中小学教师有效激励机制的探索

第一篇：中小学教师有效激励机制的探索

中小学教师有效激励机制的探索

浙江省玉环县坎门中学（317602）郑慕荣

中国经济和社会的可持续发展，对我们的教育工作提出了新要求。教育部提出了中小学教学应从应试教学中走出来，全面实施素质教育，减轻学生学习负担的教育新思想。“减负增效”成了教师面临的主要任务，课堂教学的“有效性”教学对教师提出了更高的要求。而教师的教育教学职责履行的怎样，主要是由教师积极性调动的程度决定的。本文联系学校的实际工作和挂职学习的心得，对如何有效地调动教师在教育教学活动中积极性的问题，从建立有效的激励机制方面发表本人观点。

一．激励的心理依据

“激励”做为心理学的术语，是指持续激发人的动机的心理过程，通过激励在某种内在需要或外部刺激下，使人始终维持在一个兴奋状态中。激励用于学校的管理，则主要是指激发教师的工作积极性。调动人们的积极性，就要激发人们的某种指向管理目标的行为。如何使人们产生这种行为呢？根据马斯洛的需求层次理论而言，可以将激励产生的过程表示如下：刺激——需要——动机——行为——满足——新的需要

刺激引起需要，需要产生动机，动机导致行为，行为的结果使人获得了某种心理和生理上的满足，这种满足经反馈，又进一步强化了需要。如此周而复始，使人的积极性得到不断的发挥。可见，要建立行之有效的激励机制，必须研究教师的“需要”，以采取必要的激励措施。

二．中小学教师的需求分析

教师，作为社会文化的继承人和传播者，他们的文化层次普遍较高，政治敏感性强，审美倾向和个人需要的档次都较高，他们特殊的职业活动和职业素质要求，形成了教师自身需求的特殊性。因此，要想真正调动教师的积极性，必须要对教师的需求进行清晰的分析。教师的需要主要包括物质需要、成就需要和自尊需要等。第一，物质需要是基础。根据马斯洛的需要层次理论，生理上的需要是最基本的需要，只有满足了生理需要，人才会追求更高层次的需要。中小学教师也一样，他们也有一定的物质需要。如教师的工资收人、住房等。第二，教师也有较高的成就需要。中小学教师具有较强的成就需要，尤其是年青教师，这一点主要是由教师的工作性质和为人师表地位所决定的。教师的日常教学工作呈现个体分散性，如任何教材、教学方法都必须经过教师本人的消化和吸收后才能传给学生，而且教师具有强烈的责任感和使命感，他们努力工作，以期得到社会的认可，成就需要就表现的格外突出。第三，教师还有受人尊重的需要。中国历来尊师重教，教师十分重视学生和家长以及社会的评价，其本人自感在社会中的重要，也要求别人对其业绩、形象、社会生活地位等予以重视，同时，教师本身对教育事业的追求也注定了教师对自尊需要的重视。当然，不同年龄段的教师的需求略有不同，在建立激励机制时应适当考虑。

三．当前中小学教师激励存在的问题

1、“精神激励走过场，物质激励大家有”的现象

在普通中学，县级以上的表彰奖励对于普通教师而言可望而不可及，永远是空中楼阁，水中之月；无足轻重的评优往往是“皇帝轮流做，明白到我家。”甚至有时评上的“标兵”、“先进工`作者”实际工作平庸，他们能取得一些荣誉其实并不是因为他们工作出色而是一些工作以外的原因，例如人际关系比较

好，资历比较高，领导比较欣赏，甚至是某种补偿或照顾等。同时，物质激励的“大锅饭”现象也严重制约着教师的工作积极性和主动性。虽然学校实施了“绩效”工资，但是教师的差距并不大，差距仅仅停留在工作量和考勤上，干好干坏一个样的局面并没实质性的改观。只有教师的表现得到客观评价和奖励，才能真正地激励先进，从而发挥激励的真正效用。

2、激励缺乏整体性和系统性

某些学校缺乏系统性的激励制度（特别是规模比较小的学校），在激励这一重要问题上，没有整体性激励策略和措施，个人因素比较突出，随意性强，往往头疼医头、脚疼医脚。实际操作中，顾此失彼，常常东一榔头西一棒槌，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。表现为激励缺乏，即缺乏制度设计；激励随意，即缺乏制度化；激励约束分离，即奖励与约束只讲一面。

3、激励政策统一化和制度空洞化

有些学校在实施激励措施时，并未对教师的需求进行具体的分析，为了操作方便，对所有人采用“一刀切”式的激励手段，结果适得其反。从外部看，统一的激励措施在不同的学校环境下，会得到不同的激励结果；从学校内部看，至少不分对象和层次的激励犹如滥施药方，不能充分发挥其应用的作用。某些学校在教师激励问题上，虽有激励制度，但常常是“写在纸上，挂在墙上，风一吹掉在地上”，激励制度执行力缺乏，激励措施难以实施，或者激励环节只是走过场，只求场面上过得去，不问细节，没有监督，没有策略，缺乏有力的机构建设。

