改进政府机关绩效考核的几点思考（合集五篇）

第一篇：改进政府机关绩效考核的几点思考

改进政府机关绩效考核的几点思考

绩效考核是现代行政管理的一个较为前沿课题。开展政府机关绩效考核，是深化行政管理体制改革的重要内容，是推进服务型政府建设重要举措，有利于创新行政管理方式，改善经济社会发展环境，特别是有利于激发广大干部干事创业的积极性和创造性，对于改善政府绩效是具有十分重要的。

一、XX市人民政府机关绩效考核的现状及特点

近年来，我市按照科学发展、和谐发展、率先发展的要求，为推动经济社会又好又快发展，在市委、市政府领导的高度重视和坚强领导下，顺利开展了市直部门绩效考核工作，取得了良好的效果。总的看，市直部门的绩效考核，在重点搞好目标管理与考核的同时，突出了四个特点：一是突出了工作创新。每年底，在全市组织开展六大建设百项创新奖评选活动，获奖单位在全市表彰并在市直部门绩效考核中予以加分。二是突出了招商引资。单独制定招商引资考核奖励办法，除对招商引资情况在市直部门绩效考核中予以加分以外，成绩特别突出的，经评审授予突出贡献奖，由市委、市政府进行表彰。三是突出了依法行政。专门制定了《市直部门绩效考核过失减分实施细则》，对违规违法情况逐一明确了减分标准，加大了市直部门依法行政的力度。四是注重社会对政府部门的评价。由有关部门专门组织对市直部门进行“企业双评”，由企业负责人和职工代表对市直部门工作效能和服务情况进行评议，评议结果在市直部门绩效考核中占10%的权重。从市直部门绩效考核近两年来的运行情况看，已经成为推动工作上水平、落实市委、市政府决策部署和提高政府执行力的“指挥棒”和“总抓手”，为全市经济社会又好又快发展起到了有效的促进作用。但同时也应看到，我市的政府部门绩效考核才刚刚起步，需要进一步改进的问题不少：一是绩效考核的指标体系不够合理；二是外部评价体系不健全；三是没有形成制度化、规范化；四是没有建立起绩效考核的操作平台，手段落后。

二、科学发展观对政府绩效考核的新要求

科学发展观强调的是用科学的思想和方法研究解决发展问题，努力实现经济社会又快又好的发展。政府绩效是指政府机关在推动社会进步、促进自然发展、社会经济发展和人的发展中所发挥的实际功能和效果。政府绩效体现着科学发展观的具体实践。科学发展观明确提出了“全面”、“协调”、“可持续”和“以人为本”的发展理念，从系统的角度、生态的角度和人本的角度全面深刻地阐述了发展的本质。首先，科学发展观指导下的政府机关绩效考核指标体系应从单纯依靠经济指标转向经济指标与社会指标并重。政府机关绩效考核指标不仅应该包括体现经济增长的指标，还要包括体现政府在促进整个社会公共事务发展以及人的发展等方面的影响的指标。其次，科学发展观指导下的政府机关绩效考核指标选择应该从重视短期绩效指标转向重视长期绩效指标。科学发展观是可持续的发展观，它不仅关注现时的发展，更关注未来的发展，要把当前的发展要求和未来的发展需要有机地结合起来，确立能将政府管理的短期绩效和长远绩效结合起来的指标体系。再次，科学发展观指导下的政府机关绩效考核指标选择应该从“以物为中心”的指标转向“以人为中心”的指标。科学发展观坚持人的全面发展是发展的最终目的，因此，政府机关绩效考核指标体系设计应体现“以人为本”的发展要求，树立“以人为中心”的政府机关绩效考核指标体系。

三、改进政府机关绩效考核的措施和途径

（一）构建科学的考核指标体系

科学发展观不仅为解决当前发展过程中的矛盾和问题提供了指导原则，也为优化政府机关绩效考核指标体系提供了新的价值标准。只有将科学发展的指标构建好并落实到每个部门的工作中，才能更好地推动科学发展。根据科学发展观的要求，政府机关绩效考核指标体系应体现三个价值取向：

1、全面协调可持续的价值取向。科学发展观追求全面协调可持续的发展，在构建政府机关绩效考核指标体系的时候，既要看经济建设成果，又要看社会进步；既要看硬环境的加强，又要看软环境的改善；既要看当前的发展，又要看发展的可持续性；既要看经济增长的总量，又要看人民群众得到的实惠；既看“显绩”，又看“潜绩”。这就要求我们，实际工作中在重视经济发展指标的同时，更加注重生态和环境建设，适当加大节能减排刚性目标的考核权重，增加节能减排目标、指标的约束力；进一步加大高新技术和循环经济的考核分量，促使从过去的粗放经营转到节约能源资源的科学发展轨道上来。

