关于教师管理评价的思考

第一篇：关于教师管理评价的思考

摘 要：本文在反思了传统的教师评价的基础上，对发展性教师评价的方向、方式、方面进行了探讨。

关键词：教师评价 传统的教师评价 发展性教师评价

教师评价是对教师工作的现实或潜在的价值作出判断的活动，是目前比较敏感的话题，因为教师与学校许多矛盾的发生多源于对教师评价方式的不认同。可见，教师评价是把双刃剑，评价体系科学合理了，就能提高教学效能，促进教师的专业发展。

一、教师评价的现状

目前，绝大多数学校对教师的评价采用的是终结性的、行政性的评价，即由学校管理人员设计一套量化评比方案，在学期结束或学年结束时，对教学人员进行评价。评价的内容主要是：出勤、工作量、常规工作（课堂教学、作业批改，听课情况等）、统考成绩、获奖情况、公开课教学、班主任工作、教科研研究、论文论著发表情况、继续教育、学生评教等。评价的目的主要在于鉴别教师完成教学任务和参与各种活动的情况，以控制和保证教师的教学质量达到一定的标准，从而决定对教师的奖惩、晋级和聘任。

二、这种评价的弊端

1.目标失当。量化方案大都是从“德、能、勤、绩”四个方面进行评价的。“德”和“能”方面的评价属于素质评价，“勤”方面的评价属于行为评价，“绩”方面的评价属于效果评价。“德、能、勤、绩”分类体系是考核干部工作的体系，不能科学地反映教师工作的真实状况和工作特点。

2.标准欠妥。虽然有些学校对“德、能、勤、绩”进行了非常深入的细化，但评价模式主要针对的仍是教师的显性工作，如工作量、考试成绩等，却忽视了隐性工作，如对学生的品德教育、思想引领、心理疏导等。

3.量化过度。过度量化，容易使人们把“考试成绩”当成“教育成绩”。过分追求分数，偏重于某些学科而忽视其他方面的教育，不利于学生全面发展。另外，不同学科有不同的特点，按统一标准量化不合理。

4.操作机械。通过检查教师参加有关活动的记录来考核教师的政治和业务学习情况，通过作业批改状况来考核教师的工作态度。这种操作机械的评价制度，是一种自上而下的评价模式，容易助长形式主义和造假之风。

5.指向单一。学校制定什么样的评价方案，教师就得朝着什么方向去做，教师被动参与，没有任何发言权和主动选择的余地。极易产生制度性效应：获奖者得意忘形，放松对自己的要求，不再努力；受罚者无法转变自己的被动局面，破罐子破摔，一蹶不振。这种评价制度没有树立依靠教师办学的思想，不能促进教师整体素质的提高。

三、发展性教师评价

发展性教师评价是对教师进行科学性、导向性、客观性、可行性、改进性的评价，对教师实行发展性评价有利于教师的全面发展，培养教师的综合素质，促进教师思想素质和教学能力的和谐发展，激发教师的创新精神。

（一）发展性评价的方向

发展性评价必须遵循以下几条原则。

1、发展性原则：发展性教师评价将立足点放在教师的未来发展方面，教师评价的根本目的已不再是为了奖惩教师，而是为了促进教师和学校未来的发展。

2、“三全”原则：即全员评价、全程评价和全面评价。全员评价是指面向全体教师，也就是说，包括领导在内的全体教职工都要接受评价，我评人人，人人评我；全程评价是指用动态的、发展的眼光，对教师工作的全过程的各个环节进行系统的、长期的、反复的评价；全面评价是指要对教师的自身素质、工作职责和绩效，在全面掌握信息的基础上进行全方位的评价。

3、双向性原则：发展性教师评价要求领导与教师、教师与教师、教师与学生、教师与家长间的沟通，鼓励全体师生员工及学生家长为达到教育效果的双赢，积极参与教师评价工作。

4、差异性原则： 不同的教师具有不同的背景和基础，其需要、年龄、经历、受教育程度、教学风格等表现出个性差异。发展性教师评价，关注教师的个体差异，对不同发展阶段的教师，制定不同的评价内容和不同层次的要求，以促使每个教师最大可能地实现其自身的发展。

（二）发展性教师评价的方式

教师评价的主体，不应只是学校教育的管理者，而应建立以教师自我评价为主，同事互评，学生参与，家长关注的交互式评价方式。

1.教师自评。随着新课程的实施，教师自我评价问题正受到教育研究者越来越多的关注。大量的研究和实践证明，教师通过自我评价进行自我诊断、自我反思、自我调整和自我激励，是实现自我提高、自我完善和专业发展的重要途径。