四．中小学教师激励策略

从中小学教师的需求分析，可以看出要真正调动教师的积极性，发挥激励的真实作用，就要从教师的需要着手。

1.目标激励是调动教职员工积极性的一个行之有效的办法

目标具有激发、维持和调节个人行为的功能，没有目标就没有任务，没有目标就没有评价标准。学校领导一直把目标激励视为最有效的办法之一。只是目标不能凭空产生的，只有满足人的某种需要的目标才能激发人的行为。因此，学校管理者要制订全面均衡的管理目标，要兼顾学校发展和教师自身发展的需要的满足。只有将教师自身发展与学校发展统一起来，与教师的需要息息相关，才能使教职工产生内驱力，发挥激励作用。学校领导开展目标激励应高度重视以下几个问题：

（1）目标要明确，有可操作性。在学校管理活动中所制定的工作目标，有的可能与办学方向有关，有的可能是在层层分解后为某个具体岗位的人所确立的具体任务。在这个整体的教育目标系统当中，目标一旦与某一课程、某一具体活动、某一活生生的人相联系时，就必须具体化，具有可操作性。否则，目标就难以发挥激励的作用。

（2）要允许并鼓励教职员工参与目标的制订工作。校级领导在制订学校工作目标时，一定要高度重视教职员工的有关意见和要求。只有校长和教职员工同心协力、共同讨论和决定，目标才有可能发挥指引方向、规范行为的作用。教职员工参与目标的制订这一特点要求校长们必须牢牢确立“管理即是服务”的观点，从根本上摈弃“领导说了算”、“校长至上”的不良领导行为。

（3）所设置的目标要有适当的难度，在实施的过程中应注意发挥目标的反馈功能。心理学研究表明，成就动机和自我实现需要越强烈的人，就越喜欢从事具有较大难度的挑战性工作。这一结论与客观事实也

是非常吻合的。在现实生活中，大部分人都倾向于选择一些有一定难度的工作。对于一些特别容易和重复的事务，很容易厌烦。不过，问题的另一方面也是值得我们注意的，即目标难到何种程度才算难？这个问题如处理不当，就会破坏目标的激励功能。期望理论认为，目标既要有难度，又要使人觉得有战胜困难，达成目标的可能。否则，目标过难，令人可望不可及，就会失去其应有的作用。在学校管理活动中，对目标的实现程度不断地进行反馈，也能起到激发积极性的良好作用。目标反馈不仅有助于教职员工了解其工作的进展状况，也有助于他们发现目前工作中存在的问题，发现薄弱环节，以便及时地制定对策，予以纠正。

当然，目标激励法也不是灵丹妙药，可以包医百病。由于目标的设置工作通常要花费大量的人力、财力和时间，在具体的管理情境中，有些目标又难以具体化，所设置的目标也可能束缚人们的手脚，限制人们的创造性，因而使得目标激励具有了一些自身不可避免的缺点和不足。对此，学校领导者应有清醒认识。

2、物质激励和精神激励双管齐下，是调动教职员工积极性的必然要求

追求生活的需要，是人生存的本能，它客观上是体现在物质需要的基础上。在需求合理、情况可能的前提下，学校从具体实际出发，针对不同性质的需要特点，引导他们对目标需求所肩负的责任及工作效果的客观认识，不要超过客观现实，把需要放在现实的基础上。物质激励在政策上注重向一线和有突出成绩的人员倾斜，唤起员工对欲望目标的向往和追求，并激发人的上进心，促进对自身社会价值的认识。在传统的管理体制中，学校历来重视政治思想工作。其实政治思想工作就是一种精神激励。随着教育事业的发展，教育竞争的加剧，精神激励的内涵正在不断深化。精神激励是学校管理者通过做职工的思想工作，通过语言、荣誉等使人感情冲动，强烈地激发人们的干劲，通过劝勉、鼓励奋发精神，把精力集中到工作上来，调动教师的工作积极性，努力完成各自的任务，实现管理者的目标。

人的需要往往不是单一的，是多方面的、多层次的，是相互交叉和融合的。心理学家把人的需要分为很多种类和不同层次，并且在各方面还存在着不同意见，但这些众多的需求大致都可归结为物质需要和精神需要两大类。从满足人的物质需要和精神需要出发，激励方法也理所当然地可划为物质激励和精神激励这样两个大的类型。在学校管理活动中，物质激励和精神激励孰重孰轻？这是一个常常引起人们激烈争论的话题。在学校管理工作中，实施同步激励是有非常深厚的现实基础的。有人撰文认为，当前我国教师在以下方面的需要较为强烈：一是希望个人才能得到发挥和发展；二是提高专业知识和业务能力；三是提高社会地位；四是改善物质生活条件。俞文钊教授在研究我国教育系统中的激励问题时也发现，教育管理活动中的各种激励大致可归为七大类：个人成长进步、领导行为、工作本身性质、报酬、人际关系、学校政策、个人问题。其中，既有物质需要方面的因素，也有精神需要方面的因素。可见实施同步激励，是学校领导者调动广大教职员工积极性的一个内在的必然要求。

3、情感激励是调动教职员工积极性的润滑剂

情感激励，有人将其称之为关心激励。这种激励不是以物质利益或精神理想为刺激工具，而是通过建立起一种人与人之间的和谐的良好的感情关系，来调动工作积极性的一种激励方法。这种方法的最大特点就在于关心人、爱护人、帮助人、尊重人，使被管理者处处感到自己受到重视和尊重。教育系统是一个知识密集、文化层次相对较高的社会系统。广大教职员工对于尊重的需要、关心的需要就更为强烈。要调动他们的工作积极性，激发其工作热情，离开情感激励是难以达到其目的的。在当前的学校管理活动中，重

