高等学校教师法律地位合理定位

第一篇：高等学校教师法律地位合理定位

摘 要：教师聘任制是高等学校人事制度改革的核心，教师法律地位则是教师聘任制建构与实现的理论基础。在我国现有法律法规中，对教师在聘任制度中的法律地位的定位是模糊的甚至是冲突的。在法学理论上，将教师定位为劳动者，教师通过基于平等自愿的劳动合同与学校产生法律关系，把教师在教育教学工作中的权利义务明确化，将对教师的合法权益保护产生积极影响。完善教师聘任制，应从教师的劳动者法律地位的确立入手，建立一系列以劳动合同为核心的制度体系。高等学校教师是劳动者，建议从立法上尽快予以明确和完善，以保护教师的合法权益。

关键词：高等学校教师；聘任制；劳动者；法律地位

Abstract：The system of teacher appointment is the core of reform of personnel

administration in higher learning institutions，while the teacher's legitimate identity is the

theoretical basis of constructing and realizing this system.However，the affirmation of the teacher's legitimate identity in the system of teacher appointment by the operating statutes of our country is either obscure or contradictory.Theoretically，teachers should be identified as workers，who are legally related to schools by working contract based on equality and willingness.The teacher's right and obligation in teaching should be clearly claimed，which will make active effects on protection of legal right and interests.Therefore，to complete the system of teacher appointment，the teacher's legitimate identity as a worker should be established so as to set up a set of systems based on the working contract for protection of the teacher's legal right and interests.Key Words：teaching faculty in higher learning institutions；system of teacher appointment；worker；legitimate identity

高等学校人事制度改革的核心是实现人事管理由身份管理向岗位管理的转变，打破教师任职终身制，实施教师聘任制，建立以自由流动和竞争上岗为特征的师资管理体制。但由于我国法律法规对教师的法律地位定位含糊，导致高校教师聘任制偏离了预期目标。

一、教师法律地位的混沌

教师的法律地位指教师在法律规定下与其他主体之间所构成的法律关系，其性质与内容具体体现在我国现实的法律法规的规定中[1]。然而在我国现有的法律法规中，对教师在聘任制度中的法律地位的定位是模糊的、甚至是冲突的。

《教师法》第3条规定：“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。”第17条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”由此可以看出，教师与学校之间是基于合同的聘任关系具有合同关系的基本特点，即：(1)双方地位的平等性。教师和学校是平等的法律主体，学校具有完全的聘任自主权，不受他人干涉，教师也具有完全的选择权，有受聘的权利也有拒聘的权利；(2)聘任关系的契约性。一旦双方就聘任达成意向，签订聘任合同之后，双方都要受到合同的法律约束，不得违反，否则应当承担相应的法律后果；(3)聘任的自愿性和互利性。这一规定基本明确了教师聘任的形式和内容，对教师与学校双方的权利与义务

作了相应规定，为教师聘任制的实施奠定了法律基础。但《教师法》对双方在聘任过程中产生纠纷的救济途径，除申诉(这一方式也仍有许多争议)这一方式外，却没有再明确其他途径，使得教师聘任合同的性质成了一个十分模糊的问题，也成为有效实施教师聘任制的一个障碍。

2003年，最高人民法院出台了《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的决定》(法释[2003]13号)，规定“事业单位与工作人员的辞职、辞退及履行聘任合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》”。这为解决教师聘任中的法律纠纷提供了法律依据。但这一规定又与其他相关法律法规相冲突。

首先，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的决定》与我国《劳动法》及相关法规对“劳动者”的界定是不一致的。《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”1994年9月5日劳动部办公厅颁发的《关于<劳动法>若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)指出，“本法的适用范围除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员……”，但由于我国一直实行劳动与人事双轨管理，在教师的身份仍被视为“干部”的情况下，教师与公立学校之间的关系在法律上并不被认为是“劳动合同关系”，其后的相关法律法规也未进一步明确；同时根据《教师法》，由于教师的待遇与公务员待遇存在一定比照关系，因而事实上《劳动法》将教师与学校聘任纠纷排除在其调整的范围之外。

