完善农村中小教师激励机制的探索[优秀范文5篇]

第一篇：完善农村中小教师激励机制的探索

关于中小学教师激励机制的探索的研究报告

莱西分校 教育管理本科 09春 于朋 0937101200028

前言：如何调动中小学教师的工作积极性，使学校工作有条不紊地开展，这是一个学校管理的重要问题，也是管理者积极研究的一个问题。笔者通过研究中小学教师激励机制对教师的影响以及如何完善激励机制，对学校管理有着积极的意义。

正文：调动教师工作的积极性、主动性是学校人力资源开发与管理的永恒主题，这有赖于对教师 进行有效的激励。激励作为一项管理职能，是管理者或组织遵循的行为规律，通过设计和运用多种有效的方法和手段来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，最大限度地激发成员的积极性、主动性，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。因此，激励是教师始终处于良好的激励环境中是人力资源开发和管理追求的理想状态。教师激励是指运用各种有效手段激发教师热情，启动教师积极性、主动性，发挥教师创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标努力。教师激励是学校管理工作的核心，是关系到学校生存和发展的重大问题，也是关系教育事业发展的关键问题。当前这种差距更多地体现在教师队伍的整体素质上，建立完善的激励机制，可以充分激发广大中小学教师的潜能，加快教师素质的提升，提高教育教学质量，促进教育内涵发展，推进基础教育均衡优质协调发展。

一、激励的作用

激励，就是激发、鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向向所期望的目标前进的心理过程，激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。激励的作用是十分明显的，主要有以下几方面：

（一）激励是管理最关键、最困难的职能

搞好管理就是要有效地组织并利用人力、物力和财力资源，其中又以对人力资源管理最为重要。在人力资源管理中，又以怎样激励人为最关键、最困难，这是因为：一般说来，主管人员能够精确地预测、计划和控制财力、物力等资源，而对人力资源特别对于人的内在潜力，却无法精确的预测、计划和控制。

（二）在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要作用

通过激励可以引进大量的、组织学要的优秀人才，可以充分调动在职职工的积极性是其最充分地发挥其技术和才能，从而保持工作的有效性和高效率。美国哈佛大学教授威廉.詹姆士通过研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出一小部分，即20﹪--—30﹪，但是良好的激励环境中，同样的人却可以发挥出潜力的80﹪-90﹪。这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作

用相当与激励前的3到4倍。通过激励还可以进一步激发在职教师的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。

二、完善教师激励机制

(一)教育均衡发展的重点转向内涵发展

随着社会的发展，教育的地位作用越来越彰显，各级政府对教育也越来越重视，对农村教育的投人力度不断加大。极大地改变了农村学校布局不够合理、校舍条件差、教育装备落后的状况，农村教育发展进人了一个新的阶段，“有书读”的问题总体上得到了解决，“读好书”成为农民群众对教育的迫切要求。在这个背景下，农村教育的发展重心已从过去以教育设施设备投人为主的外延发展转向以办学特色、科学管理、教育科研、师资队伍等为内容的内涵发展，其核}L"就是教师队伍的建设。农村教师队伍无论是基本素养，还是实际教育水平都和城市教师队伍存在着一些差距，优质教师资源相对贫乏，因此，抓好教师队伍建设，努力培养造就一支素质优良、结构合理、数量够用而又充满工作激情、稳定的农村教师队伍已成为当前发展农村教育、实现教育均衡的关键。而激励机制的建立和完善，可以充分调动和发挥每一位教师的工作积极性和主观能动性，实现培养全体学生和学生全面发展的教育方针，加快教育质量的提升，起到事半功倍的效果。

(二)教师需求的转变

中小学教师的需要分成两大类，一类为教师自我激励的需要，如自尊心、成就感、自我发展与自我实现等需要，简称内励型需要;、另一类为教师受外界刺激产生的需要，主要包括工资福利、奖励、职称晋升、工作环境、人际关系等，称为外励型需要。当前随着城乡教育的一体化发展和绩效工资的实施，教师工资待遇和社会地位不断提高，教师需求逐步由原来关注工资待遇为主的外励型需要转变为以追求教育幸福和自我价值实现为主的内励型需要。这一新变化需要学校教师激励机制在继续关注外激励的同时，更注重内激励，‘既继续坚持直接激励，也重视间接激励。

(三)实施的教师绩效考核进一步完善学校教师激励机制

提高教师待遇，稳定教师队伍尤其是农村教师队伍，对加强农村教师队伍建设有较强的促进作用。按照教师绩效工资政策，其中的30%属于奖励性绩效工资，在具体分配办法上“由学校领导班子集体讨论，经学校职工代表大会讨论通过，报学校主管部门批准后在本校公开执行”，这就要求学校在实事求是、民主公开前提下，制订好、实施好奖励性绩效工资分配方额，既保证绩效考核和奖励性绩效工资公开、公平、公正，又实现奖励性绩效工资的激励导向作用。

三、如何提高激励的有效性

(一)思想激励

通过思想教育的方式来调动人的积极性，一向被认为是我国领导管理的一大特色。事实也证明，通过思想教育来调动人的积极性，不仅是有效的，而且其作用也是持久的和深刻的。教师的自尊心、成就感、自我发展与自我实现等内在需要，往往是其工作的内驱力，是教师献身教育事业的源动力。正确、恰当的教师职业价值观和发展观能够使教师更多地体味到职业生活中内在的尊严和快乐，而正确的发展观、价值观和人生观的确立，离不开思想教育、精神熏陶和专业引领。因此，在建立学校激励机制时应坚持关注教师自身发展的基本原则，通过师德教育、理论学习、典型示范和专业引领来满足教师自尊、自我实现的需要，不断提升教师的职业认同，促进教师专业发展和价值的实现，使教师获得持续的内在的有生命力的自我激励。

