创新政府管理体制机制推动各项工作落实的思考

第一篇：创新政府管理体制机制推动各项工作落实的思考

创新政府管理体制机制推动各项工作落实的思考

党的十八大提出的“两个百年奋斗目标”，是新时期把我国全面建成小康社会的中国梦，创新政府管理体制机制，促进各项工作落实，是实现中国梦、xx梦、xx梦的战略措施。目前，xx区要创新那些管理体制机制，才能推动经济社会更好更快更大发展？如何创新？怎样创新？笔者谈些粗浅看法，仅供参考。

一、当前政府管理体制改革的热点难点问题分析

经过撤区并乡、并乡建镇、财税上化、便民服务、社会保障等体制机制的改革创新，总体上看，我区的行政管理体制基本适应经济社会发展的要求。但面对新形势新任务，仍存在一些不相适应的方面，影响制约了经济社会的快速发展。深刻认识这些问题，对于我们客观判断、沉着应对是十分重要的。概括起来主要有以下五个方面问题：

（一）关于政府管理体制创新的目标模式问题。政府管理体制改革是一项复杂的系统工程，推进改革必须有明确的目标框架。纵观我区改革的历程，可以看出，改革的目标是随着市场经济体制的发展而逐步确立的“行政管理体制”。但与国家“公共行政体制”改革的目标还有很大差距，党的十七届二中全会提出到2020年，政府要实现“三个根本转变”，即实现政府职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务、维护社会公平正义的根本转变，实现政府组织机构及人员编制向科学化、规范化、法制化的根本转变，实现行政运行机制和政府管理方式向规范有序、公开透明、便民高效的根本转变，建设人民满意的政府”。

（二）关于合理划分各级政府之间事权关系问题。一是从全国看，各级政府之间“职责同构”、“上下一般粗”。地方政府几乎是中央政府的翻版。每一级地方政府都是一个“小中央”，都要管理几乎“所有的事情”，在职责同构的政府架构下，各级政府都管了很多不该管、管不了，也管不好的事，承担着过多的不属于自己职责范围内的事项。所以，在实际运行中，必然出现重复决策、重复管理、行政资源浪费问题。二是从我市看，区镇级政府功能缺位。管理权限大量集中在市里，区镇职能和管理权限相对不足，“条条”箝制“块块”现象比较严重，使区镇权力与责任不一致，事权与财权不匹配，人权与事权不统一，主要表现为涉及重大责任的权力下放的多，涉及重大利益的权力下放的少。因此，全面正确地履行政府职能，迫切需要在各级政府间科学地划分财税、金融、投资、社会保障、义务教育、市场监管等政府职责。

（三）关于推进职能有机统一的大部制改革问题。我区的的历次改革都较为注重乡镇改革，但却相对忽视了区直部门和老城办、新城办和江北办的改革，造成了区政府部门和三个办事处设置过细、职能交叉、多头管理、协调困难等问题十分突出。改变目前这种适应计划经济体制的“小部制”体制，实行市场经济条件下的“大部制”，使政府部门逐步向“宽职能、少机构”的发展方向是政府体制改革的必然趋势。

（四）关于加强社会管理和公共服务建设的问题。党的十六届三中全会第一次对政府职能作出的完整定义：即“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”。党的十七大以来，我国高度重视社会管理和公共服务问题，把加强社会管理和公共服务部门建设，健全管理体制，强化服务功能，保障和改善民生作为政府改革的重点，加快了改革步伐，大力推进了教育文化、卫生医疗、就业保障、社会安全等领域里的一系列体制机制改革，我区也相应实施了便民服务体系、农村五保集中供养、农村新型合疗、农村低保和城市低保、公共服务均等化等多项改革，使改革成果在惠及广大民生上取得了显著成效。但是，从满足人民群众对日益增长的物质文化生活需要看，我们的社会管理和公共服务能力还比较薄弱，表现为社会管理和公共服务组织体系不够健全，社会管理和公共服务部门机构设置、人员编制比较少，尤其是环卫、幼教、社保、城管、公路维护等公益事业单位力量不足，社会组织发育不够成熟，公共产品数量不全、质量不高，一些领域社会矛盾比较突出，人民群众利益诉求机制不畅，社会诚信度不高，公共安全事故频发等，这些都说明政府管理职能的缺位或不到位，加强社会管理和公共服务体系建设，我们还任重而道远。

（五）关于改革和完善政府管理运行机制的问题。建立科学的政府运行机制是实现政府管理科学化的前提。行政运行机制包括决策、执行、监督三个层面。目前，我区决策职能与执行职能和监督职能不分现象十分突出，监督流于形式，使决策部门普遍受到执行利益的干扰，导致问责更加困难。解决这个问题，就是要探索建立决策、执行、监督既相互协调又适度分离的行政运行机制，实现决策科学、执行顺畅、监督有力。笔者认为，既要在政府部门的整体层面上构建决策、执行、监督适度分离的组织架构，也要在部门内部建立决策与执行相分离的机制，将公共服务和行政执法等方面的执行职能分离出来，设立专门的执行机构，避免集决策、执行、监督于一身的弊端。

