关于加强教学研究队伍建设 提升教学教研水平的意见

第一篇：关于加强教学研究队伍建设 提升教学教研水平的意见

关于加强教学研究队伍建设 提升教学教研水平的意见

东北里小学

随着素质教育的深度推进，教育事业已进入新的转型期，教学研究工作在教育教学工作中的地位和作用日益突出。为加快教学研究队伍建设，更好地发挥教学研究人员在教育教学工作中的作用，特制定本意见。

一、指导思想

全面贯彻教育方针，深入学习实践科学发展观，突出教学工作的中心地位，以全面提高教师素质、全面提高教育教学质量为目的，加强教学研究队伍建设，进一步转变教学研究工作作风，优化教学研究内容，创新教学研究工作方式，提高教学研究工作的水平和效益。

二、具体措施

（一）加强教学研究组织建设，健全教学研究网络。

学校教导处、教研组、备课组是校本教研的具体实施者。学校要加强教导处建设，选拔责任心强、业务水平高、善于组织协调的骨干教师担任教导主任。教研组主要承担着教学管理、教学研究、教学指导、教学服务的职能，对全面提高教师素质、全面提高教育教学质量具有重要作用，要根据学校实际，设立教研组或备课组，在教导处统一领导、协调下开展校本教研工作。同时聘请骨干教师作为兼职教学研究人员。兼职教学研究人员实行任期制，规定任期目标，并给予一定的待遇，真正发挥他们的作用。

（二）重视教学研究管理，发挥教研组职能作用。

学校教研组要在镇中心校教研室统一领导下进行教学教研业务

工作，各教研组要分工合作，形成工作合力。

各教研组要加强制度建设，建立、健全、完善内部管理制度，使各项工作规范化、制度化。要健全和完善教学研究人员准入制度，落实聘任制，进一步明确岗位职责和工作要求，增强教学研究人员的责任感，激励教学研究人员工作的积极性，不断提升教研、科研水平。

（三）优化教学研究工作的内容和方式，提高教学研究工作效益。各教研组要认真总结工作经验，优化教学研究内容，创新教学研究方式，以提高教学研究工作的实效性为目的，努力实现教学研究工作的五个转变：从教学研究到教育研究；从教材研究到课程研究；从教学视导到教学管理；从考试研究到质量研究、质量管理；从评优选优到培优、教学改革、教学实验。

各教研组成员要将工作的重点放在教学一线，经常深入课堂调查研究、指导教学。校长、教研组长每学期听、评课不少于60节，开讲座或召开座谈会不少于5场次。

要认真学习研究现代教育技术，努力提高现代教育技术水平。要注重教学研究工作中现代教育技术的指导、应用和推广，充分利用网络资源，积极开展网络教学研究，拉近基层教师与教学研究人员的距离，提高教学研究工作的针对性和实效性。

要重视典型的培养，发挥典型的示范带动功能。各教研组要确立学科骨干教师培养对象。教研组长要和骨干教师培养对象建立经常性联系，给予教学指导，帮助确立研究方向、提供学习机会、总结研究成果。

（四）加快教学研究人员专业发展，提升指导、服务水平。

教学研究人员是教学、科研的指导者、引领者，也是高尚师德的践行者、示范者。各教研组要有计划地对教学研究人员进行思想道德教育，倡导规范严谨、科学求实、无私奉献的教学研究精神，树立良好的教学研究形象。

教学研究人员要加强学习，更新观念，掌握最新教育科研动态，提高理论水平和实践能力。各教研组要结合实际建立学习制度，形成良好的学习风气。要坚持集体学习和个人学习相结合，以个人学习为主；坚持理论学习和实际工作相结合，用理论指导实践。各教研组年初制定理论学习计划，提供必读书目和推荐书目。每位工作人员做到每年阅读一本教育教学理论专著，记好学习笔记，写好体会，年终进行检查评比，计入个人业务成绩。

学校要尽量创造条件让教学研究人员通过参加高层次的研讨会、考察学习，开阔眼界，学习借鉴先进经验。外出学习、参加会议要实行审批、汇报制度，会议、学习结束后形成书面汇报材料，价值较大的会议、学习要在一定范围内汇报、交流。

教学研究人员要不断提高实际教学能力，做教学的示范者。要求各教研组成员每月执教公开课1节以上，课后组织教研组成员进行评课。

教学研究人员要不断提高科研能力，做课题实验者和指导者。课题实验坚持为教学服务的原则，切实解决教学实际问题。

教学研究人员要注意总结教学研究经验，宣传教改先进经验。要求教研组成员撰写三优论文、教学设计每年不少于2篇。

第二篇：浅谈如何改善城管形象,提升队伍建设水平

近年来, 关于城市管理执法引发的暴力冲突屡屡见诸报章媒体, 一桩桩暴力抗法事件, 无不让城管部门感到城管执法的艰难。湖北天门城管执法致人死亡案件发生后, 城管便成为热点。各种责难遍布网上和新闻媒体, 给党和政府形象和城管工作带来负面影响。如何改善城管的形象、改进城管工作，我认为要从社会法制环境和城管执法方式两方面做起，达到“科学、严格、精细、长效”的城市管理总目标，建立城市管理长效机制。

一、加强普法宣传和教育，改善地方的执法环境

城市管理部门享有执法和处罚的职权。普法是执法的前提, 执法是普法的过程。从“一五”普法到“五五”普法, 我国开展了二十多年的普法教育, 经历了从人治到法治、从治民到治官的艰难转变, 取得了令人瞩目的成就。但是少数国民的法律意识依然淡薄、一些地方的执法环境仍不如人意。一方面是城管执法的简单、粗暴乃至违法执法, 造成严重后果和恶劣的社会影响。另一方面是城管队员的执法行为得不到社会的支持和理解, 经常受到“委屈”甚至是比“委屈”更严重的回报, 以致造成执法软弱的局面。如此鲜明的对比, 问题到底出在哪里呢? 除了部分执法队员自身素质较差及社会转型期相关法律和保障体制不健全等原因之外, 少数群众法律意识不够,缺乏对法律的权威和法律职业人的必要尊重是重要的原因。因此加强普法教育依然是营造良好执法环境和社会氛围的当务之急。为此我们应该树立新观念。