2、以人为本的价值取向。“以人为本”就是指人民群众的利益高于一切，这是考核政府机关绩效的基点。在构建政府机关绩效考核指标体系时，应切实关注人民群众的利益，将人民群众的切身利益始终贯穿于政府机关绩效考核指标体系构建的整个过程。这就要求我们，要更加注重社会指标特别是民生指标的考核，在当前形势下要把就业指标和医疗卫生指标放在更加突出的位置。

3、统筹发展的价值取向。胡锦涛总书记在十七大报告中强调，要正确认识和妥善处理中国特色社会主义事业中的重大关系，统筹城乡发展、区域发展、经济社会发展、人与自然和谐发展、国内发展和对外开放，这“五个统筹”对政府工作提出了很高的要求。要贯彻好这五个统筹，就要在政府绩效考核指标体系中充分体现五个统筹，将小城镇建设指标、滨海开发建设指标、招商引资指标、环境建设指标作为政府绩效考核的重要指标，进一步加大考核力度。适当增加社会建设性指标的考核权重，以此激励政府在抓经济增长的同时更加关注民生，确保经济发展的成果由人民共享。

（二）建立科学的绩效评估体系

绩效考核是绩效评估的初级形式，比较注重上考下，而政府绩效评估的主体是多元化的，将政府自我评估、上级评估与专家评估、社会公众评估相结合。政府绩效评估主体体系，包括内部评估和外部评估。内部评估是指政府自身的评估，主要包括政府机关的自我评估和专门评估两个部分；外部评估指政府机关以外的评估主体的评估，主要包括专家评估和社会评估。过去对政府绩效的考核主要是通过政府内部的考核来实现的，这种制度往往使被考核的对象更多地去琢磨上级的检查评估意图，而不是着眼于为公众服务。随着政府职能进一步由“管理”转向“服务”，评价政府绩效的参照系不应仅仅是政府及其工作人员，而应该是社会公众。政府管理所追求的经济、效率、效益、服务质量、公众满意程度等，也都是从公众的立场和角度来看待政府绩效的。因此，必须以公众作为政府绩效评估的最终出发点和落脚点，要树立以公众为本的绩效观。政府绩效评估的内容、标准和指标体系的设计要从为公民服务的立场出发，在评估过程中要有公民的广泛参与，建设人民满意的政府；要通过社会调查、民意调查等方法，定期调查公众对政府施政的满意程度，以此作为政府绩效评估的重要依据。政府绩效评估要公开透明，做到内容标准公开、过程公开、评估结果公开；同时要科学地使用评估结果，将政府绩效评估与奖惩制度结合起来，建立以绩效评估结果为基准的奖惩制度。政府绩效高不高，好不好，最终还是由群众说了算，群众是政府绩效的主要评价主体。因此，结合我市政府机关绩效考核的实际，现阶段，应在“企业双评”的基础上进一步扩大政府的外部评价范围，增加“两代表、一委员”和老百姓的评议份量。

（三）改善考核手段，逐步实现信息化、网络化

信息化程度低，一定程度上阻碍了政府绩效管理中的沟通工作。绩效沟通是贯穿于绩效管理全过程的关键，是联系政府和公众的纽带，有助于政府建立和实践公众导向的服务理念。而现代信息技术在政府绩效管理中的广泛运用，有利于政府及公务人员与民众之间的信息交流和沟通，为政府绩效管理的开展奠定良好的基础。信息化、网络化为政府绩效管理提供了支持，为政府绩效管理的广泛沟通提供了可能。实现政府绩效管理的信息化、网络化，使政府的决策目标、执行过程、行政效果，以及为民办实事等公开承诺通过网络公诸于众，接受群众的监督。同时，通过实现信息化、网络化，民众对政府的工作看得见、摸得着，也为群众评议政府绩效提供了客观依据，有效避免了群众评议政府绩效的盲目性。

第二篇：改进事业单位绩效考核的几点思考

改进事业单位绩效考核的几点思考

（东营市人力资源和社会保障局——齐庆华）

（东营市技师学院——周拥军）

（东营市人力资源和社会保障局——王红春）

摘要：事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会组织。笔者针对当前事业单位绩效考核中存在的问题进行了研究分析，并提出了改进事业单位绩效考核管理工作的思路和方法。

关键词：事业单位；绩效考核；改进思考

在我国，事业单位是一个庞大的体系，全国共有各类事业单位130多万个，从业人员规模近3000万。随着事业单位岗位设置管理制度、聘任制度的推进，事业单位绩效考核已成为事业单位管理的核心问题，也是工作中的难题。如何对事业单位进行有效地考核，调动事业单位工作人员的工作积极性，是一个非常值得探讨的问题。