(二)优化绩效分配

绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据，对有突出表现或作出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距，为促进教师间的协作，发挥教师团队的积极作用，学校在注重考核奖励教师个人的同时，还应该建立团体绩效薪酬制度，如设立“校长特别奖”“班级团队管理奖”“教研组特别奖”等，对优秀教师团队进行奖励，发挥教师团体的整体作用，增进教师和管理人员的沟通交流，优化绩效分配的激励机制，使分配制度发挥最大的激励效益。

(三)激励要因人制宜

根据人本管理的基本原则，不同人的需求是不同的，同一个人在不同时期和不同发展阶段的需求也是不相同的，相同的激励措施对于不同的人所起的效果也是不同的。所以学校应该对教师的需要进行细致的分析和分类，找到激励的切人点，对其最强烈的需求进行激励，使教师产生最强的发展动机。为此，学校可以根据教师队伍特点和实际情况，采取因人而异的奖励制度，针对不同教师的需要和动机采用不同的激励措施。如定期对新教师开展“新秀”杯评选，对骨干教师开展“优质课”“学科带头人”“名师”等评选，对不同群体的教师分别开展“优秀班主任”“优秀教师”“科研标兵”“师德楷模”等评选活动，让每位教师都能找到施展才能的舞台。

(四)完善聘任制度

建立全员聘用合同制，让教师队伍充满生机和活力，这是教师人事制度的方向。要根据具体定位和需要，科学设置教师岗位，在公平、公正、公开的环境中竞争上岗，择优聘任。教师聘任的各个岗位尤其是关键岗位是有限的，要将奖罚分明的绩效考核机制与学校聘任制度有机结合起来，把考核结果同聘任挂钩，逐步做到教师能上能下，能进能出。强化聘任制的制约和激励作用，真正建立以岗

位为核心的教师管理机制。建立科学合理的有效激励机制，不仅有利于实现教师合理流动，缩小城乡学校办学水平，而且有利于促进教师的专业发展，提升学校和地区的整体办学水平，实现师资共享，促进城乡教育一体化。要在区域学校联动发展的基础上建立人才流动机制，通过区域内“教师换岗”“教师互派”和“师资共享”等举措，把城乡师资交流与教师的考评晋升有机结合，配套建立信任机制激励交流教师真诚合作、建立参与机制激励交流教师民主参与管理、建立期望机制激励交流教师创业，以激励教师成长、促进教育均衡发展。随着教师待遇城乡一体化和办学设施、交通条件的改善，要探索建立教师任期制度，让在一所学校任教一定年限的教师进入流动机制，从制度上保证教师队伍的正常流动，激发教师的工作责任心和创造性。

（五）掌握好激励的时间和力度

激励要掌握时机。比如，当教师做出成绩时，领导应及时表扬，同时要鼓励教师百尺竿头，更进一步。当教师做得不好时，批评不一定马上进行，以防矛盾激化。对于反复出现的积极行为，不能反复表扬，而应当出其不易，使人们有所期待和有所争取。

激励要注意力度。奖励、惩罚、表扬、批评都有一个限度，低于这个限度的激励是不起作用的，如轻描淡写的批评、漫不经心的表扬等作用都不大。但是激励也不能过分，过度奖励和过度惩罚都会产生不良的后果。例如有些学校奖金水平定的过高，导致教师积极性脆弱。

结论：总之，激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。按动什么样的按钮就会产生什么样的行为。在实际的学校管理工作中，应因时因地运用激励的手段激发教师的积极性，使每位教师都能尽其所能，为教育教学工作贡献自己的力量。

参考文献：

［1］窦胜功：人力资源开发与管理，沈阳出版社2000.［2］邬志辉：现代教育管理专题中央广播电视大学出版社2008.12.［3］孙志成：组织行为学中央广播电视大学出版社2007.8.

第二篇：完善农村中小教师激励机制的探索

关于中小学教师激励机制的探索的研究报告

莱西分校 教育管理本科 09春 于朋 0937101200028

前言：如何调动中小学教师的工作积极性，使学校工作有条不紊地开展，这是一个学校管理的重要问题，也是管理者积极研究的一个问题。笔者通过研究中小学教师激励机制对教师的影响以及如何完善激励机制，对学校管理有着积极的意义。

正文：调动教师工作的积极性、主动性是学校人力资源开发与管理的永恒主题，这有赖于对教师 进行有效的激励。激励作为一项管理职能，是管理者或组织遵循的行为规律，通过设计和运用多种有效的方法和手段来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，最大限度地激发成员的积极性、主动性，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。因此，激励是教师始终处于良好的激励环境中是人力资源开发和管理追求的理想状态。教师激励是指运用各种有效手段激发教师热情，启动教师积极性、主动性，发挥教师创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标努力。教师激励是学校管理工作的核心，是关系到学校生存和发展的重大问题，也是关系教育事业发展的关键问题。当前这种差距更多地体现在教师队伍的整体素质上，建立完善的激励机制，可以充分激发广大中小学教师的潜能，加快教师素质的提升，提高教育教学质量，促进教育内涵发展，推进基础教育均衡优质协调发展。

一、激励的作用

激励，就是激发、鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向向所期望的目标前进的心理过程，激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。激励的作用是十分明显的，主要有以下几方面：

（一）激励是管理最关键、最困难的职能

搞好管理就是要有效地组织并利用人力、物力和财力资源，其中又以对人力资源管理最为重要。在人力资源管理中，又以怎样激励人为最关键、最困难，这是因为：一般说来，主管人员能够精确地预测、计划和控制财力、物力等资源，而对人力资源特别对于人的内在潜力，却无法精确的预测、计划和控制。