2.同事互评。推行教师互相评价，不能将互评简单理解为教师之间的相互批评，或者是教师个人的自我检讨，而给教师之间提供一个互相学习和交流的平台。在互评中，避免说空话，评价要有针对性。对问题一是一，二是二，对行为功是功，过是过。

3.学生参与。学生作为教育的对象，参与教师评价十分必要，学生不欢迎的教师，业务在过硬教学效果也不会好，所以学生评教可及早发现教师工作的不足。

4.家长关注。家长是学校教育的服务对象。家长的评价，则具有更多的客观性，没有家长的满意与认可，教师的工作价值无从体现。家长参与教师评价，有助于促进教师反思习惯的形成和反思能力的提高。

学校领导、教师本人、学生、家长共同参与的多元评价主体，使教师能从多渠道、多角度获得信息，不断提高自身素质和教学水平。

以上评价标准，不仅注意到了教学评价，更多的是素质评价。我认为，是当前在教师评价改革中需要特别关注之所在。

参考文献：

[1]董 奇，芦咏莉，李亦菲.发展性课程评价的本质与实施建议[A].钟启泉，等.为了中华民族的复兴 为了每位学生的发展——《基础教育课程改革纲要（试行）》解读[C].上海：华东师范大学出版社。

[2]王斌华.发展性教师评价制度[M].上海：华东师范大学出版社。

[3]王文源.关于教师评价的思考[J].中小学管理。

[4]刘尧.发展性教师评价的理论与模式[J]．教育理论与实践。

[5]张辉华.国外教师评价新动向[J].外国中小学教育。

[6]杨华.我国教师评价方法存在的问题探析及解决对策[J]．辽宁师范大学学报（社会科学版）。

第二篇：关于教师评价的几点思考

几点关于现行“教师评价”理念的“人性”思考

永顺县对山乡九年制学校

谌录刚

对教师的评价从传统的“奖惩性评价”到现行的“发展性评价”，不仅彰显了教育科学的进步和社会对“教师”的重视，更是关于“教师”的理念的革新。发展性教师评价制度上世纪八十年代兴起于西方，引入国内即引起教育界广泛关注，成为我国现在比较通行的教师评价制度。这是因为发展性教师评价体现了如下主要理念：一是主张评价以促进教师的专业发展为目的；二是强调教师在评价中的主体地位、民主参与和自我反思；三是重视教师的个体差异者；四是主张评价主体多元化、多渠道为教师提供反馈信息。可以说发展性教师评价体现了评价的民主色彩和对评价主体的人文关怀，是一种“人性化”的新型的教师评价制度。但作为一个一线教师，一个被评价者，笔者就发展性教师评价制度的实施还有些别样的感受。或许是由于我们的理念没有得到深层地更新，发展性教师评价制度在实践中其理念的“人性化”没有得到真切、深切的彰显。总感觉到在打着新旗号走着老路子，归结起来有以下几点稚嫩的思考：

一、评价核心理念的“人本性”思考。

我们一般认为“教师评价是对教师工作现实的或潜在的价值做出判断的活动。”所以就教师评价的界定来看有着很强的功利性。在建立评价制度时从评价的内容、评价的标准、评价的目的、评价的功能、评价评价的手段、评价结果的运用等方面的设定，往往更多关注的是教师的“职业性”需求，很少关注教师的“自然性”需求，也就是说我们把“教师”更主要的是看成“职业人”而非“自然人”，评价的价值取向是主要强调教师的职业价值没有明显的强调其人生价值。评价的内容主要参照教师的短期教学成绩而忽视了长期教育效果；评价的标准规定统一缺少了自由选择；评价的方法还重量化评比轻质性反思；评价形式程式化、单一化，少了灵活性、综合性；评价的功能重任务和管理，而轻展示和促进。可以说，现行教师评价较之传统评价就理论层面有了质的更新，但从实践操作上看传统的影子依然清晰。这说明评价理念中的“人本”思想有待强化。