其次，《教师法》在第39条规定：“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的三十日内，作出处理。教师认为当地人民政府有关行政部门侵犯其根据本法规定享有的权利的，可以向同级人民政府或者上一级人民政府有关部门提出申诉，同级人民政府或者上一级人民政府有关部门应当作出处理”。这一规定有两个问题值得思考：(1)申诉是行政法律关系的救济方式之一，如果教师是劳动者且与学校签订的聘任合同是劳动合同的话，申诉这一方式自然是不合适的；(2)这一条规定除了提供申诉这一救济方式之外，没有规定其他的救济途径。由于申诉是一种非诉讼意义的救济制度，因此，这一规定有排除其他救济手段的嫌疑。朱应平也认为《教师法》、《教育法》及相关法律法规只规定申诉这一方式的原因之一，就是我国目前对教师法律地位规定不明，认识不清，甚至认为教师与学校之间属于内部行政管理关系。[2]

二、教师法律地位的合理定位

依据我国现行法律法规，并参照相关的法理学理论，笔者认为，在聘任法律关系中，高等学校教师的法律地位应定位为劳动者。

1.长期以来，我国实施劳动和人事双轨并存的管理体系，在立法时对普通工勤人员与干部做出了区别对待。但随着改革的不断深化，这种立法所依赖的社会背景已完全发生了改变：企业劳动制度的改革已经初步完成，通过推行全员劳动合同制，实现了职工身份的融合，干部与工人的身份界限已经被淡化和取消；事业单位人事制度的改革虽然滞后于企业单位，但各个事业单位也已经初步建立并实行了聘任制，逐渐通过人事代理、全员招聘等形式实现了人事管理的合同化。在目前我国公立高校的人事制度改革中，虽然机关法律法规仍有欠缺，但经过长时间的探索与总结，专兼结合项目合作等用人模式，外聘、特聘、兼职、返聘等多元聘任形式已被广泛接受、推广，按需设岗、灵活流动、严格考核、重视保障等观念也已为

大多数教师与管理者所接受。从这一意义上讲，公立高等学校的教师已经初步满足了《劳动法》对“劳动者”这一劳动法律关系主体条件的要求。

2.从关于“劳动者”主体界定标准的理论来看，大陆法系国家一般认为，劳动契约关系存在应以同时具有从属关系存在和当事人意思表示合致为标准，即：(1)雇主可单方决定劳动提供者的工作时间、地点、工作任务的具体种类等劳动条件。在此情形下，劳动提供者处于雇主广泛的单方决定劳动条件权限下，为适当地保障其人格、身心健康及经济利益，当然应将其纳入劳动者范围；(2)雇主拥有对劳动提供者的惩戒权。在此情形下，劳动提供者更具有或者具有和前者相同的人格从属性，原则上应将其纳入劳动者范围；(3)劳动提供者提供的劳动具有专属性。即劳动者须自行提供劳动，原则上不得由他人代服劳务。若劳动提供者根本无须自行向雇主服劳务，而可另行聘用他人服劳务，则显然因免于直接受到雇主指示权约束而欠缺人格性上的从属性，不宜纳入劳动者范围；(4)雇主对劳动提供者的劳动报酬具有相当程度的自主权，并且从劳动提供者的角度观察，该劳动报酬与其提供的劳动具有一定的“对价性”。[3]

比照教师的工作，可以发现教师与学校之间的聘任关系也符合以上特点：首先，教师的劳动时间、地点、任务等劳动条件一般情况下是由学校自行决定的，教师有服从的义务且不得随意更改；其次，学校对教师的劳动具有管理和惩戒权，学校可以按照校纪校规对不服从学校管理或者不符合教育教学要求的教师进行相应的处分；第三，教师的劳动具有专属性，即教师的劳动过程必须由教师本人来实施，不得由他人代劳；第四，在实行财务包干以后，各高等学校对财务收支具有独立自主的支配权，因而对教师的劳动报酬具有较高的自主权。由这些条件和劳动者主体的界定标准相对照，公立高等学校教师基本符合界定标准的要求，因此从法理上讲可以定位为劳动者。