（二）在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要作用 通过激励可以引进大量的、组织学要的优秀人才，可以充分调动在职职工的积极性是其最充分地发挥其技术和才能，从而保持工作的有效性和高效率。美国哈佛大学教授威廉.詹姆士通过研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出一小部分，即20﹪--—30﹪，但是良好的激励环境中，同样的人却可以发挥出潜力的80﹪-90﹪。这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当与激励前的3到4倍。通过激励还可以进一步激发在职教师的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。

二、完善教师激励机制

(一)教育均衡发展的重点转向内涵发展

随着社会的发展，教育的地位作用越来越彰显，各级政府对教育也越来越重视，对农村教育的投人力度不断加大。极大地改变了农村学校布局不够合理、校舍条件差、教育装备落后的状况，农村教育发展进人了一个新的阶段，“有书读”的问题总体上得到了解决，“读好书”成为农民群众对教育的迫切要求。在这个背景下，农村教育的发展重心已从过去以教育设施设备投人为主的外延发展转向以办学特色、科学管理、教育科研、师资队伍等为内容的内涵发展，其核}L"就是教师队伍的建设。农村教师队伍无论是基本素养，还是实际教育水平都和城市教师队伍存在着一些差距，优质教师资源相对贫乏，因此，抓好教师队伍建设，努力培养造就一支素质优良、结构合理、数量够用而又充满工作激情、稳定的农村教师队伍已成为当前发展农村教育、实现教育均衡的关键。而激励机制的建立和完善，可以充分调动和发挥每一位教师的工作积极性和主观能动性，实现培养全体学生和学生全面发展的教育方针，加快教育质量的提升，起到事半功倍的效果。

(二)教师需求的转变

中小学教师的需要分成两大类，一类为教师自我激励的需要，如自尊心、成就感、自我发展与自我实现等需要，简称内励型需要;、另一类为教师受外界刺激产生的需要，主要包括工资福利、奖励、职称晋升、工作环境、人际关系等，称为外励型需要。当前随着城乡教育的一体化发展和绩效工资的实施，教师工资待遇和社会地位不断提高，教师需求逐步由原来关注工资待遇为主的外励型需要转变为以追求教育幸福和自我价值实现为主的内励型需要。这一新变化需要学校教师激励机制在继续关注外激励的同时，更注重内激励，‘既继续坚持直接激励，也重视间接激励。

(三)实施的教师绩效考核进一步完善学校教师激励机制

提高教师待遇，稳定教师队伍尤其是农村教师队伍，对加强农村教师队伍建设有较强的促进作用。按照教师绩效工资政策，其中的30%属于奖励性绩效工资，在具体分配办法上“由学校领导班子集体讨论，经学校职工代表大会讨论通过，报学校主管部门批准后在本校公开执行”，这就要求学校在实事求是、民主公开前提下，制订好、实施好奖励性绩效工资分配方额，既保证绩效考核和奖励性绩效工资公开、公平、公正，又实现奖励性绩效工资的激励导向作用。

三、如何提高激励的有效性(一)思想激励 通过思想教育的方式来调动人的积极性，一向被认为是我国领导管理的一大特色。事实也证明，通过思想教育来调动人的积极性，不仅是有效的，而且其作用也是持久的和深刻的。教师的自尊心、成就感、自我发展与自我实现等内在需要，往往是其工作的内驱力，是教师献身教育事业的源动力。正确、恰当的教师职业价值观和发展观能够使教师更多地体味到职业生活中内在的尊严和快乐，而正确的发展观、价值观和人生观的确立，离不开思想教育、精神熏陶和专业引领。因此，在建立学校激励机制时应坚持关注教师自身发展的基本原则，通过师德教育、理论学习、典型示范和专业引领来满足教师自尊、自我实现的需要，不断提升教师的职业认同，促进教师专业发展和价值的实现，使教师获得持续的内在的有生命力的自我激励。

(二)优化绩效分配

绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据，对有突出表现或作出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距，为促进教师间的协作，发挥教师团队的积极作用，学校在注重考核奖励教师个人的同时，还应该建立团体绩效薪酬制度，如设立“校长特别奖”“班级团队管理奖”“教研组特别奖”等，对优秀教师团队进行奖励，发挥教师团体的整体作用，增进教师和管理人员的沟通交流，优化绩效分配的激励机制，使分配制度发挥最大的激励效益。(三)激励要因人制宜

根据人本管理的基本原则，不同人的需求是不同的，同一个人在不同时期和不同发展阶段的需求也是不相同的，相同的激励措施对于不同的人所起的效果也是不同的。所以学校应该对教师的需要进行细致的分析和分类，找到激励的切人点，对其最强烈的需求进行激励，使教师产生最强的发展动机。为此，学校可以根据教师队伍特点和实际情况，采取因人而异的奖励制度，针对不同教师的需要和动机采用不同的激励措施。如定期对新教师开展“新秀”杯评选，对骨干教师开展“优质课”“学科带头人”“名师”等评选，对不同群体的教师分别开展“优秀班主任”“优秀教师”“科研标兵”“师德楷模”等评选活动，让每位教师都能找到施展才能的舞台。(四)完善聘任制度

建立全员聘用合同制，让教师队伍充满生机和活力，这是教师人事制度的方向。要根据具体定位和需要，科学设置教师岗位，在公平、公正、公开的环境中竞争上岗，择优聘任。教师聘任的各个岗位尤其是关键岗位是有限的，要将奖罚分明的绩效考核机制与学校聘任制度有机结合起来，把考核结果同聘任挂钩，逐步做到教师能上能下，能进能出。强化聘任制的制约和激励作用，真正建立以岗位为核心的教师管理机制。建立科学合理的有效激励机制，不仅有利于实现教师合理流动，缩小城乡学校办学水平，而且有利于促进教师的专业发展，提升学校和地区的整体办学水平，实现师资共享，促进城乡教育一体化。要在区域学校联动发展的基础上建立人才流动机制，通过区域内“教师换岗”“教师互派”和“师资共享”等举措，把城乡师资交流与教师的考评晋升有机结合，配套建立信任机制激励交流教师真诚合作、建立参与机制激励交流教师民主参与管理、建立期望机制激励交流教师创业，以激励教师成长、促进教育均衡发展。随着教师待遇城乡一体化和办学设施、交通条件的改善，要探索建立教师任期制度，让在一所学校任教一定年限的教师进入流动机制，从制度上保证教师队伍的正常流动，激发教师的工作责任心和创造性。

