供水行业改革：现状分析与思路探讨

第一篇：供水行业改革：现状分析与思路探讨

供水行业改革：现状分析与思路探讨

城市供水作为重要的基础设施，是城市生产和人民生活不可缺少又无可替代的基本物质条件和城市经济发展的重要保证，历来被各级政府特别是城市人民政府所重视。改革开放二十多年来，国家和各级地方政府都投入了大量资金建设城市供水设施。1998年以来，国家又采取了积极的财政政策，继续加大包括城市供水设施在内的基础设施的投入，一个个现代化的城市供水工程相继建成投入使用，使城市供水能力大幅度增长，设施水平显著提高。与此同时，城市供水行业的政策标准不断完善，法制建设得到加强，管理和技术水平进一步提高，使城市供水事业得到了较快的发展，为保证城市建设和经济发展起到了重要作用。但是，城市供水作为一个公益性较强的行业，长期以来主要都是由政府投资和负责组织设施的建设，国有企业独家经营，形成了一个具有自然垄断性和自我封闭的行业，在一定程度上又制约了城市供水行业的改革与发展。

在社会主义市场经济体制逐步建立的过程中，特别是中国加入WTO以后，城市供水行业的垄断局面已经被打破，社会资本，包括国外资本开始进入城市供水领域，参与供水设施的建设和经营，城市供水行业已无可选择地面对整个国际市场。因此，进一步转变观念，打破垄断，引入市场机制，深化行业改革，无论从自身发展，还是从形势需要来说，都已经到了必须认真加以对待的时刻。

城市供水行业改革现状

1998年政府机构改革以来，一些地方在政府管理体制及城市供水企业方面，都实行了一些改革，使供水行业发生了一些变化。

城市供水管理体制改革近几年来，涉及城市供水的管理体制改革，是在城市政府机构改革后带来的一些变化。省级政府的机构改革后，城市供水的管理工作主要还是由省级建设行政主管部门负责，体制上基本没有发生变化。一些城市政府机构改革后，供水的管理体制也作了相应的改革，主要有两种形式：

———实行城市供排水一体化管理城市的供水、排水包括污水处理，长期以来虽然都是同属城市建设系统，设施的建设都是由政府投资或由政府筹措资金来组织进行的。但是，行业的性质却有所不同，在原来的国民经济行业分类中，供水属于第二产业，即生产加工业，而排水属于第三产业，即社会服务业。在城建系统内部，城市供水和燃气、供热、公共交通等都是属于公用事业，但这些行业包括经营城市供水的自来水公司在内都是企业，其生产经营和销售都是按企业来运作的。而城市排水却是事业单位，其设施的维护管理是由城市政府的财政预算安排的，主要是城市维护费来支出。因此，长期以来，大多数城市都是把两个行业分属两个不同的部门来进行管理。

近几年来，随着污水处理厂的不断建成投产，污水的再生利用也被提到重要议程，城市排水管理的任务开始从过去的单纯设施运行维护向生产经营方面转变，排水管理单位也开始从事业单位向企业化过渡。从行业性质上来说，开始与供水趋于一致。同时，污水处理及污水资源化发展已经成为一种必然趋势，从资源的合理配置和有效利用及节约和保护水资源角度出发，进行城市供排水统一管理，对有些城市来说十分必要。因此，一些城市近年来将城市供水和排水统一由一个部门管理，进行城市供排水的统筹规划，全面加强管理，提高设施水平。

———实行城市水源、供水、排水污水处理等一体化管理

近两年来，一些城市成立了水务局，把城市的水源、供水、排水包括污水处理、污水再生利用、城市节水等，统一由水务局进行管理，也有的城市水务局的职能中不包括排水、污水处理。实行这种改革的城市，不同地区有不同的情况，改革的基础和出发点也都有很大的不同。有的城市成立水务局，是根据当地经济发展水平，城市化程度，并从自己的实际情况出发，经过认真的分析研究后才作出的决定。但有些城市成立水务局却是缺乏认真的研究和分析，甚至是不顾当地实际盲目效仿，或者是在某些部门极力做工作的情况下成立起来的。这种模式从目前情况看，仅适用于经济发达地区，城市化程度较高，基本没有农业问题，主要为解决城市水问题的城市，如上海、深圳等。对于农村水利依然占很大比重的城市，不宜实行这种改革。

机构和体制的变化，关系到事业的发展和社会的稳定。一切有利于稳定和发展的改革就是成功的，否则就是不成功甚至是失败的。因此，城市政府和有关部门的领导，一定要认真研究，慎重决策。对于城市水管理体制的改革，无论是成立水务局还是进行其他方式的改革，有一点是必须引起重视的，那就是城市的供水、排水、污水处理、污水再生利用、节约用水、地下水的开发利用保护等，都是重要的城市基础设施，是城市规划建设的重要组成部分，与城市的规划、房屋建筑、道路及其他基础设施的建设管理密切相关，不可分割，是一个有机的整体。如果单纯为了解决水的问题，忽视其在城市范围内与城市规划建设的有机联

系，就会出现新的问题和矛盾，给城市建设造成不应有的影响和混乱。同时，水资源的管理与城市供水、排水包括污水处理、污水再生利用；与城市节水、地下水开发利用保护等，是完全不同的管理，不能将水资源的管理无限制地延伸到所有的水管理，这不仅不能强化水资源的管理和合理有效地利用水资源，反而会故此失彼。