二、创新六项体制机制推动工作落实

制度管人，流程管事！团队打天下，管理定江山！科学的行政管理靠的是永无止尽的体制和机制创新，按照区委“一抓三建一统揽”的总体思路，如何抓好各项工作落实，促进经济社会又好又快发展？笔者纵观xx发展形势，根据本人多年的从政实践，建议改革完善一下六项体制机制：

（一）建立区镇事权统一机制，提高执政能力。合理划分市区镇各级政府间的事权关系，有利于发挥各级政府的组织协调能力，更好地地服务群众。一方面，要进一步理顺市区两级政府事权关系，简政放权。着力解决事权关系中人权与财权不统一、财权与事权不统一、事权与人权不统一的问题，坚持管理重心下移，按照责权利相统一的原则，加强市级政府的宏观调控能力，合理赋予区级政府管理权限，解决上级部门在事权、财权、人权等方面包揽过多的问题。按照比照县又不同于县的原则，赋予区政府相应的职权，实行一级政府一级事权，除属于城市规划、国土资源、基础设施、环境保护、城乡交通等涉及全局的事权以市管理为主外，凡是区一级政府应有的职权以及区政府管理更为有利的事务，能放则放，确保区级政府功能的完整。另一方面，要进一步理顺区和镇两级政府的权责关系，强镇扩权。按照统筹城乡发展要求，采取直接放权、委托执法、联合执法、派驻机构等方式给乡镇政府扩权。扩权重点：一是要下放事权。赋予镇发展决策、项目审批、社会管理、综合执法和检查特许等涉行政管理事项及权限。二是扩大财权。实行镇级财政增量分享，对镇级财政当年地方财政收入比核定收入基数增收部分原则上全额留镇使用。三是改革人事权。尤其是中心镇主要负责人，符合条件的，可以进上一级党委常委或配为副区、县级，并继续担任原职务。四是可适当放宽经济发达镇党政机构限额，因地制宜设置机构，通过内部调剂的办法适当增加编制，解决发达镇“脚大鞋小”问题。通过政府推动、政策扶持、体制创新、权力下放，进一步扩大乡镇经济社会管理权限，增强镇统筹协调、自主决策、依法行政和公共服务的能力，促进区域经济社会事业又好又快发展。

（二）建立行政快捷审批机制，打造效能政府。一是进一步清理精简审批事项。按照发展社会主义市场经济的要求，全面梳理政府管理和介入的事务，坚决把那些政府不该管、管不好、管不了的事项转移出去，交由社会组织管理，砍掉阻碍生产力发展的高“门槛”。二是进一步规范审批行为。重点解决市区有关部门审批“体外循环”的问题，真正建立一个领导分管，一个窗口对外、统一受理、统一办理、统一送达的工作格局，减少权力运行“商品化”的可能性，提高办事效率。三是进一步完善监督管理办法。重点是要建立长效监督制约机制，搭建“三个平台”，即在中心与窗口建立网上审批管理平台，纪检监察部门与中心建立电子监察平台，各部门与派驻中心窗口建立网上直通平台；健全“四个体系”,即市行政服务中心常态化监管体系，“部门联动”定期检查体系，社会监督舆论监督体系，纪检监察部门问责体系，不断减少办事环节、缩短办事时间，提高办事效率。

（三）完善区镇机构改革，转变政府职能。对区直部门和三个办事处实行大部制改革。一是要按照决策、执行、监督相协调的原则，打破原有的行业分割和系统分割，对现有政府机构进行有效整合，改变机构重叠、部门职能交叉的现象，降低部门间协调困难，使政府运作更有效率，更符合市场经济的宏观管理和公共服务的角色定位。二是进一步完善创新高新区管理体制。机构编制部门要主动为我市经济发展的核心部门提供最有力的体制支持。因此，我们要重点研究高新开发区的职能配置问题，从根本上解决享有的市级管理权限不到位的现象；研究解决高新开发区扩区机构设置和人员编制不足问题；三是积极推进事业单位分类改革，要按照政事分开、事企分开和管办分离的要求，建立起功能明确、治理完善、运行高效、监督有力的管理体制和运行机制，形成政府主导、社会力量广泛参与的公益服务新格局，建立起基本服务优先、供给水平适度、布局结构合理、服务公平公正的xx特色公益服务体系。事业单位分类要以社会功能为依据，坚持根据不同事业单位的特点，实施不同的改革管理办法。现有事业单位主要分三类：第一类是承担行政职能的事业单位，这类单位的改革方向是逐步划转为行政机关；第二类是从事生产经营活动的事业单位，其改革走向是逐步转为企业；第三类是从事公益服务的事业单位，予以保留，并对其机构设置、职能配置、人员编制、分配制度、人事制度、经费制度、保障制度等进行配套改革。四是配合推进医药卫生体制改革。做好公办基层医疗卫生机构设置和编制核定工作，积极探索推进公立医院改革。优化医疗卫生资源配置，推进条件成熟的医疗机构在系统内或跨系统合并重组。五是实行机构编制实名制管理。做到编制、岗位、人员相对应。乡镇不得自行设置机构，不得超编配人，不得超职数配备领导，乡镇机关按新核定的编制和岗位要求，在现有的干部中公开实行竞争上岗，事业单位不得聘用工勤人员。确保乡镇机构编制管理的刚性化，约束机构和人员的自我扩张。

