第一篇：人力资源部招聘培训岗2011年度工作
工作计划与展望
集团人力资源部在2010年工作中，取得了一些成绩，同时也暴露了一些问题亟待解决。同时，由于目前人力资源部的定位是三家公司的人力资源部，因此我们必须及时发现和解决管理中显现的问题，这就要求我们在今年的工作中，加强工作的前瞻性，问题分析的系统性和解决问题的全面性。
2011年的招聘、培训以及员工职业生涯规划等工作中，如何做到“准确的发掘人、系统的培养人和稳定团队长期发展，给予员工以归属感”，我们都还有很多基础工作要做，具体计划如下：
一、招聘与配臵
人是生产力中最活跃的因素，这已经成为现代企业管理者的一致共识，如何发现人才、挖掘人才业已成为亟待解决的课题。通过对去年全年的招聘，发现存在以下几个问题：
1、招聘的计划性有待增强。用人部门在提出用人需求的时候，缺乏对招聘后，尤其是人才到岗后系统的使用计划，有些部门甚至出现过招聘到公司的人一两周没有被安排工作，不仅造成了企业人力成本的浪费，对人才的使用也是一种极大的挥霍。
因此，为了解决这一问题，人力资源部在2011年在招聘配臵之前，要加强对用人需求，尤其是该部门的岗位工作饱和度、人员长期使用计划等进行全面考察，如果没有明确的说明，将严格控制人员的进入。同时，由人力资源部和各个部门对所有岗位进行任职资格描述和职位分析，形成招聘和绩效考核的依据。
2、招聘渠道的使用和拓展。目前公司依赖的招聘渠道主要有以下三种：一是网络，二是偶尔使用报纸招聘，三是通过行业内的人才推荐。
从使用效果来看，网络招聘的覆盖面广，有一定的人才甄别作用，尤其对非技术类岗位的招聘起到了很好的作用，但是也有很明显的局限，在招聘专业人才或是紧缺的岗位时几乎没有作用，比如项目经理、预算工程师等核心岗位。
报纸广告作为传统媒介，比之网络的优势是受众面更广，覆盖群体更多，传达更直接，但是因为是“一次性”的传递，后续的影响力明显不足，且一次付出的成本较高。
最后一种渠道是通过行业的推荐，推荐人一般是公司自己的员工或者是员工的一些人脉资源。从目前的效果来看，这是最直接和有效的招聘方式，而且目的性强、针对性高，能够有效的解决核心技术岗位的人员短缺问题。人力资源部需要完善和加强对推荐人的奖励，使之成为一种重要的招聘补充手段。
二、培训与开发
去年完成的培训课程数量多，参与人数多，但是从实际工作的效果来看，并没有完全达到预期的效果。
今年将着力解决一下几个问题：
1、做好培训需求的调查，保证培训的针对性
采用问卷或面谈的方式收集培训需求，并与部门经理、总经理沟通
2、培训讲师的选用及课程的设臵，保证培训的效果
3、培训后续效果的考察，保证员工通过培训能够切实提高自己的职业技能或是对公司企业文化、职业道德的认同感。
三、构建和谐的劳资关系，形成稳定的人员团队，建立人才梯队
1、劳资关系的构建主抓劳动关系的建立，包括入职手续的严格办理，资料的收集，劳动合同及保密协议的签订，并定时与员工进行座谈沟通，了解想法，向领导建言献策。
2、2010年公司的人员流动率过高，从自身原因来讲，对于人才的激励不足，可以提供的发展空间有限，导致了员工思想波动。因此，人力资源部要加快对于员工的激励机制的梳理和调整，完善职业生涯的晋升通道。
3、人才梯队建设。通过对项目部、职能部门的人员考核，确定内部的培养对象，并赋予其更大的工作职责，使其尽快承担更主要的工作。这需要我们完善梯队培养人员的选取标准，培养模式与考核办法。
四、做好人力资源的整体规划，提升部门内部的管理水平，加强对部门用人策略的指导以及服务水平。
在2011年中，要深入到生产一线去，了解员工的思想动态以及项目的运作模式，制定适合公司的考核办法、激励机制等，充分调动员工的工作积极性。