（五）掌握好激励的时间和力度

激励要掌握时机。比如，当教师做出成绩时，领导应及时表扬，同时要鼓励教师百尺竿头，更进一步。当教师做得不好时，批评不一定马上进行，以防矛盾激化。对于反复出现的积极行为，不能反复表扬，而应当出其不易，使人们有所期待和有所争取。

激励要注意力度。奖励、惩罚、表扬、批评都有一个限度，低于这个限度的激励是不起作用的，如轻描淡写的批评、漫不经心的表扬等作用都不大。但是激励也不能过分，过度奖励和过度惩罚都会产生不良的后果。例如有些学校奖金水平定的过高，导致教师积极性脆弱。

结论：总之，激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。按动什么样的按钮就会产生什么样的行为。在实际的学校管理工作中，应因时因地运用激励的手段激发教师的积极性，使每位教师都能尽其所能，为教育教学工作贡献自己的力量。

参考文献：

［1］窦胜功：人力资源开发与管理，沈阳出版社

2000.［2］邬志辉：现代教育管理专题

中央广播电视大学出版社

2008.12.［3］孙志成：组织行为学

中央广播电视大学出版社

2007.8.

第三篇：完善激励机制

完善激励机制：国企改革的重头戏

从放权让利开始到利改税，从企业承包制到建立现代企业制度，国有企业改革27年风雨兼程。今年是改革攻坚年，需要强势推进，有关改革动力足与不足的问题再次浮出水面，审视国企改革，也许能给我们有益的启示。

改革动力的“三个方面”

如何理解改革的动力？我认为对这个问题不同的学者和实践工作者有不同的理解。改革动力，如果不是指中央决策、中央靠下发文件来推动改革，而是指改革已经进入轨道以后，改革的好坏快慢、得失成败的内在的推动力问题，可以从相互联系的三个方面来看：

一是制度或体制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是农村改革还是国企改革，改革必定要改变体制。传统体制缺乏创造性、缺乏活力，束缚了生产力。体制改革得越好，社会经济发展就越快，成效越大。发展生产力必然要求体制改革，制度变迁性的改革推动整个企业的改革。

二是企业的管理层。改得好的国有企业往往与它的管理层的素质高有关。国有企业的管理层，出于公心，真正想为国家作贡献，往往能把企业经营好。但现实不可能要求所有的管理者、经营者都是高素质，都会出于公心。社会主义市场经济发展还很不成熟，制度的不规范给素质不高的经营者留下了钻空子、以权谋私的机会。推动改革，没有称职的领导层、管理层是搞不好的，特别是一把手。

三是归根到底，国有企业能不能改好、搞好，效益如何，与广大职工的积极性、参与度、认同度也是密切相关的。

国企改革的方向总的说是对的我认为，改革是一个由浅入深、不断推进的过程。浅层次的国企改革阶段还没有暴露出那么多的腐败问题，群体间的贫富悬殊也不大，但改革不能停留于放权让利、搞承包制，现在的产权改革是深层次的改革，它触及了制度变革的根本。有人借产权改革搞腐败。企业腐败、管理层腐败就是随着改革的深化逐渐暴露出来的。

从历史和现实事实来看，不能认为国有企业的效益一定不如私营企业，因而国有企业改革只能搞私有化。国有企业应因企制宜、因地制宜，八仙过海，各显神通，不搞一刀切，一股风。对待公有制和非公有制，中央有“两个毫不动摇”———发展公有制经济要毫不动摇，鼓励发展、引导非公有制经济也是毫不动摇。国企改革的方向是对的，问题出在有些地方官员、国有企业的管理层贯彻这种精神时，出现了很大的偏差。造成这种情况主要有两方面原因：一是中央提出改革的思路、方针、政策的时候，开始很抽象、粗线条，没有把它具体化，可操作化。二是有些学者错误的理论宣传，和尚把经念歪了，客观上为地方官员、国有企业的管理层各择所需、各自解释，起了推波助澜的作用。

完善管理层的激励机制和约束机制

对时下有些国企进行的职业经理人制度尝试，我是赞成的。从我国当前现实出发，要真正建立起一套对经营者既有激励、又有约束的机制，我认为还有许多工作要做：

其一，要尽快建立形成一个比较完善的经营者市场或经理市场。这是要解决经营者的筛选和产生

机制的问题，使企业的领导人实现从行政官员到企业家的转变。改革就是制度变革，资源配置方式的变化是制度变革的重要方面。在市场经济条件下，市场是资源配置的基础，可通过市场优化配置经营者资源。这是个前提。

其二，建立经营者享受与其奉献相对应的薪酬制度。国有企业的企业家对待薪酬具有双重心理：一方面，与外资、私营企业的老板比，有的厂长经理心理不平衡；另一方面，薪酬过高，有的厂长经理害怕职工不满意，脱离群众，给多也不敢要。所以影响了他们的积极性，或者搞腐败。对这一现象，要分析根源，采取办法。国家要区别对待，对真正有贡献的人给予高额的回报，但考虑到职工心态，可以采取变通方式：在企业可以拿工资是职工的多少倍，对企业的税收包括将来奖励厂长经理的那部分也收上来，不以企业的名义给他，而以政府的名义奖励他。对高级经营管理人员，可以实行股票期权制度，国际经验表明，股票期权制度是长期激励的有效形式。也可以采取年薪制，但应正确处理工薪内收入和工薪外收入的关系。要有合理的退休制度，保证他们享受不低于在位时的生活，而对那些贪污腐败的人员，要严惩不殆。这种奖优罚劣的分配制度，就能够减少腐败。