（一）学会尊重法律比学习法律更重要

执法者、违法者、新闻媒体和普通群众都要建立“法律至上”、“法律面前人人平等”的理念。唯如此, 执法者才不会违法执法、践踏法律;违法者才不敢漠视法律、挑战法律;个别新闻媒体才不会为追求轰动效应, 误解法律: 少数围观者才不会不明是非、曲解法律。因此, 建立法治理念远比掌握法律知识重要。

（二）文明执法和人性化的“立法”并重

除了强调文明执法还要注重在立法阶段就体现出人性化在20 多年的普法进程中, 我国的行政领域立法速度和数量也相当惊人, 但是一些地方和部门的立法质量却不尽如人意。其中, 规范性文件的制定表现最为突出。尽管不少省市都规定“规范性文件应当自签署公布之日起30 日后施行”, 然而有些城市却仍然有自发布之日起实施的现象。导致各种问题和矛盾不断出现, 直接影响了政府形象和执法效率。因此, 人性化的“立法”, 应当充分考虑学习、宣传和准备的环节, 否则将为执法工作设臵障碍, 增加难度。

（三）与其贴标语、挂横幅不如从细节做起

在普法过程中, 有些地方偏爱造声势、走过场, 形式单调、方法老套, 个别领导甚至认为“普法工作说起来重要, 干起来次要, 忙起来不要”。建议在城管执法过程中,要将普法与执法紧密结合起来, 从细节做起, 学会以法服人。例如, 在制作执法文书时, 除了写出引用法律的具体条款, 还要写明该条款的具体内容。因为我国行政管理方面法律法规数目繁多、内容庞杂而且不断有新法出台, 行政相对人很难掌握所有行政部门的具体规定。因此, 将执法文书引用条款的具体内容明确写出更容易使人了解法律、接受处罚, 比起照本宣科的法律讲座而言更经济更有效。

（四）与其委曲求全不如从严执法

当前一些社会舆论和部分领导对城管执法宣传存在片面性, 曲解或误解人性化执法的真正内涵, 甚至把执法时的委曲求全当作人性化执法的“光辉”、误导了群众。北京曾发生了个体商贩与城管执法人员对峙39 小时的抗法事件。执法者的软弱不仅没有得

到群众的同情, 其态度和能力还引来了不少质疑, 引起了公众和法律专家的不解和不满。面对抗法者执法者更应该维护法律的权威和尊严从严执法, 只有严格执法, 社会秩序才能更有序。

（五）想要人理解就要先让人了解

城管工作是一项系统的社会工程, 其工作的最终目的和落脚点都是为广大人民群众创造一个良好的生活工作环境。需要全社会共同重视和民众广泛参与, 城管自身要加大宣传力度, 充分利用媒体宣传城管法律法规, 开展网上交流与论坛、城管执法进社区和招募城管执法志愿者等活动拉近城管与民众距离, 让大家切身体会到城管工作的最终目的是为大众服务, 让群众理解、支持、参与城管工作, 形成良性互动、大众参与、全民重视的城管执法氛围。

二、以人为本,在城管执法过程中贯穿“堵疏结合”的原则所谓城管执法的“堵”, 就是依法办事, 严格执法, 必须采取果断严厉的法律手段, 使其受到应有的惩处, 对城管执法过程中的各种违章违法行为要堵得住, 特别是对“钉子摊”,“犟头户”等要敢于碰硬, 决不心慈手软, 切实维护好大多数市民群众的利益。所谓“疏”, 就是对人们的合理需求予以适当安排与引导, 适当设立一些疏导点, 用规范管理的方式化解矛盾;同时也是维护大多数市民群众的切身利益。大禹治水, 成在疏导。只堵不疏, 只能治标, 不能治本;只疏不堵, 就会导致出现混乱不堪的“理想主义”。因此城市管理不能只在“堵”上下工夫, 要堵中有疏、疏中有堵;疏堵结合才是解决问题的根本。

城管部门作为政府管理城市的职能部门, 这种管理职能的履行, 很大程度上要借助于服务的手段, 管理的宗旨就是为广大市民群众创造一个干净、整洁、有序、优美的工作环境和生活坏境。

这就要求城管工作是“堵”是“疏”, 必须从人民群众所想、所盼出发, 把群众的呼声作为第一信号, 把群众的需要作为第一选择, 把群众是否满意作为第一标准, 把群众的根本利益作为第一顺序。坚持堵疏结合的具体措施如下：

（一）狠抓队伍建设, 全面提高执法人员的综合素质。

坚持“堵疏结合”的原则, 必须全面提高执法人员的综合素质, 调动执法人员的能动性;使其牢固树立执法为民的思想, 用良好的服务行为赢得社会各界的理解和信任。

（二）广泛争取支持, 营造良好的城管执法环境。

城市管理执法工作任务重、难度大, 没有社会各界、广大群众的支持, 单靠执法人员单方面行动是无济于事的, 必须大力加强宣传力度, 争取广大市民群众的理解和配合, 并充分调动社会各界支持和参与。同时, 通过典型示范, 如利用“城管示范街”、“城管示范区”作为正面引导, 在市民中广泛树立“人人都是城市形象, 个个都是公共环境”的理念, 教育市民从自身做起, 维护城市形象, 使教育与自我教育、管理与自我管理达到统一, 努力营造良好的执法环境。