二、评价标准（内容）的设定要强化“人文元素”。

教师评价的内容广泛、层次较多，可专项评价，也可综合评价，因此评价标准的设定是系统性的。目前教师评价标准的结构一般包含“效能标准、职责标准、素质标准”三个方面，其子标准很多。这些标准富含人文元素，然而人文元素未能得到强化。给人的感觉是这些标准是对教师的职业价值评价或要求，让人觉得“教师”只是一种职业，淡化了“教师”自然人的要义内涵。

现行教师评价标准人文元素未得到强化的表现笔者认为主要有两点，一是从标准设定上看，首先作为评价的重要标准的效能标准，我们往往参照和关注的是曾经的工作业绩，而忽视了长期的工作绩效。比如，评价一个教师的教育教学业绩，我们常常说他教的学生表现怎么怎么样、学习成绩怎么怎么样，却很少说他的学生升学或毕业以后各方面表现怎么这么样。一个教师教出的学生没有一个名人和伟人，很平凡，但他的学生走入社能具有会公德心，做正值的人，他也能获得学生的普遍尊重和爱戴，也不失为一个优秀的教师。所以评价教师教学不能只看“教时”还要看“教后”，这样真正体现教师的工作价值。评价教师工作协同效能也不能仅仅只看工作时的表现及效果，还要参照过去的表现，并充分考虑其自身现实水平和能力以及未来影响力，从人本角度讲，一个人在团体协作中能尽心尽力、能创造进步就是一个优秀的合作者。其次看职责标准。现行教师评价的职责标准强调的是对教师承担的教育教学工作的责任及相关任务完成情况的考量，其子标准主要落在育人管理、职业科研、工作协同方面，总的来说主要着眼于教师的职业需求。其实教师的根本的自然属性是“人性”，“教师”作为职业是社会属性范畴。人性是基础，由此生发出来的社会性角色，就教师而言

还会是为人之儿女、为人之父母、为人之朋友等，就要承担相应的责任，这些责任和教师职责是相互联系相互影响的。打个简单的比方说，一个教师因家庭或别的突发情况而导致迟工或缺工，就评价其工作散漫，不负责任是不恰当的。这样的评价是不公正的、难服人的，因为它忽视了人性需求。

二是评价标准实施过程中“人文化元素”往往被忽略。这集中表现对教师的素质评价方面。其一我们评价一个教师大量提及的是他的思想道德素质、业务技能素质、学识理论素质，却很少提及他的身心素质。其二素质评价在对教师综合评价定性时参考值比重很低，主要被业绩和表现挤占了。其三素质评价的功能和深远意义未引起足够地认识。其实通过有效的教师素质评价可充分了解学校教师现状，这样便于教师培养的规划和教师队伍结构的优化，同时如果评价表现方式得当还能引起共鸣，激发潜能，于教育教学和教师自身的长远发展是有益的。笔者认为现行的教师素质评价标准构成最能彰显人文性，因为它涵盖了作为人的最基本的素养要求和社会健康准则，虽然它的界定难于把握，但不能弱化处理，更不能忽略。

三、评价的策略（方法）运用要考虑“人性自觉”。

时下我们主张对教师实行发展性评价制度，其核心目的是促进教师专业发展，“即通过诊断问题，提供教师优缺点信息，鼓励改进，帮助教师不断提高业务素质和专业水平。”较之以“提高教学效能”为目的的传统教师评价制度，它克服了过去存在的片面追求学业成绩和升学率而阻碍了学生全面发展的教育教学行为的弊病，有效推动了素质教育的顺利发展和教师的专业化发展。但由于这一评价目的的界定其浓烈的职业功利性追求掩盖人生功利性追求，导致评价时的参照只关注教师的表现是否符合职业的需求和工作的要求，而忽视了客观环境和自身需求，从而出现不少片面的、不切实际的、硬性的工作任务和要求。举几个浅显例子，如一个不写政治学习笔记的教师，我们不能说他不关心政治，政治思想不合格，社会上关心政治而未写学习笔记的人多了去了；一个网络不通的偏远地区，去考察评价那里教师的信息技术能力、电化教学水平或规定远训任务，不实际，说他们业务能力差，不公正，看他们低一等，不公平；一个教师无课题、论文就轻易评价他肯定是不研究不学习，不是好老师不能参与评优评模，不能晋升职称，不一定合情合理；一个教师文凭低，就说其文化素质不合格，不能上岗教学，必须提升学历，不客观，各大专院校专升本调整之前，实质上大专文凭就不是相当于现在的本科文凭，何必非要通过一些不切实际的渠道拿一个高学历文凭，既增加工作负担又劳命伤财。等等，这些都是未充分关注教师人性需求的表现。如果过分关注教师职业化的评价，不经意间导致评价者只关注工作表现和工作成绩，不关心教师；只注重管理效果，忽视教师的主观期望。评价时不自觉出现居高临下的心理状态，或以挑剔的眼光对待被评教师，教师对评价的抵触情绪难免产生。加上长期的繁重教学任务易导致教师巨大的心理压力，从而消极的情感体验出现了，久之形成职业倦怠。不仅不利于促进专业发展，甚者导致一些意想不到的严重后果，影响学校发展。因此，教师评价策略的应用要充分考虑教师的自身需求，最大程度上唤起促进专业发展的人性自觉，方能有效保证评价目的的达成。