其三，要建立起科学的公司法人治理结构，从制度上强化所有者对经营者的有效约束。产权清晰或所有者到位，应解决怎样对经营者进行激励和约束的问题。非股份制的国有企业这个问题就比较突出。建立科学的公司法人治理结构，首先就是要解决企业从计划经济下的行政隶属单位变成市场经济下的经营实体的问题。现代企业的重要特征，就是其所有者、决策者、经营者、监督者四方都必须到位，并形成一种既能互相协作前进，又能互相制衡监督的机制。我们应该朝着这个目标努力。

从放权让利开始到利改税，从企业承包制到建立现代企业制度，国有企业改革27年风雨兼程。今年是改革攻坚年，需要强势推进，有关改革动力足与不足的问题再次浮出水面，审视国企改革，也许能给我们有益的启示。

改革动力的“三个方面”

如何理解改革的动力？我认为对这个问题不同的学者和实践工作者有不同的理解。改革动力，如果不是指中央决策、中央靠下发文件来推动改革，而是指改革已经进入轨道以后，改革的好坏快慢、得失成败的内在的推动力问题，可以从相互联系的三个方面来看：

一是制度或体制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是农村改革还是国企改革，改革必定要改变体制。传统体制缺乏创造性、缺乏活力，束缚了生产力。体制改革得越好，社会经济发展就越快，成效越大。发展生产力必然要求体制改革，制度变迁性的改革推动整个企业的改革。

二是企业的管理层。改得好的国有企业往往与它的管理层的素质高有关。国有企业的管理层，出于公心，真正想为国家作贡献，往往能把企业经营好。但现实不可能要求所有的管理者、经营者都是高素质，都会出于公心。社会主义市场经济发展还很不成熟，制度的不规范给素质不高的经营者留下了钻空子、以权谋私的机会。推动改革，没有称职的领导层、管理层是搞不好的，特别是一把手。

三是归根到底，国有企业能不能改好、搞好，效益如何，与广大职工的积极性、参与度、认同度也是密切相关的。

国企改革的方向总的说是对的我认为，改革是一个由浅入深、不断推进的过程。浅层次的国企改革阶段还没有暴露出那么多的腐败问题，群体间的贫富悬殊也不大，但改革不能停留于放权让利、搞承包制，现在的产权改革是深层次的改革，它触及了制度变革的根本。有人借产权改革搞腐败。企业腐败、管理层腐败就是随着改革的深化逐渐暴露出来的。

从历史和现实事实来看，不能认为国有企业的效益一定不如私营企业，因而国有企业改革只能搞私有化。国有企业应因企制宜、因地制宜，八仙过海，各显神通，不搞一刀切，一股风。对待公有制和非公有制，中央有“两个毫不动摇”———发展公有制经济要毫不动摇，鼓励发展、引导非公有制经济也是毫不动摇。国企改革的方向是对的，问题出在有些地方官员、国有企业的管理层贯彻这种精神时，出现了很大的偏差。造成这种情况主要有两方面原因：一是中央提出改革的思路、方针、政策的时候，开始很抽象、粗线条，没有把它具体化，可操作化。二是有些学者错误的理论宣传，和尚把经念歪了，客观上为地方官员、国有企业的管理层各择所需、各自解释，起了推波助澜的作用。

完善管理层的激励机制和约束机制

对时下有些国企进行的职业经理人制度尝试，我是赞成的。从我国当前现实出发，要真正建立起一套对经营者既有激励、又有约束的机制，我认为还有许多工作要做：

其一，要尽快建立形成一个比较完善的经营者市场或经理市场。这是要解决经营者的筛选和产生机制的问题，使企业的领导人实现从行政官员到企业家的转变。改革就是制度变革，资源配置方式的变化是制度变革的重要方面。在市场经济条件下，市场是资源配置的基础，可通过市场优化配置经营者资源。这是个前提。

其二，建立经营者享受与其奉献相对应的薪酬制度。国有企业的企业家对待薪酬具有双重心理：一方面，与外资、私营企业的老板比，有的厂长经理心理不平衡；另一方面，薪酬过高，有的厂长经理害怕职工不满意，脱离群众，给多也不敢要。所以影响了他们的积极性，或者搞腐败。对这一现象，要分析根源，采取办法。国家要区别对待，对真正有贡献的人给予高额的回报，但考虑到职工心态，可以采取变通方式：在企业可以拿工资是职工的多少倍，对企业的税收包括将来奖励厂长经理的那部分也收上来，不以企业的名义给他，而以政府的名义奖励他。对高级经营管理人员，可以实行股票期权制度，国际经验表明，股票期权制度是长期激励的有效形式。也可以采取年薪制，但应正确处理工薪内收入和工薪外收入的关系。要有合理的退休制度，保证他们享受不低于在位时的生活，而对那些贪污腐败的人员，要严惩不殆。这种奖优罚劣的分配制度，就能够减少腐败。

其三，要建立起科学的公司法人治理结构，从制度上强化所有者对经营者的有效约束。产权清晰或所有者到位，应解决怎样对经营者进行激励和约束的问题。非股份制的国有企业这个问题就比较突出。建立科学的公司法人治理结构，首先就是要解决企业从计划经济下的行政隶属单位变成市场经济下的经营实体的问题。现代企业的重要特征，就是其所有者、决策者、经营者、监督者四方都必须到位，并形成一种既能互相协作前进，又能互相制衡监督的机制。我们应该朝着这个目标努力。