（三）坚持处罚与教育相结合的原则, 切实消除城管执法过程中的抵触情绪。

在执法过程中;执法人员必须坚持语言文明、行为规范, 保持头脑清醒、遇事冷静, 要善于化解矛盾, 绝不能激化矛盾,要能压住火气、保持和气;少些批评、多些关爱, 真正把民本管理意识贯穿到具体的管理行为中, 争取广大群众的理解和支持, 达到教育并疏导相对人改正错误、履行义务的目的。对初犯者, 只要危害后果不太, 一般不予处罚, 应采取批评教育为主;对于严重破坏城市市容环境秩序的不法屡犯人员, 则必须堵得住, 应采取

果断严厉的法律律手段, 使其受到应有的惩处, 切实维护好大多数市民群众的利益。

（四）以科学规划为龙头, 进一步完善市政基础设施建设。在城市基础设施规划、建设上、需要树立人本化意识, 要充分考虑社会各阶层各群体的利益, 特别是在当前新的经济发展形势下;下岗工人和周边进城务工农民的增多, 城市基础设施建设应随之同步进行计划性改造或配套性规划和建设, 改变过去下岗职工、进城农民等小经营者无场可进、无处可去的状况。

（五）转换一下思路, 改变一下管理方式。

在城市执法管理中, 管理者应不断开拓创新, 拓展管理工作思路, 积极采用“疏”的方法, 解决城市管理中的这些“顽疾”。如, 对占道经营问题, 除城市严管街和主干道外, 在不影响交通、不损害市容、不妨碍他人的前提下, 可以规划一些地段, 允许低收入者、无生活来源者等“弱势群体”在指定范围内有序、整齐地“摆卖”, 这既能化解执法矛盾, 又能解决进城农民及下岗人员等社会弱势群体就业问题, 例如

在与城管进进退退的“游击战”中, 摊主灵活机动换阵地, 数量不见少, 生意也不停, 你来我走你退我进的对策, 疲惫了双方。因此, 自近年北京海淀区发生小商贩刺死城管副队长后, 北京、上海等大城市已合理规划一些马路;允许一定占道经营现象的存在, 吸取了过去只堵不疏的沉痛教训。对乱停乱放问题;应根据城市停车场的需求进行科学预测, 制定符合实际情况的停车设施建设规划, 以保证城市停车发展的必要空间。对乱张乱贴问题, 应科学合理规划设臵一些广告张贴栏, 积极引导小广告发布退步规范化、整治化, 切实消除城市 “牛皮癣”现象

第三篇：关于深入推进教师成长工程全面提升教师队伍建设水平的实施意见

关于深入推进教师成长工程

全面提升教师队伍建设水平的实施意见

教师是学校发展的基础，是提高人才培养质量的关键。日照职业技术学院根据人才培养需要，实施了“教师成长工程”，构建了“双师素质”教师队伍成长体系，探索了专兼教师协作机制，师资队伍水平不断提高。但同时，学校也存在着专业带头人少、教师科研能力弱、执教能力尚需加强等问题。为深入贯彻《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发„2012‟41号），落实学校《关于实施内涵建设攻坚的意见》，整改好山东省高职院校人才培养工作评估专家组反馈的关于师资队伍建设方面的突出问题，现就深入推进教师成长工程，进一步加强教师队伍建设，提出以下意见：

一、指导思想与总体要求

以科学发展观为指导，全面贯彻国家、省教育规划纲要和教师队伍建设有关精神，遵循教师成长发展规律，把促进学生健康成长和教育教学质量提高作为教师队伍建设的出发点和落脚点，以提高教师教育教学能力和师德水平为核心，以深入推进教师成长工程为主线，以促进教师双师素质提升、加快教学团队以及骨干教师和青年教师培养为重点，创新机制，完善制度，规范管理，全面提升教师的专业理论水平和实践能力、执教能力、科研能力、社会服务能力和师

德素养，努力建设一支师德高尚、业务过硬、富有创新精神与活力的双师素质与双师结构教师队伍。

学校坚持内部培养为主，引进急需为辅的原则，经过5年左右的时间，使教师数量满足学校专业发展需要，双师结构合理，专兼职教师生师比达到18:1；专任教师双师素质显著增强，“双师”比例达到90%；教师队伍综合素质普遍提高，具有先进的职教理念、合理的知识结构、良好的道德素质和职业素质，具备较强的课堂教学、实践操作、现代教育技术使用、课程建设和科研开发及社会服务能力，专任教师职业教育教学能力测评通过率达到100%；各专业围绕课程、项目等建立起合理的教学团队，每个专业群建立1个科研创新团队，在品牌特色专业培养和引进一批专业带头人和骨干教师，建立起“双带头人”队伍。进一步优化人才管理与服务机制，积极鼓励和支持中青年教师脱颖而出，培养和造就高水平的专业带头人及优秀教学团队，教师管理制度健全、规范，形成富有效率、更加开放的教师工作机制和“外有压力、内有动力”的教师成长机制。

二、推进师资队伍建设的主要内容

（一）加强青年教师教学基本能力培训，加快青年教师成长

按照精心培养、严格要求、合理安排、全面考核的原则，出台青年教师培养方面的管理办法，明确青年教师培养的具

体内容和要求，加强对青年教师培养的监督与考核，实行定期报告和终期考核，使新教师迅速适应教学工作。围绕教育理论、教学方法、课堂教学组织、现代教育技术应用等对“适应期”、“成长期”青年教师进行教学基本能力培训，开发校本培训课程，每年分期、分班完成不少于24学时的理论和教学实践培训，提高青年教师课堂教学组织和教学设计能力，并将考核结果作为转正定级、职称晋升的基本条件。