3.我国公立高等学校实行教师聘任制的最终目的是将教师作为劳动者。从20世纪80年代以来，教师聘任制经过试点、推广，1993年国家颁布《教师法》规定实行教师聘任制，其目的就在于打破教师终身制，希望建立起公立高等学校灵活的用人机制，实现教师与岗位的有机结合，使公立高等学校能根据自己教育教学的实际需要聘用到符合资格要求的教师；使成千上万愿意从事教师职业、也有资格从事教师职业的人能够加入到教师队伍，使不愿意从事教师职业和不适合从事教师职业的人能够顺利分流到其他行业，实现教师队伍合理的人才流动，调动教师工作的积极性，从而提高教师素质，提高教育教学质量；也能使国家做好教师队伍的监督与管理，抓好教师队伍建设。

4.在法学理论上，将教师定位为劳动者，教师通过基于平等自愿的劳动合同与学校产生法律关系，把教师在教育教学工作中的权利义务明确化，将对教师的合法权益保护产生积极影响。

有学者认为，高等学校是从事教育公务的机构，是作为特别公法人执行教育公务，必须通过其法人成员的活动得以实现，而教师是高等学校法人成员的重要组成部分，教师通过参与高等学校的管理、进行具体的教育教学活动，使高等学校的教育公务得以顺利实施。而高等学校作为公法人中的特别法人，它可以根据情况运用公法或私法的方式管理其工作人员，其聘用应该纳入到行政合同或者政府雇佣之中。[4]这种观点有其合理的地方，充分显示了高等教育中国家教育权的存在。[5]但是也应看到，我国法学理论由于受前苏联理论的影响，特别是由于我国商品(市场)经济严重滞后，以及相应的民商法和私法精神不发达，在一个相当长的时期内，我国法学一直拒绝接受公法与私法的划分方法，从思想认识的角度看则是与

列宁关于国家干预“私法关系”的理论是分不开的，虽然这一观点在后来被认为是对列宁思想的误解[6]，但却导致了我国在所有的部门法体系中都贯彻有一种行政干涉的思想，大多奉行“管理主义”思想，将整个学校内部的所有人和物都视为管理的要素，因而导致对其中人(教师和学生)的主体性重视不足，甚至出现暴力干涉、侵害其成员合法权益的情况。而只有将教师定位为劳动者，才能从根本上解决上述问题。

三、高等学校教师聘任制的完善

综上所述，完善教师聘任制，应从教师的劳动者法律地位的确立入手，建立一系列以劳动合同为核心的制度体系。

第一，应该将以主体确定法律适用范围的方法改为以内容确定法律适用范围的方法，即将《劳动法》中关于劳动者的表述改为“用人单位聘用以工资收入为主要生活来源的劳动者”，并与之建立劳动关系的劳动法(公务员、军人、武装警察及国家法律另有规定的除外)。这样，就将教师明确地纳入到了劳动者的范围之中，为其权利、义务的框定与实现、法律救济的途径与程序等奠定理论基础。

第二，通过加强对教师行业的监管保证国家教育权的实现。有人担心，如果将教师定位为普通劳动者，其所担负的教育职责这一涉及社会发展的目的如何实现，这实际上就需要政府真正履行自己的监管职能。因为根据《教育法》及《教师法》的规定，我国涉及教师的制度主要有3个，即教师资格制度、教师聘任制度、教师职务制度。而从教师资格制度来说，它是保证教师队伍来源质量的重要措施，而教师职务制度则是评价和考核教师发展质量的重要体系。从其性质上看，教师资格制度中国家对于教师资格的认定属于行政权范围，国家负有监管和认定的责任；教师职务制度是指根据学校教育教学、科研工作需要而设置的教师不同岗位职务的统称。虽然在教师职务评审中还存在着高等学校在教师职务评审中居于何种法律地位、职务评审是学术行为还是行政行为等许多法律问题，但从目前实施的现实情况看，教师职务评审委员会本身并不具有独立的法律人格，其地位更类似于一个独立法人内部设立的工作机构，只是负责评议、审定专业技术人员是否符合相应专业技术职务任职条件的组织。从其权力渊源上看，这种权力是国家教育行政管理权力的一部分，《教师法》第16条规定：“国家实行教师职务制度，具体办法由国务院规定”，《高等教育法》第47条规定：“高等学校实行教师职务制度……高等学校教师职务的具体任职条件由国务院制定。”[1]325-329因此只要国家通过完善各种规章制度，加强对教师资格和教师职务制度的监管力度，完全可以保证国家教育权的实现。