第四篇：探索适合农村小学的有效教师评价、激励机制

探索适合农村小学教师有效评价激励机制

古蔺县东新小学

田贵红

[内容摘要]: 依据课改要求，本着山区教育实际，目睹眼前存在的问题，不得不发人深思，试着探究适合农村小学教师有效评价激励机制，全方位科学地评价教师，促进教师的专业化发展，对提高教师、学校教育的质量具有重要作用教师发展性评价是以促进教师专业发展和未来发展为目标的一种形成性评价，它关注教师的背景和基础,重视教师当前的水平和表现,但着眼于教师的未来,其目标是通过评价提高教师的职业素养和教育教学能力,以及促进教师自我价值的实现。

[关键词]:探索 农村小学 有效评价 激励机制

《中国教育改革和发展纲要》明确提出：“建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。《基础教育课程改革纲要（试行）》明确提出”建立促进教师不断提高的评价体系，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。

“知屋漏者在宇下”，笔者在教学第一线工作整整10年有余，耳濡目染农村小学现状。作为偏远的农村小学，特别是近年逐步取消义务教育阶段的考试制度，我们感受了素质教育的春风拂过大地，但遗憾的是素质教育推而不行或行而无果，不但学生的综合素质没有提高，而且文化素质没有抓好，甚至还出现了较大幅度的下降，教师茫然，学校无措。问题究竟出在哪里，原因可能不止一种，但我们想最重要的一点就是没有一套完善的教师评价制度和相应的专业评价机构。如何构建一套科学合理的教师评价制度，这是作为我们农村基础教育管理工作者面临的一个急需解决的问题。基于这一思考，笔者试图通过研究，探索适合农村小学的有效教师评价制度。

一、目前农村小学教师考评、激励、机制监测的现状

目前在学校管理中，对教师的评价一般兼顾德、能、勤、绩几个方面，但最注重的往往是学生的考试成绩，将其作为重要的评价分值给教师排队，分出若干等级，进而与升职、晋级、加薪、奖金、评优等挂钩。于是，“优胜劣汰，奖

优罚劣”“能者上，劣者下”“末位淘汰”等考评导向也随之应运而生。这种终结性评价制度，在一定的程度上对学校的管理和教师的专业发展起到了促进作用，但同时也给教师带来了巨大的精神压力，产生了很多负面效应：教师之间在知识、技能上相互保留，心态上勾心斗角；对学校评价产生恐惧感，害怕因评价不高而评不了优，晋不了级，在众人面前抬不起头；教师排斥学校评价，形成与评价者对立的情绪；部分教师因评价结果不理想而情绪低落，失去了工作的主动性和积极性。

随着新课程改革的全面推广，现行的教师评价机制在考核内容方面所存在着的缺陷与局限性更是越发明显，主要体现在一下几个方面：

（一）重“量化评价”轻“内蕴评价”

现在小学教师评价，基本是按“德”、“勤”、“能”、“绩”四方面指标综合量化进行考核评价的。这种“指标量化”评价模式并不能全面揭示教师评价的目标，且可操作性也较差。首先，从评价标准来看，这种体系所采用的定性语言，对不同程度的标准区分度不够大，诸如“坚持”、“认真”、“积极”、“努力”等弹性语言由于表述上的含糊和不具体，极易导致参评人员对其内涵或外延理解和把握的不一致，因而难以保证价值判断的客观性和评价结论的准确性。其次，从计分标准看，这一评价模式有强行量化的倾向。尽管定量评价能够大大降低评价标准的模糊性，增大评价结果的区分度，但是并非所有的因素都可以进行量化，在教师的实际工作中，存在着大量不能量化或不易量化的因素，这种考核根本没有注意到教师工作的特殊性。教师，尤其是班主任，除了从事课堂教学、作业批改等繁琐的工作外，还要花时间和精力与学生谈心、做家长工作、开展班级活动，他们的工作不能片面以学生成绩作为衡量的标准。此外，教育教学的效果往往并不是在一两天内就能显现的。所以这就势必造成对教师的评判缺乏全面性和准确性。教师的综合素质能力的优劣往往就是在这种被量化了的考核评价中被轻视甚至忽略了。

（二）重“教学成绩”，轻“德能考核”

在教学成绩一票否决“指挥棒”的控制下，教师评价的终极标准还是落在“绩”，即教学成绩。毕竟学校教育教学最关键的还是教育教学的质量是否达到了要求和相关的标准，而在目前阶段决定一所学校事业能否得以长足的进步和可

持续发展，最根本的还是这所学校的教育教学的质量，质量是学校的生命线。正是基于这一点，学校对教师考核重教学成绩，而忽略了对教师德与能的考核，特别是思想品德的考核。而就相当的学校或学校领导者来说，对教师的思想品德教育仍过多地流于形式，仅仅把体罚或变相体罚学生作为了唯一的“高压”政策线，而没有从真正意义上对教师所应具有的师德修养进行考核与评价。如果我们将学生的考试成绩作为评价教师的唯一指标，势必导致教师片面追求考试成绩，学生也会变成“解题机器”，这将不利于二期课改的深入开展。因此，仅以学生考试分数来评价教师是不客观的，也是不公正的。学校评价教师，决不能以学生分数高低论英雄。

（三）重“结果评价”轻“过程评价”

结果评价指标是否能全面揭示教师评价的目标，本身就是一个争论了很久的问题。这表现在考核机制是对教师以往工作的评判上，学校考核的目的是对教师在某一个阶段内的工作情况作一个综合考评，对每一个教师进行量化性化的总结。这种考核的结果很容易导致一评定终身，结果考核差的教师可能就被绑在了考核的绞刑架上了，而管理者常常忽略了这种考核的最终目的是为了能让被考核者在今后的工作中扬长避短，更好地促进教育教学。缺乏了跟踪分析的考核往往是让教师有一种被永久“定性”的感觉。