（四）建立基层干部关怀机制，调动工作积极性。2006年机构改革后，xx区镇干部待遇失衡有挫伤。一是在职干部与离岗后的领导干部之间待遇的矛盾。xx区离职后的乡镇领导与在职领导干部享受同等待遇，这是当时为了减少压力，保稳定，不得已而为之，在职干部普遍存在不平衡心理。二是在职的乡镇公务员与事业编制干部存在着收入差距的矛盾。现在干部的津补贴比工资多1.3倍，在制定补助标准上，公务员最低，加之乡镇一般公务员没有职级待遇，而事业干部参加工作后在3至5年内就很容易拿到待遇相当副科级以上的技术职称。在乡镇工作20多年的公务员，收入普遍低于十多年参加工作的初级工和中级工，失衡的心态不言而喻。三是乡镇站办所负责人与区级部门年轻干部提拨使用不成比例的矛盾，由于这些矛盾的存在，使乡镇干部工作打折缩水，缺乏工作激情，调动不起干部的工作积极性、主动性、创造性。因此，各级党委要把建设“和谐型班子”、“和谐型机关”作为干部队伍建设和组织建设的重要目标，更加注重乡镇领导班子成员的气质搭配和年龄搭配，让干部在宽松、积极的环境中工作，让他们有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力，有专心“谋事”的成就感而无分心“谋人”的疲惫感。应适时提拔年龄较大、默默无闻的干部担任非领导职务，使踏实工作的干部看到奔头、看到希望。应对任乡镇副职领导满10年的现任领导，经组织考察可享受主任科员待遇，在乡镇连续工作累计满20年、表现优秀的一般干部，经组织考察可以享受副主任科员待遇，当县级党政机关工作人员出现缺额时，应优先从有相应专业知识的乡镇干部中选调，关注干部身心健康、提高待遇保障、提高福利水平，加大评优表彰力度。不断提高基层干部的工作积极性。

（五）建立经济发展保障机制，服务群众生产。发展是第一要务，是各级党委政府的工作中心，每项工作必须从发展群众生产入手，积极帮助基层党员干部理清发展思路，落实发展措施。加强农村基层组织建设，配强支部班子，积极带领广大群众发展粮油、畜牧、林果、蔬菜、烤烟、桑茶、黄姜、旅游等支柱产业，促进农民增收。加强农村信用社小额信贷扶持力度和现代农业投资力度，大力发展一村一品经济。大力发展农民专业合作经济组织，提高农民进入市场经济组织化程度，增强自我发展能力。建立主导产业发展考核到部门到乡镇到村组的奖励制度。加大各项惠农政策贯彻落实的监督检查力度，确保惠农资金及时发放到群众手中。

（六）完善信访工作息访机制，解决群众诉求。稳定压倒一切，没有农村的稳定，就没有整个社会的和谐稳定。推进各项工作落实，必须要以解决好农民群众最关心、最直接、最现实的问题为着力点，切实维护农民群众的根本利益，促进农村稳定。针对农民上学难、上学贵，看病难、看病贵；征地拆迁、惠农政策兑现等一些群众反映较为强烈的问题，要畅通群众诉求渠道，进行有效解决。一是积极探索信访工作息访新机制，从源头上解决群众各项诉求，真正把矛盾解决在基层，把问题化解在基层，坚持实行农村基层信访“四定四包制度”，即：定包案领导、定任务、定承办人、定办理时限，包调查、包处理、包做思想教育疏导、包息诉罢访，直到信访村民息诉罢访为止，坚持小事不出村，大事不出镇，问题解决在萌芽的工作要求，积极引导农村基层干部经常深入农户、田间地头，和群众谈心、交心，认真解决群众反映的困难和问题，主动了解和解决农民群众的合理诉求，做到一般信访问题不出村镇，切实保护农民群众信访的合法权利；二是进一步加大案件的查办力度，坚决查处农村党员干部违纪违法行为，坚决制止镇村财务管理、宅基地审批、土地资源开发承包、集体经济分配、拆迁安置，各种惠农政策兑现等过程中发生的暗箱操作、以权谋私，损害群众利益的行为，重点查处挪用、克扣、侵吞低保、救灾和各种补贴资金，挪用征地补偿安置费用等行为，查处各种巧立名目变化花样的乱收费、乱罚款和强行集资摊派，加重农民负担的行为。坚决纠正基层干部作风方面存在的突出问题，全力维护农村基层社会的稳定和发展。