规章制度建设，轻情感激励的弊端比较突出。不少校长和学校管理者成天忙于开会，制定各种形式的规章制度，以至于乐此不疲而眼中无人，企图依靠手中的权力和各种限制性措施，来达到压服教职员工的目的。这种不关心教师的疾苦、爱做表面文章的领导作风，在人文关怀缺失的情况下，教职工很难有什么高效率、高积极性的。其实人文关怀并不是非常难做的事，有时候一个微笑、一声问候、生日时送上一份祝福，都会使教师感到这是对他们的关心,从而达到心理相融、情感相通。教师的工作与机关里的职员、企业里的工人不同，它在时间和空间上具有延展性的特点，工作时间超过8小时，工作场所也并不局限于课堂和学校。学校更应实行软管理，要给他们更多的自由支配的时间和空间。我县大部分学校实行上、下班打卡制，这种企业的管理方法被机械地移植到学校，我认为并不可取。另外，学校实施情感激励时，学校领导者还需要做许多踏踏实实的具体工作，要把教职员工的生活福利和需要时刻放在心上，及时了解他们的各个方面的情况，并努力创造条件加以解决。

4、奖惩激励是调动教职员工积极性的制度保证

奖惩激励是学校管理活动中的一种常用的激励方法。像表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等项目就是奖励和惩罚的一些常见形式。俗语说，“没有规矩，不成方圆”。在学校管理活动中，没有一定的规章制度，学校工作就会变得一团混乱。奖惩激励就是学校领导者依据学校和有关部门所制订的各种科学、合理的规章制度，对教职员工的思想和行为所做出的一种积极肯定和鼓励或否定和批评、制止和反对，从而有效地调动教职员工的工作积极性的一种管理方法。无数的客观事实告诉我们，只要奖惩应用得当，就能发挥很大的激励效应。然而，奖惩又不总是必然地会提高人们的积极性。一旦应用失当，就可能引发人们心理上的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗，从而损坏奖惩的激励功能。为防止发生这种负面作用，学校领导者在运用奖惩激励时，慎防出现“唯制度化”的管理倾向，同时还必须注意这样两个基本问题：

（1）要注意奖惩激励的时效性。奖惩的激励效应是与奖惩是否及时有密切联系的。行为修正激励理论告诉我们，只有将行为的结果及时反馈给个人并给予奖惩，行为才能在客观上起到激励的作用。否则，就不能产生激励效果。

（2）要注意把握奖惩的度。学校领导者在运用奖惩激励法时应谨慎小心，要特别注意奖惩是否适度这个问题。恰当的奖励，应使受奖者觉得受之无愧，教职员工觉得受奖者真正值得奖励。同样，惩罚的轻重也要与不良行为的性质及其危害程度相当。轻描淡写不对，从重从快也不行。前者难以引起教职员工的心理反应，是无效惩罚；后者惩罚过重，容易引发人们对受罚者的同情，导致教职员工的逆反行为，收不到激励之效。

参考文献：

1俞文钊编著：《中国的激励理论及其模式》，华东师范大学出版浅析中小学教师激励策略的正确运用读与写(教育教学刊)2010 年08期中小学教师的需要与激励论析学知报·教师版2011年第1期

第二篇：深入探索有效的激励机制,提高教师工作积极性

深入探索有效的激励机制，提高教师工作积极性

激励，在心理学中是指激发人的工作动机和行为的心理过程。采取科学的激励机制，能有效地发挥人的主观能动性，使个体受到某种内部或外部刺激的影响，产生和维持一种兴奋姿态，从而有效地完成工作目标。教育实践证明，在学校管理中，建立和完善有效的激励机制，正是挖掘教师潜能，充分调动教师工作积极性的有效途径和方法。结合我校管理工作的实际，我个人认为，以下几种激励机制的建立和完善，有利于更好地调动教师的工作积极性。

一、人本管理激励

曾在苏联帕夫雷什中学任校长的苏霍姆林斯基深有感触地指出：“如果没有全体教师从精神上对我的校长工作的支持，那我在学校里连一天都呆不住。”可见，老师作为学校教育工作的主导和学校管理的主体，对学校工作的方向、业绩起到了怎样的决定性作用。脱离了教师的支持或教师的积极性调动不起来的学校，其工作的结果是不堪设想的。所以，校长首先要从管理思想上牢固树立以教师为本的意识，在管理过程中，充分相信老师，依靠老师，走好群众路线。关心老师，自学为老师排忧解难，满足教师的正当需要，将尊重老师落实到实际工作的方式方法中，从根本上激发教师的工作积极性。记得十年前，我校坐落在一个偏僻的高山脚下，条件十分艰苦，老师住的破旧房，吃的是村中老妇提来卖给学生吃的蔬菜、干菜之类，行的是自行车或一辆破三马车，玩的只有乒乓球。但领导能与老师打成一片，同甘共苦，身先士卒，关心老师，想方设法为老师排忧解难，领导与老师、老师与老师之间真诚团结，营造一种团结、轻松、和谐的工作氛围，在这种氛围中，教师唯恐自己的工作效果不理想而对不起校长。教师都是以这样心态对待工作，何愁工作积极性的发挥？所以，连续几年学校教育教学都取得了骄人的成绩，多次被评为全县教育先进单位。