（四）重“他人评价”轻“自我评价”

现行的农村小学很多学校将来自学校管理人员、学生、同行及家长多种途径的群体评价孤立化、绝对化。譬如，有些学校推行“民主评教”，把学生对教师的打分作为对教师评价的惟一标准，使部分教师的工作积极性受到挫伤。有些学校采用分级评价，如：校长评中层，中层评组长，组长评教师。这种评价方式看似严密，却隐藏着少数人说了算的因素。一旦负责考评的干部对某一个教师有成见，整个考评就会变形。要解决此类问题，重要的一点是学校要端正评价目的，真正把评价当成对教师的一种教育行为和教育方式，充分理解教师，尊重教师，充分重视并真正实施教师的自我评价，不让其流于形式，并通过评价引领教师走向专业发展道路。

（五）重“管理性评价”轻“发展性评价”

有些学校的教师评价其实已把它等同为对教师日常工作情况的检查，评价的

结果如果不符合某方面要求，则给予一定惩罚，评先选优、职称考核、发放奖金、确定骨干等都以这种评价的结果作为依据。这种管理性的评价机制看似有效，却潜伏着三种令人担心的危机。第一，这种评价要发挥正确的导向作用，前提是评价所强调的管理规范必须非常科学。一旦这些管理要求出了问题，评价机制就会成为学校整体错误的向导。第二，这种考评将教师始终置于一种被管理的地位，领导与教师的关系完全是监督与被监督的关系。教师的情绪处于紧张、恐惧和抵触之中，他们只能看着领导眼色行事，较少有工作的主动性。第三、由于这种评价主要是看教师的工作是否符合一些既定的标准，教师只能把主要的精力放在应付评价的具体事务上，根本无力在业务上再学习，更无力在工作中搞创新。

（六）重“考试科目”，轻“非考试科目”

正因为学校管理者在对教师的评价与考核中重视教学成绩的好与差，因而在考核过程中执行了一种类似“潜规则”的做法：考核向一线教师倾斜，向毕业班教师倾斜，向考试科目教师倾斜。这种潜规则正是合乎了“应试教育”的需要，而它的不公平却被堂而皇之地掩盖了，致使被人为地分成了所谓“主科”与“副科”，且按着不同的岗位量化分化“经济化”。考核的不公平性使得部分教师特别是那些非考试科目的教师和刚走上讲台的新教师在工作中由于不被“重视”而得过且过，没有进取性和工作的动力，更没有了可供他们发挥才能的舞台，同时也可能影响所谓的“主课”教师的工作热情。

二、建立一套科学的小学教师考评、激励、监测体系，有效提高教育质量。探索适合农村小学教师评价体系，构建完善的教师评价机制，对于建设高水平师资队伍，促进我国农村教育事业的快速发展具有重要意义。在过去多年积累的传统教师评价体系基础上，如何改进和探索新的教师评价体系，特别是如何将其更好地应用于我国教师评价的现实中去，已势在必行。

（一）、加强理论学习，端正教师评价思想

确立正确的教师评价思想，才能保证科学地设计和实施评价方案，才能正确地对评价方案进行合理操作，从而充分发挥教师评价的功能，实现教师评价的目的。学校在制定教师评价方案时，首先做到统一思想。通过理论学习，明确教师评价在学校管理工作的地位与作用，明确师资队伍建设与管理的好坏，决定学校能否顺利实现预定的教育教学目标，教师队伍管理的核心就是实施教师的目标

管理。同时，树立起正确的教师评价功能观，正确把握教师职业特点和教师评价特点，掌握教师评价的基本原则，形成正确的科学的教师观和质量观。

（二）深入开展调研工作

在端正教师评价思想的基础上，我们注意做好调研工作。一方面，借鉴兄弟学校建立与完善教师评价机制的经验和教训。了解他们制定评价方案的意图和制定过程，在具体操作中遇到的问题和矛盾，对评价结果的处理和反馈方面所做的工作。通过比较分析，制定出适合学校实际的教师评价方案。另一方面，重点对学校自身的教师队伍现状和教师的思想、精神状况进行深入细致的调查研究。通过召开座谈会、填写调查资料、个别谈心等形式，充分了解和把握广大青年教师的思想、工作和生活情况，从而为制定评价方案提供相关的依据和参考。

（三）构建科学的教师评价制度

1、构建以教师自评为主的评价制度

教师自我评价与反思是教师专业成长的内在机制，是开展发展性评价的关键。教师是实施教育教学工作的主体，他本人最了解开展教育教学的环境和条件，只有充分听取教师的自我剖析，他人(包括学校领导和同事)才能做出贴切的、富有建设性的评价意见。另外，教师是终身学习和专业发展的主体，只有教师的主动参与，评价结论和建议才能真正被教师接受，才能最大限度地激发教师自我改变、自我完善的欲望和热情，才能使教师真正从评价过程中获益，激励和促使教师不断提高教育教学水平。

2、构建完善的教师他评体系（1）学校评价

学校对教师的综合评价，内容可分为思想品德、学识水平、业务能力等方面。思想品德应强调面向全体学生，着眼于学生个体健全发展。学识水平包括知识面广，能承担多科教学任务；掌握新课程标准，熟练掌握专业学科知识体系。业务能力包括备课、课堂教学、作业布置与批改、课外辅导、教育科研能力、听课与业务学习。（2）学生评价