一、当前事业单位绩效考核中存在的问题

1、对绩效考核的定位认识不够。考核的定位，是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。目前部分事业单位对考核的重视程度不够，到年终往往是临时拼凑人员仓促考核，并没有将日常的工作业绩纳入考核指标，而是由人事部门发放考核表，各部门人员匆匆填写，应付了事，导致考核流于形式。

2、工作难以量化，考核难度大。事业单位人员主要从事技术工作和脑力劳动，工作内容在很大程度上是创造性的，很多没有明确的流程和步骤，很多工作成绩难以量化，考核过于标准化不利于工作人员创造力和热情的发挥，对这种复杂的劳动工作成果，如何进行公正、合理的量化考核，是事业单位绩效考核的难点问题。

3、考核指标过于笼统，缺乏合理的绩效考核方法。现在的绩效考核指标大都由“德、能、勤、绩、廉”所囊括。这些方面用在实践中具体操作的弹性很大,等级区分不明显，难以充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小，使整个绩效考核工作失去了它应有的意义。

二、存在问题的原因分析

1、事业单位“铁饭碗”的观念仍然存在。事业单位从事公益服务，经费由财政拨款等性质决定了事业单位不存在类似企业因经营不善倒闭、工人失业等现象。事业单位中，“铁饭碗”思想仍然存在，“论资排辈”、“能上不能下”等现象较为普遍，岗位管理、岗位聘用等与自负盈亏的企业模式还有很大差距。在一定范围内形成了事业单位“干好干坏一个样，干与不干一个样”的工作作风，一定程度上影响了考核的真实性和实用性。

2、考核缺乏有效的激励机制作支撑。现代管理学中激励理论的发展和实践，在世界范围内得到广泛认可。在事业

单位中，激励理论同样适用。美国心理学家威廉〃詹姆斯的研究表明，一般情况下，人们只需发挥20%-30%的能力，就足以应付工作，但当他们一旦处于激励状态，其能力则可以发挥到80%-90%。当前，事业单位绩效考核缺乏有效的激励措施，例如，事业单位的正常晋升工资制度，只要是考核合格以上，都可晋升工资档次，有的出勤不出力，照样可以晋升工资。

三、改进事业单位绩效考核管理工作的思路和方法

1、转变观念，提高对绩效考核工作的认识。绩效考核是奖勤惩懒、优胜劣汰的重要依据。事业单位应树立绩效考核的新理念，打破“铁饭碗”的陈旧观念。改进现行工资体制，实行绩效考核奖励制度，真正实现岗位管理，优胜劣汰，岗变薪变，改变事业单位工作人员“能上不能下，岗变薪不变”的局面；构建绩效考核科学化，规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性，营造优秀人才脱颖而出的环境。

2、明晰岗位职责，为考核奠定良好基础。

（1）单位职责层层分解，岗位职责切实可行。岗位职责的制定应当按照岗位的类型的不同、数量的多少和层级的高低，将单位总体职责任务层层分解，使得每个岗位上聘用的人员所履行的职责任务与岗位等级、类型相匹配，工作量合理。

（2）岗位职责细化量化，工作任务目标明确。对于教

师、卫生、工程技术等较为容易细化量化岗位职责的岗位，要注重岗位指标的科学化，并随着管理和技术的进步，不断改进。而对于党建、人事管理等较难细化量化岗位职责的岗位，要分析岗位特征，通过对工作任务的分解，得出细化指标。必要时，可以通过对近几年工作的分析，以及今后几年的工作规划，得出细化量化的岗位职责。

3、丰富考核手段，注重定期考核与日常评估相结合。以岗位职责为基础，通过建立健全日常评估体系，将日常考核融入到实际工作中去，建立健全个人业绩档案，全面掌握聘用人员在某一段时间内的工作绩效。定期评估主要采用每月、每半年一次的持续考核与年终总结相结合的考核方法。日常和定期评估相结合的综合考核方法,克服了评估的“近因效应”,形成更为长期的影响力,以便更准确的评估工作人员的工作业绩。

4、合理有效的利用考核结果。绩效考核是事业单位提高绩效的重要工具，是事业单位人事决策的重要依据，是事业单位选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径。考核工作结束后，考核者及时向被考核者反馈考核结果，使被考核者了解自身存在的不足，从而起到激励和鞭策的作用。有效的利用和转化考核结果，将考核结果作为岗位调整、职称评聘的重要依据，可以真正维护绩效考核工作的积极性和激励性，可以有效的提高事业单位的工作效率。

第三篇：改进专卖人员绩效考核工作的思考

摘　要：通过分析当前专卖管理组织存在的绩效考核难点，对改进专卖人员绩效考核评价工作提出思考。采取突出重点、分步实施的方法，科学的设定绩效考核指标，使用自我评价、直属领导评价、考评小组评价三者相辅相成的综合评价手段，整理出真实性高、准确性高的考核结果，通过绩效反馈，推动工作的改进及提高。