第二篇：浅谈水利管理体制和机制创新

浅谈水利管理体制和机制创新

10级水电建筑工程班 宋子阳

提 要：随着市场和改革开放的不断深入，现有水利体制和机制已不适应新形势下水利事业的要求，创新水利体制和机制已成为当务之急，要从水利管理、融资、职能等方面对现有水利体质、机制进行改革创新。

关键词：水利 体制 机制 创新

江泽民同志曾指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。”随着市场经济和改革开放的不断深入，现有水利体制和机制已不能适应新形势下水利事业发展的要求。

如今，在长期计划经济体制下形成的现行水利体制，主要是以行政管理为主，分级、分部门的管理体制，造成“多龙管水”，行政干预多，水资源管理体制不理顺，影响了水资源的合理配置和综合效益的发挥；水利工程建管体制不健全，水利建设重开源轻节流、保护，重建设轻管理，造成大量水利工程老化失修；水权和水资源有偿使用制度不完善，水价形成机制不健全，水价过低，水资源大量浪费，供水单位亏损，难以为继；水利建设长期依靠国家投资，没有形成有效的投融资机制，水利投资严重不足，工程欠帐多；缺乏创新的体制和机制，致使水利管理队伍不稳定，水利科研工作滞后。2006年，国家重新修订实施了新《水法》，其中，《水法》实施以来的治水经验为我们今后一定时期内水利事业的发展指明了方向，要贯彻落实好新《水法》，创新水利体制和机制已成为当务之急，当前，应从以下几个方面开展工作：

一、规范行政职能，提高依法行政水平

随着我国不断发展和费改税工作的不断深化，对政府转变职能、坚持依法行政提出了更高、更迫切的要求。水行政主管部门担负着管理水事的职能，必须适应形势发展的要求，尽快调整工作思路，解决好“越位”、“缺位”、“错位”的，学会并习惯运用手段来管理各类涉水事务，努力提高依法行政的能力和水平，实现行政决策和水事管理的法制化。

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第三篇：管理体制与创新机制与品牌

管理体制与创新机制与品牌

随着经济全球化和贸易自由化的不断发展，企业迎来了一个又一个挑战。面对挑战和机遇，企业想要更好的发展，使自己在竞争中立于不败之地，这就需要企业不断的创新、完善体制打在自己的知名品牌。

创新是发展不可或缺的一部分，是现代企业进步的原动力。知识经济时代的管理者，必须把握管理创新的发展趋势和新要求。应认真分析激发组织创新力的影响因素，不断进行创新实践，以增强企业核心竞争能力，使企业获得跨越式发展，实现持续成长。

我国民营中小企业的制度创新是其产品创新、技术创新、市场创新等一系列创新活动的前提，是产生主动创新和持续创新的重要制度保证；其次，企业制度要随着生产力和市场经济发展而不断完善，就必须适应经济全球化的需要，不断创新；另外，制度创新涉及企业内部不同层面的机制变革，同时还涉及企业外部的金融体制改革、社会保障制度改革、政府机构改革等外部制度变革，企业必须从系统的观点出发，注重企业外部制度创新与内部制度创新的协调运行，促使其互动共进。当今民营中小企业存在的制度缺陷：民营中小企业管理制度缺失的起点就是企业规模的扩大，这也是其发展进程中最危险的时期。管理则表现出更多的随意性，缺乏全面的制度化、规范化和程序化。受经济转轨时期的体制、法律背景和传统习惯的影响，大多数民营中小企业选择了家庭式管理方式。这一方式在企业资金规模较小的初创时期发挥了重要的作用。但随着企业规模的发展壮大，需要大量引进外来的各种专业人才进入企业的核心领导阶层，这一方面往往导致专业管理人员与企业主亲属形成两个利益集团，诱发企业内部各种矛盾，造成有些管理制度形同虚设，难以执行。大多数民营中小企业家习惯于业务管理，习惯于自己独立操作，习惯于自上而下地指挥别人，使有才能的员工感到不能获得尊重，不能实现自我。所以，民营中小企业很缺人才，但又留不住人才。当今管理制度的创新：现在的民营中小企业绝大多数仍处于原始管理阶段，真正好的科学管理必须要有监督管理。因此，民营中小企业在进行质量管理、人事管理、营销管理、财务管 理、薪酬管理、组织管理、战略管理、风险管理等方面的制度创新时，还得建立有效的约束和制衡机制。而这只有通过建立完善的企业所有权与法人财产权相分离的法人治理结构，才能实现管理的专业化和制衡化，使原来的利益共同体导向向命运共同体导向转变。更为重要的是在WTO环境下，技术壁垒和绿色壁垒使得中小企业更需加强由生产质量、劳工工作环境、环保等方面所构成的生态管理制度的建设。在我们所研究的案例中，有很多创新改革的案例。如：百色市粮食站，他们改变以往的耕作方式，创新耕作方式，划定试验田进行粮食的培育和实验，从而使粮食的产量大大增加。他们的改革与创新为国家的粮食增产作出了显著贡献。还有北京的白领服饰有限责任公司，公司的董事长苗鸿冰在公司的管理上进行了改革，注重品牌的树立与建设。而且苗鸿冰在品质建设上也有自己的独特见解，他说：“创造品牌需要胆识，维护品牌需要耐力，著名品牌需要智慧。在创造品牌的时候我们需要的是胆识、魄力、勇气，干了五年以后发现力量不足，坚持住了就行，要想成为世界著名，想在行业里一说话人家报道，人家觉得我现在已经很好了，但我觉得现在还不够，需要智慧，我还得继续学习。”在这两个案例中我们认识到：一个企业如果想发展，那就必须创新，如果想在创新中走得快走的稳，那么就必须坚持管理体制的不断完善与落实。品牌的树立与保持更离不开管理体制的完善和产业的创新。