城市供水企业改革近几年来，一些城市在供水企业改革方面进行了各种不同的尝试，归纳起来主要有以下几种情况：

———国有独资的集团公司由原来的自来水公司改为自来水集团有限公司，即国有独资公司。改革后的一些企业一般也都进行了清产核资，由政府成立的投资公司或国有资产管理公司，代表政府作为投资主体，负责管理和经营国有资产。自来水集团有限公司也按要求设了董事长、总经理、董事会等，初步建立了法人治理结构，但没有什么实质性的变化：产权单一，机制没有完全创新，只在经营上减少了一些政府部门的干预，但还未能完全实现政企分开；取消了财政补贴，在一定程度上刺激了企业加强经营管理的积极性，但还不能使企业彻底改善经营，实现管理上水平。

———供排水一体化的水务集团公司将自来水公司与城市排水包括污水处理设施在内的运营单位合并，成立新的水务集团公司。有的城市只将污水处理厂的运营管理并入自来水公司，而排水管网设施的维护管理仍然由原来的排水管理单位负责。一些城市实行这种改革的目的，分析起来主要有以下几方面，一是有利于资源的合理和有效配置及节约用水；二是适应给排水一体化管理的需要；三是以供水带动污水处理的发展。

———水厂的合资合作经营将自来水公司的单个水厂与外资合作经营或出售给其他企业经营，或者采取BOT方式确定建设和运营单位。这种做法主要是因为前几年国家在外商投资指导目录上，在城市管网方面禁止外资介入。因此这方面改革的例子比较多，为供水行业改革提供了一些经验，也有很深刻的教训。经验是引入了新的观念和先进的管理技术，不同程度地提高了职工的素质和管理水平。问题和教训主要有：一是前几年采取的固定回报和包销水量等做法，在新的水价机制尚未完全形成及对城市需水量预测不够准确的情况下，给自来水公司带来整个经营上的亏损，同时对合资或独资企业来说，其所获得的利润也就不尽合理，甚至合同条款难以履行；二是不利于整个自来水企业的改革和经营机制的转换。自来水是一个产、供、销一体化的企业，如果只将水厂部分拿走，就变成了一个残缺不全的企业，下一步的改革与改制将很难进行；三是不利于企业的优化调度和资源的有效配置；四是不利

于企业规模效益的形成和集约化的发展。

———将一个公司分成几个公司，划整为零全国仅上海一家采取了这种做法。把一个多年来又大又老的企业解体，重新组建四个企业，在一定程度上暴露了原来企业经营方面的一些问题，基本分清了政策性亏损和经营性亏损，并很快取消了财政补贴。这种做法只有上海这样一个全国最大的城市，也是全国规模最大的自来水企业能这样做，其他城市无法效仿。———将资产以股权形式出让把城市供水企业经资产评估后，把国有资产以股权形式通过公开招标，部分出让给其他企业，重新组成一个新的股份制企业。新组建的企业完全按照现代企业制度运行，利益共享，风险共担，出让部分所得资金由政府统一安排，主要用于城市供排水设施的建设。在供水设施能力已饱和的情况下，这笔资金就可全部用于城市污水处理设施的建设，治理水污染。目前比较成功的例子就是上海浦东自来水公司的改革。这也是一种比较规范和应当提倡的改革方式

存在的主要问题

近几年来的改革取得了一些成绩，也积累了一些经验，但也存在不少问题：

一是各地对供水企业的改革缺少科学民主的决策。企业改革主要是由城市政府决定方案，特别是与外商合资合作的项目，一般都是政府决策在前，企业没有多少参与的权力和空间。政府的决策正确，就有利于改革和发展，决策失误就会造成无可挽回的损失，这方面教训也是很深刻的。

二是一些地方在改革的过程中，还没有很好地把政府部门领导思想观念的转变和管理体制的改革同企业的改革结合起来，单纯地强调企业必须改革改制，没有为企业改革创造良好的外部环境，制定相应的配套政策。

三是有些地方的改革只图形式上的变化，没有实质内容，更没有在企业转换经营机制上下功夫。

四是不从有利于行业发展的大局出发，单纯为了吸引外资，盘活资产，筹集资金。五是供水企业由于长期的自我封闭和垄断经营，缺少改革的内在动力等等。改革思路探讨

我们要在不断深化改革的过程中，认真学习国家有关国企改革的政策和有关的法律法规，总结各方面的经验教训，结合城市供水行业的实际和特点，研究提出下一步改革的思路。应当明确的是，城市供水企业的改革，不是简单地推向市场和所谓私有化的问题，而主要是解决机制问题，同时，还要明确城市供水行业的公益性质和其必须保证社会效益第一位的前提。包括政府和企业在内，由于在长期计划经济体制下形成的固有观念和管理模式的影响，使供水企业制度的创新和经营机制的转换，靠政府和企业本身很难实现，必须靠外力来推动，因此，产权制度的改革就成为一种必然的选择。