关键词：烟草专卖 绩效考核 绩效

评价

引 言

卡耐基曾说过：“如果我的企业被烧掉了，只要把人留下，20年后我还会是钢铁大王。”企业的“企”字寓意深刻，即止于人，企业的一切都要从人出发，人是企业一切活动成败的关键，只有做好了“人”的工作，企业才能够无往而不胜。

随着全球经济一体化浪潮的袭来，中国烟草行业逐渐认识到人力资源是企业发展的第一资源，是企业获取竞争优势的核心。企业在人力资源管理中的每一个环节都与绩效考核有着千丝万缕的联系，在招聘录用环节中，员工是否符合岗位工作的要求，需要绩效考核来衡量；员工的职位调整、薪酬、培训，都需要以绩效考核结果为依据，因此绩效考核是人力资源管理中最重要的组成部分。

1.当前烟草专卖人员绩效考核的难点

考核指标设计不合理，未做到与时俱进。指标制定者很少下工夫去研究具体考核指标的内容，往往将以有的指标稍加改动甚至直接照搬到新的考核指标中。这就造成了具体考核指标不适应市场趋势，部分指标无实际作用；考核指标较多，看似面面俱到，显得很全面，其实是主次不分，眉毛胡子一把抓，重点不够突出，主要任务和目标不明确。

考核指标不易量化，考核工作难度大。销售人员工作考核有一系列的销售数据做支撑，而专卖人员工作考核具有管理工作考核的特点，不易量化且工作难度大，需要考评者高度熟悉专卖人员工作内容、辖区市场环境、零售户情况、消费者情况，加重了考评人员的工作负担。

考核工作采取自上而下、内部封闭的运作模式。没有建立在市场调研评价的基础上，没有零售户和消费者的参与，使我们忽略了最为重要的市场反馈环节，考核结果片面化。

考核结果过于“和谐”，流于形式。由于国有企业落后的观念和复杂的人际关系，造成了人人都得高分，考核结果与实际专卖管理工作表现有较大差异，没有拉开差距。奖罚不分，考核结果体现不出先进与落后，形成“大锅饭”，失去了工作改进的目标和动力。

2.改进专卖人员绩效考核工作的思路

2.1 绩效考核流程体系

改进专卖人员绩效考核工作应着重解决前述的四个难点，设立科学合理的考核评价指标及考核评价方法，增强专卖人员的主观能动性，提高工作责任意识，提升专卖管理组织的整体竞争力。专卖人员考核工作基本流程如下：

图1.绩效考核流程体系的流程图

2.2 确定绩效考核的重点对象

2.2.1突出重点、分步实施

专卖人员的考核评价体系受人员素质、理解能力、执行能力等历史原因及客观原因的限制要采用逐步完善、先易后难、突出重点的分步方法进行。在专卖人员绩效考核的过程中将专卖人员分类管理，考核内容及时修正、完善，最终建立起适合专卖管理组织发展需求的考核评价体系，提升组织的竞争力。

2.2.2专卖人员的分类

笔者认为地（市）级局专卖管理人员大致可以分为四类：一是循环走访、管理零售户的专管员；二是以稽查为主要职能的稽查员；三是科室内勤人员，如证照管理、案件处理、内部监管；四是各级专卖管理组织的队长、科长。以上四类人员中，一、二类人员的学历较低、外聘人员占绝大多数、晋升渠道狭窄、工作责任心相对较差，但他们又是卷烟销售网络的重要基础之一，失去对他们的控制，会使专卖管理组织失去了“眼睛”、“耳朵”和“手脚”；第三、四类人员专业技能掌握较好，接触法律、上级工作精神较多，属工作布置者、工作质量控制者、工作考评者，这类人员中正式职工较多，有晋升的机会，是专卖管理组织的“大脑”。

2.2.3 绩效考核工作的重点改进对象

当前的专卖管理工作中，执行不力是主要问题，即专卖管理组织的“大脑”下达命令，到“手脚”时已十分微弱，造成了种种问题，如基础信息掌握不清、工作偷工减料、数据统计瞒报漏报错报等。由于烟草专卖管理的核心内容是打假打私及许可证管理，这就要求在一线工作的一、二类人员能敏锐的察觉市场动态，反馈给相应的部门及领导，及时开展有针对性的专卖管理工作。因此笔者认为在考核评价中，专卖管理组织应着重加强对一、二类人员的工作考核，提升他们的工作责任心，逐步管理好市场、控制好市场。

笔者以专管员为例，浅析该岗位的绩效考核指标及考核评价方法。

3.绩效考核——专管员

3.1 指标分析

专管员的主要工作内容为循环走访辖区内所管理的零售户，其关键绩效考核指标（kpi）为零售户管理，零售户管理又分为零售许可证管理、市场管理及近年来开展的内部监管工作。