管理体制的完善，创新机制的完善与品牌建设息息相关，与企业的兴旺也是密不可分的。所以，一个企业如果想真正的做强做大，走的更远，那么就必须处理好管理体制与创新机制和品牌建设的关系，二者与企业的未来有着重要的作用。

第四篇：如何创新人才管理体制机制

如何创新人才管理体制机制

面对全球一体化的世界经济格局，国家之间的竞争力源于人才的竞争力，人才的竞争，归根到底，取决于人 才管理体制机制优越性的竞争。虽然，我国的人才管理知识和理念正逐步与国际接轨，但是，我国还处在理念“天上飘”，机制体制“地上爬” 的尴尬状态。是什么原因呢？理念落实不到体制、机制、制度和流程建设上来。目前国内人才管理现状参差不齐，体现在人才管理的体制与机制的创新滞后，人才有能量，但“闷”在里面释 放不出来；缺乏内在冲动和激情，改革思维发紧；过于实用主义，人才管理缺乏理念牵引和战略思维，用人 上往往是短期行为；人才管理体制、机制不健全，行为滞后于理念。为贯彻国家关于促进“国际人才本土化，本土人才国际化”的方针，实施人才国际化战略，提升国家的核心竞 争力，引进能够进行全球化资源整合的国际化人才，就必须进行大刀阔斧进行人才的体制改革、机制创新、扫除障碍、完善体系。建立市场导向和市场驱动的体制机制

1、人才战略与目标的依据来源于国家发展战略及区域经济社会发展需求，而不是单一的行政政绩需求 政府和企业都已明确人力资源作为战略性资源，都在制定人才发展与战略规划，但是，由于人才战略、目标 不是依据国家社会发展战略、或企业发展战略的需求，而是依据政绩的需求，搞人才政绩工程；导致在进行 人力资源规划的时候盲目追求所谓的“知识高地、学历高地、职称高地”，不是根据实际发展的需求、根据区 域社会经济的产业特点，确定需要什么样的人才，而是单一追求引进多少博士生、硕士生，引进多少教授或 院士。其结果导致 这些高端人才来到以后没有任何科学研究及发挥才能的基本条件，其实这是人才资源最大的浪费和不尊重。

2、只有市场导向的人才资源变革与创新才能真正提升一个国家或地区人才配置的市场化程度，才能真正将区 域人才市场融入国际人才市场。人才的市场驱动要以客户价值为导向，要将人才进行分层分类，要根据人才的不同特点采取不同的管理模式、依据人才的需求提供差异化的人才资源产品与服务，需多要样化的人才资源雇佣模式。确立市场导向的人才 资源变革与创新的方向，真正为人才创造价值、激活创造力；依据市场人才竞争与配置法则来实现人才资源 的有效配置；以人才价值本位的确立与推动人才价值创造为目标，要贯彻人的价值高于一切的理念，以此来 设计人才的体制和机制。

3、人才中介服务机构市场化转型，人才的激活和人才的流动需要人才中介服务机构的

专业化水平与能力。垄断性的资源，我国人才中介机构的最大弊端。也正是垄断性资源造成人才中介机构研究、开发、培训、服 务人才的单一化、同质化、低效能，建立国际化人才战略和实现国内人才国际化、国际人才本土化宏伟目标，政府就要下决心彻底打破政府供养人才中介服务机构的框架，转化为市场化运作，适者生存，优胜劣汰，唯 有如此，才能迫使人才中介服务机构站在高度的战略位置，提高服务意识和高质量的服务产品。

4、人才概念与范围的市场化与社会化，目前我国人才的概念单

一、模糊，缺乏标准和评估机制。什么叫人才？能创造价值的人，就是人才！因此，必须建立以能力、价值、贡献为基准的人才观。打破以学 历、职称、资历、身份等作为标准德旧观念、旧思维，要把能力业绩作为人才的核心标准，树立“大人才观”。树立人才价值为标准体制机制