四、评价结果的应用（功能）要体现“人文关怀”。

传统的教师评价，其结果应用于对教师的鉴定和选择，其手段是奖惩，不能体现对教师的人文关怀。发展性教师评价不以奖惩为目的，而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标，其结果应用于促进教师的反思和专业成长，其功能手段是展示、改进、激励，体现了人本思想，然而其人文关怀的理念体现力度还不够强。笔者认为一种评价结果的应用不能只关注被评价者的反思还要关注评价者的反思。如果不这样，就不足以展现对被评价者的真正的人文关怀。这是因为，一方面，如果只盯着教师的评价后行为，会逐步淡化发展性评价的“质性评价”特征，忽略评价的 “背景”(即人的行为要素要放在特定背景下评价才能得到真正理解)、“个人感受”（即评价必须理解评价对象个人丰富多彩的经历、愿望和想法）”、“定性资料”（即不是寻找个人行为之间的定量关系，而是在纯自然的条件下观察、收集评价信息）三个关键要素，评价的功能会逐步指向对教师完成职业工作要求和任务的考量，使评价变得不公平，不利于教师专业成长的促进。一方面，如果不注重评价者的评价后反思，就会忽视评价体系本身存在的不足，会逐步使评价变得居高临下，潜化成管理性评价，评价变得不公正，不利于发展性评价体系的科学建构。

教师本来就是一个充满人性化的概念。教师作为职业他的工作对象是人，教师的职业道德、素养和工作能力直接影响着人的发展，且行为过程具有相当程度的不可逆性。因此，对教师进行综合评价以保证其工作质量达到一定的标准是必须的。同时，教师作为自然人，他一定有情感、名誉和利益等本性需求。虽然职业需求和本性需求之间存在着差异，但也有着密切的联系，只有二者都得到最大程度的满足和二者之间能够互相满足，才能显示一个教师的工作价值和人生价值，才能让他体验到职业幸福和人生幸福；只有把二者充分有机的结合起来对教师进行评价，才会是公平公正的评价，才会是有激励功能的发展性评价。

第三篇：教师评价的一点思考

教师评价的一点思考

现在，随着新课改的不断推进，教育评价改革作为其一项重要的内容引起了人们的高度重视。教育评价包括对学校的评价、对老师的评价、对学生的评价，对课堂教学的评价等等。其中，对教师的评价因为直接影响到教师的工作积极性和学校教育教学工作的开展，所以显得尤为重要。我县有一部分学校显露出来的教师工作倦怠、干群矛盾激化等现象，很大程度上是缺乏对教师的正确评价所致。因此，确立有效的教师评价体系便是教育部门和学校应该认真思考的一个重要问题。