3.1.1 许可证管理方面

许可证管理方面主要包括许可证的新办、延期换发、停业、注销等申办材料的收集与及时上报。专管员帮助零售户填写相关表格，将零售户的经营信息传递到企业内相关部门，与零售户接触比较

紧密。他们工作质量的好与坏，直接影响了卷烟销售网络的真实性与稳定性。在管理中还要注意督促零售户亮证经营，一店一证，对零售户进行新许可证管理办法的宣传与解释工作。

3.1.2 市场净化方面

专管员在日常走访工作中，以单独行动为主，不具备执法条件，但不能就此放弃自身的执法资格。在走访中发现零售户出售非法卷烟，要进行制止，并教育、督促零售户改正，对拒不改正、不服从管理的零售户，要上报至主管领导处，由领导组织人员对其进行查处。

加强专管员的信息搜集工作，有助于稽查人员破获重大假烟案件，甚至破获有影响力的假烟网络案件，毕竟假烟是要靠零售户分销的。因此在市场净化考核中，一定要根据实际制定出专管员每月上报违法信息的数量与质量，并将查处情况与绩效考核挂钩，提高工作积极性。

专管员还要负责解决辖区内的卷烟交易纠纷，有的消费者买了卷烟不知道真假，专管员要初步进行鉴别，根据初步鉴别情况通知稽查人员，同时妥善接待并向消费者解释现行的烟草专卖法律、法规，做到维护消费者利益、维护国家利益。

3.1.3 内部监管方面

内部监管是近年来国家局实施的内部规范工作，专卖管理工作不仅要外打也要内管，因此要利用专管员循环走访零售户的有利条件，让专管员监督客户经理、电访员、送货员的卷烟销售工作。专管员在日常走访零售户的过程中，要核实零售户的送货单，加强监管。

3.1.4 工作态度方面

除了以上三大项考核内容，我们也要辅以工作态度的考核。从服从工作纪律、主动工作意识、服务意识、详细记录工作日志等方面考核，提升专卖人员的综合素质。

3.1.5 其他方面

专卖管理工作也有阶段性工作，例如清理、调查无证户，法律法规宣传或者集中行动等工作，因此在考核中也要对这类阶段性工作进行考核，该考核项目由部门负责人具体制定内容及评分标准。

3.1.6 加分项目方面

原有的考核评价体系注重于达不到要求进行扣分，而忽略对工作认真负责同志的奖励，激励措施实施的不好。因此考评人员要注意搜集专管员在工作中的优秀方法、好人好事，对此进行加分奖励，以便树立工作榜样，弘扬正气。加分的内容及加分的多与少，由专卖部门负责人及其他干部进行讨论决定。

3.2 调整绩效考核达标标准

当前大部分专卖人员的奖金计算方式为（固定奖金+考核评分×绩效奖金），满分者可以获得当月全额奖金，扣分只是相应的减少被扣分人员的奖金收入，满分者已无法进行超额激励。

因此笔者建议将绩效考核达标标准改为“浮动定额标准”：即以人均绩效考核得分为达标标准，对应于奖金基数；低于此标准受到扣罚，实得奖金低于奖金基数；高于此标准，实得奖金高于奖金基数。

举例说明：某专卖管理部门，月基础绩效奖金为1000元，a、b、c、d四名专管员参加考核，考核结果为70分、80分、90分、100分。

人均绩效考核得分计算公式：（70+80+90+100）/4=85分

奖金系数公式

奖金系数

绩效奖金基本额

实得奖金

a

70/8

582%

1000

4b

80/85

94%

1000

1c

90/85

106%

1000

1059

d

100/85

118%

1000

1176

合计

400%

4000

表1.工资考核计算举例表

工资费用支出并没有增多，但奖励了工作优秀的专管员，对工作落后的专管员起到了一定的促进作用，树立了工作发展方向，提高了竞争意识。

3.3 绩效考核的三个层次

有了绩效考核指标，考核人员就要在此基础上，深入地了解被考核专管员的工作情况，以便考核工作有效的开展。笔者将考核工作分为三个层次：自我评价、直属领导评价、考评小组评价。

3.3.1 自我评价

自我评价是专管员对每月专卖管理工作的自我认定结果，在考核中不计入考核分数，只起到自我认定与他人认定的对比作用，便于他们正确认识自身工作情况以及与他人的差距。

3.3.2 直属领导评价

由专管员的直属领导（如中队长）对他们的工作进行考核评价。由于直属领导对专管员本来就有监督、管理职能，因此对他们的工作最为了解，最有发言权，只要公正评分，就能确保考核的准确性与真实性。