以上是本人就本岗位工作的一些设想。
第二篇：人力资源部招聘工作规程
人力资源部工作规程（中小企业版）
招聘篇
一、招聘计划
1、在每财年末和季度末，部门根据业务需求、编制、岗位任职资格、工作量等，考虑部门整体投入产出，判断采用何种用工方式（临时聘用或长期聘用），制订下及季度的招聘计划，填写《季度/月 招聘 计划/总结表》，提交人力资源部进行审核；
2、人力资源部每半根据公司组织结构，半销售指标，人力成本等，编制各部门的岗位编制草案提交公司管理团队审核。
3、各部门应在人事编制内申请招聘新员工，包括岗位空缺、岗位异动、岗位储备、临时用工等。
4、部门“增岗增人”类招聘需求，需要向人力资源部提交以下说明，A此岗位符合目前和近期业务需要，B此岗位已的人力成本投入和产出评估数据C此岗位确实有助于提高部门工作效率和促进业务发展的具体原因。经评估人力资源部或总经理确认方可提出因扩大编制而出现的招聘需求。
二、招聘需求，信息发布
1、为了便于招聘需求的清晰和准确，用人部门填写《HR001人员增补申请表》。
2、为了确保应聘者与用人单位的要求一致，用人单位提供招聘职位的《职务说明书》一份。
3、为了提高招聘的效率，凡从未申请过的招聘职位或新职位与原职位的《职务说明书》要求不一致，用人部门需提供招聘职位的《笔试题》一份。《笔试题》的内容以岗位技术要求为主。
4、人力资源在收到《HR001人员增补申请表》当日将招聘的具体安排与部门负责人沟通，明确招聘信息发布内容是否准确，岗位到位的时间要求等。
5、双方明确了招聘需求后，人力资源要及时将招聘信息公布，且不断更新。
三、筛选简历
用人部门可根据需要在《HR001人员增补申请表》中将筛选简历的权限填写，包括人力资源部初筛选，合适简历提供给用人部门复筛选。发布信息简历由用人部门直接收取，自行筛选，合适简历提供给人力资源部复筛选。
四、安排面试
1、凡筛选合适的简历均由人力资源部负责面试安排。
2、人力资源将面试的具体安排分别与用人单位和应聘者双方沟通，填写《面试约见时间表》三份，传用人部门负责人、前台各一份，将用人部门负责人和前台签字的回收存档。
3、面试通知，包括时间、地点、招聘部门和岗位、资料（相片2张，证件复印件一套）
4、面试安排，包括复印足够的《应聘者登记表》，《笔试题》，安排填表室和面试室，打印
面试人与应聘者的联系方式清单。
5、面试接待，前台根据《面试约见时间表》安排应聘者签到，填写《应聘者登记表》，与
面试人确认时间、地点、应聘者姓名，审验应聘者填写的《应聘者登记表》是否齐全，且检验其个人资料，安排面试开始。
6、特殊情况处理，包括应聘者因故未能及时到，需要将时间延后或延期。应聘者因故需
要提前安排面试。面试人因故未能及时到，需要将面试时间延后或延期。面试人因故需要提前结束面试，或换面试人。
7、通知面试人此次的结果和下次的安排，包括，直接进入复试，两日内电话通知复试，等通知。
五、安排复试
1、凡面试合适的资料均由人力资源部负责复试安排。
2、人力资源将复试的具体安排分别与用人单位和应聘者双方沟通，填写《面试约见时间
表》三份，传用人部门负责人、前台各一份，将用人部门负责人和前台签字的回收存档。
3、复试通知，包括时间、地点、招聘部门和岗位、资料（证件原件一套）
4、复试安排，包括应聘者整套资料，复试室，打印复试人与应聘者的联系方式清单。
5、复试接待，前台根据《面试约见时间表》安排应聘者签到，与复试人确认时间、地点、应聘者姓名，审验应聘者全套资料是否齐全，且检验其个人资料原件，安排复试开始。
6、特殊情况处理，包括应聘者因故未能及时到，需要将时间延后或延期。应聘者因故需