教师评价改革最关键的问题在于我们怎样看待教师，怎么看待教师的工作。我认为，作为管理者，应该明白以下几个原则。

一．人本原则。

教师和其它各行各业的工作人员一样，首先是一个人，一个活生生的有尊严和独立价值的人。只要是人，就有自己的社会生活、家庭生活，有七情六欲，有喜怒哀乐。这个人的生活只要符合社会规范，就无可非议。只不过作为教师这一行业的特殊性在于，教师是和学生打交道，是在培养人才，所以教师应该比其它行业的工作者更有道德修养，更有自控能力，在群众面前能起到更有力的表率作用。但是，现在我们的有关部门、学校管理者，把对教师要求拨得过高。特别典型的就是要教师讲奉献，并且把这个所谓的奉献外延扩大化，把一些教师争取自身利益的言行看成是“不讲奉献”而进行批评。以前有许多“树典型”的报道，讲某某教师如何不顾家庭不顾子女，一心扑在教学上或是重病缠身，仍不忘教育等等，号召老师们向其学习。这些报道的主人公值不值得学习呢？应该说，他们是值得敬佩的，但是我们不能要全体教师都跟着去做，也不顾家不顾爱人子女，身患重疾也硬撑着，这是完全违背生活常态的偏激行为。为什么作为老师就不能工作和家庭兼顾？为什么身体有恙就没有时间治疗？难道教师没有和其它人一样的生活权利？当然，这只是一个方面，来自教育内部的方面；另一方面，社会对教师的要求也很高，很多传统的桎梏仍套在广大教师头上，许多教师在网上哀叹：教师是“神的要求，猪的待遇”，像春蚕也好，像蜡烛也好，像孺子牛也好，这些都是高高在上要求。我们用最高的职业道德去要求教师，却不能在收入上给与他们真正的尊重。这就使得教师精神和心灵不堪重负。因此，我们思考对教师的评价，应该首先意识到是对“人”的评价，应该有理解、尊重、温情，而不要老是一副冷冰冰的面孔，让教师一遇到考评就如芒在背，如坐针毡。

二．平等原则。

教师是具有专业技能的职业工作者，同时也是需要不断发展和提高的个体的人。教师除了在岗位上和管理者有不同之外，其它没有任何区别。在做人的权利上是平等的。因此，在对教师的评价中，要充分体现对教师的尊重、关怀和支持，多倾听其呼声，使评价更多地成为平等对话和沟通理解的过程。现在我们听得最多的是，不管是大会小会，讲话的领导动不动就拿大话吓人：“要听招呼，守规矩”，“要干就好好干，不干就给我写一个辞职报告来”„„语言冰冷无情，充满居高临下的威胁口吻。可以想象，在这种领导的管理下工作，除了整天担惊受怕之外，还有什么乐趣可言？

三．关注过程。

教育是特殊行业，它的使命不是生产零件，而是培养人才。教师的工作是一门“艺术”，很多工作是隐形的，不是完全摆在台面上的，教师工作的复杂性、长期性和多变性决定了这个特殊工种是不能完全用数字来衡量其结果的。但现在的情况是，我们对教师的评价几乎全是“量化打分”，什么都要折算成分数，“把本来无法用数字衡量的东西非要弄出个子丑寅卯来”。教师的教学成效如何，就只看期末的学生考试成绩。平时工作的细节评价者视而不见。有的也在进行过程评价，依据却是你有没有书面材料。结果是那些材料整得好但工作并不一定扎实的人获得了高分评价，而认真干实事不屑弄虚作假的人却得不到好评。教育工作者应该从我们的体制和管理方法上寻找突破口，多想想如何给教师创造良好的工作条件，如何减轻他们的心理负担，如何让他们工作得快乐。其实，如果管理部门能把让教师如何对待学生的那套理论用在对待老师上，那就能够实现良好的管理，用不着煞费苦心地制定这样那样的评价细则。李镇西说：每个差生在内心深处，总有着做好学生的愿望。同样，每个教师在内心深处总有着做好老师的愿望，没有哪个教师说他想做不好的教师、落后的教师。我们应该对教师给予足够的信任和更多的宽容。

四．民主原则。

教师评价最终应该落实到教师的自我管理，自我约束，形成工作常态。因此，评价的过程应该充分发扬民主。首先是评价方案的制定要民主，方案要经过全体教师的讨论并通过；其次是评价的过程要民主，要多方听取意见，允许教师解释；最后是评价结果要民主，就是要实行公开。让大家都知道自己哪些地方做好了，应该保留，哪些地方做差了，应该改正。这样，教师才能通过“评价”这种方式取长补短，不断改进自己的工作，把优秀的正确的东西形成工作常态。

遵循以上四个原则，我们就可以着手制定对教师的评价方案了。对教师的工作进行全方位评价包括职业道德、了解和尊重学生、教学方案的设计与实施等方面，以教师自评为主，学校、家长、学生共同参与。在生动、活泼、开放的教育氛围中，关注教师的个体差异性，使评价过程成为促进教师发展与提高的过程。