3.3.3 考评小组评价

为避免考核“一言堂”现象的发生，专卖管理部门应设置专人负责考核评价工作，组成以专人为基础、各级领导参与的考评小组。对内查阅相关工作资料，询问有工作联系的其他工作人员，搜集专管员工作信息（如工作日志等），整理出该专管员的内部评价结果；对外深入市场调查走访专管员许可证管理、市场管理等工作的相关情况，重点询问零售户的意见，以外部调查事实为依据形成外部评价结果；最终由小组成员集中意见集体评分。该考评小组相当于专卖管理部门内部的人力资源小组。

3.4 改进绩效考核的注意事项

3.4.1 注重加分信息的搜集

调整绩效考核达标标准的目的是为了增加对优秀专管员的激励，因此在评价中，直属领导、考评小组要认真搜集专管员的优秀事迹，对有突出表现（如加班处理卷烟交易纠纷、举报假烟线索并经查实等）的专管员事迹要记录在加分项目内，甚至专管员也可以将自己认为优秀的地方直接向负责考评的人员陈述。

3.4.2 权重分配

直属领导评价是以领导者的意志为依据，有较强的主观性，很难做到不偏不倚；考评小组评价是以实地走访调查、零售户反馈、查阅工作资料等为基础，具有较强的客观性。两种考核评价方法相辅相成，综合其结果可以更为精准地反映专管员的实际工作情况。考评小组由多人组成，代表了多方面的意见，因此考评小组评价的权重比例应高于直属领导评价，笔者认为考评小组评价的权重占60%,直属领导评价的权重占40%，两种评价得分分别乘以各自所占权重加和后即可得出专管员每月最后的考核分数。

3.4.3 分管领导审阅及存档

每月考评结果由专卖管理部门负责人详细地向主管专卖工作的领导进行汇报，征询领导意见。领导审阅同意后，将全部考核资料整理成文档资料，归入每名专管员的工作考核档案中，作为评选先进工作者以及晋升、加薪的重要依据。

以专管员为例设计的考核评价表：

表2.专管员月度工作行为考核表

姓名：

所属部门：

考核时间：

分

类

考核要素

考核要点

自我评价（打√）

直属领导评价(40%)

考核组评价(60%)

得分(100%)

优秀

良好

一般

有差距

较差

工

作

态

度

方

面

5分

纪律性

3分

严格遵守公司的各项规章制度和工作纪律

敬业

精神

2分

主动承担工作责任，主动解决工作中的问题，脚踏实地做好每一项工作

服务

意识

5分

主动为零售户、消费者提供服务，不断改进工作方法，提高服务质量

工作

记录

5分

详细记录每日工作的情况（工作日志）

许

可

证

管

理

方

面

5分

亮证

经营

8分

市场走访中对亮证经营的宣传与管理

新办证

12分

对新办证的实地走访、材料核对、填表、无证户管理等

延期

换发

10分

提前通知零售户，并协助零售户准备材料，收证、送证等

停业

注销

5分

对不符合规定的零售户及时停业或注销的工作情况

市

场

净

化

方

面

分

走访

情况

5分

每日走访、提示零售户的情况

摆卖

检查

5分

零售户摆卖非法卷烟的提示及清理工作

违法信息提供

5分

每月向稽查队提供的稽查线索及查实情况

交易纠纷处理

5分

卷烟交易纠纷的处理情况

内

部

监

管

方

面

分

送货

单确

认签字5分

按计划走访零售户并对送货单确认签字的情况

对三员监督5分

对客户经理、电访员、送货员的内管监督情况

其他

任务

加分

项目

实际得分

本人签名:

部门负责人签名：

备注：本考核表基础满分为80分，其他任务和加分项目直接在80分上累加。

4.绩效反馈

绩效反馈是绩效考核的延伸与应用，仅仅计算出考核得分是达不到绩效考核目的的。我们还要将考核得分、考核情况与专卖人员进行沟通，使他们了解自己的绩效状况。首先考评双方要进行详细的沟通，对考评结果要达成共识；其次在沟通中要使专卖人员认识到自身的闪光点及不足之处；再次，根据考核结果制定工作改进计划；最后根据双方沟通的情况修正考核指标，使考核工作更贴近实际，易于实施。

结 束 语

绩效考核将专卖管理的战略目标逐级分解、层层传递直至个人，通过绩效考核的持续反馈以及专卖人员工作的改进，使得专卖管理部门及个人的工作绩效聚焦，共同支撑专卖管理战略目标的实现。实施绩效考核、关注绩效改进是专卖管理组织不断提升自我和达成战略目标的重要保证。

第四篇：政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法

政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核

暂行办法

第一章 总 则

第一条 为了正确评价工作人员的德才表现和工作实绩，提高单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我单位实际，制定本办法。

第二条 考核对象为单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。

事业单位领导人员的考核，按照干部（人事）管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施。法律、法规另有规定的，从其规定。