二、优劳优酬激励

人活在世上，首先是物质上的需求，物质是基础，吃饱肚子、穿暖身子、住上房子，教育培养好儿女，可以说是人生的重要内容，同时也是激励人们努力工作的一个很现实的因素。作为一名事业单位的教师，一天到晚困在学校，生活来源只能靠工资和福利，所以，在学校管理中，物质激励也是促进教师为了能过上相对舒适生活而努力工作的重要手段。更何况当今物价高涨，微薄的工资仅能维持中下游水平的生活，工新阶层早已成特类，君不见商场的广告牌不是将价廉的东西，美其名曰“适合工薪阶层购买”吗？在这样的经济背景下，学校如果能在力所能及的前提下，给予教师一定的物质上的需求，比如教学质量奖、出勤奖、课时津贴等，对于提高教师的工作积极性能起到明显的作用。当然，学校的财力是有限的，而人的欲望是无限的。物质刺激只有与工作的绩效挂钩，采取多劳多得、优劳优酬的分配原则，才能真正起到调动符号极性的作用。因为多劳多得，优劳优酬是对教师工作业绩的充分肯定也就是对教师的投入、付出、工作价值以及教师个人价值的认同，它能让教师体味成就感、自豪感以及积极工作的快意，从而更加努力工作，争先创优。所以说，学校应建立公平合理的奖励制度、分配制度，用制度管人、靠制度促人、抓制度见成效。诸如①实行工作量津贴制度：按各人的工作量发放工作量津贴，打破“大锅饭”式的平均主义，多干少干就是不一样；②实行考勤奖励制度，奖勤罚懒；③实行教学业绩奖励制度，优劳与庸劳拉开距离；④增强“名师意识”，让名师名利双收。另外，还可以采取改善教师的生活、工作条件或为其提供参观学习的费用等方法来奖励多劳、优劳者。近几年来，我校采取了以上一系列措施和办法，极大地提高了教师的工作积极性。

三、荣誉精神激励

教师职业的特点决定了教师更注重于精神上的满足和追求，所以在学校管理中，科学地建立更为完善的荣誉精神激励机制，对提高教师的工作积极性具有举足轻重的作用。具体做法是：（1）加强思想品德引领，培养教师的事业心、责任感和奉献精神。从而使他们乐于工作。比如，在学校范围内，实施各种有效的精神奖励，诸如：评选先进，获得荣誉，提职晋级，作先进事选报告，参加表彰会等等，并把荣誉和机会的获得与教师的工作业绩挂钩，增进教师的自信心、荣誉感和自豪感，从而激发出内在的自觉干好工作的积极性。

（2）重视教师文化建设，提供教师相互交流的平台，建立教师活动室，给教师提供新阅读、交流、休闲的空间，利用节假日组织教师集体性的文化活动，如元旦 艺活动，国庆歌舞台晚会，教职工篮球比赛等，拉近教师之间的心灵距离，增强学校的凝聚力。

（3）创造机会委以“重”任，让教师更多的参与学校管理，以此激发他们的主人翁意识，更好地满足教师对责任感、成就感、自豪感的需要，让他们真切地体会到工作的快乐，从而将工作压力转化为一种自觉奋进的动力，则努力搞好工作的积极性，就将成为一种持续的心理状态，这种状态又将通过他们工作的业绩得到充分展现。

四、公平竞争激励

对物质的追求，实属人之常情，而教师天生就不是拜金者，自古就有“家有三斗粮，不当孩子王”的教训，“教师”二字的前面常会加上一个“穷”字，可见教师在物质上是比较容易满足的，但他们的心是火热的，顾面子、要面子，不甘落后这在教师的辞典里是那样根深蒂固，至老不衰。因此，在学校管理中，建立公平竞争激励机制，对调动教师的积极性，将收到意想不到的效果，具体做法有（1）营造竞争平台，科学地选择竞争对象，实现公平竞争；如不同学校同年级同学科比较，同一个学校实行同年级平行班同科评比；（2）制定目标管理和量化考核细节，做到量化细则涉及岗位工作各个主要方面，量化评分标准突出几项硬性指标，尽量减少人为成分，对老师的工作进行全方位的公平公正的量化检查评比；（3）将评比结果作为评判竞争输赢的重要依据，从而较为客观地将教师的工作阳光化，以此起到激励作用。

实践表明，在学校的管理工作中，一套科学完善的激励机制的建立和实施，将大大地提高教师工作的积极性和创造性，从而实现新的突破，有力地推动学校各项工作迈上一个新台阶，作为学校领导者要不断学习和实践科学发展观，不断总结经验、与时俱进、深入探索，根据情况变化，及时采取有效激励机制，充分调动教师工作积极性。

第三篇：探索适合农村小学的有效教师评价、激励机制

探索适合农村小学教师有效评价激励机制

古蔺县东新小学

田贵红

[内容摘要]: 依据课改要求，本着山区教育实际，目睹眼前存在的问题，不得不发人深思，试着探究适合农村小学教师有效评价激励机制，全方位科学地评价教师，促进教师的专业化发展，对提高教师、学校教育的质量具有重要作用教师发展性评价是以促进教师专业发展和未来发展为目标的一种形成性评价，它关注教师的背景和基础,重视教师当前的水平和表现,但着眼于教师的未来,其目标是通过评价提高教师的职业素养和教育教学能力,以及促进教师自我价值的实现。

[关键词]:探索 农村小学 有效评价 激励机制

《中国教育改革和发展纲要》明确提出：“建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。《基础教育课程改革纲要（试行）》明确提出”建立促进教师不断提高的评价体系，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。