要提前安排面试。面试人因故未能及时到，需要将复试时间延后或延期。面试人因故需要提前结束面试，或换复试人。
7、通知应聘者录用通知的具体时间和入职需知，包括，体检、试用时间等。
六、确认录用名单
用人部门和人力资源部商议录用人名单。填写《新员工工资核定表》。
七、申请员工办公物品
1、用人部门填写《员工办公物品申请表》。
2、人力资源部负责将员工办公物品于新员工到职前安排好。包括，办公室位置、电脑、电话、办公用品等
八、录用通知
人力资源部根据录用人名单，通知应聘者被录用，且告知入职前程序，包括体检安排、薪酬结构等，与用人部门反馈录用人的其它要求。
九、安排体检
1、人力资源部应提前一天与体检人确认时间、地点、体检费用说明。
2、体检结果应当日检当日出结果，次日办理入职手续。
3、特殊情况，包括医院未能当日出结果。
十、通知入职
1、凡体检合格者，均于体检当日结果出来后及时通知新员工次日入职，包括上班时间、地点、部门、岗位、需要携带物品。
2、特殊情况，包括员工未能次日入职，部门未能次日接收新员工入职等。
十一、办理入职手续
1、人力资源部准备《新员工入职安排表》三份传用人部门负责人、前台，将签字的一份
存档。
2、新员工至前台处领取《新员工入职通知书》，且仔细阅读理解、签字。
3、前台将《劳动合同》标准版告知新员工了解。
4、新员工至人力资源部签定试用期《劳动合同》。
5、新员工领取办公物品，且与公司各部门员工认识。
6、新员工进入部门。
十二、安排岗前培训
1、人力资源部每月安排两期岗前培训，也可根据情况具体安排。
2、岗前培训内容，包括：公司理念，企业文化，公司历史，组织结构，业务类型，远景
目标，员工手册，日常工作，人力资源部工作明细等。
3、岗前培训由人力资源负责安排，培训导师由公司管理团队领导每期一人对新员工进行
培训，主要内容为企业文化，公司历史，组织结构，业务类型，远景目标等。人力资源部培训员工手册，日常工作，人力资源部工作明细等。
十三、跟进岗位培训
1、部门负责人安排新员工的岗位培训，包括部门工作目标，部门结构，各岗位设置，部
门工作流程，新员工《职务说明书》讲解，岗位目标、绩效考核指标及要求，工作中的注意事项等。
2、人力资源部将岗位培训要求下发至部门负责人，新员工入职一个月时间，进行岗位培
训调查。
十四、试用期考核
1、新员工入职两个月内，人力资源部安排试用期员工进行岗前培训和岗位培训的考核（笔
试），也可由新员工自行提出考核时间。
2、考核结果将作为转正依据。
十五、安排公司理念培训
1、人力资源部负责安排新员工进行公司理念培训，包括公司的远景目标，各部门的目标，组织规划，公司的竞争优势等。
2、岗前培训由人力资源负责安排，培训导师由中层经理轮流参与培训。
3、人力资源部组织新员工进行思想交流座谈会，合理安排部分老员工参与。
十六、跟进岗位技能培训
1、部门负责人安排新员工的岗位技能培训，包括 岗位技术要求，专业知识，行业知识 等。
2、新员工入职两个月时间内，部门负责人将岗位技能培训安排和培训结果报至人力资源
部。
十七、转正申请
1、新员工入职时间满80天，可向人力资源部申请转正。
2、本人书面写出转正报告一份，填写《转正申请书》一份，逐级审批，各级审批人应详
细填写转正意见和要求，报至人力资源部。
十八、转正考核
1、人力资源部安排转正考核。包括岗前培训、岗位培训、理念培训、岗位技能培训的相
关内容。
2、凡试用考核两次不合理或转正考核一次不合格者将延长试用时间一个月。
十九、转正面谈
1、人力资源部与转正者进行面谈，内容包括企业理念，个人理念，个人发展方向，员工