（二）开展全员职业教育教学能力培训，切实提高教师执教能力

依据《山东省高等职业学校教师水平评价基本标准条件》（试行），对不同层次教师的业绩能力水平提出具体要求。建立专任教师职业教育教学能力培训与测评制度，构建“学院、院部、教研室”三级培训体系，利用教师学习中心开展教学理念、教学方法、职业素养等方面的校本培训。二级学院开展全员说课、全员听评课、公开课、观摩课活动，开展规范教学文件活动。围绕高职教育特色内涵和课堂教学规范，转变教师的教学观念，提升教学资源整合运用能力。加强教研活动的组织、检查和考核。并促进其规范化、制度化和常态化。打造“优秀教研室”和“优秀教学团队”，力争每位教师执教能力有不同层次的提升。

（三）强化教师顶岗实践和技能锻炼，提升专任教师的双师素质

落实好3年一轮的专任教师到企业锻炼不少于3个月的制度，加大支持力度，鼓励教师阶段性连续顶岗，加强计划管理、过程检查和考核，突出实施效果；深入开展教师“技能过关”活动，加强组织指导和过程监督，优化题库，提高专任教师实践操作水平；完善教师指导学生实践制度，每位专业教师都要带领学生开展项目实践，教学相长。制定双师素质教师认定标准，常规化开展双师素质教师认定，将教师企业锻炼、技能过关和指导学生实践作为双师素质认定的重要条件。

（四）加强产学研平台建设，提升教师科研水平和社会服务能力

加强科研规划和以专业团队为核心的创新型技术服务团队建设，加大支持力度，支持院部和专业通过深化校企合作，以产品研发、产品生产、工艺改造、技术服务等为主要任务，搭建产学研合作平台，为教师科研和社会服务创造条件，多渠道争取资金，多方位争取项目。开展第二课堂工程，鼓励成立以课程设计、项目实践等课程教学为载体，教师为主体，学生动态参与，校企共建的“研发中心”、“服务中心”或“工作室”，为教师开展产学研工作搭建平台，促进教师开展基于实际需要、有推广应用价值的“立地式”研发项目。大力开展校本研究，鼓励围绕高职教学和学院发展热点问题开展研究，促进研究成果转化。充分发挥11个应用技术研

究所的作用，完善内部运行机制，提高研发能力和服务水平，提升横向课题数量和质量。

（五）建立专业带头人、骨干教师和教学团队培养发展机制

实行专业带头人、骨干教师评聘制度。设立专项资金，设置专业带头人和骨干教师岗位，着力培养14位专业水平高、资源整合能力强的行业知名度高的专业群带头人，品牌特色专业设立校内教师和校外兼职“双带头”人岗位，其他专业设专业带头人1人，骨干教师每专业2—3人。建立专业带头人和骨干教师公开选拔、聘任制度。以专业、课程建设以及科技研发为主要任务，实行工作业绩考核。通过实施技能大师培养工程、核心课程骨干教师负责制等活动，加大对专业带头人和骨干教师的培养力度，教务处和二级学院要建立专业带头人、骨干教师档案库，逐人登记落实，建立培训成长档案，在日常培训进修、国内外访学等方面给予倾斜。各专业以课程、科研课题等为中心组成教学团队，优化团队结构，形成分工明确、各展所长、紧密协作的人才梯队。

（六）探索专兼教师“一岗双职”协作机制，深化兼职教师队伍建设

加强兼职教师的聘任管理，在对院部教师核定编制的基础上，设立20%的兼职教师岗位，拨付切块经费，由院部自

行聘任、考核和落实待遇。以合作企业委派为主要途径，从行业企业生产一线聘请兼职教师承担实践性强的教学任务。在学校设立教学岗位，在企业设立顶岗岗位，专兼教师互派互挂，探索“一岗双职”协作发展的机制。加强兼职教师培训和考核，对新聘用兼职教师进行不少于10学时的高职理论和教学基本功培训，逐步建立“校企互通，动态组合”的兼职教师队伍。

（七）加强师德建设，构建师德建设长效机制 将师德建设的着力点转移到关注教师承担教育教学工作任务的态度、责任和质量上。加强对师德建设的组织领导，加大宣传教育力度，完善教师教育教学规范、学术研究规范和承担社会兼职规范，规范教师行为。以院部为主体，加强教师日常教学行为的检查、督导，建立督导信息反馈制度，加强对教学责任事故的追究力度。每年评选师德标兵，树立标杆。发动学生参与，开展“我最喜爱的老师”等评选活动，营造浓厚的崇德氛围。

三、保障措施

（一）完善配套制度

修订《教师成长工程实施细则》，细化不同成长阶段的发展任务和要求，加强对教师参加培训、开展科研和实践水平的要求，将教师成长信息与职称评聘考核信息对接，与职称评聘挂钩。修订和出台《教师到企业锻炼管理办法》、《专

业带头人、骨干教师选拔聘用管理办法》、《教师教学规范》、《教学事故界定及处理办法》等一批规范性文件，以及教师到企业锻炼、技能过关、高水平人才引进等方面管理制度，为加强教师队伍建设各项措施的落实提供坚实的制度保障。

（二）完善对教师的绩效考核制度

对教师按照专业带头人、教研室主任、骨干教师、专任教师等不同身份实施分类管理和考核评价。实行A、B、C、D四级评价，将学生评教、教师成长工程指标、工作实绩、师德表现及督导反馈信息等作为主要依据，重点考核教师的教学、科研实绩，每年考核一次，按照考核结果兑现绩效工资，充分体现“多劳多得、优劳多得”，激发教师工作积极性。建立教师岗位淘汰制度。根据绩效考核结果，对达不到教学要求的教师进行诫勉、转岗、高职低聘直至解聘。