第三，按照《劳动法》、《合同法》等相关法律要求，完善教师聘任制度的相关具体措施。如根据要约与承诺的步骤设计聘任合同，对格式合同的内容、集体合同的制订与范围的规定等进行完善，对教师报酬与工作条件保障、权利与义务等进行详细规定，对教师救济程序进行必要的规范与明确等，使教师与学校所建立的劳动合同关系成为有法可依、有法必依、权责清晰的法律关系。

第四，加强配套制度建设，保障教师基本权益。如教师与学校聘任合同的签订必须遵循合法原则，相关内容及程序必须符合国家机关法律法规及政策、方针；应建立公开透明的选拔考核制度；应规范解聘条件及相关程序；要落实好落聘人员的安置等，从而使劳动合同真正起到择优的作用，又能有效保障教师的基本权益。[7]只有这样，我国公立高等学校的教师聘任制度改革才能得以进一步深化。

[参考文献]

[1]陈鹏，祁占勇.教育法学的理论与实践[M].北京：中国社会科学出版社，2005：200.[2]朱应平.教师权益法律救济研究[J].行政法学研究，2000(4)：178-187.[3]吕琳.论“劳动者”主体界定之标准[J].法商研究，2005(3)：30-36.[4]申素平.论我国公立高等学校与教师的法律关系[J].高等教育研究，2003(01)：67-71.[5]吴开华，覃伟桥，论教师聘任制的法律性质[J].教育评论，2002(5)：45-47.[6]王晨光.市场经济和公法与私法的划分[J].中国法学，1993(5)：28-36.[7]李牧.高校聘任制实施过程中教师权益保护问题研究[J].学术论坛，2005(1)：178-181.

第二篇：合理定位诚信经营

合理定位诚信经营

**超市是一家集食杂、水果、烟酒及日常生活用品经营于一体的综合性超市，地段好，人流量大，经营规模将近150平方米。卷烟销售是本超市的主打品牌之一，谈起卖烟，许多人会说：这有啥难的，卖烟又不是高科技，傻子都会卖。表面上看，卖烟确实很简单，顾客需要哪种烟，只要柜台上有，一手交钱一手交货就得了。但要想比别人销售更多的烟，让更多的人熟悉品牌的口味和文化内涵，那就不容易了。老鲍超市卷烟消费水准以中、低档烟为主，价格普遍在5～20元/包左右，为了吸引更多的顾客光顾，我在店面外观形象、商品陈列及商品销售、培育新品等方面下了一番功夫。

设计店面 规范经营

店面如同人的外表，给人的第一直观印象非常重要。根据商品销售需要，我把店面重新装修了一番，添置了卷烟专柜，还安装了灯箱，门前撑起遮阳伞，利用花花绿绿的图画和醒目的文字吸引顾客的眼球。坚持规范经营，对卷烟明码标价不跟风去打价格战。杜绝“假私非”烟，建立良好的市场氛围。同时在强化服务上下功夫，以贴心周到的服务来赢得顾客的青睐。这样做起生意来既不操心也不费神，而且在顾客心目中建立起诚信、放心的形象。

合理摆放 正确定位

将所有商品划分为卷烟、日化用品、食品、其它等几大类，合理摆放商品，这样一来屋内井然有序，既方便顾客挑选商品，又便于自己管理。烟草专卖零售许可证、个体工商户营业执照等证件挂在显要位置，证照齐全，一目了然，让顾客放心消费，满意而归。另外，准确定位消费群体，合理安排销售结构。研究顾客消费喜好，同时还研究市场，研究消费趋势。虽然随着居民生活水平的不断提高，人们的消费水平都在走高，但这要有一个过程，消费水平的提高不是一天两天的事情，在一段时间内，顾客依然多元化——既有消费能力高的，也有消费能力一般的。因此从现在的情况来看，卷烟销售结构不能以高档卷烟为主，而是要紧紧抓住中低档烟，同时兼顾高档烟，只有做到多头并举，才能取得好的销售业绩。