每学期两次问卷调查，对课任教师进行评价，内容可分为：工作作风、工作态度、教学水平、对待学生、作业布置、作业批改、学生辅导"等几个方面，分

“优、良、一般”三个等级评价。（3）家长代表评价

由于农村小学学生家长多数都在城市打工，所以只能每学期一次问卷，了解家长代表对教师工作的看法；开一次座谈会、调查家长代表对教师工作的满意程度；开设家长开放日，让家长了解教师的教学工作情况；设家长意见箱，征求家长意见、参与班级管理。（4）教师互评

每次教研活动或课改例会后，参与活动的教师及领导就教师的出勤、工作等情况进行随机评价，学期末教研组（年级组）累积评价结果，作为考查教师教科研能力的重要依据。

总之，教师评价是对教师工作现实的或潜在的价值作出判断的活动,它的目的是促进教师的专业发展与提高教学效能。教师评价是学校管理的重要环节，对提高教师、学校教育的质量具有重要作用教师发展性评价是以促进教师专业发展和未来发展为目标的一种形成性评价，它关注教师的背景和基础,重视教师当前的水平和表现,但着眼于教师的未来,其目标是通过评价提高教师的职业素养和教育教学能力,以及促进教师自我价值的实现。

参考书目：《中国教育改革和发展纲要》

《基础教育课程改革纲要（试行）》

第五篇：完善企业薪酬激励机制的思路探索

完善企业薪酬激励机制的思路探索

于洋

2013-1-29 14:31:59来源：《对外经贸》2012年第3期

摘要：激励制度是现代企业制度的核心内容之一，建立企业有效激励机制是提升企业核心竞争力的保障，是企业长久不衰、充满活力、走向强盛的重要因素。针对企业激励机制中存在的激励效果差、考核标准单

一、分配不合格及重物质、轻精神激励等问题，提出应建立内外部结合的薪酬激励体系，实现公平性薪酬，并要以人为本。

关键词：薪酬激励机制，激励体系

一、薪酬激励机制的相关内容

薪酬激励机制主要由基本工资水平、工资结构、加薪标准和业绩性薪酬等内容组成。薪酬不仅包括基本薪金、奖金等货币报酬，还包括企业给予员工的名誉、特权和福利保障等非货币薪酬。员工薪酬的高低与其为企业所创造的贡献价值成正比，是企业对员工综合能力的评价。薪酬不仅是员工的劳动所得，也是员工自身价值。建立科学的薪酬激励机制要遵循重要性原则和稀缺性原则。

二、企业薪酬激励机制现状分析

(一)认识有误区，激励效果差

现阶段，一些企业管理者简单地理解激励就是奖励，现行企业员工的薪酬比

以前的已经有了大幅提升，但是在企业快速发展中，并没有形成规范、合理的薪酬体系。经常是哪里出现问题就补哪里，于是呈现出“打补丁”现象，大多企业尚未建立科学规范化的人力资源管理机制。因而多数企业现行的薪酬机制激励效率作用不明显，效果差，员工频繁跳槽的现象屡见不鲜，使得人力资本的价值未能得到充分展现。

(二)考核标准单一，分配不合理

现行薪酬激励机制中，考核标准单一，业绩性薪酬占总薪酬比重较低，无论专业与层级如何，对员工考核均采用同一标准，造成工作岗位、工作强度、工作责任不同的员工收入相近，以致员工产生不公平感，无法实现企业高效率运转。

(三)重视物质奖励，忽视精神激励

激励包括物质与精神两个层面，而目前企业对员工精神激励重视不够。有些企业只注重现实利益而忽视长远利益，缺乏与员工的情感交流，单纯地通过物质奖励激励员工，而忽视员工参与企业决策过程、实现自身价值等精神层面的需求，使员工的主观能动性和创造力得不到充分发挥。近年来，富士康员工的连续跳楼自杀事件就是对企业不关注员工心理健康、缺乏精神激励的警示。

三、完善企业薪酬激励机制的建议

(一)建立内外结合的薪酬激励体系

1.企业外部因素分析，包括行业分析和市场分析。行业分析主要关注本行业的经济利润变化情况，为测算薪酬总量提供依据；市场分析关注人才市场的供求变化，为企业决定薪酬支付标准提供依据。例如可对企业急需的高层人才，实行特岗特薪，按市场工资价位，推行协议工资制。

2.企业内部因素分析，包括企业战略、经济承受力和文化等方面其目的在于结合外部环境，选择和确定企业薪酬激励策略。薪酬设计是一个系统工程，在考虑企业发展变化和岗位要求的同时，企业薪酬机制也应随着社会经济环境的变化而加以调整。

(二)实现公平性薪酬

1.企业首先要做好岗位评估工作，通过岗位评估可实现薪酬体系的公平性与激励性，帮助公司建立科学合理的岗位价值体系。例如，职责多、责任重大的岗位获得较多的报酬，而职责少、责任轻的岗位应得到较少的报酬。薪酬激励要体现责任、业绩的平等。

2.企业在设岗的基础上要进行岗位分析，确定每个岗位任职资格、能力要求、工作职责和考核标准，体现不同岗位的性质及能力、技术、经验等要求，考虑到岗位内部价值分配对企业经营的贡献。企业应明确自身的价值评价标准，贯彻“以价值论薪酬”原则，即围绕企业发展实际需要，结合岗位员工具体效益程度分配薪酬。

(三)坚持“以人为本”的思想

为保证薪酬激励效果，要树立以人为本的指导思想，在精神激励过程中切实

体现对人的理解、尊重和关怀。精神激励是以员工精神需求为基础、以满足员工情感等方面需要为目的的激励形式，这需要以管理者与员工之间的信任和情感作为基础。

参考文献：

[1]侯亮萍.构建现代企业激励性薪酬体系的思考[J].时代金融，2011(12).（作者单位：大连医科大学附属第二医院）