首先要以城市供水价格改革为动力，进一步推动城市供水管理体制和供水企业的改革，同时把水价改革与供水企业改革和经营机制的转换结合起来。要进一步打破行业垄断，引入市场机制，吸引社会资本参与供水设施的建设和经营。要充分发挥市场配置资源的基础性作用，实行投资主体的多元化，产权股份化和经营的市场化。同时要制定特许经营办法，建立市场准入和退出制度。政府部门要进一步转变观念，加快职能转变，实现政企分开和所有权与经营权的分离，完善社会保障体系，为供水企业的改革和经营机制的转换创造一个良好的外部环境。

第二、应当把企业改革的重点放在产权制度的改革上，同时把产权制度的改革同市场机制的建立结合起来，使供水企业能够建立起明晰规范的产权关系和完善的法人治理结构，并使其真正成为自主经营、自负盈亏、自我积累、自我发展的市场竞争主体，完成政府规定的经营和服务目标，保障供应，提高产品和服务质量，保证国有资产的保值增值，实现社会效益和经济效益的双赢。

第三、国有大中型城市供水企业应当按照建立现代企业制度的要求，实行规范的公司制改革，可以实行真正意义上政企分开的国有独资，也可以进行股份制改造。中小企业可以采取股份合作制形式，或者实行委托和租赁等特许经营方式。目前，无论是股份制还是股份合作制，国有资产应占一定的主导地位，特许经营需有相应的法律法规规范在前，以保证城市供水的公益性及其公益目标的实现。

第四、要进一步明确各级政府主管部门在新的市场经济环境下的主要职能：一是制定行业发展战略和规划，并组织实施；

二是制定产业政策和技术政策、法规、标准，并监督实施；三是加强对价格和有关收费标准的制定和监督管理；四是引导和规范市场，组织制定相应的法规制度并加强监管；五是提供水质合格、水量稳定的水资源保障，以使供水企业安全运营，保证城市供水需求。国有企业的改革是一项复杂的系统工程，基础设施领域的国有企业改革更为艰难，仅靠自身的努力是远远不够的。解决国企改革中的许多问题的关键不在企业，而是在政府，特别是城市人民政府。因此，加快政府部门的职能转变，改革现行管理体制，彻底实现政企分开，是供水行业改革的关键一步。城市供水企业改革复杂艰巨，涉及方方面面，我们既要看到压力和困难，又要抓住机遇积极推进，同时要统筹规划，从长计议，慎重行事，还要因地制宜，区别不同情况，尽可能减少改革的阻力，降低风险，排除不稳定因素，保证供水企业改革的平稳过渡和供水事业的健康发展。

远科供水专业顾问：许先生 *** 0731-82698768

第二篇：企业统计工作现状与改革思路

企业统计工作现状与改革思路

文/张 晔

一、前言

企业，是指从事商品生产、流通和服务性经营活动，以盈利为目的，实行独立核算的经济实体，是现代国民经济的基本单位。企业统计，是指运用各种统计技术，包括指标体系设计和数据采集处理分析技术，对企业所面临的各种经济现象进行描述解释，做出预测估计，提供企业决策层抉择的备选方案，同时履行统计法规，完成政府统计报表。随着我国市场经济的不断发展，现代企业要求企业统计工作不能仅仅以满足政府宏观统计的需要为目标，更重要的是要满足企业对市场信息的需要。因此，构建符合我国国情、适应社会主义市场经济体制要求的企业统计，已成为现阶段我国统计改革的重点。

二、我国企业统计的现状和主要问题

企业统计是统计信息的重要提供者之一。目前，企业统计大部分还是作为政府统计的基层单位的功能多一些，企业统计填报国家统计报表制度下的各种统计报表，有些重点、大型企业还经常是重点调查、典型调查和抽样调查的填报单位，企业统计任务多、负担重。但企业统计作为政府统计工作的延伸，造成企业统计机构及人员占的是企业的岗，拿的是企业的钱，干的是企业不需要的活，或主要不是企业的活，使企业统计与企业内外部环境极不适应，企业统计在企业陷入恶性循环。其具体表现主要有：

1、企业统计没有及时跟上企业改革的需要

在观念方面，企业统计受计划体制影响大，一般认为填好各种报表即完成了任务，没有进行深入分析的主动性，没有树立企业统计必须为企业经营管理服务的思想观念，使企业统计陷入恶性循环。

2、统计指标脱离实际

统计指标体系方面，企业填报的指标主要满足宏观管理要求，不适应企业管理的需要，而企业统计又没有按企业管理的需要设置指标，从而造成企业统计提供的统计信息管理者不需要。而管理这需要的，现有指标体系未能全面及时提供。

3、企业统计功能得不到发挥

企业统计没有发挥自己分析、咨询、预监测等功能，在企业内部企业统计与会计、业务核算工作特别是在反映功能上存在重复和交叉，会计、业务核算往往在其相应业务上更精、更透，分析的角度更有针对性，而企业统计分析的角度一般，甚至很粗浅，不能有所突破有所作为。

三、我国企业统计改革的思路

1、企业统计改革的定位

企业统计改革的定位问题所要解决的是为谁服务及服务实现形式的问题，是企业统计其他方面改革的前提和基础。目前主流观点认为政府统计表报是一项义务，而作为独立的经营单位，企业统计的主要服务对象应是企业本身而非政府的统计机构，完成统计报表仅是企业作为一个合法主体必须完成的法定义务。在社会主义市场经济体制下，企业己成为自主经营、自负盈亏的市场主体，所以企业统计的服务对象就应从过去的为国家政府和上级部门服务为主，转变为本企业服务为主的方向上来。而统计改革的定位自然就是实现企业统计“报表型”向“企业经营管理型”的转轨变型。