综合能力分析，员工的合理化建议等。
2、部门负责人与转正者进行面谈，内容包括部门各项工作要求，员工工作表现的各种情
况，员工意见等。
二十、转正通知
人力资源部于每月20和30日公告当月转正名单和转正批准时间。
二十一、申请转正员工的福利等
人力资源部于20日公告的转正名单，当月办理员工社保，30日公告的转正名单次月办理员工社保等。
二十二、招聘效果的评估
各部门招聘专岗需在每季度末对本季度的招聘工作进行总结，同时制定下季度的招聘计划，填写《季度招聘计划/总结表》交人力资源部，人力资源部审核后将此作为招聘专岗的评估、培训依据。
具体评估指标如下：
1、人均招聘成本：招聘一个岗位所发生的招聘费用；
2、招聘周期：从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间；
3、招聘到岗率=实际招聘人数/待聘岗位；
4、试用期适岗率=试用期转正人数/实际到岗人数：
5、用人部门满意度：招聘分析的有效性、反馈及时性、提供人选的适岗程度；
6、应聘者满意度：态度、专业水准（面试技巧、反馈及时性）；
7、招聘计划的准确性：招聘计划与实际招聘工作的一致程度。
第三篇：人力资源部培训工作小结
人力资源部培训工作小结
人力资源部培训工作小结
为了提升员工素质，确保实现全年的各项目标和任务，公司开展了多形式的职工培训，达到提高职工技能水平，增强职工队伍整体素质的目的。我们主要做了以下工作：
1、操作工培训
2011年末至2012年3月公司对饲料车间进行了技术改造，采用了新的生产设备和新的生产工艺，增加了特种饲料生产线，对膨化饲料生产线行了改造，在设备的集中控制方面与以往有了很大的进步，电脑实时控制生产流程，粉碎、制粒、打包等机械的操作工艺也有了较
大的变化。因此，对操作人员的要求也相应有了较高的要求。根据劳动安全监督管理部门的要求，今年对铲车工、锅炉工、电工、电焊工等操作工种安排进行操作证初、复审培训，通过培训，在理论和实际操作以及安全生产等方面有了一定的提高。通过案例讲解、岗位规章学习和实际操作训练达到应有的技术水平。
2、安全培训
安全生产对企业的生产经营十分重要，公司对安全工作常抓不懈。在安全月的宣传教育活动中，对员工进行安全生产教育，通过事例讲安全，重申各生产岗位的操作规程，完善三级安全教育。今年组织人员参加了供电部门的电力线路进网许可证培训、企业安全员上岗证培训。
3、学习《饲料和饲料添加剂管理条例》
2011年11月国务院公布了《饲料和饲料添加剂管理条例》，并将于2012
年5月1日正式实施。公司组织技术、品管、生产部门的负责人进行了学习。通过逐条学习对照，找出不足，按条例要求进行建章立制，对饲料的包装、标签等进行清理，整顿饲料生产环境，建立饲料质量追溯体系。通过学习、整顿、整理，在上级饲料主管部门的多次检查中都获得好评。
4、继续教育和专业培训
根据有关部门的要求，今年安排了财务人员、统计人员行了继续教育培训，以网上学习的方式，学习小企业会计准则、企业内部控制规范、企业纳税管理、企业纳税实务及会计核算、会计法及会计职业道德、劳动工资及工业企业统计实务、统计法律法规等课程。在会计与税法差异分析处理、工业企业财税处理、企业内部控制规范、税收处理、统计的准确性等方面有了新的提高。财务、统计人员的知识和技能有了进一步的更新。
今年还对公司政工人员和劳动保
障人员组织参加了相应的业务培训，掌握了新的方针政策，提高了他们的工作能力。
今年公司的人员培训虽然做了一定的工作，取得了一些进步，但离目标要求还有差距。明年还应在全员培训方面作出安排，加强各岗位的技能培训，增强企业的人力资本，提高企业的生产力水平。
人力资源部