第三条 考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。

第二章 考核内容和标准

第四条 考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。

德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现；

能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况；

勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况；

绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度；

廉，主要考核廉洁从业方面的表现。

第五条 双肩挑人员考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。

第六条 考核分为平时考核、考核和聘期考核。第七条 考核标准按考核和聘期考核分别制定。考核标准应以工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据。

第八条 考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。聘期考核以考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与考核期间不超过半年的，可以合并进行。

第九条 考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

第十条 确定为优秀等次须具备下列条件：

（一）遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；

（二）履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，积极参加业务培训；

（三）公益服务意识和工作责任心强，勤奋敬业，有改革创新意识；

（四）全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，业绩显著或作出突出贡献，服务对象满意度高；

（五）在廉洁从业方面具有模范作用。第十一条 确定为合格等次须具备下列条件：

（一）遵纪守法，思想政治素质较高，贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；

（二）履行岗位职责能力较强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较高，按时参加业务培训；

（三）公益服务意识和工作责任心较强，工作比较认真负责；

（四）能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满意度较高；

（五）廉洁从业。

第十二条 工作人员具有下列情形之一的，应当确定为基本合格等次：

（一）思想政治素质一般，或者在职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德方面存在明显不足；

（二）履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低；

（三）公益服务意识和工作责任心一般，工作纪律较差，或者工作态度、工作作风方面存在明显不足；

（四）基本能够履行岗位职责，但完成的工作数量不足，质量和效率不高，或者在工作中有较大失误，或者服务对象满意度低；

（五）能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。第十三条 工作人员具有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：

（一）思想政治素质较差，或者道德品质较差；

（二）业务素质和工作能力不能适应岗位要求；

（三）公益服务意识和工作责任心薄弱，组织纪律性差，或者工作态度、工作作风差；

（四）未能履行岗位职责，未能完成工作任务，或者在工作中因严重失误、失职，造成重大损失或者恶劣社会影响；

（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。第十四条 管理人员考核各等次的基本标准是： 优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。科科负责人能出色完成岗位目标或任期目标。合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。科科负责人能较好完成岗位目标或任期目标。

基本合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，能够遵守国家的法律、法规及各项规章制度，业务较熟悉。工作态度端正，基本能够完成工作任务。科科负责人能够完成岗位目标或任期目标。

不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。科科负责人不能完成岗位目标或任期目标。

第十五条 专业技术人员考核各等次的基本标准是： 优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、专业技术业务工作、新技术推广应用中成绩突出。

合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。

基本合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，能够遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务较熟练，能够提高专业技术能力，基本能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故或重大失误。

不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。

第十六条 工勤技能人员考核各等次的基本标准是： 优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。

合格：政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。

基本合格：政治思想表现较好，能够遵守法律、纪律和各项规章制度，业务较熟悉，工作态度端正，无责任事故或严重失误，注重劳动安全，基本能够履行岗位职责、完成工作任务。

不合格：组织纪律性较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。

第十七条 考核优秀等次人数一般不超过参加考核的工作人员总数的15%。

第十八条 聘期考核的结果分为合格、不合格两个等次。完成聘用合同规定的聘期任务或者实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为合格等次。

未完成聘用合同规定的聘期任务或者未实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为不合格等次。

第三章 考核程序和方法

第十九条 工作人员考核，应当以聘用合同和岗位职责为依据，以工作实绩为重点，以服务对象满意度为基础，按照规定的程序进行。实行单位内部评议与服务对象评价相结合、定性分析与定量分析相结合、平时考核与定期考核相结合，在主管部门的指导下进行。

第二十条 工作人员的考核，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作表现相统一的方法。

第二十一条 考核的基本程序：

（一）被考核人员进行个人履职总结，填写《政府事业单位工作人员考核登记表》；

（二）在一定范围内组成考核单元并组织个人述职；

（三）各考核单元在个人述职并征集群众意见的基础上进行评议，提出考核等次的建议；

（四）单位考核组对下属各考核单元提出的考核意见及考核等次建议进行综合评价，确定考核等次。对拟确定为基本合格、不合格等次的工作人员进行组织谈话；

（五）单位负责人签署考核等次意见；

（六）被考核人员签字确认考核结果；

（七）人事部门将考核结果归档。

第二十二条 具有下列情形之一的，工作人员可以按照有关规定，在接到考核结果通知之日起十日内向考核组申请复核。考核组在十日内提出复核意见，以书面形式通知本人。本人若对复核意见不服，可以向上级主管部门提出申诉：