“知屋漏者在宇下”，笔者在教学第一线工作整整10年有余，耳濡目染农村小学现状。作为偏远的农村小学，特别是近年逐步取消义务教育阶段的考试制度，我们感受了素质教育的春风拂过大地，但遗憾的是素质教育推而不行或行而无果，不但学生的综合素质没有提高，而且文化素质没有抓好，甚至还出现了较大幅度的下降，教师茫然，学校无措。问题究竟出在哪里，原因可能不止一种，但我们想最重要的一点就是没有一套完善的教师评价制度和相应的专业评价机构。如何构建一套科学合理的教师评价制度，这是作为我们农村基础教育管理工作者面临的一个急需解决的问题。基于这一思考，笔者试图通过研究，探索适合农村小学的有效教师评价制度。

一、目前农村小学教师考评、激励、机制监测的现状

目前在学校管理中，对教师的评价一般兼顾德、能、勤、绩几个方面，但最注重的往往是学生的考试成绩，将其作为重要的评价分值给教师排队，分出若干等级，进而与升职、晋级、加薪、奖金、评优等挂钩。于是，“优胜劣汰，奖

优罚劣”“能者上，劣者下”“末位淘汰”等考评导向也随之应运而生。这种终结性评价制度，在一定的程度上对学校的管理和教师的专业发展起到了促进作用，但同时也给教师带来了巨大的精神压力，产生了很多负面效应：教师之间在知识、技能上相互保留，心态上勾心斗角；对学校评价产生恐惧感，害怕因评价不高而评不了优，晋不了级，在众人面前抬不起头；教师排斥学校评价，形成与评价者对立的情绪；部分教师因评价结果不理想而情绪低落，失去了工作的主动性和积极性。

随着新课程改革的全面推广，现行的教师评价机制在考核内容方面所存在着的缺陷与局限性更是越发明显，主要体现在一下几个方面：

（一）重“量化评价”轻“内蕴评价”

现在小学教师评价，基本是按“德”、“勤”、“能”、“绩”四方面指标综合量化进行考核评价的。这种“指标量化”评价模式并不能全面揭示教师评价的目标，且可操作性也较差。首先，从评价标准来看，这种体系所采用的定性语言，对不同程度的标准区分度不够大，诸如“坚持”、“认真”、“积极”、“努力”等弹性语言由于表述上的含糊和不具体，极易导致参评人员对其内涵或外延理解和把握的不一致，因而难以保证价值判断的客观性和评价结论的准确性。其次，从计分标准看，这一评价模式有强行量化的倾向。尽管定量评价能够大大降低评价标准的模糊性，增大评价结果的区分度，但是并非所有的因素都可以进行量化，在教师的实际工作中，存在着大量不能量化或不易量化的因素，这种考核根本没有注意到教师工作的特殊性。教师，尤其是班主任，除了从事课堂教学、作业批改等繁琐的工作外，还要花时间和精力与学生谈心、做家长工作、开展班级活动，他们的工作不能片面以学生成绩作为衡量的标准。此外，教育教学的效果往往并不是在一两天内就能显现的。所以这就势必造成对教师的评判缺乏全面性和准确性。教师的综合素质能力的优劣往往就是在这种被量化了的考核评价中被轻视甚至忽略了。

（二）重“教学成绩”，轻“德能考核”

在教学成绩一票否决“指挥棒”的控制下，教师评价的终极标准还是落在“绩”，即教学成绩。毕竟学校教育教学最关键的还是教育教学的质量是否达到了要求和相关的标准，而在目前阶段决定一所学校事业能否得以长足的进步和可

持续发展，最根本的还是这所学校的教育教学的质量，质量是学校的生命线。正是基于这一点，学校对教师考核重教学成绩，而忽略了对教师德与能的考核，特别是思想品德的考核。而就相当的学校或学校领导者来说，对教师的思想品德教育仍过多地流于形式，仅仅把体罚或变相体罚学生作为了唯一的“高压”政策线，而没有从真正意义上对教师所应具有的师德修养进行考核与评价。如果我们将学生的考试成绩作为评价教师的唯一指标，势必导致教师片面追求考试成绩，学生也会变成“解题机器”，这将不利于二期课改的深入开展。因此，仅以学生考试分数来评价教师是不客观的，也是不公正的。学校评价教师，决不能以学生分数高低论英雄。

（三）重“结果评价”轻“过程评价”

结果评价指标是否能全面揭示教师评价的目标，本身就是一个争论了很久的问题。这表现在考核机制是对教师以往工作的评判上，学校考核的目的是对教师在某一个阶段内的工作情况作一个综合考评，对每一个教师进行量化性化的总结。这种考核的结果很容易导致一评定终身，结果考核差的教师可能就被绑在了考核的绞刑架上了，而管理者常常忽略了这种考核的最终目的是为了能让被考核者在今后的工作中扬长避短，更好地促进教育教学。缺乏了跟踪分析的考核往往是让教师有一种被永久“定性”的感觉。

（四）重“他人评价”轻“自我评价”

现行的农村小学很多学校将来自学校管理人员、学生、同行及家长多种途径的群体评价孤立化、绝对化。譬如，有些学校推行“民主评教”，把学生对教师的打分作为对教师评价的惟一标准，使部分教师的工作积极性受到挫伤。有些学校采用分级评价，如：校长评中层，中层评组长，组长评教师。这种评价方式看似严密，却隐藏着少数人说了算的因素。一旦负责考评的干部对某一个教师有成见，整个考评就会变形。要解决此类问题，重要的一点是学校要端正评价目的，真正把评价当成对教师的一种教育行为和教育方式，充分理解教师，尊重教师，充分重视并真正实施教师的自我评价，不让其流于形式，并通过评价引领教师走向专业发展道路。