突出重点 培育新品

卷烟是老鲍超市经营的重点商品之一，我将卷烟柜台置于门口要道旁，各种品牌卷烟按价格高低依次摆放，“中华”、“苏烟”、“金皖”等放在最上一层，“云烟”、“红皖”、“黄鹤楼”等放第二层，“普皖”、“利群”、“娇子”等放第三层，“红梅”、“红双喜”“红旗渠”等在第四层，每包卷烟上均贴有价格标签，顾客一进店便可自行选购。由于卷烟供应量受国家调控政策的影响，提供给零售商户的卷烟货源紧张的局面是客观存在的，特别是在卷烟销售旺季，社会需求量增加，更会加剧紧俏卷烟供应不足的局面。对于这一点，我能够认真看待，不是一味地抱怨，而是另辟蹊径，有效缓解这个矛盾。一是在销售淡季做好卷烟的储备。淡季社会购买力下降，而卷烟的货源比较充足，可以合理地调控好库存，为卷烟销售旺季“备货”。二是做好新上市卷烟品牌的培育工作。以本地产的畅销品牌为主，这些货源不管淡季还是旺季都是紧张的“香饽饽”，想办法寻求同档次的替代品牌，合理培育新品，虽然可能在销售时要多费些口舌，但只要把替代品牌培育起来，货源就相对充足了。通

过新品培育让我深深体会到：只要市场培育好，何愁生意做不好？

总之，我们既要做到规范经营、守法经营，也要做到善于经营，准确捕捉商机，充分挖掘市场潜力，这样才能使生意越来越火，利润也会节节攀升。如今，老鲍超市由于长期坚持诚信经营的理念，生意越做越好，回头客也越来越多。卷烟销量节节攀升，卷烟经营越做越大。

第三篇：试论我国中小学教师法律地位

试论我国中小学教师法律地位

【摘要】 在现阶段，我国中小学教师法律地位处于法律调整的空白地带，并在实践中引发了诸多问题。教师聘任制是一种具有公法性质的契约关系，聘任制下教师仍隶属于国家公职人员系列。文章就教师公职身份的法律救济和事前程序保障问题提出了一些立法建议。

【关键字】 中小学教师

法律地位

法律分析

立法建议

一、问题的提出：立法的盲点和实践的混论

（一）立法的盲点。

中小学教师的法律地位是近些年来逐渐引起我国教育法学研究兴趣的一个问题，这主要是源于1993年《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）颁布之后，教师的国家干部身份逐渐取消，教师处于法律调整的空白地带，主要体在：

首先，教师从国家干部队伍中分离出来，但没有纳入到国家公务员系统中。1993年通过的《国家公务员暂行条例》规定：“公务员是指在国家行政机关中工作的除工勤外的工作人员。”该规定显然把教师排除在公务员范围之外。其次，教师也不是与学校结成劳动合同关系的雇佣劳动者，《教师法》及其他教育法律对于教师与学校之间是否以劳动合同形式结成劳动法律关系并没有明确规定，另外，教师也不是劳动法所调整的劳动合同对象。再次，“专业人员”构不成对教师法律身份的完整表述。教师的身份是多重的，“专业人员”的定位并不能解决实践中的各种聘任法律纠纷，也无法明确教师在各种教育法律关系中的地位、权利、义务和责任。(二）当前我国教师法律地位的不明确引起的诸多问题

1合法权益没有得保障的实际案例

进了校门是老师，出了校门是泥瓦匠、修理匠。山东省苍山县很多农村教师，每月工资只能拿到五六百元—只相当于1999年国家规定工资标准的70％。他们辛苦工作一年，工资不如老百姓种1亩大白菜（1亩卖六七千元）。于是，他们被迫在课余时间四处打工，补贴家用。而且，人们不尊重教师，打骂、侮辱教师的事情时有发生。一位教师找老板讨要拖欠的打工钱，老板轻蔑地说：“穷老师，打死你两捆啤酒就摆平了！”

河北馆陶县第一中学，未满30岁的高三年级班主任赵鹏服毒自杀。他留下遗书称，活着太累，每天无休止的上班让人窒息，工资只能月光，决定自杀离世。据悉，赵鹏3月份的工资为1950元，包括1450元基本工资和500元补助，而4月份没有补助，只有基本？笔者认为是教师法律地位处于盲点，教师很多的合法权益得不到保障。很多地区教师地位低下，不受尊重。