（三）广泛开展评先树优，鼓励优秀教师脱颖而出 规范校内各类评优树先项目，设立优秀教师、优秀教学工作者、师德标兵等固定奖项，每年组织评选，教师节前集中表彰，对获奖教师给予精神鼓励和物质奖励。每两年一轮开展教学名师和优秀教学团队评审，予以表彰和奖励。完善教师科研奖励制度，每年进行优秀科研成果评选，对取得的重大、优秀科研成果和指导学生取得技能大赛、科技创新优异成绩的教师给予奖励。加大对优秀教师和先进事迹的宣传力度，大力挖掘典型事迹和案例，在校内设立“荣誉榜”进

行广泛宣传，增强教师荣誉感，营造你追我赶、齐头并进的工作氛围。

（四）加强组织领导，强化监督考核

学院党委加强对教师队伍建设工作的领导和统筹。人事处、教务科研处、宣传统战部等相关职能处室负责研究制定具体政策和措施。各院部要积极行动，分项制定实施方案，列入日常工作计划，保证各项措施顺利实施。要将教师队伍规划、教师培训及过关达标情况等纳入院部绩效考核指标体系。绩效考核办公室定期对教师队伍建设进展和成效实行专项检查，公开通报检查结果，严格落实奖惩，推动各项措施落到实处。

第四篇：注重教师队伍建设 全面提升师资水平

注重教师队伍建设 全面提升师资水平

清塬中学教导主任

程向锋

作为一个跨世纪的教育改革------在基础教育阶段实施素质教育，更热情地呼唤高素质的教师，所以在学校管理中，应将师资队伍建设作为一项重要的任务来抓。下面根据近几年来的工作实践，谈一些初浅的体会。

一、全面构建师资队伍建设的目标体系

没有高素质的教师队伍，就培养不出真正的人才。我们认为，现代教师应当具备如下素质：

1、具有高尚的道德品质和崇高的精神境界

“教人先正己”。教师的基本素质渗透在全部教育教学过程中，它将对学生产生潜移默化的影响。正如加里宁所说：“教师的世界观、他的品行、他的生活、他对每一现象的态度都这样那样地影响全体学生”。“学校无小事，事事有教育；教师无小节，处处是楷模”。从某种意义上说，推进素质教育，既是提高学生素质的过程，也是提高教师素质的过程。

2、具有现代教育思想和观念

现代教师，首先必须具有素质教育的思想和观念。有全新的教学观、学生观、人才观和教育质量观。面向全体学生，全面提高学生素质，促进学生生动活泼发展。其次，必须具有终身教育的思想和观念。学校教育不是一种终结性教育，而是终身教育的

起点，是为继续学习作准备和打基础。因此，教师对课程内容的确定，知识点、教学方法的选择，都应充分反应终身教育的思想。

3、具有广博精深的文化专业知识和理论

俗话说：“要给学生一杯水，教师要有一桶水”。未来的竞争是人才的竞争，人才的竞争必然会导致教育的竞争，而教育的竞争实际上是教师素质的竞争，教师素质的重要标志是学历，高学历是当今世界许多发达国家教师素质的共同特征。在业务能力上，要求教师从现在的“单一型”向“全能型”发展，像陶行知所倡导的那样做到“博专结合，博中求专”，成为德才兼备、一专多能的复合型教师，在教学水平上则要具有开拓创新能力。

4、具有较强的教育科研能力

教学过程实际上就是科学研究的过程。当前，中小学实施素质教育，许多理论和实践问题需要去研究、去解决。教师不仅要学会分析、钻研和思考，而且必要会实验、会写教育研究论文。在新的教育形势下，教师必须完成由“经验型”向“科研型”的转变。

5、熟练地掌握和运用现代教育技术。

当今的世界，计算机、电子邮件等现代技术运用于中小学教学已成为普遍现象且得到迅速发展。“一支粉笔、一块黑板”的教学形式已经不适应当今时代的要求。现代教师要转变观念、强化科技知识、学会使用计算机、多媒体以及其它先进的教育技术，不断改进教学手段、方法。

二、努力形成师资队伍建设的健康运行机制

1、革除教师种种“终身制”，在竞争的基础上引入优胜劣汰机制

教育改革是一项综合性工程，其中原有人事制度中暴露出来的某些弊端，已成为一种“瓶颈”，遏制了教育改革的深化，而教师队伍中的三种“终身制”，已成为师资队伍建设中的“绊脚石”，必须予以排除。

一要革除“学历终身制”。学历本是教师学识与水平的一大衡量标准。但在现实中，却存在着“只认学历不管学识”的“一俊遮百丑”现象，以及“一张文凭一生受用”的以“不变应万变”现象。所以学校应从教师的真才实学和工作实情上重点考核，而不能仅仅关注一张“文凭”。

二要革除“职业终身制”。由于教师近无下岗待业、竞争上岗之虑，远无寻聘、求职之忧，加之教师职业具有单兵作战和教师评价难以全面量化等特点，使得一部分教师不思进取，甘于平庸，“当一天和尚撞一天钟”。所以教职工全员聘任制必须加以施行。

三要革除“职务终身制”。现实中教师职务评聘中普遍出现了“评聘评聘，评了就得聘”“聘了还得评”和“一次评，终身聘”的现象，形成了事实上的“教师职务终身制”。这一终身制的存在，使许多被聘任职务的教师，特别是聘上了高级职称的教师，较普遍存在着“三少”现象，即工作干劲少了，学习研究少