1、建立能力型、业绩型为评价依据的体制、机制；人才的选拔、培养方向多样化，改变晋升职位为职业生涯 唯一途径的观念，鼓励人才向能力型方向发展，淡化职务、权力，强化目标、责任，实行问责制。把管理能力强、业务能力强的人才，赋予更大的责任，承担更多的规划、决策、组织、领导、指挥、协调、领导职能，打造“精英型、领袖型”的管理者，建立以职务和能力为基础，以职责为中心，以素质模型为标准，以人员测评为手段的人才评价任用机制；让优秀的人才脱颖而出，把碌碌无为的庸才淘汰出局。

2、通过科学分配体制、机制创新，推进人力资源与人力资本的多元化价值分配体系，满足多样化的人才需求。人力资源管理要实行分层分类管理，人才层次不同、需求不同，对核心人才、通用人才、辅助人才、特殊人 才，采用宽带薪酬体系和多样化雇用模式；价值分配形式可采用晋升、加薪、培训机会、绩效奖金、福利保 障、股权、期权、终身荣誉等多种形式。

3、人才信用与道德体系的创新。针对人才缺失、流失、恶性挖墙脚现象，以及人才流动带来商业机密的泄密，特别是产品研发成果的泄露给组织带来的毁灭性打击，必须建立整个社会的人才信用和道德评价体系；对丧 失商业道德和职业操守的人才，要予以道德谴责甚至追究法律责任。构建系统性管理人才的体制机制 现代企业人力资源管理的竞争是企业人力资源管理系统能力的竞争，人力资源管理的变革与创新要从体制、机制、流程、技术四个方面上共同展开，对人力资源进行系统整合与管理。一个组织要通过引入体制、机制使人力资源始终处于激活状态，体制、机制要发挥作用

必须通过系统化、制 度化的设计来保证；体制、机制的作用要通过人力资源的流程来实现；以客户为导向建立人力资源的业务流 程体系，打通人力资源业务流程与企业其它核心流程的关系；体制、机制、流程最终要靠技术体系作为支撑，才能提高整个人力资源系统的效率。

1、以牵引机制为基础，通过建立职位说明书、任职资格标准、KPI 指标体系、培训开发体系、绩效考核体系、薪酬福利体系、企业文化体系，把组织与人才构筑成一条牢不可破的价值链，塑造凝聚力、向心力很强的高 绩效团队。

2、以激励机制为导向，尽可能满足人才的内在需求，不管是亚伯拉罕？马斯洛提出的层次需求理论，还是克 莱顿？爱尔德弗创立的 ERG 理论，都针对人需要成功的动机提出更高的需求，因此，组织在薪酬体系设计、职业生涯规划、升迁异动制度、分权与授权机制上予以人才最大限度的满足。

3、组织不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动人才提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞 争淘汰机制。外部市场的压力迫使组织必须激活人力资源的潜能，防止人力资本的沉淀或者缩水，竞聘上岗、末位淘汰是组织的竞争与淘汰机制的科学体系。

4、职工的行为必须符合组织的发展要求，员工任何偏离预定的轨道上运行，都是被否决的因素。以 KPI 指 标为核心的绩效考核体系、辅以 360 度的评估体系，是组织对员工正确做事、做正确的事的约束监督机制的 根本体现。

5、人力资源管理的最高境界是文化管理，组织和职工之间的关系是靠两套制约体系，一是机制，通过流程化、制度化使职工知道要他这么做；二是自律，职工与组织达成心理契约，职工自觉自愿发挥主观能动性、创造 力、高标准、高效率地自我计划、自我工作、自我检查、自我评估、自我改善。健全国际化人才合理流动的体制机制

1、要从全球视野的角度广纳人才，建立多样化的人才通道，要建立有利于人才快速流动的高速公路和绿色走 廊；政企之间的人才流动、体制内外的人才流动、国际国内的人才流动、城市乡村的人才流动、东部西部地 区的人才流动等等人才流动壁垒必须彻底打破；不分国籍、不问户籍、淡化学历、强化能力，实用型、务实 型、创新型、学习型、复合型、感恩型的人才，只要达到组织的需求条件，就是组织的基石、柱石。

2、构建科学的人才管理机制，有赖于创新与此相配套的评估机制、培养机制、责任机制、运行机制等，做到 人尽其才，才尽其用。营造人才良好的生活环境、学习环境、工作环境；由制度管人提升为文化管人、育人、

用人、留人，改革户籍制度、档案管理制度、用人制度等，打破人才身份、条块分割、所有制等限制，为人 才流动创造一个公开、平等、宽松的环境。

3、建立国际化、专业化、信息化的人才市场体系，着力构建的布局合理、种类齐全、网络健全、服务规范、功能完善、规模经营、统一开放、指导监督，实现现场招聘集市化、网络推广常态化、人才超市自选化、人 才租赁制度化、就业指导专业化、人才孵化流程化的前瞻性人才市场。建立人才公开、公正、公平竞争的体制机制