2影响到教师法律实体权利、义务和责任的落实。

法律规定的教师权利的完善程度并不弱于西方国家，但实际上教师权益的实现程度却远远落后。其中一个很重要的原因就是教师的法律地位的不明确，导致教师适用程序法上的困难。

3教育行政机关、学校和教师自身的行为缺乏有效的规制，出现了各类侵权现象

由于中小学教师的法律地位不明确，法制不健全导致教师合法权利受侵害。改革开放以来，我国教育法制建设取得了可喜的成就，为实施依法治教战略奠定了基础。但是，我们也应当看到，教育涉及的社会关系中，法律的空白还很多，特别是有关中小学教师权益保障的规定还不完善，使教师的合法权利受到侵害成为可能。从《教师法》的内容来看，也主要是涉及国家对教师管理的相关制度，是宏观管理方面的一部法律，尚缺乏很多配套规定。如：《教师法》第十七条规定：“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”但迄今为止，有关实施教师聘任制的具体规定仍未出台；《教师法》第五章指出：“学校或其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核；考核应当客观、公正、准确，充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见；教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。”但对教师的考核相关要求及其法律责任并不明确。这些都可能造成教师相关权利保障乏力，影响教师的正常工作和学习。由于中小学教师的法律地位不明确，教育行政机关和学校的教师管理权限和责任就无法明确划分，用人与治事的关系难以理顺，导致聘任制改革中出现校方和教育行政部门以各种理由解聘教师和五花八门的聘任形式等问题，严重侵害了教师的聘任权益；同时，教师对自己与其他教育主体的法律关系和自己应享有的权利、承担的义务责任不清楚，在履行职务中也容易出现侵犯学校和学生权益行为。

4教师权益的法律救济渠道不充分。

中小学教师法律地位的不确定，致使教师能否与学校对簿公堂，提起民事诉讼还是行政诉讼，是否适用其他行政法律救济方式等都不明确。现行法律框架下唯一的救济渠道就是教师申诉制度，其在保障教师权益方面显然不够充分，导致实践中出现教师权益受到损害却投诉无门的现象。

二．教师职业应具有怎样的法律地位

（一）从世界各国的相关法律看，对于公立中小学教师法律地位的规定大致有三种类型：一是公务员。德国、法国、日本等大陆法系国家，一般都把公立中小学教师定位为公务员或教育公务员。在这些国家，教师由政府任用，享有《公务员法》规定的各项权利。二是公务雇员。英国、美国、加拿大、澳大利亚等英美法系国家一般都把公立中小学教师定位为公务雇员。教师由地方教育当局任用，并签订聘任合同。三是雇员。新西兰等少数国家把公立中小学教师定位为雇员。教师由校长聘任，但由政府支付工资。总的来说，尽管世界各国对教师法律地位的规定各有不同，但都强调教师职业的公务性质，并把对教师的管理纳入政府的管理职能之中(二）教师职业的公务性，必须根据我国情况和现实条件重新理解和确定教师的法律地位问题。笔者认为，在我国建立义务教育学校教师公务员制度，从理论和实践来看都很必要。由于义务教育学校教师是国家教育责任的具体担当者，教育本身所具有的公共产品属性需要通过教师的工作才得以实现，因此，教师职责具有公务性质。教师所实施的教育教学活动是一种具有公务性质的活动，具有典型的强制性、公益性、连续性和稳定性。把教师纳入公务员队伍，明确教师的权利义务及教育教学职责所具有的公务性质，有利于强化政府对教师的管理，提高教师队伍的素质，还可以为教师定期、合理交流，实现优质教师资源共享及教育均衡发展提供法律与制度基础。此外，将义务教育学校教师定位为公务员，还有利于办好义务教育阶段的学校，实现国家教育目的和教育标准；有利于提高教师经济社会地位，吸引优秀人才从教；有利于稳定中小学，尤其是农村中小学的教师队伍，促进我国基础教育事业的发展。

三．法理分析：我国教师聘任制的公法性质 我国自20世纪80年代形式标准：也就是从签定合同的双方当事人来以来教育领域发起了一场深及制度层面的变革——教师聘任制的实施，其法律性质主要体现在如何理解聘任合同的法律性质。聘任合同是教师与聘任主体之间发生法律关系的基础，在这里主要从形式标准和实质标准两方面分析聘任合同的性质。