教育论文

教师评价的一点思考

平山区实验小学

依修莲

第四篇：教师评价管理系统毕业设计

毕业论文开题报告

--------高校学生成绩管理系统一． 毕业论文选题的意义

目前我国的教育体制正处在不断改革，创新的阶段，随着社会的发展和经济时代的到来，还有学校的教学质量的提高，生源不断扩大。尤其是自从国家实施大众化教育，实行高考扩招以来，我国高校学生数量急剧增大。学校管理就成了一个现实问题摆在了人们面前。学校如同企业，如果没有好的管理和来竞争力？在国际社会飞速发展的今天，我国也已成功加入世贸组织的今天，不得不让我们认真对待每一个问题。

学生成绩管理是学校管理中异常重要的一个环节，作为学校，除了育人，就是育知，学生成绩管理的计算机化是整个学校教务管理中的重要一部分，能否实现这一步关系到学校办学整体效率的高低，介与它的重要性，学生成绩管理系统的开发与应用就逐渐提入议程，并占着越来越重要的份量。

运用学生成绩管理系统可以减轻学院教学人员的工作量，加快查询速度，加强管理，以及国家各部门关于信息化的步伐，使各项管理更加规范化。还有就是缩小开支，提高工作效率与准确率。可以使学生能够合理安排时间，能够尽快的知道自己的考试成绩，投入新的课程的学习或复习这次没有考过的课程。并且学生成绩管理系统的应用也为今天的高校教育在未来市场的竞争力的提高达下坚实的基础。

在现代，高科技的飞跃发展，人们工作习惯的改变，特别是电脑的大量普及，人们生活节奏越来越快，怎样提高工作效率是人们首先考虑的问题。学生成绩管理是一个非常繁琐与复杂的一项工作，一个原因就是工作量大，不好管。对于一个学校而言，更应该运用一些本地资源，提高管理的力度，对学生负责，对自己的重任负责。

二． 本题目国内外研究现状

学生成绩管理是各大学的主要日常管理工作之一，涉及到校、系、师、生的诸多方面，随着教学体制的不断改革，尤其是学分制、选课制的展开和深入，学生成绩日常管理工作及保存管理日趋繁重、复杂。迫切需要研制开发一款功能强大，操作简单，具有人性化的学生成绩管理系统。

在国外高校，与国内不同，他们一般具有较大规模的稳定的技术队伍来提供服务与技术支持。而国内高校信息化建设相对起步较晚。在数字校园理论逐步应用的过程中，各高校一方面不断投资购建各种硬件、系统软件和网络，另一方面也不断开发实施了各类教学、科研、办公管理等应用系统，形成了一定规模的信息化建设体系。但是，由于整体信息化程度相对落后，经费短缺，理论体系不健全等原因，国内高校教务管理系统在机构设置、服务范围、服务质量及人员要求上与国外高校相比都有一定的差距。

纵观目前国内研究现状，在安全性和信息更新化方面存在有一定的不足，各现有系统资料单独建立，共享性差；在以管理者为主体的方式中，信息取舍依赖管理者对于信息的认知与喜好，较不容易掌握用户真正的需求，也因此无法完全满足用户的需求。因此，教务管理软件应充分依托校园网，实现教务信息的集中管理、分散操作、信息共享，使传统的教务管理朝数字化、无纸化、智能化、综合化的方向发展，并为进一步实现完善的计算机教务管理系统和全校信息系统打下良好的基础。

三。主要设计内容、设计思想及工作流程

1.设计研究内容（要实现的系统功能简介）

本系统包括以下功能模块：

2.设计思想：

首先，最大限度地减轻学校管理人员的工作负担。再者，本系统拥有灵活的权限，用户权限可以定义到每个子模块的三种权限级别(最高级、普通用户、拒绝访问)。其次，在成绩管理方面，各任课老师、教学秘书等人员分别拥有不同维护权限，系统日志更是详细记录了更相关人员的操作历史。本系统以学校教务处或系办公室为主控制中心，其它部门（如各专业、班等）作为工作站，在主控制中心的授权下可以对数据进行录入、修改、查询、统计、打印等操作。最后，该系统在硬件配置上，最低配置CPU：P4 3.0以上，内存：512M，硬：160G就足够，在成本上不是很高，有很强的普遍性。

3.开发工具的选择

4.工作流程：

本系统是一个面向学校教务管理人员、教师和学生，为其提供成绩管理服务的管理系统。教务人员通过本系统完成所有的日常教务工作。从学生入学开始到毕业离校，其在学校内的所有学科成绩与学分都通过本系统进行管理。