了，以及论文与成果少了。所以学校必须评聘分开，“高职低聘”“低职高聘”的举措必须落到实处。

2、处理好以法治校与以人为本的关系，在规范的基础上引入激励创新机制

依法治校与以人为本是学校管理的两个方面，以法治校强调的是“法”的作用，要求管理者与被管理者都必须明白，人治不能代替法治，学校必须有“法”，人人必须“守法”，这个“法”是实施学校管理的依据与准绳。一个“法”治的学校，应当有科学的计划，缜密的实施、认真的检查、客观的总结；应当目标明确、责任落实、制度齐全、纪律严明；应当人人有事做，事事有人做，各尽其职，又协作配合；应当干多干少不一样，干好干差不一样，奖勤罚懒，选优汰劣，在“法”的面前做到人人平等。我校一年多时间里，坚持以法治校，形成了良好的校风、教风。为人师表，以德育人成为教师的良好风尚，一些不正之风得到遏制。有些教师因违反师德或无视校纪校规给予了处理：其中一位教师被调整岗位，一位教师被扣发责任奖。但是对于工作责任性强，教育教学工作干得好并作出了一定成绩的教师根据规定给予了当年成果奖，在一年中，教师的成果奖上下差额近千元。依法治校使我校的广大教职工的精神面貌有了根本性转变。

以人为本强调的是人的因素，要求管理者在管理活动的各个环节、各个层面上都要把人放在核心地位上，把调动人的积极性作为出发点和归宿点，特别要考虑到知识分子自身的特点和教师

工作的特殊性。在大事大非上讲原则，在小事小非上讲人情，和风细雨，润物无声。如果只强调依法治校，而忽视了思想情感的沟通，就容易伤害教职工的自尊心，也很难使教职工充分发挥自己的创造性和开拓性，也更难开展好学校的各项开作。

科学家指出，要想挖掘人的潜能，就要尽量排除对人的各种限制，让人在自由交往、互相关怀的环境中输入新的信息和创造性地开展工作。因此，学校能否建立良好的人际关系，特别是领导与被领导、校长与教职工之间能否形成一种宽松和谐的人际关系，对人的潜能的释放影响极大。因此，我们采取淡化约束，少设框框，多搭表现自我的舞台，让每一位教职工都能在教育舞台上唱好教书育人这台“戏”。

三、重点落实师资队伍建设的几项保障措施

1、建章立制，引导教师步步入格

没有规矩不成方圆。为了建设好教师队伍，使学校各项工作能扎实地、有创造性地开展，我们结合学校的实际情况，广泛征求教职工的意见，召开教代会，虚心听取和接受教师对学校管理工作的意见与建议，制定了各类教职工的岗位职责和行为准则，规范了评估条件与内容，为检查、评比、督导、奖惩提供了有力的依据。教职工在自己的工作职责和行为准则方面进行自我约束同时，逐步引导其由被动接受约束转变为主动性自觉管理自己，逐步形成管理自觉化。

2、实施“培训”工程，保证青年教师年年有进

学校把青年教师的培训作为重中之重，充分利用学校的人力、物力、财力，使长远目标与现实要求兼顾起来，把培训、教研、教学融为一体，尽快愈合教师队伍的“断层”，实现平稳过渡。同时，学校还启动青年教师“一二三四五”培训计划，要求做到：一年“结对子”，以师带徒，常规入门；二年“压担子”，大胆执教，工作上路；三年“指路子”，发展优势，形成特色；四年“搭台子”，搭台唱戏，崭露头角；五年“拔尖子”，闯出校门，走向成熟。全员参与，严格考核，鼓励青年教师干一行爱一行，钻一行精一行，做教学“状元”。

3、开展教育科研，促进教师层层攀高

教育界有识之士认为：开展教育科研不仅是提高教育质量的良策，而且是培养学者型教师的明智之举。针对我校教师原来教科研意识淡薄，学校采取了“以点带面，分步推进”的办法，首先在教师队伍中挑选出有较强事业心和责任感并有一定潜力的几位中青年教师，组建起学校教科组，校长亲自任组长，学校通过设置机构，编制人员，建立制度，安排时间，保证了教科研活动的有效开展，教科组成员人人确立课题，坚持每周一次集中理论学习、开展教改实验，积累各种资料，学期末完成课题阶段性小结。经过一年的锻炼实践，教科组成员的理论水平、科研意识和教学能力都得到了较大的提高。现在，我校已有太仓市学科带头人一名，校学科带头人3名。“星星之火，可以燎原”，广大教师在学科组人员的带动下，已萌发了科研意识，在自己的教学

实践中能渗透各种教改思想，大胆实践，细心探索，不断总结经验。一年多来，学校教师已有近20篇论文在省市级刊物上发表。

4、实施“名师”工程，激励教师人人争先

名师创造名校，名校造就名师。我们把“名师”培养作为队伍发展的最高目标，要求教龄在五年以上的教师朝着“十个一”的目标努力，即：树立一个好形象，练就一流基本功，精通一科教材大纲，掌握一套教育理论，具备一项特长，形成一种独特的教学风格，创出一流的好成绩，总结一套好经验，熟练使用一套电教设备，获得一流的教改成果。以上十项内容促使教师苦练内功，争创名牌，争当骨干，争做带头人，争做科研型教师，争当一位名师。

师资队伍建设是学校管理中的核心工程，是实施教育现代化工程中的重要一环，是深化教育改革，推进素质教育的原动力。我们认为，只要确定一个目标，形成一种机制，落实一套措施，那么，一所学校的师资队伍建设一定会提高到一个新的水平。

第五篇：突破“三难”瓶颈 提升村干部队伍建设水平

突破“三难”瓶颈 提升村干部队伍建设水平

——XX县加强村干部队伍建设的实践与探索

村干部是党委、政府联系广大农村群众的桥梁和纽带，是团结和带领广大农民群众推进新农村建设的中坚力量。村干部队伍建设水平直接关系到党在农村的执政能力，关系到社会主义新农村建设的大局和农村社会的和谐。近几年来，XX县围绕突破村干部‚难选‛、‚难当‛和‚难留‛三大瓶颈，着力创新和拓展村干部选育、培训和激励三大路径，有力提升了村干部队伍建设水平，打造了一支团结合作、富有活力、亲民孚众的村干部队伍。