（五）重“管理性评价”轻“发展性评价”

有些学校的教师评价其实已把它等同为对教师日常工作情况的检查，评价的

结果如果不符合某方面要求，则给予一定惩罚，评先选优、职称考核、发放奖金、确定骨干等都以这种评价的结果作为依据。这种管理性的评价机制看似有效，却潜伏着三种令人担心的危机。第一，这种评价要发挥正确的导向作用，前提是评价所强调的管理规范必须非常科学。一旦这些管理要求出了问题，评价机制就会成为学校整体错误的向导。第二，这种考评将教师始终置于一种被管理的地位，领导与教师的关系完全是监督与被监督的关系。教师的情绪处于紧张、恐惧和抵触之中，他们只能看着领导眼色行事，较少有工作的主动性。第三、由于这种评价主要是看教师的工作是否符合一些既定的标准，教师只能把主要的精力放在应付评价的具体事务上，根本无力在业务上再学习，更无力在工作中搞创新。

（六）重“考试科目”，轻“非考试科目”

正因为学校管理者在对教师的评价与考核中重视教学成绩的好与差，因而在考核过程中执行了一种类似“潜规则”的做法：考核向一线教师倾斜，向毕业班教师倾斜，向考试科目教师倾斜。这种潜规则正是合乎了“应试教育”的需要，而它的不公平却被堂而皇之地掩盖了，致使被人为地分成了所谓“主科”与“副科”，且按着不同的岗位量化分化“经济化”。考核的不公平性使得部分教师特别是那些非考试科目的教师和刚走上讲台的新教师在工作中由于不被“重视”而得过且过，没有进取性和工作的动力，更没有了可供他们发挥才能的舞台，同时也可能影响所谓的“主课”教师的工作热情。

二、建立一套科学的小学教师考评、激励、监测体系，有效提高教育质量。探索适合农村小学教师评价体系，构建完善的教师评价机制，对于建设高水平师资队伍，促进我国农村教育事业的快速发展具有重要意义。在过去多年积累的传统教师评价体系基础上，如何改进和探索新的教师评价体系，特别是如何将其更好地应用于我国教师评价的现实中去，已势在必行。

（一）、加强理论学习，端正教师评价思想

确立正确的教师评价思想，才能保证科学地设计和实施评价方案，才能正确地对评价方案进行合理操作，从而充分发挥教师评价的功能，实现教师评价的目的。学校在制定教师评价方案时，首先做到统一思想。通过理论学习，明确教师评价在学校管理工作的地位与作用，明确师资队伍建设与管理的好坏，决定学校能否顺利实现预定的教育教学目标，教师队伍管理的核心就是实施教师的目标

管理。同时，树立起正确的教师评价功能观，正确把握教师职业特点和教师评价特点，掌握教师评价的基本原则，形成正确的科学的教师观和质量观。

（二）深入开展调研工作

在端正教师评价思想的基础上，我们注意做好调研工作。一方面，借鉴兄弟学校建立与完善教师评价机制的经验和教训。了解他们制定评价方案的意图和制定过程，在具体操作中遇到的问题和矛盾，对评价结果的处理和反馈方面所做的工作。通过比较分析，制定出适合学校实际的教师评价方案。另一方面，重点对学校自身的教师队伍现状和教师的思想、精神状况进行深入细致的调查研究。通过召开座谈会、填写调查资料、个别谈心等形式，充分了解和把握广大青年教师的思想、工作和生活情况，从而为制定评价方案提供相关的依据和参考。

（三）构建科学的教师评价制度

1、构建以教师自评为主的评价制度

教师自我评价与反思是教师专业成长的内在机制，是开展发展性评价的关键。教师是实施教育教学工作的主体，他本人最了解开展教育教学的环境和条件，只有充分听取教师的自我剖析，他人(包括学校领导和同事)才能做出贴切的、富有建设性的评价意见。另外，教师是终身学习和专业发展的主体，只有教师的主动参与，评价结论和建议才能真正被教师接受，才能最大限度地激发教师自我改变、自我完善的欲望和热情，才能使教师真正从评价过程中获益，激励和促使教师不断提高教育教学水平。

2、构建完善的教师他评体系（1）学校评价

学校对教师的综合评价，内容可分为思想品德、学识水平、业务能力等方面。思想品德应强调面向全体学生，着眼于学生个体健全发展。学识水平包括知识面广，能承担多科教学任务；掌握新课程标准，熟练掌握专业学科知识体系。业务能力包括备课、课堂教学、作业布置与批改、课外辅导、教育科研能力、听课与业务学习。（2）学生评价

每学期两次问卷调查，对课任教师进行评价，内容可分为：工作作风、工作态度、教学水平、对待学生、作业布置、作业批改、学生辅导"等几个方面，分

“优、良、一般”三个等级评价。（3）家长代表评价

由于农村小学学生家长多数都在城市打工，所以只能每学期一次问卷，了解家长代表对教师工作的看法；开一次座谈会、调查家长代表对教师工作的满意程度；开设家长开放日，让家长了解教师的教学工作情况；设家长意见箱，征求家长意见、参与班级管理。（4）教师互评