① 需求分析：

② 概念结构设计：

③ 逻辑结构设计：]④ 物理设计：

⑤ 过程实现及维护：

四．毕业设计（论文）进度安排

1． 寒假期间：资料搜集与软件学习

2.3月1日---3月31日：需求分析与构造原型

3.4月1日---4月20日：概要设计

4.4月21日--5月15日：系统实现

5.5月16日--5月31日：毕业论文书写

6.6月：系统与毕业论文完善

第五篇：私立学校教师管理的几点思考

私立学校教师管理的几点思考

2008-10-29 14:28:55|分类： 教育天空 |标签： |字号大中小 订阅

王三祝

随着我国加入WTO和《民办教育促进法》的实施，社会主义市场经济体制下的用人机制不断完善，私立学校的教师将在资格认定、业务进修、职称评定、评优表彰等方面与公立学校教师享有同等待遇。对私立学校的教师管理，我有几点认识和思考。

一、教师的工作特点、心理特征分析

就当前私立学校管理工作情况来看，存在着重管事轻管人、重管结果而轻管过程的倾向，甚至把教师等同工人进行管理，而忽视教师职业的工作特点和心理特征。

就教师的工作特点而言，教师除完成课堂教学工作外，备课、批改作业、辅导、自我学习、收集资料、教育科研等都很难在特定的工作时间、特定的办公地点完成，也就是说教师的工作没有时间和空间的限制，他们的工作数量和质量也很难用一个标准的只度来衡量。教师的职业活动方式是以个体出现，而教育成果往往要凝聚着多个人的劳动。教师的工作特点使教师具有求知进取，善于思考，喜欢说服，讨厌压服的心理特征。“为人师表”的社会期望和强烈的自尊心，又促使教师能自觉地严以律己，能控制自己的感情。尤其是职业成熟度较高的教师，有着追求事业成就的强烈愿望，其事业心、责任感强烈而持久。他们不仅期望得到学生的尊重，更期望得到管理者的尊重。

教师的期望心理主要有以下四点：

（1）对学生的期望。每位教师都希望所教的学生喜欢自己的课，有较好的学习成绩。学生好的学习成绩有利于教师积极的自我意识和自信心的建立，促进教师不断更新知识，改进教法，努力提高业务水平，向更高层次发展。

（2）对社会及学生家长的期望。每位教师对自己所从事的职业和对学生成长付出的劳动都期望得到社会的认可和尊重。当教师的能力和成绩得到社会及学生家长承认时，他们就会产生一种自豪感和使命感，对自身价值将会有心理满足感。

（3）对学校管理者的期望。教师的劳动在期望得到学生及社会的尊重和理解的同时，更希望得到学校管理者的肯定。教师对管理者的期望更多的是“对人与人之间关系的期望”重于“对工作关心的期望”；而管理者自身的期望是“对工作的关心”重于“对人的关心”。这种期望的差异容易使教师与管理者之间产生隔阂，引起教师的不满。

（4）对工作成绩的期望。由于教师是从事精神生产，而成果又是集体的产物，这就造成教师努力的目标难以具体明确，工作效果难以准确评价。所以，每年的考核、奖励、提薪等各项工作，从管理者到群众都有思想压力和畏难情绪。评比过程中的限额评比、从众心理、退让心理等因素，都或多或少给教师的心理上造成一定的失望。若是这种心理长期得不到缓解，势必影响教师对学校的态度和工作的积极性。

二、学校对教师积极性调动应以人为本

学校要实现教育目标，主要依靠广大教师的共同努力。要办好学校首先要调动广大教师的积极性，使教师真正成为管理的主体。

1、尊重和理解。

学校的中心工作是围绕人来进行的，管理的核心当然也是人。学校的工作是广大教师做的，只有在尊重人和理解教师的基础上才能管好人、管好事。

（1）学校应当给教师工作环境和心理空间以一定的“自由度”。教师工作时间和空间的非限制性，决定了教师工作环境的非限制性。学习提高、教育科研等一系列教育教学活动，都不是仅在办公室就能完成的。在人类进入信息时代的今天，不适宜以传统的“坐班制”来管理教师。只有在合情合理合法的条件下建立必须而又较为宽松的考勤制度、工作规则，给教师工作时间和心理空间以一定的“自由度”，才能使教师的积极性和创造性得到恰如其分的发挥。正如马克思所说：“时间实际上是人的积极存在，它不仅是人的生命的尺度，而且是人的发展空间。”“抠”得过死，反而不利于教师积极性的发挥。如果抓住了“时间”，也就抓住了根本。