一、围绕突破“难选”瓶颈，创新和拓展选育路径，聚集引领农村经济社会发展的雁阵梯队

1、引导大学生当村官。采取‚三个一批‛的方式，不拘一格地选拔高学历、高素质的优秀人才到村任职，形成了各类人才广泛聚集村干部岗位的‚洼地效应‛。一是选招一批。2007年，在全市率先公开选招了6名大学生村官，近四年来又先后选招78名大学生村官。为让选聘的大学生官能‚待得住、干得好‛，积极为他们提供优厚待遇。大学生

-1-村干部到村任职，除有足额薪酬和一次性安臵费外，还可享受医疗保险、村干部‚星级奖励‛和社会养老保险等待遇，2年服务期满后经考核合格的转为乡镇全额拨款事业单位干部。同时做好大学生村官管理工作，加强跟踪培养，完善政策措施，鼓励大学生村官创新创业。目前，全县34名在岗大学生村官已成为农村经济社会发展的生力军，赢得了农村广大党员干部群众的一致认可。二是下派一批。从2007年起，每年在机关事业单位干部中挑选一批优秀年轻干部到相关村党支部担任书记，选派的干部到村任职实行‚三保一脱钩‛，即：保职、保薪、保编，享受原单位在岗人员的补贴、福利和增资等待遇，工作与原单位脱钩。在今年的基层组织建设年中，衙前镇还采取自愿报名、竞争上岗、差额考察、双向选择的办法，从镇机关公开选拔8名年轻干部到村挂任党支部副书记或书记助理，实现了强化村干部队伍和锻炼乡镇干部的双重效应。三是用活一批。注重发挥‚三支一扶‛人才队伍年纪轻、学历高的优势，积极为他们‚压担子‛、‚铺路子‛、‚搭梯子‛，引导他们扎根农村工作岗位，发挥特长，创新创业。目前，全县56名‚三支一扶‛人员均兼任村党支部副书记、村委会主任助理、村团委书记、农村留守儿童代理家长等职务。

2、公推直选“挑”村官。在2008年成功开展‚公推直选‛村级党组织成员试点的基础上，在去年的村‚两委‛换届选举中全面完善这一做法。一是推行提名主体多元化。采取个人自荐、群众推荐、党员推荐和组织推荐相结合的方式，公开推荐村党组织委员、书记候选人。四个层面的‚公推‛，调动了党员群众支持参与村党组织换届选举的积极性，全县村民和党员参与率分别超过了95%和98%。二是推行选任过程公开化。将‚公推直选‛分为公推、公示、考察和选举四个阶段，在每个阶段层层设‚卡‛，确保公平、公开、公正。特别是在选举阶段，候选人不仅要进行竞职演说，还要回答党员、村民代表的提问，然后再由参会党员结合竞职等情况投票。由于没有组织意图，不问家世背景，实行公平竞争，一大批符合条件的党员纷纷报名。三是推行决定任用民主化。科学设计三道‚票决‛关口，对‚公推‛上来的候选人提名人选先由群众投信任票，再由党员大会投推荐票，以书记按应选名额的1∶2比例、委员按应选名额的1∶1.5比例确定候选人预备人选，最后由党员大会投选举票，直接选出村党组织委员、书记。通过‚公推直选‛，一大批组织信任、群众公认、年富力强、能力突出、作风过硬的优秀党员脱颖而出，当上了‚村官‛。

3、链式培养“备”村官。坚持以‚公选制‛选拔村级后备干部，以‚见习制‛培养村级后备干部，以‚淘汰制‛使用村级后备干部，形成了一条有效的村级后备干部培养链。着眼村级换届，去年采取‚三荐（个人自荐、群众举荐和组织推荐）两考（面试考评和党委考察）两票决（村级票决和乡镇党委票决）‛的方式，精心开展了千名后备‚村官‛公选活动。全县先后有8200多人参与‚Pk”，其中有230多名党员群众专程从泉州、宁波、温州等地赶回村里报名。全县共公选储备村级后备干部1100余名，其中35岁以下的占44.2%，高中学历的占65%，大专学历的占4.2%，创业致富能手占91.2%。在此基础上，采取见习、‚2+1‛帮带、差额试岗等办法加速村级后备干部成长，全县共有326人在去冬今春的村级换届中进入‚两委‛班子。《江西日报》和省组信息先后对此进行宣传介绍，此做法今年还入选全国基层党建工作创新案例库。泉江镇继去年选拔村级后备干部之后，今年又选拔了88名村级后备干部。在公开选拔培养后备村官的同时，注重抓好农村最小的‚村官‛——村民小组长队伍建设。积极解决其选拔培养、激励保障等方面的问题，着重健全工作报酬机制，县乡财政按照每人每年720元的标准进行专项列支，同时注重精神激励，加强政治关爱。每年以

-4-乡镇为单位开展‚十佳村民小组长‛评选表彰活动，并健全 ‚村民小组长—村级后备干部—村干部‛的链式培养模式，对表现突出、业绩较好、群众满意的优秀村民小组长，作为村级后备干部进行培养，符合入党条件的及时吸纳到党组织中，对符合村干部任职条件的按规定程序选拔进村‚两委‛班子。目前，全县4273个村民小组均落实了小组长，广大小组长实现了大作为，成了农村维稳的‚防火墙‛、建设美丽乡村的‚生力军‛、服务村民促和谐的‚先锋队‛。去年至今，全县共发展96名表现突出的村民小组长为党员，有256名村民小组长进入村‚两委‛班子。