每次教研活动或课改例会后，参与活动的教师及领导就教师的出勤、工作等情况进行随机评价，学期末教研组（年级组）累积评价结果，作为考查教师教科研能力的重要依据。

总之，教师评价是对教师工作现实的或潜在的价值作出判断的活动,它的目的是促进教师的专业发展与提高教学效能。教师评价是学校管理的重要环节，对提高教师、学校教育的质量具有重要作用教师发展性评价是以促进教师专业发展和未来发展为目标的一种形成性评价，它关注教师的背景和基础,重视教师当前的水平和表现,但着眼于教师的未来,其目标是通过评价提高教师的职业素养和教育教学能力,以及促进教师自我价值的实现。

参考书目：《中国教育改革和发展纲要》

《基础教育课程改革纲要（试行）》

第四篇：有效的激励机制

有效的激励机制

李刚 安徽凤阳供电局（233100）

作为企业发展的最关键因素，人力资源已成为现代企业的战略性资源，而员工激励是人力资源管理的一个重要内容。电力体制改革后，供电企业如何实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率，也越来越为企业决策者所关注。

员工激励从激励理论上被定义为心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于企业管理，是指激发员工的工作动机，也就是说利用各种有效的方法去调动员工的工作积极性和创造性，为企业创造最大的效益。从商业的角度来看，激励是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。电力体制改革后的供电企业要长久发展必须建立有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和深化电力体制改革的迫切需要，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才、使用人才的重要措施。因此，如何建立公平合理且有效的激励机制也就成为各个供电企业面临的一个十分重要的问题。

一、建立有效激励机制的重要性

首先，企业管理的对象是以劳动力为主体的人。根据马克思主义的观点，人是人类生产活动中最积极、最活跃的要素，人的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，而是取决于其能力和天赋能得到多大程度的发挥。能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低，只有把人的内在潜能充分发挥出来，才能使企业充满活力，在市场竞争中稳步发展。其次，人的积极性、能动性是可以激发的，尽管人的地位、经历、文化、志趣各不相同，但都有“七情六欲”，只要运用适当的方法，就可以把人的热情与潜能激发出来，在各自岗位上进行革新和创造，推进企业的持续发展。再次，珍惜和保护劳动积极性是管理者的任务，当员工在生产实践中有所创新或发明，必须加以鼓励、肯定，使员工自身价值得到体现，使其进一步释放出新的积极性和创造性，形成良性循环。

管理的重要任务是处理人际关系，其核心是激励员工。激励是面向对象的一种精神力量，能起激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标；有效的激励机制是企业将其经营设想转化为具体事实的重要手段。据对激励问题进行专题性研究的哈佛大学詹姆斯教授统计，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%。可见，激励对员工能力的发挥具有巨大的促进作用，所以说建立公平合理的激励机制能够充分挖掘人的潜能，为企业创造更大的价值。

二、现阶段激励机制亟需完善

政企分开后的供电企业，在管理方式上一直沿袭着国有独资企业的特性，激励机制上最大的创新或许是以高层激励为主的年薪制和绩效考核制度，处于探索期的“持股制”改革因多种原因被三部委暂停，远远没有达到股份制企业推行的经营者持股制的股权激励效果。有些企业建立了如年薪制、经营者风险抵押金制等，但通常很难获得理想的效果。年薪制是以为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分：基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬；风险收入，是根据已确定的企业经营指标，对管理者的经营成果进行考核，来确定经营者报酬。年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一，在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。第二，风险收入以为单位，容易造成经营者为追求短期利益而牺牲企业的长期发展。同样，“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励也是以牺牲企业利益为代价，而风险金与“隐性收入”本身就不具有比拟性。诸如绩效考核、竞争上岗等办法一般由管理者制定，约束对象主要是一线员工和中低层干部，没有实现真正意义上的公开、公平、公正。

激励和约束机制失灵还可以这样分析。第一，供电企业经营管理人员有着特殊的身份，他不等同于国家干部，但也不是具有独立利益的经营者，他是国有资产的被委托经营者，有相对的经营权而没有所有权。第二，从经营者产生机制来看，供电企业大部分经营者基本上由上级主管部门任命，导致经营者的行为要受到上级领导的约束，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，供电企业作为国有企业，内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的资产所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束，董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，企业“人管人”现象依然严重。第四，企业的外部约束与监督机制尚未完善，供电企业从电力市场的监管者转变成为被政府监管后，各种外部约束机制虽在逐步建立，但力量微弱、能力有限，约束力度不足。

三、激励理论与措施

美国心理学家马斯络的需求层次理论认为：根据人的不同需求体现，通过需求的满足达到有效激励的目的，其激励的核心就是尽量满足需求。

员工的需求包括：

·生理的需求，如衣、食、住、行、性

·安全的需求，如保障自身安全、摆脱失业和保障私有财产 ·社交的需求，如情感、交往、归属要求

·被尊重的需求，如自尊（有实力、有成就、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）

·自我实现的需求，其特征是自发性的、自主处理问题的欲望，有不断的新鲜感、幽默感，不受束缚的想像力、创造力，讲民主的性格

马斯络同时还认为：在某一阶段，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。满足上的机制：尚未满足的较低层需求总是主宰，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。人的需求是其积极性产生的心理基础，要了解人们心理活动的规律和过程，使采取的激励形式更有针对性，更具有成效。针对不同的需求，应采取不同的激励措施：