（2）学校应当给教师心理以一视同仁的公平感。人尽管职务、学历、年龄、性格等方面有差异。但在人格上是平等的。学校管理者在评价人时不能以牺牲一部分人的积极性来换取另一部分人的积极性，而要充分调动广大教师的积极性，并注意这种积极性的稳定和发展。在管理中，既要看结果，更要看过程，要注意及时肯定每位教师在工作上的点

滴成绩，使管理者的激励行为在公平、合理的轨道上及时得到强化，促使学校的教育工作落到实处。

（3）学校应当给教师营造一种心情舒畅的氛围。如果说把管理建立在教师需要的基础上是激发教师的内在动力的话，那么管理中营造心情舒畅的氛围则是保证教师创造性得以发挥的外部条件。这具体包括以下两个方面：

敬业精神氛围的培育。教师群体的工作氛围，直接决定着教师个体的工作伏态。反之，每个教师的工作状态又构筑着教师群体的工作氛围。学校管理者既要对教师群体敬业精神进行强有力的引导，又要对每个教师个体予以个别指导、帮助。培养教师的敬业精神，不仅是学校工作上的需要，而且是教师实现其人生追求的根本途径。

宽松和谐环境的构建。学校管理者抓住敬业氛围的培育，就抓住了学校管理的本质。只要广大教师能兢兢业业干事业，你追我赶争上游，其它方面如工作探索中的失误，情绪性反应中的不检点，理不平衡引发的过头语言，个人习惯中的缺憾，个人私生活上的偏好等等都应该善意地谅解或帮助，无须过多地指责，更不可制定一些纪律加以规范。只有尊重了教师的这种个体差异，才能维护教师的主体地位，抓住学校管理的核心。

（4）学校应当给教师一个人际沟通的环境。学校的人际沟通主要有管理者与教师的上下沟通，不同学科教师的平行沟通。学校管理者要深入到教师中间，了解听取意见，发现教师中的好人好事及困难疾苦，增进彼此的尊重和理解。通过沟通让广大教师知道管理者想做什么、做了什么，使广大教师体会到管理者在改善办学条件、增加生活福利、考核、调资、招生等许多工作中的苦衷。平行沟通是让广大教师相互了解彼此的工作特点、困难及取得的成绩等，有利于消除教师由于学科、年级段工作的不同而产生的误解和隔膜。这样的平行沟通有利于教师在提职、考核、晋升工资时的期望值和实现值的平衡，提高教师的心理承受能力，有利于学校人际之间凝聚力的增强，从而提高学校的整体效能。

2、参与和认同。

参与管理是企业管理的一种管理制度，其核心就是让企业员工产生一种归属感和认同感。学校也可借鉴这种方法因地制直地建立目标管理体制。发动教师参与学校的管理，使他们与集体目标取得认同，对于激发广大教师工作积极性有如下的作用：

（1）教师参与管理，可使他们投入情感，产生心理认同。所谓认同是指个人对集体的一种态度。它既表现为对集体的关注，也表现为情感上的交融。实现管理目标不仅是领导者的事，更重要的是全体教职工的事。所以，制定学校管理目标必须要有教师的参与，使教师在参与制定目标的过程中受到激励、使管理目标得到广大教师的认同。对涉及教师切身利益的生活福利、奖金分配、增资等问题的改革方案让广大教师的参与有助于教师主人翁精神的形成。通过广大教师的参与可以促使教师以做好学校工作为己任，自觉自愿地贡献自己的智慧和才干。通过参

与认同，使管理者与群众之间实现相互理解，相互支持，形成和谐愉快的心理环境和相互推动的力量。

（2）教师的参与和认同可使广大教师高层次需要获得满足。参与民主管理为教师的社会性需要、自我实现需要的满足提供了机会和环境。情感上的认同使教师努力工作，把学校的事当作自己的事来做，最大限度地发挥自己的潜能，满足自己自我实现的需要。同时，由于群体参与管理，也可以避免学校管理决策的盲目性。

总之，学校管理者，尤其是私立学校的管理者一定要根据社会发展的新情况、新变化，以人为本认真分析和研究教师的心理特征和新特点，为教师的成长和发展提供必要的条件和环境。也就是说，要管理好教师，主要是思想上理解、生活上关心、发展上帮助。学校管理中始终以人为本，注意挖掘人的潜能，既是学校管理者的主要工作，也是学校管理者成熟的标志。