2、企业统计改革的实质

企业统计改革的实质是解决三个问题。从现阶段我国企业对统计工作的要求以及企业统计工作的现状，不难看出：如何得到更多信息；如何把众多信息组织起来；如何在最短时间把信息送到所需者手中，这三点是当前企业各级领导对信息或统计工作最大的需求，也是企业统计改革的实质性问题。而要解决这些问题，只有以系统论为指导，建立以统计信息为

主体和以现代信息技术为载体的企业信息管理系统为目标，使企业综合统计部门成为企业的信息管理中心，成为企业生产经营决策的信息库、参谋总部。而完成了这个过程,就可以说最终实现了企业统计的改革。

3、企业统计改革的目标

企业统计改革的目标就是要适应两个转变。为促进国民经济持续快速健康地发展和社会的全面进步，党中央已明确指出，当前我国经济工作的重点在于实现两个根本性转变，即经济体制从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变:经济增长方式从粗放型向集约型转变。而企业统计改革的目标就是要适应这两个根本性转变的需要，在思想观念、工作内涵、运作方法等方面进行全面的改革，使企业统计工作极为宏观决策服务，也要为企业微观决策服务;既要体现集中性，又要有分散性，以适应多层次、多方面对统计信息的需求（作者单位：陕西省神木县大柳塔镇神东煤炭分公司

第三篇：我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路

张黎阳：我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路

重要主体之一的事业单位具有着重要的建设社会主义的职能，如何更好地完成社会职能是其改革转型过程中首先要考虑的问题。而人事管理制度对于人才相对集中的事业单位具有关键性的作用，所以有必要深入分析当代我国事业单位人事管理的发展现状及存在的问题，从完善内部制度运行和外部制度支持两个方面提出改革思路。

事业单位是我国建设社会主义进程中不可或缺的主力之一，在科教文卫各个领域都承担着重要的社会责任，所以完善事业单位体制转型具有重要的现实意义。我国事业单位聚集着大量的专业技术人才，优质的人事管理制度决定了事业单位的发展，对推动全社会发展同样具有重要的意义。

一、我国事业单位人事管理制度的发展历程

（一）事业单位人事管理制度相关概念的界定

关于事业单位概念的界定是随着宏观环境的变化而变化的。最早的界定来自于1963年7月《国务院关于编制管理的暂行规定》，该规定认为：“凡是为国家创造或改善生产条件，促进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，经费由国家事业费内开支的单位均为事业编制。”随着社会发展尤其是提出建立市场经济体制后，国家对于事业单位的定义也发生了较为明显的变化。依据《事业单位登记管理暂行条例》的解释，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位具有以下四个特征：一是依法设立，二是从事公益服务，三是不以营利为目的，四是社会组织。

事业单位与企业组织和政府组织的最根本的区别就在于提供的公共物品与公共服务时组织的自愿性，事业单位提供公共物品和公共服务的自愿性介于政府组织和企业组织之间，政府组织提供公共物品和公共服务依靠的是强制力而无关乎自愿或者不自愿，而企业则在提供公共物品和公共服务过程中的自愿性最强。

人事管理制度，即通常所称的人事制度，是指对人事进行管理的规则或制度。具体而言，对人事制度概念大致可以作如下界定，即在组织人事管理活动领域，围绕如何协调人事关系而形成的，具有普遍意义的，比较稳定和正式的行为规范和行为准则，包括人事管理体制和具体的规章制度两个方面。人事制度同样有广义和狭义之分，二者的区别就在于人事管理制度设立主体的不同，广义的人事制度设立主体包括公共部门、私营部门和非营利组织等所有组织，而狭义的人事制度主体仅指公共部门。

（二）我国事业单位人事管理制度的发展历程

我国事业单位人事管理制度的发展历程首先可以分为两个大的阶段，第一阶段是传统人事管理阶段，第二阶段是事业单位人事制度改革阶段。

第一阶段，传统人事管理阶段。事业单位人事管理制度由于其产生于计划经济体制下的传统干部人事制度范畴，此阶段的事业单位人事管理制度与机关人事管理制度密切相关，在管理方式和管理理念上都受到机关人事管理的深刻影响。主要特点表现为：人事管理活动具有浓厚的行政化色彩；人事管理缺乏科学分类，不同类型的事业单位以及单位内不同岗位的工作人员都被统称为国家干部。这一阶段，在行政事业一体化的事业管理体制下，事业单位的目标、经费、岗位设臵等都由行政主管部门掌控，事业单位缺乏用人自主权。事业单位受到传统人事管理制度的种种制约，致使其实现的社会职能与社会发展对其应当承担的职能要求之间产生较大差距，促进事业单位人事管理制度向更加科学有效的方向转变。