二、围绕突破“难当”瓶颈，创新和拓展培训路径，打造适应新时期农村工作需求的村干部队伍

1、搭建学习培训平台。大力实施以‚大培训、大帮扶、大实践‛为主要内容的‚千名村干部素质提升工程‛。由组织部门牵头抓总，整合农工部、扶贫办等11个涉农部门资金、物资、技术、信息等资源，在县职业中学设立 ‚村干部素质培训中心‛，在各乡镇设立 ‚村干部素质学校‛，建立了完备的村干部素质培训体系。通过采取定期选派师资下乡镇基层授课，组建‚流动讲师团‛和‚优秀村干部先进事迹报告团‛巡回宣讲，资助村干部进农业院校深造，招收党

-5-员干部入县职中学技等方式，全面开展了村干部和农村经济能人培训。3年来，全县举办各类涉农就业、技能、岗位、学历培训600多期，培训村干部5400余人次。着眼于提升村级党组织书记履职能力，今年分2期举办了农村党组织书记加强和创新社会管理集中轮训班，培训采取集中授课、外出考察与经验交流相结合办法，取得了较好效果。大力实施村干部‚精英培训‛计划，突出抓好农村党支部书记、村委会主任的培训，依托县委党校，采取集中办班形式，连续5年对农村党支部书记和村委会主任实行‚一年一训‛，使村干部培训走上了规范化、制度化轨道。

2、搭建实践锻炼平台。采取‚干部挂职，农民打工‛方式，先后选派了16批次250余名以党员村组干部为骨干的金桔、茶叶等产业能手、营销大户到广西阳朔、山东寿光浙江安吉等地务工学技；强化了‚三培两带两服务‛示范基地建设，对一批具有较强辐射带动效应和孵化功能的基地予以挂牌，作为培养党员和村组干部的‚实践课堂‛。茶乡汤湖镇还连续3年组织村干部到婺源学习茶叶种植加工技术和营销理念。结合开展基层党组织互帮互助活动，积极探索农村党支部书记异地交流新举措，今年以来，选派了12名后进村党支部书记到党建示范村担任党支部副书记，选派了

-6-8名党建示范村党支部副书记到后进村担任党支部书记，选派了24名农村党支部书记到县直单位跟班学习，有效提升了农村党支部书记的整体素质。

3、搭建经验交流平台。开设‚农村党支部书记论坛‛，每季度选择基层党组织和广大党员干部最关心、最困惑、最急待解决的2—3个问题作为论坛活动主题，根据参与对象的不同，灵活选择电视论坛、会议论坛、网络论坛、专栏论坛等形式。近两年来，共组织‚‘四星级’农村党支部书记论坛‛、‚‘两新’组织党建工作论坛‛等专题论坛活动10期，直接参与论坛活动的党务工作者和基层党员干部280余人次，3600余名基层党员干部通过网络论坛发表留言；制作电视光盘1850盘，编印《论坛活动成果汇编》2700册，增强了基层党员干部的能力素质，提升了全县基层组织建设的整体水平。

三、围绕突破“难留”瓶颈，创新和拓展激励路径，激发村干部队伍创新创业的工作热情

1、实施“星级管理”，激发工作活力。XX是国家扶贫开发重点县，由于村集体经济薄弱，村干部报酬一度很低，影响工作积极性。为改变这一状况，于2003年在全省率先推行村干部‚星级管理‛工程，筹集300万元建立了村党支

-7-部书记、村委会主任星级基金，实行积分评‚星‛、依‚星‛定绩、按绩计酬，将政治待遇、经济报酬与村干部工作业绩挂钩。每年对上‚星‛的村支书或村主任，除发放正常年工资外，按‚一星级‛200元、‚二星级‛300元、‚三星级‛500元兑现奖励；同时将上星级的村党组织书记、村委会主任纳入社会基本养老保险补助范畴。该工程迄今已连续推行10年，共发放‚星级‛奖励资金164万多元，为614名村干部办理了社会养老保险，已先后有15位符合条件的离任村支书或村主任从2008年开始按月领取退休金。实施‚星级管理工程‛以来，村‚两委‛干事创业热情大增，创先争优蔚然成风，队伍结构明显优化，素质明显增强，为农村基层组织建设注入了强基固本的原动力。

2、打破身份壁垒，畅通政治出路。2007年，勇探干部人事制度改革‚深水区‛，在全市率先从优秀村党支部书记和村委会主任中选招乡镇站所差额拨款事业单位工作人员。与此同时，先后面向优秀村党支部书记和村委会主任开展了公务员选录工作。截至目前，全县已从优秀农村党支部书记、村委会主任中选聘乡镇事业单位工作人员 4人、考录公务员8人，去年还从优秀村党支部书记选拔乡镇副科级领导干部1名，激发了村干部队伍干事创业的积极性和内动力。雩

-8-田镇龙脑村党总支书记刘江，2007年通过选拔考试录用为乡镇事业单位工作人员后，工作热情更加高涨。在他的带动下，龙脑村从一个贫穷落后的小乡村发展成为一个远近闻名的小康示范村，农民人均纯收入由5年前的1500余元提高到了现在的6500元，先后被列为中国井冈山干部学院的现场教学点和吉安市农村综合示范点，并获得全省‚五个好‛村党支部、‚全省创建文明村镇工作先进村镇‛、全省‚三培两带‛先进单位、全省‚和谐村庄‛全省先进基层党组织等多项省级荣誉。

3、建立生活保障机制，解决后顾之忧。将村干部工资列入各乡镇财政预算，多渠道筹措资金，确保村干部平均年工资收入在6000元以上；广泛推行村干部‚兼职兼薪‛制度，安排村干部兼任护林员、电管员等工作。为使离任村干部老有所养，对连续担任村干部10年以上，男满60周岁、女满55周岁的离任村干部，给予每人每年600元的生活补助；坚持做到‚五个必访‛，即：逢年过节必访，生病住院必访，突发事件必访，红白喜事必访、农忙时节必访，使离任村干部时刻感受到组织的关怀和温暖；在重大村务的决策中，主动征求离任村干部的意见，搭建离任村干部发挥作用的‚二次舞台‛。