1.目标激励：一个振奋人心，切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标结合起来，使人在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标联系起来。目标激励包括设置目标、实施目标和检查目标。通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

2.示范激励：通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓励员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。

3.尊重激励：尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。4.参与激励：建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁意识。

5.荣誉激励：对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上宣传报导、家访慰问、浏览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

6.关心激励：对员工工作和生活予以关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难，进行慰问或赠送小礼物。

7.竞争激励：提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

8.物质激励：增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

9.信息激励：交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

10.处罚：对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备、设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

四、激励策略

激励机制要有创新，不要沿袭传统。管理者可以参照其他企业的先进经验，制定适合自己企业的机制。一个合理有效的激励机制必定是一个组织全体成员参与创造的，虽然有些机制需要重视高层人士的意见，但更多创新的机制并非由最高管理者所创造，而是在实践中不断改进、得到认可、逐渐完善的。企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。激励理论中提及员工有不同的需求，需求的多样性、多层次性、动机的繁复性，决定了调动人的积极性也应有多种不同的方法。只有综合运用各种激励手段使全体员工的积极性、创造性达到最佳状态，才能提升企业的综合活力，最终使企业也达到最佳状态。很多经验证明下列策略十分有效：

1.激励员工要从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

2.激励要把握最佳时机。例如需在目标任务下达前激励的，要提前激励；在员工遇到困难，有强烈要求愿望时，应给予关怀，及时激励。

3.激励要有足够力度。对有突出贡献的予以重奖；对造成巨大损失的予以重罚；通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4.激励要公平准确、奖罚分明。例如健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；克服有亲有疏的人情风；特别是在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公开、公平、公正。

5.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

6.鼓励职工参企议企。使员工具有劳动者和企业主人的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

7.构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

激励机制的实施应有持久性，要能够持续运作，产生持久的效果。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

县供电企业作为国有独资的有限责任公司，进入市场的实体，在多年的实践中，不断完善内部分配制度，改革用人机制，已逐步建立起了一套适合本企业特点的激励机制，并且取得了一定的成效。但是也应该看到，长期以来的“事业型”也给企业留下了一些“后遗症”。用人制度缺乏灵活性，人才结构存在“余缺并存”的局面；分配政策相对滞后，“不患贫患不均”的思想仍然影响着一些职工。凡此种种，都不利于职工工作热情的提高和潜能的发挥，也与外部市场竞争的加剧和内部体制改革进程的推进不相适应。因此，要积极采取措施，根据经济形势的变化进一步调整和完善企业的激励机制，以充分调动广大员工积极性，为推动供电企业的可持续发展服务。

第五篇：创设有效激励机制

创设有效激励机制 营造宽松工作环境

回顾2004幼儿园的各项工作，我园最有成效的改革举措就是通过进一步深化内部管理体制改革，完善考核制度，搞活分配机制，创设有效的激励机制，为教师营造了宽松的工作环境，增强了教师的工作热情，促进了教师的专业化成长。

一、“奉献奖”——凝聚群体合力

众所周知，幼儿教师劳动强度大，心理压力重，凭自己的劳动换取相应的报酬天经地义，可现状都是不尽人意的。特别是我们大集体幼儿园长期以来由于受到经济状况和其他一些客观因素的影响，目前地岗津贴、提租补贴等无法发放，而教师的工作量却是丝毫不少的，我园教师人人兼职，有的除正常带班外，还要兼会计、工会等工作，可以说是相当辛苦的，“发扬了奉献精神”成了教师们延时劳动的最好奖励，可单凭几句口头表扬又怎能调动教师的积极性呢？理想中的劳动与薪酬是成正比的，作为一名管理者，我觉得应主动为兢兢业业工作的教师支付相应的薪酬，这无论对工作还是对个人都能起到积极促进的作用。基于以上考虑，04年开始，根据实际的经济状况，我园设立了“奉献奖”，实行报酬与贡献挂钩的奖金分配制度，每月对教师进行奉献奖的公开考核，奉献奖不仅与工作量挂钩，而且与每月的业务考核、教研活动评比挂钩，从而合理拉开收入差距，形成多劳多得、优劳优酬的激励竞争氛围，保证了在生源减少的情况下教师的各项待遇还是稳步提高，充分调动了教师的积极性，营造了和谐、文明、健康的人际环境。

二、“学习奖”——促进专业成长

我园一直把教师的专业成长，提高队伍素质作为重中之重的工作来抓。现代幼儿教师已经向学习型、研究型方向努力，这就需要教师们不断地学习、学习再学习，树立终身学习的理念。因此，我园就尽可能地给每位想学习、进修的教师创造条件、提供机会，例如在资金匮乏的情况下我园还是拿出一定的经费设立了“学习奖”，用于奖励进修完大专和本科的教师。目前，全园教师大专率100%、本科进修率20%，全部通过了计算机模块、永中office考试和能力班的学习，全园上下形成了你追我赶的浓厚学习气氛，为教师的专业化成长提供了坚实基础。

当然05年我园还要进一步搞活分配机制，把这项工作做实、做细，要向骨干教师、重点岗位倾斜，真正凸显“岗位奉献、优劳优酬”的分配特点，相信在科学的管理制度和激励制度下，我园教师不仅能勤奋工作而且能创造性地工作，最终获得理想的专业发展。

我想假如幼儿教师的待遇是令人满意的，幼儿教育便不仅是太阳底下最光辉的事业，更会成为太阳底下最快乐，最热门的职业。