第二阶段，事业单位人事管理制度的改革阶段。随着1993年《国家公务员暂行条例》的颁布实施以及党的十三大后企业全面推行聘用制度，公务员的人事管理以及企业干部的人事管理逐渐从传统干部人事制度框架中分离出来，至此相对独立的事业单位人事管理制度得以初步形成。相对独立的事业单位人事管理制度初步形成后，我国事业单位人事管理制度即进入到初步探索阶段。在初步探索阶段采取的改革措施包括实行事业单位工资制度、建立和推行职员制等。随着我国社会主义市场经济体制的初步建立，事业单位人事制度改革也进入了全面启动阶段，即围绕实施科教兴国战略，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，特别是有利于人才成长的用人机制和分配制度。随着社会主义市场经济体制的逐步完善以及各项改革的深入，在前一阶段人事制度改革经验积累的基础上，国家进一步推进事业单位人事管理改革，以岗位设臵管理作为突破口，并将其作为事业单位人事分类管理框架构建的基础，进一步提高了事业单位人事管理的效能和科学化水平。

二、我国事业单位人事管理制度现状分析

（一）我国事业单位人事管理制度改革成果

我国事业单位人事管理制度改革已经取得了阶段性成果。针对传统人事管理制度大一统机制运作下造成的种种问题，改革后的人事管理制度通过采取业余兼职、人才交流、人员自主择业等措施，改变了传统的干部“能上不能下”的升迁刚性和人员“能进不能出”的铁饭碗式的保障体制，形成了具有生机和活力的用人机制，并且逐步建立了事业单位人事制度的相关政策法规。近年来，从国家到地方为了推进事业单位人事制度改革，先后制定出台了一系列事业单位人事管理制度的政策规定。目前，事业单位人事管理制度的主干环节中的政策规定主要包括：《事业单位公开招聘人员暂行规定》（2005年）、《事业单位岗位设臵管理试行办法》（2006年）、《事业单位岗位设臵管理试行办法）实施意见》（2006年）、《事业单位工作人员考核暂行规定》（1995年）、《事业单位工作人员收入分?配制度改革实施办法》（2006年）、《事业单位养老保险制度改革方案》（2009年）等。

在取得一定改革成绩的同时，我国事业单位人事管理制度仍然存在一定的不足，还须进一步完善和推进。因为高素质的人力资源是组织发展的重要前提，现代组织之间的竞争将越来越演变为组织中人的竞争，与人力资源相关的各项制度则是组织的基础性制度。尤其是对事业单位这样一个专业技术人员密集的组织而言，人事制度的供给更是构成了其组织变革与机制创新的重要源泉。

（二）当前我国事业单位人事管理制度存在的问题

为了更好地完善我国事业单位人事管理制度就要找到改革的突破口，而发现人事管理制度现存的问题并分析出问题产生的原因，正是改革的突破点所在。我国事业单位人事管理制度存在的问题可以归纳为以下方面：

一是人事制度改革措施在实施过程中出现偏差。事业单位人事制度的各项改革措施在实施过程中不可避免地出现偏差甚至倒退，例如在实行“岗位管理”制度时，由于对于岗位设臵认识不到位，在岗位分析过程中缺少科学依据，造成了“岗位管理”在实际操作中恢复到了以“实际身份”进行管理的状态。在“编制管理”过程中，出现了编制总量增长幅度和公共服务发展的规模不匹配、编制缺乏动态调整机制、大量编外人员基本权益得不到保证等问题。以绩效工资为代表的绩效管理实施举步维艰，没能充分发挥绩效管理提高管理效率的功能。

二是事业单位人事法规体系不健全。公共人事管理的法制化是整个国家法制化程度的重要标志。新中国成立以来特别是改革开放以来，我国公共人事管理立法进程不断加快，初步形成了较为完善的人事法规体系。目前，我国行政机关有《公务员法》，企业有《劳动法》、《劳动合同法》，唯独事业单位没有一套整体的人事管理法律法规，人事管理的单项政策规定也不健全。以上种种问题的出现阻碍了我国事业单位人事管理制度向前推进。究其原因是由于政府制度供给不足，因为我国仍然处于“强政府——弱社会”的阶段，依靠国家政策支持推进事业单位人事制度改革是现阶段的优先选择。

三是国家对于事业单位性质定位不够清晰。由于事业单位性质定位不清晰，造成了事业单位功能划分也不够清晰细致。组织性质定位的模糊造成事业单位人事管理制度设臵困难，特别是人事管理部门的权责不能够得到明确的界定，人事管理部门缺乏独立性，对于各类事业单位运行机制不能给予明确的规定和详细的操作细则，分类管理就不能很好地推行。

四是国家对于事业单位人事制度变迁进程中的推动力不足。事业单位人事制度改革的若干配套环节，如社会保障制度改革、人事制度法律法规建设等领域，也都普遍存在政府推动力不足的问题。总之，政府在人事制度创新过程中的缺位显然削弱了事业单位人事制度的自主创新能力，不利于事业单位改革进程的整体推进。

三、我国事业单位人事管理制度改革思路

（一）强化事业单位人事管理活动的自主权

首先，要进一步完善聘用制与岗位管理。聘用制保证制度的公平性。保证“新人”和“老人”具有同等的待遇，特别是要充分调动“新人”在工作中的积极性，通过培训、竞争上岗等方式为新人创造充分的机会发挥才能，尽快摆脱传统遗留下来的以身份来定待遇的管理方式。