2012年9月18日
第四篇：招聘人力资源部职责
招聘人力资源部职责
1、根据人力资源条线相关要求，结合商场的业务需求，拟定并落实商场人力资源规划，确保人才结构的合理化、年轻化;
2、根据商场定编原则及岗位说明书要求，开展人员外部招募、内部人才挖掘工作，确保人员供给满足业务开展的需求，同时协助商管部做好商户空缺岗位招聘工作，助力商户经营;
3、根据商场人才培养计划，落地及组织培训、教练、评估等工作，提升员工岗位胜任力，做好人才梯队建设，并统筹商场全员的___年职业创业规划。
4、根据集团绩效管理相关要求，推进及落实商场各部门绩效管理工作，汇总、分析绩效考核结果，并对各部门绩效管理工作提出优化建议;
5、根据经营管理目标，制定并管控商场人工成本预算，提升人效;
6、统筹负责商场行政管理工作，制定并执行行政工作计划，如：会务管理、车辆管理、差旅管理、资产管理、档案合规、食堂管理、住宿管理等，提升管理效能降低行政管理费用。
7、维护、拓展协调相关社会资源，提升企业影响力，构建和谐社企工作。
8、根据绩效考核结果，做好主动淘汰及员工激励工作，及时分析制定相应的员工保留措施。
9、传承、践行公司企业文化，开展各类企业文化活动，提升员工敬业度，积极倡导商场廉洁自律的氛围，建立无死角的廉政举报渠道，及时主动汇报、坚决处理各类违规事件。
10、按人力资源条线要求，及时做好商场人力资源基础运营的管理工作。
11、完成上级领导交办的其他工作。
招聘人力资源部职责21、根据集团战略制定事业部人力资源工作规划，能独立开展人力资源现状分析，聚焦系统核心人才的需求、培养与激励优化，对事业部人力资源工作规划及落地提供合理化建议;
2、结合事业部各项经营指标制订内部各岗位绩效考核方案，并推动落地;对各部门绩效评价过程进行监督控制，能根据组织绩效目标和业务重点，调整员工绩效考核方法与重点，确保战略绩效目标落实到员工，并不断完善绩效管理体系;
3、协同人力总部完善事业部系统培训体系，制定并完成培训计划，对干部及后备管理人员实施定期跟踪培养及评估;
4、领导交办的其他事项。
招聘人力资源部职责3
1.协助开展招聘及培训工作;
2.协助绩效数据统计分析工作;
3.协助管理人事信息与员工档案;
4.协助部门总监完成人力资源其它模块的工作;
5.完成上级交代的其它任务。
招聘人力资源部职责41、负责员工的招聘、入职、培训、人事调动、离职等手续，建立人事档案。熟知员工个人能力，辅助领导合理安排公司内部人力资源增减调配等;
2、负责员工转正后社会保险投保、申报，公司社保基数申报、调整、年检等工作，及时掌握国家相关法律法规政策;
3、组织、安排公司会议，或会同有关部门筹备有关重要活动，做好会议记录，整理会议记要;
4、管理好员工人事档案材料,建立、完善员工人事档案的管理，严格借档手续;
5、协助财务部做好行、财部门员工考勤和排班工作;
6、为丰富员工文化生活，组织安排各种文体活动;
7、负责公司行政管理制度的建立健全和贯彻落实;
8、熟悉行政部其他岗位工作，必要时替岗;
招聘人力资源部职责51、根据业务部门的招聘需求，进行招聘规划。
2、负责招聘渠道的开发及选择、维护，运管用多种方法拓宽招聘渠道，维护及建立行业人才库。
3、负责招聘信息的发布，简历筛选及人才面试，按照各部门要求准时、保质完成招聘任务。
4、根据公司需要制定计划组织招聘活动，包括并不限于与高校等各个渠道发展、巩固招聘业务联系。
5、办理员工入职、转正，调动、离职等相关手续，负责员工档案管理。
6、负责员工关系的日常维护，与员工保持密切的沟通及联系，及时掌握员工思想动向及工作问题，及时协调部门解决，助力员工职业顺利发展。