1、建立和完善能上能下、充满活力、促进优秀人才脱颖而出的用人体制、机制，实行公平与效率相统一、激

励和监督相结合的竞争机制，考试录用、竞聘上岗、试用考核、离岗培训必须形成体系和常态。

2、全面推进职业资格证书制度建设，加强职业资格的统一管理，逐步扩大实施专业技术资格考试的专业范围 和层次，推动考试和测评工作向科学化、市场化、产业化方向发展。推进我国与国际间执业资格的互认。逐 步形成关键技术岗位准入控制体系。

3、加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，努力从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡 献相适应的报酬。推行效率优先、兼顾公平，按劳分配，把管理、技术、专利、发明等要素纳入收益分配体 系，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。实施人才国际化战略的体制机制 组织要从战略高度构建人才国际化，必须进行人才体制改革，尽快从主要参与国内人才竞争变为积极参与国 际人才竞争，从使用性人才竞争上升为开发型人才竞争，通过系统的体制机制创新，使人才的整个链条与国 际接轨。国际化人才的价值取向、思想动态、综合素质和控制能力等，直接影响组织的安全状况。实行多样化的聚才体制。从海外引进企业国际人才，大力吸引海外中国留学生，以及培养本土人才国际化。引进两类国际化人才：一是熟悉国际惯例，能应对复杂局面，具有战略思维能力，懂经营，会管理，善决策，能创新的开拓型的经营与管理人才，特别是“领袖级”的企业领军人才；二是信息技术、生物技术、新材料技 术、环保技术等高新技术领域的领军型人才。以事业吸引人，以环境温暖人，以待遇留住人，以政策激励人，以环境优、机制优、服务优作为人才引进、人才培养、人才使用、人才流动、人才激励、人才保障的“软实力”，实施用事业留人，用感情留人，用感恩 留人的大智慧、大格局、大战略。

第五篇：高校后勤管理体制机制创新研究

高校后勤管理体制机制创新研究

作者简介：

吴衍涛，男，山东农业大学学生工作处处长。

摘要：本文介绍了高校后勤管理成果，结合山东农业大学后勤改革情况，就目前高校该如何推进后勤管理体制机制创新，从后勤管理实践和理论上做了初步探索，并从后勤管理实践出发，提出后勤管理创新的思路和方式方法。

关键词：后勤；管理体制；创新

中图分类号：g474

文献标识码：a

文章编号：1812-2485（2010）05-034-03

1高校后勤管理改革成果

高校后勤经过近十年的社会化改革，初步建立了由计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的后勤管理体制，总体上实现了准企业化管理，高校后勤保障能力显著增强，高校后勤服务质量逐步提高，改善了学校的经费结构，从管理体制、运行机制上基本实现了如下几点：

1.1政企分开，将学校承担经营、服务职能的部门分离出来组成后勤实体，后勤实体自主经营、自负盈亏、自我发展，实现了管理的企业化。

1.2变学校拨款的无偿服务为用户付费的有偿服务，实现了服务商品化。将过去拨款驱动的运行机制改为市场驱动的运行机制。学校将经费分拨给各单位，对教职工的福利也逐渐变暗补为明补,后勤经济实体以让用户满意的服务换取经济收入。

1.3逐步开放校内市场，引进校外优质服务，实现了后勤服务主体和后勤基础资源配置的社会化。

1.4实体内部建立了适应企业化管理的新型人事、分配制度。后勤实体人员全部列入实体编制,采取老人老办法,新人新办法的过渡措施,实行干部聘任制和全员劳动合同制。实行以岗定薪、效益优先、兼顾公平的分配制度,充分调动后勤职工的工作积极性。

1.5后勤实体与学校建立以合同制约的甲、乙方关系。后勤实体按照甲方的目标责任制,一方面按经济规律办事,加强成本核算，努力创造经济效益；另一方面坚持为教学、科研、师生提供优质服务和管理育人、服务育人的宗旨，同时保证了后勤服务的社会效益和经济效益。学校对后勤实体加强目标责任的过程管理和监控,以确保其经营服务目标的实现。

党的十五大以来，我校开展了以提高教育质量和办学效益为目的，以教学改革为核心，以人事制度改革为突破口，以后勤社会化改革为重点的内部管理体制改革。也正是推进了这一改革，才为学校的全面发展注入了动力和活力，形成了有利于学校全面发展的管理体制和运行机制，从办学规模到办学条件，从教育质量到办学水平，从后勤保障到服务水平，实现了我校近年来的全面、协调、可持续发展。后勤社会化改革作为学校内部管理体制改革的重点，为学校和后勤的发展注入了生机活力和自我发展能力。同时后勤也逐步增强了自己养自己、自己发展自己的能力，建立起基本适应学校发展的社会化后勤服务体系。

2当前高校后勤体制机制存在的主要问题

目前大多数高校在管理体制和运行机制上，还没有实现质的突破，进入良性发展状态的高校还是少数，依然在较大程度上垄断市场，自办后勤；后勤运行效率低的问题还没有从根本上解决，学校领导还没有从繁杂的后勤事务中解脱出来；学校还承担着办企业的风险，后勤依然是高校中较易引发不稳定问题的方面；在思想观念、体制机制、政策措施、以及人员素质、市场环境等方面，都还存在着与后勤社会化改革不相适应的方面，后勤社会化改革的深入推进还面临着一系列困难。