其次，下放岗位管理权限，实施严格意义上的科学合理的岗位管理。在这里要强调的是对事业单位不同岗位类型工作人员采取差异性的人事管理方式。不同类型事业单位的人事管理制度安排应由所差异。对于行政支持类事业单位，应当借鉴公务员人事管理办法进行管理。对于社会公益类事业单位，重点是能够借鉴社会非营利组织的管理方式，构建能够充分发挥组织能动性的管理方式，完善和建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；适度借鉴和导入先进的人力资源管理理念和技术方法，建立充满活力的人事制度。对于生产经营类事业单位，应坚持市场化的改革取向，甚至可以基本实行企业化管理，参照现代企业机制进行运作，采用企业人力资源管理的制度模式，以便其更好地适应市场运行规则。

（二）淡化编制管理，完善绩效管理体系

特别是随着现代市场经济的完善，更应当淡化编制管理而转向对经费的管理，结合聘用制度的推行，将更多的资金投向能够提高工作效果的方面，要在事业单位目标综合考核指标体系中，设臵事业单位财政性资金使用效益的考核指标，对财政性资金使用效益高的单位予以奖励，即适当追加工资总量，财对政性资金使用效益低的单位，要予以制约，核减其工资总量。借鉴人力资源管理的理念和技术方法，特别是要以提高事业单位绩效考核为目标，建立战略薪酬体系和会计职业道德评价体系以及绩效管理体系。

（三）加强事业单位人事制度改革的立法工作

一方面应当建立起系统的约束事业单位人事管理制度的法律体系，保证人事管理工作的法治化；另一方面，在分类管理的基础上制定针对不同类型的事业单位人事管理制度的操作细则，使得法律制度更具有针对性和指导性。

事业单位人事管理制度的改革是伴随着市场经济体制的建立、完善和发展而不断向前推进的，虽然改革取得了一定的成绩，相较于传统人事管理制度已经建立起了一套更为科学合理的制度，但是由于各种制度法律等环境因素的影响使得人事制度在实际运作中存在很多问题。人事管理制度的完善对我国事业单位更好地适应经济社会的发展要求具有重要的影响作用，尤其在当今“以人为本”以及“科教兴国战略”的背景下，人事管理制度改革的意义就更加不同以往。

（作者单位：中国传媒大学）

来源：《中外企业家》2011年7期

第四篇：造价咨询行业现状与分析

工程造价咨询行业的现状与分析

摘要：目前成都市正紧锣密鼓的开展一些列大型影响国计民生的基建项目，如“两快两射两环”、“三纵一横”、“天府新区”等，由于这些项目体量大、工艺复杂、社会影响力大，对造价的需求也较大，且要求也较高，因而工程造价行业目前处于极具膨胀与高速发展阶段。

关键词：行业现状与分析

前言

工程造价咨询目前在公司业务板块里面所占比例最重，主要体现在近几年的产值目标上，如2012年造价部的产值目标为1800万元，在并未超额完成部门产值目标的前提下也相比其他几个板块的产值要高，对于公司总的产值影响也较大，因而就目前来说造价板块的地位举步轻重，但是这种优势地位能保持好久？造价行业在整个建筑行业里面的地位及发展方向到底如何，这值得我们去深思。

一、造价咨询业的现状

造价咨询在四川来说目前通常都是指概、预算编制、结算审计、全过程控制，相比国外或国内一些大型造价咨询企业来说业务显得单一，咨询深度不够，诸如可行性研究、方案比选等涉及的较少，造价深度不够，如目前我们所谓的全过程其主要是指在施工阶段的造价控制，很少参与可行性研究、方案比选、设计等阶段的造价控制，就其实施的范围及深度来说还远远达不到全过程造价控制的要求。

在咨询企业方面目前大多企业规模都偏小，如目前省内在建筑咨询行业内年收入超过亿元的几乎没有，除了部分大点的甲级咨询企业外其余都是比较小的乙级企业，这种小规模的集群现象使得目前省内的企业在国外，甚至于国内来说都缺乏知名度，这也是目前我省的造价咨询行业水平不高的一个重要原因。

在人员年龄结构方面来说，目前造价咨询行业主要是22-40岁的执业人员，且在这个年龄段中30岁以内的人员目前比重最大，如我们公司造价部30岁以内的人员比重最大，凸显了造价行业人员的年龄结构偏于年轻，同时也显现出了目前整体造价人员能力水平偏低，经验不足的情况。在造价工程师方面目前相比于企业的数量，造价工程师的数量不能满足市场的需要，同时目前造价工程师队伍中学历普遍较低，以大中专生为主导。人员队伍学历分布与行业发展与人才需求不对等。

行业目前缺乏大量的高端专业人才，特别是目前在咨询公司内部这种局面特别明显，高低端人才的比例严重失调，人才比例使得造价行业的业务单一，概预算的市场做到饱和，其它市场却依然是低谷，换句话说，现在造价行业市场竞争激烈的原因不是单单因为份额太少，没有高端人才去开辟新的领域也是主要原因之一。

造价咨询行业目前没有标准的产品输出规范，咨询成果五花八门，没有形成行业规范化、标准化的体系，在监理行业里面规范化、标准化的成果做的就比较好，造价行业在这方面应该多向监理行业学习。