（一）被确定为不参加考核对象；

（二）考核被确定为基本合格、不合格等次；

（三）聘期考核被确定为不合格等次。申诉期间不影响原考核结果执行。

第二十三条 单位领导人员，按干部（人事）管理权限由主管部门进行考核。

第二十四条 考核和聘期考核一般采取个人总结、科科内部评议、综合评价等方法进行。

第二十五条 科科内部评议主要通过科科内部人员的评价，了解工作人员的实际工作表现以及在本科科工作人员中的公认度。

部门内部评议一般采取个别谈话、召开座谈会、填写评议表等方式进行。

第二十六条 综合评价主要科科内部评议结果和平时考核情况进行分析比较，相互补充印证，全面、客观、公正地对事业单位工作人员作出评价。

第四章 几类特殊人员的考核

第二十七条 对新进人员的考核，按照下列规定办理：

（一）首次就业，在试用期内的，参加考核，只写评语，不确定等次；

（二）非首次就业，本在本单位工作不满半年(含试用期)，参加考核，只写评语，不确定等次；

（三）非首次就业，本在本单位工作满半年(含试用期)，参加考核，确定等次；

（四）军队转业干部，由单位进行考核，其转业前情况，可参阅转业时的鉴定，一般确定为合格及以上等次。

第二十八条 对单位派出挂职锻炼、学习培训以及执行其他任务的工作人员的考核，按照相关文件规则执行。

第二十九条 病假(因工负伤除外)、事假、非单位派出外出学习累计超过半年的工作人员，不参加考核。

第三十条 未聘人员未聘时间累计超过半年的工作人员，不参加考核。

第三十一条 工作人员受到警告处分的，在作出处分决定的当年，考核不能确定为优秀等次；受到记过处分的，在受处分期间，考核不能确定为合格及以上等次；受到降低岗位等级或撤职处分的，在受处分期间，考核不得确定为基本合格及以上等次。第三十二条 工作人员涉嫌违法、违纪被立案调查尚未作出结论的，参加考核，不写评语、不定等次。结案后未给予处分或者给予警告处分的，按照规定补写评语、补定等次。

第三十三条 对无正当理由不参加考核的事业单位工作人员，经教育后仍拒绝参加的，其考核结果直接确定为不合格等次。

第五章 考核结果的使用

第三十四条 工作人员平时考核和考核结果作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据。

第三十五条 工作人员考核被确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理：

（一）按照有关规定正常晋升薪级工资；

（二）考核被确定为优秀等次的，在参加竞聘上岗时同等条件下予以优先考虑；

（三）管理人员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格；

（四）专业技术人员连续两年被确定为优秀等次的，在上一层级专业技术岗位空缺内，符合相应条件的可优先推荐参加上一层级专业技术职务任职资格的评审及岗位聘用；

（五）工勤技能人员连续两年考核被确定为优秀等次的，同等条件下可优先聘用同级或上一级工勤技能等级。

第三十六条 工作人员考核被确定为基本合格等次的，按照下列规定办理：

（一）对其诫勉谈话，限期改进；

（二）薪级工资不予晋升；

（三）连续两年被确定为基本合格等次的，向较低等级调整岗位。

第三十七条 工作人员考核被确定为不合格等次的，按照下列规定办理：

（一）薪级工资不予晋升；

（二）向较低等级调整岗位；

（三）本不计算为现聘岗位的任职年限；

（四）一年内不得参加较高等级岗位的竞聘；

（五）连续两年被确定为不合格等次的，可以降聘、解除聘用合同，也可以调整其岗位或安排其离岗接受必要的培训后再竞聘新的工作岗位；

（六）考核不合格被调整岗位的，对其聘用合同作相应变更，岗位工资按新聘岗位确定。

第三十八条 事业单位新聘用人员试用期满，考核不合格的，不予正式聘用。

第三十九条 考核结果可在评选先进活动、开展表彰奖励工作、科技项目申报等工作中适用。

第六章 考核工作的组织领导

第四十条 考核前成立考核组，负责拟定考核标准、制定考核办法并组织实施，审定人员考核等次，受理对考核结果的复核申请等。考核组的办事机构设在人事科。考核组在考核工作中按照有关规定实行回避制度。

第四十一条 要增加考核工作的透明度，考核的主要内容、标准、程序和考核最终结果应当公开。

第四十二条 对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，依照有关规定予以严肃处理。

第四十三条 考核结束后，将考核结果汇总情况及考核优秀人员名单报主管部门备案。

第五篇：绩效考核与持续改进

新发现考核制度

一、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围，效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容

根据考评岗位不同，分类：一线员工管理人员，分别进行绩效考评，二者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；

（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分

（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）

注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。

②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）

③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）

④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）

注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。

3、管理人员绩效考评

（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。

（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%)：（评议一次，上级评、下级评、同级评等）u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；

u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；

u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；

u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）

②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）

③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）

④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）

⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）

⑥各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）

⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；

2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；

3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力资源部把员工半的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。

7、每年八月初，人力资源部针对半的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

9、每年底员工考评如半考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

10、下一年的第一个月中旬完成考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：

l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和的民主评议；

l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；

l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；

l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；

l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；

l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

六、绩效考核审诉制度

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。

对申诉的处理程序如下：

1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。

2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

3、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。