3坚持后勤社会化方向，科学创新后勤管理体制和运行机制

教育部部长袁贵仁在中国高等教育学会后勤管理分会成立二十周年庆祝大会上指出：深化后勤社会化改革，要把体制机制建设贯彻始终，在管理体制和运行机制改革上下功夫，使改革进入良性发展状态，提高工作的规范化、制度化水平。

目前,高校后勤存在的主要矛盾还是后勤管理体制和运行机制与社会主义市场经济体制和高等教育发展需要之间的矛盾，在推进改革中，要以科学发展观为指导，寻找差距、总结经验教训、转变观念、调整思路、求真务实。通过改革，科学创新后勤管理体制和运行机制，逐步实行高校后勤社会化，建立“市场提供服务、学校自主选择、政府宏观调控、行业自律管理、职能部门监管”的新型高校后勤保障体系。

3.1坚持后勤社会化改革方向，并认识到社会化进程的长期性

高校后勤社会化改革十几年，带来了后勤的快速发展。当前后勤工作的问题，是社会化改革不全面、不深入、不配套的问题，是改革中的问题，而不是改革的方向问题。因此，应充分认识当前深化高校后勤社会化改革的必要性和迫切性，继续下大力气不断推进高校后勤社会化改革，进一步建立健全适应市场经济发展要求的新型高校后勤管理体制，取代不利于高校发展的旧的后勤管理体制。

坚持后勤社会化改革方向的同时，也要认识到后勤社会化进程的长期性，随着我国经济、社会的发展逐步推进后勤管理体制机制的不断创新。我国正处于且将长期处于社会主义初级阶段，经济市场化程度在不断提高，各方面体制在不断建立和完善，传统的后勤管理体制也将在一定时期内继续存在影响，这就决定了后勤管理体制机制还要不断创新，逐步完善，不可能一蹴而就。

3.2基于后勤管理实践，因地因校创新管理体制机制

后勤管理体制机制的形成与发展是要根据国家经济和高等教育发展的要求而不断进行调整、改革和完善的，检验后勤管理创新成败的标准，是要看是否有利于学校教学、科研的后勤保障,是否有利于改善师生员工的生活,是否有利于提高学校的办学效益和综合实力,是否有利于后勤的发展和经济实力的增强，而不是追求形式上的创新，所以要本着实事求是的原则，基于后勤管理实践，建立切实符合本校实际的管理体制机制。

3.2.1管理体制机制创新要基于管理实践。不加分析、不从实际情况出发，生搬硬套某些管理体制创新的理论、做法，或机械地按上级指令办事，最终会经不住实践的检验，由此造成的错误决策甚至会造成学校利益的重大损失。决策者应该系统、超前的研究后勤管理理论，重视基层单位在改革实践中积累的经验,结合自身实际合理的借鉴兄弟高校的先进经验，并将创新方案建立在决策者与执行者、上级部门与基层单位共识的基础上，尽最大努力避免脱离实际的盲目决策。

3.2.2管理体制机制创新要基于本校的实际。各个高校的实际情况不同，对后勤管理体制的要求也不同，由于高校所处的市场环境和校内情况各不相同，实现途径和进程也不可能完全一致。高校还应根据各自的情况制定阶段性目标。鼓励积极进取，同时也要反对盲目冒进。目前，多数高校成立了后勤服务实体，并在争取做大做强。这种做法实际上不是对每一所高校都适合的。对后勤正式职工多、市场环境不成熟的高校，做大做强后勤服务实体是必要的。但是，由于做大做强后勤服务实体，难度很大，需要经过长期的努力。因此，对后勤正式职工比较少、市场环境成熟的高校，最好的选择是不办后勤服务实体，直接将办后勤的职能交给社会。学校之间没有必要比较谁的后勤实体强大，应该比的是谁有能力快速稳妥地达到改革目的，建立起最有利于学校发展的后勤保障体制。后勤服务实体的发展也应讲究策略。应该通过与优质企业的合作，整合资源，借助优质资源实现企业的跨越式发展。

3.2.3管理体制机制要适应所处地区的经济环境。目前的高校后勤社会化改革是我国的经济体制由计划经济向社会主义市场经济转变过程中在高校后勤领域的具体体现，高校的后勤管理体制自然就受到所处地区经济环境的影响。当高校所处地区的经济发达、相关企业经营管理水平较高时，社会能够在更多方面提供高质量、低价格的后勤服务，高校后勤社会化程度会高一些，较多的后勤服务项目可以由社会相关服务企业来经营管理；如果高校所处地区的经济水平不高，相关企业经营管理水平不高，由社会提供高校的后勤服务成本高，也不能达到高校要求的服务保障水平，高校后勤社会化程度就相对低些。后勤管理体制要适应所处地区的经济环境。