目前造价咨询行业借着成都市重点项目大力推进的东风也在高

速的发展与壮大，特别是在人员方面，最近几年在人员需求方面都在逐年的增加，如我们公司从最近的2008年的十多人发展到现在的50人，其发展的数量及速度都相当的惊人。但目前很多单位在逐步扩大规模的时候在内部管理上并未跟上，企业内部在质量管理上或多或少还存在不足，咨询服务质量不高。同时很多企业在发展的同时对于信息化管理并不重视，信息管理无法为专业服务提供有力支撑。

造价咨询行业目前存在僧多粥少的局面，为承揽业务，造价咨询单位投标报价一般都未按标准文件进行收费，很多项目的收费都不足收费标准的一半，特别是一些规模较大的项目只能拿到收费标准的20%～30%，甚至有委托方咨询费全免的现象。同时对项目实施时间也在极力的压缩，目前很多项目实施时间都大大低于正常时间。这种压低收费、压低时间的现象很普遍，对项目的质量造成了很大的影响，也极大的影响了整个行业的质量水平。

二、造价咨询行业的发展

1、建筑行业从目前发展来看乐观和忧患并存。所谓乐观主要是指目前我国经济处于高速发展阶段，到处都在大规模的实施基建项目，如成都现在实施的二环路、三纵一横等项目，整个城市犹如一个巨大的工地，基建项目的大量实施对造价行业也提供了巨大、良好的发展契机。

“居安思危，思则有备，有备无患”，从发展国家经验来看发展中国家在步入发达国家的征途中，大规模的基础设施建设和城市化是发展的必经阶段。通常来看，大多数发达国家基本要经历将近30年的建设时期才基本形成相对完善的基础设施。我国的大规模基建从1990年代中后期才真正开始，按照30年乃至40年的平均建设周期来看，我国的建设目前处于发展的中期。我们目前需要必须面对的是当前的建筑市场已经度过了野蛮生长的发展阶段，目前市场正处于调控阶段，特别是对于房地产项目来说，最新“国五条”的实施对房地产行业来说影响较大，在一定程度上限制了房地产业的发展速度。中国的建筑行业浪费、重复性投资的现象特别严重，目前国家正在大力提倡节俭，对建筑行业来说可能会产生较大的影响，这些都值得我们去思考。

建筑行业的现状与发展对造价行业产生了直接的影响，我们在目前造价行业发展的同时还必须实时的调整发展战略，就目前成都市建设项目来说五城区内在以后几年的发展中大型基建项目的数量肯定非常少，因而对我们来说业务肯定要受到一定的影响。从当前发展的趋势来看二、三线城市及郊区由于受国家相应政策的驱动可能会出现一定的发展小高潮，从我们近几年的项目来看，成都市市区范围外的项目是呈一个上升的态势，特别是像目前平乐、五凤、遂宁等项目的出现，我们应逐步去开发这些圈层的项目，以此为契机拓展公司发展的范围与规模。

在业主类型方面我们目前可适当的扩大规模，如扩大房产公司的合作机会，就目前来说国五条对房产公司的影响较大，但是毕竟房产还是一块很大的蛋糕，因而我们还是有很多的机会，在房产公司项目中很大程度上收费确实很低，要求也很多、很严，但是如果我们锻炼

出了一批做房产公司很有经验，特别是能够适应不同房产业主的队伍，这对提高公司整体专业水平是很有帮助的。

2、对于企业内部来说，特别是我们企业目前最缺乏的是核心竞争力，所谓核心竞争力是企业所独具并长期形成的、融于企业内质中支撑企业竞争优势的、使企业能在竞争中取得可持续生存与发展的核心能力。核心竞争力包括企业文化、品牌、技术团队、管理团队、企业制度、信息和知识管理六大要素。就目前我们来说六要素都还不完全具备，还不足以形成我们的优势。

就团队来说我们目前还不具备具有行业优势的技术及管理团队，我们的团队缺乏高技术、高素质人才，如我们目前在职、在册的全国造价工程师几乎为零，这对于一个技术性的公司来说是相当可怕的。就人才来说我们目前缺的是一种独特的人才培养机制，我们不能依赖于很少量的甚至某一个人员，我们需要用自己的技术资料库和学习模式让新的技术人员迅速成为可以独挡一面的骨干，如目前我们正在实施的工作流程的制定，一个好的工作流程及工作方法能够很大程度上培养新员工、促进老员工提高工作效率，减少出现工作失误的机会。

其次我们的企业制度有，但是相对于国内外知名的管理公司来说还只是起步，与我们公司同档次的公司目前都在提倡加强公司内部的管理，如开元提出的2012执行年等，可见大家目前都认识到了制度对公司的影响力之大。精细化管理中提到的“小型企业靠领导，中型企业靠制度，大型企业靠文化。”这确实是我们公司发展的必经过程与发展方向。

第五篇：童装行业现状与发展趋势分析

童装行业现状与发展趋势分析

从整体童装市场生存状况来看，中地档童装比例较大，中高档也以国外品牌为主。从童装整体市场产品款式分析，休闲是现在童装主要趋势，童装休闲主要分为时尚休闲和运动休闲两种。在款式的设计上产品风格趋向成人化、时装化。特别是成人装延伸至童装品牌的企业，比如：衣恋、JOJO等。卡通图案是这些品牌常用的设计元素，如：迪斯尼、奥特曼形象深入人心。

