣10分。

2、计划生育三率达标的计3分，有一率不达标的扣1分。

3、队（村）计生组织健全，基层主职干部重视，计生服务信息员作用发挥好（2分）。

（五）新农村建设（5分）

1、每队（村）按规划要求启动新农村居民点建设（3分）。没有启动的扣1分，没有规划扣3分。

2、规范宅基地管理，坚持依法用地，无发生违法用地现象（1分）。每发现一宗少批多建、未批先建等违法用地现象扣0.2分，直止扣完。

3、依法落实村庄规划或整治规划，杜绝乱建、滥建现象（1分）。每出现一例违反规划的，扣0.2分，直止扣完。

（六）其他工作（5分）

1、做好抗旱防汛工作（2分）。抗旱防汛措施不落实的扣0—2分。

2、党务、队（村）务、财务公开真实、全面、规范（2分）。办事处自行组织检查发现问题的扣0.5分，未按时张贴的扣0.5分；经区检查发现问题的扣0—2分。

3、保质保量地完成XX党委、政府交办的其他临时性工作任务（1分）。未按办事处党委要求完成工作任务的，每件或每次扣0.5分。

二、民主测评30%

1、基层群众测评。广大干部群众年终对基层干部履行职责、完成工作承诺目标给予评价，群众满意率以群众民主测评的方式进行，满意和较满意的票数占总票数的比例即为群众满意率。群众满意率90％（含90％）以上的得满分，每下降1％扣0.5分。各队（村）群众满意度考评结果由XX党委研究确定（5分）。

三、党委测评20%

由XX党委成员对基层干部的工作业绩及个人表现等给予评价。满意率测算方法同1（2分）。

三、奖励加分

1、争取区级现场会或提供典型经验的队（村），加2分；市级以上的加4分；省级以上的加6分。

2、县级单位授予综合性先进荣誉称号的队（村）加2分，部门荣誉的加1分；被市级单位授予综合性先进荣誉称号的队（村）加3分，部门荣誉的加2分；被省级单位授予综合性先进荣誉称号的队（村）加4分，部门荣誉的加3分。

3、每发展一个具有一定规模的特色型新产业、队（村）办企业，加3分。

4、基层干部个人获得省、市、县及XX表彰的分别加4,3,2,1分。

5、基层干部因请事病假一个月以内扣5分，3个月以上扣10分，半年以上一年以内扣20分，未履行请假手续的加扣5分。

6、基层干部与群众发生矛盾，辱骂或打架造成不良影响的扣10分。

7、基层干部被群众检举，问题经查属实的扣10分。

8、基层干部被上级通报批评后扣10分。

四、考核办法

每年考核一次，由XX党委牵头，有关领导带队，抽调相关部门人员组成考核组，深入各队（村）通过采取听汇报、实地查看、民主测评、民意调查等形式，对照考核内容逐项逐条进行量化打分，全面准确地了解和掌握基层干部一年来的工作实绩，并拿出考核意见，研究决定。

五、考核结果的使用

（一）与基层干部的绩效工资挂钩

1、基层干部的绩效考核综合得分，由队（村）‚两委‛

班子考核得分、基层干部考核得分及奖励分值三部分组成。基层干部综合得分80分以上（含80分）的。绩效工资全额兑现。若考核得分80分以下的，按比例扣除，扣除的部分按比例奖励给得分80分以上的基层干部； 若基层干部综合得分皆低于80分，按比例扣除的部分上交办事处。

2、计划生育、信访稳定、社会治安综合治理和安全生产等工作在区级以上（含区）考核中若造成办事处被‚一票否决‛的，该队（村）所有干部当年绩效工资全部扣除，上交XX。

（二）与基层干部的职务留任挂钩

1、对在全处排位中得分靠后的基层干部进行诫勉谈话。支部书记由党委书记进行诫勉谈话，其他干部由党委成员进行诫勉谈话。

2、对在全处排位中得分最低的基层干部实行末位淘汰。