招聘人力资源部职责61、依据公司的战略目标，制定、执行、跟踪并调整人力资源战略规划;
2、根据公司绩效目标，制定人力资源部工作计划、绩效目标、人员规划计划，确保部门绩效目标达成;
3、依据公司薪酬战略、制定人力资源薪酬预算,确保人员保持人力市场竞争力;
4、依据公司的人力资源战略规划和各部门用人需求，制定公司人员规划计划(包括招聘、转岗、晋升计划)，跟踪、实施、总结，确保计划完成;
5、依据公司战略发展规划和人员规划计划，制定公司关键岗位职业生涯发展计划，确保员工队伍的稳定;
6、熟悉公司各部门的生产运作及关键绩效指标，协助各部门不断优化绩效管理方法、流程及相关绩效激励政策;
7、制定、确保和改进公司人员管理流程及相关政策，监督、落实人员管理的标准化;
8、组织协调公司各部门间的协作关系，确保公司生产正常有序进行。
招聘人力资源部职责7
1.根据现有编制及各业务发展需求，负责对基础性和中高端岗位进行招聘;
2.完善招聘制度和流程，精准分析招聘需求、筛选候选人、前期沟通，面试组织、录用洽谈等各环节;
3.与各高校建立并维护合作关系，推进校企合作项目，定期统筹校园招聘，开展各高校宣讲会、招聘会，以达成校园招聘目标及雇主品牌建设;
4.协助搭建培训体系，包括培训制度和考核评估体系;
5.结合公司资源，定期组织培训课程，包括新员工入职培训、专业类、管理类课程等;
6.负责对培训课程进行分析与反馈，建立与维护员工培训档案;
7.规范人事异动制度及流程，包括入职、转正、调动、晋升、合同续约、离职等日常管理操作;
8.负责对全体员工考勤管理，严格执行员工调休、请假、加班汇总与报批;
9.负责对全体员工人事档案的建立、更新、保存以及劳动合同管理;
第五篇：竞聘演讲稿(招聘培训岗)
招聘培训岗竞聘演讲稿
万莉
（2011年5月20日）
尊敬的各位领导、各位评委：
大家好！
首先感谢领导提供了这样一个机会，这次竞聘不仅是一次展示自我、认识自我的机遇，更是一次相互学习、相互交流的机会。我现年28岁，2004年7月从江西交通职业技术学院计算机网络专业毕业后，进入港航处工作，在行政事务部工作了六年。
我竞聘的岗位是人力资源部招聘培训岗。企业要发展，要在竞争中获取优势，人力资源管理工作的责任重大。经验表明，人力资源的投资是一切投资中收益最高、获利最大的投资。人力资源管理与生产经营、销售等一样，都能为企业带来效益与效率。人力资源管理实践和企业获得竞争优势之间具有强烈的相互影响、相互推动的关系。人力资源管理作为支持企业获得竞争优势的战略要素，主要包括人力资源的配置性管理，人力资源的利用性管理，人力资源的开发与培训。公司把人、财、物、信息都看作是企业经营不可或缺的资源，而人才，则被认为是最珍贵的资源。对待企业的资源要具有慈母一样的感情，这种感情就是：不在拥有多少，贵在开发多深。培训管理工作，就是对人才资源进行开发的一项重要方法，因此，承担这份工作，就肩负着企业最珍贵资源的开发重任，对我而言这的确是一份极附挑战的工作，有非常大的压力，可想到有各级领导的支持，有各位同事的帮助，我就应该树立勇于面对困难，积极挑战困难的拼搏精神，鼓起勇气接
受这次竞聘，不管是否通过，我都将视为前进的动力，加倍努力学习和工作，坚持自己的职业目标，勇往直前，努力奋斗。
我没有什么优势，只有在以后的工作中认真负责，尽自己最大的努力把工作做好
我没有受到过人力资源及招聘方面的专门培训，但我想这些都是可以以后弥补的。
如果我能聘上，我会努力工作。但假如竞聘不上，我也不会灰心。谢谢大家!
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