从整体童装产品色彩比较明快。现在童装市场流行色彩每年变化不大，女童多为粉色和白色，男童蓝色和绿色为主。而且每个品牌对颜色每年都有延续性，这也是一个品牌风格的延续性表现。

一、童装发展现状：

童装市场品牌化和时装化。童装市场特点分析，消费需求以品牌化、个性化为主，同时对时尚化的童装追求程度也有所提高。这类风格童装基本以韩国风格为代表（JOJO、兔仔麦为品牌代表）。从童装市场格局分析，目前童装销售60%集中在批发市场，而且这些销售产品多数没有品牌，多属中低档产品。从产业格局分析，童装进入门槛低销售额超亿的企业很少。

二、供给需求：

整个童装市场空间巨大，目前而言，市场上以幼童1—3岁、小童4—6岁居多，婴儿服，中、大童服装偏少，尤其是大童更是断档

严重。

三、竞争局势：

（一）、区域竞争

1、浙江湖里织里镇，注册的童装企业有5000多家，以生产中低档产品为主，产品集中在批发市场销售，很难进入大中型商场，即便进入商场，销售量也居末位，这类企业的生存环境十分危险。

2、福建、广东地区‘这个地区明显的特征是以较新款式和面料占领市场，同时也是我国童装产品的主要出口基地。

3、江苏、上海地区，以合资企业为主，生产高档、名牌童装。其他地区，均以小规模生产，形不了气候，仅在当地市场填补一下空白。

（二）、品牌竞争

小猪斑纳是最早进入国内市场的国际童装品牌，隶属于香港顺昌贸易公司，由广东东莞华顺服装实业有限公司全面负责其童装系列国内业务。其市场已经遍布全国主要省份，拥有直营及加盟120家。华北地区的销售冠军是水孩儿，东北地区销售冠军是巴布豆，华东地区的销售冠军是丽婴房，中南地区销售冠军是玛赛儿，西南地区销售冠军是达兴，西北地区的销售冠军是小猪斑纳，可见没有一个品牌能在全国范围内稳定保持销售优势，以东北地区进入前十的品牌是：巴布豆（上海）、丽婴房（台湾）、ABC（台湾）、宝连灯、七彩城（苏州）、米奇妙（广州）、阿迪达斯（德国）、派克兰帝（北京）、笑咪咪（上海）这些牌子大部分是在上海、广东、台湾等南方城市品牌，只

有派克兰帝是北方品牌，由此可见，在北方市场，本土品牌在相对缺乏或没有更好的业绩。华东地区，进入前十的品牌有丽婴房（台湾）、巴拉巴拉（香港）、嗒滴嗒（泉州）、蔓林格（苏州）、笑咪咪（上海）、好孩子（昆山）、安奈儿（广东）、ABC（台湾）、雅多（法国）、史努比（德国），这个地区外国品牌占据半壁江山，其次是江苏、上海、台湾品牌较受欢迎。

（三）、渠道竞争

做童装市场终端市场，国内童装市场，100元以下的低档市场基本上由国有及私有企业占居。市场相对过剩，基本处于无序价格竞争中，200元以上高端初进口品牌外，其单件的利润很高，但是目前这一消费群体相对有限，利润比较难实现。国外品牌基本凭借雄厚实力强攻国内一线市场，突破口选择在北京、上海、武汉、广东等一流城市，并以进入一流百货商场，建立大型形象连锁店为渠道，占领国内人口多的市场至高点，消费群体主要是中、大童，这也是目前童装整个市场的一个空白档。国内其他品牌基本上选择于区域代理，建立形象店以此拓展专卖与专柜，走商场与专卖渠道并存。

（四）、策略分析

面对激烈市场竞争，童装品牌要占领市场，并不断发展壮大，应当避开价格竞争，实行差异化的营销手段，多运用灵活的竞争策略。

1、品牌效应——行业外部以品牌效应策略介入的势力越来越明显，如：娃哈哈、太子奶、麦当劳就是此类型，但是效果不佳。

2、品牌故事——一线品牌都有自己的品牌故事，如：“一休”，国内品牌很多没有鲜明的品牌故事，品牌风格和定位不清晰，只有年龄和生理定位，缺少心理定位，品牌没有真正的内涵和外延空间。国际品牌惯用的卡通形象作为其品牌形象，如小猪斑纳是一只可爱的小猪，蚂蚁阿诺则把蚂蚁与儿童部分特征联系起来，其蚂蚁阿诺品牌名称包含了蚂蚁与儿童的部分特性（小形象，大作为，生存能力强，战斗力强的精神）。且品牌主角定位为“以小博大的未来战士”的英雄主义色彩，迎合3—14岁少年儿童的心理。

3、营销模式——国际品牌注重直营与加盟店的营销模式，注重品牌形象塑造与维护。国内很多品牌不注重终端影响，没有考虑其售后服务问题。

4、研发、生产、品质保障，是品牌的生命力与保障。

综上所述，中档童装成为童装市场的进入点，市场缺乏大童，为童装品牌提供发展的机会。童装生产市场细分，产业群效应凸现，浙江湖州、广东佛山、福建凤里。因此童装市场成败的关键在于设计和营销能力。