（一）形式标准：也就是从签定合同的双方当事人来看。

聘任主体不仅反映了教师管理权限和责任在中央和地方、教育行政机关和学校之间的划分，而且具有一定的法律意义。如果由教育行政机关来聘任教师，教师就是作为政府雇员从事教育公务活动，教师在教育性活动中与国家、教育行政机关结成公法关系，教师处于公法地位。如果由学校来聘任教师，由于学校不是国家机关或国家机关的派出机构，而是一个独立的社会组织，那么学校作为雇主就与教师结成私法雇佣关系，受劳动法调整。在我国，从1993年的《教师法》、1999年的《教育法》到2001年《国务院关于基础教育改革与发展的决定》都多次明确了由县级以上教育行政部门依法履行中小学教师的资格认定、招聘录用、职务评聘、培养培训和考核等管理职能。从法理上看，教育行政机关代表国家聘任教师，这说明教师是受政府雇佣从事教育活动而非劳动合同用工，国家保障教师的工资、福利待遇、社会保险等，只是和以往相比，国家在管理教师的方式上弱化了行政命令色彩，增加了合同固有的合意成分。

（二）实质标准：也就是从合同的基础事实内容和合同所追求的目的来看。

教师聘用合同与国家的教育公务有关，虽然包含实现教师个人的财产利益，但主要目的是为了完成教育教学工作，是以教育行政机关与教师之间行政法律关系的发生、变更和消灭为内容达成合意的。教师是从事教育教学工作的专业人员，是按照国家法律规定执行教育教学工作任务，并非履行合同约定的义务。国家公职人员是按照法律规定执行国家公务而不是履行合同约定的义务，而国家职权不能作为合同的对象。就我国教师聘任合同的内容而言，除了国家规定的教育教学任务外，教师的工资、福利待遇、职称聘定等也不属于合同约定而由国家法律规定，这就不符合劳动合同的性质。

可见，我国教师与教育行政机关签定的聘用合同从法理上也纳入到公法框架之内，中小学教师属于国家公职人员系列，而非许多人所理解的劳动合同用工。通过对教师聘任制进行法理分析，我们明确了教师虽然不再享有“国家干部”身份，但仍然是国家公职人员，而不应该被视为《劳动法》调整下的劳动合同用工。

四．立法建议

既然建立义务教育教师公务员制度具有理论和实践上的可行性，那么该如何进行改革，赋予教师公务员身份呢？明确教师特殊国家公职人员身份的关键是建设我国教师的专项法律体系，本文主要从以下几个需要特别强调的问题来谈：

(一)是把义务教育学校教师纳入公务员队伍。

从现行法律的规定看,教师符合公务员的条件，完全可以纳入公务员队伍之中。从《教师法》的各项具体规定看，教师职业是基本符合《公务员法》规定的。当然，把教师纳入公务员队伍会产生深刻的社会影响，有可能会伴随产生一些新问题。比如，在对公立小学和初中教师实行公务员制度后，其他学校教师和相关职业群体有可能因此产生攀比。把教师纳入公务员制度，还应制定更为严格统一的准入条件、工资标准和管理办法，对目前各地已形成的工资标准及管理办法从政策上进行协调。这些情况都应在制定和实施这一方案时予以重视并有预案。

(二)是建立教育公务员制度。

由于《公务员法》并没有把教师规定为国家公务员，因此直接将教师纳入公务员队伍的做法可能会面临立法上的困难。如果上述设想一时难以实现，则可以考虑以《公务员法》为依据，通过立法直接建立独立的教育公务员制度。教育公务员制度的基本功能在于规范和调整政府与教师之间的关系，保证教师职业公务性质的实现。建立单独的教育公务员制度，可以兼顾教育教学活动的公务性和专业性，有利于保持教师队伍的连续性和稳定性，有利于建立一支具有良好素质、结构合理、相对稳定的教师队伍。(三)是把教师纳入到国家工作人员范畴

就现实情况而言，无论是将教师纳入公务员队伍，还是建立独立的教育公务员制度，都会面对无法回避的立法难题。为保证教师职业的公务性质，如果近期内还难以把教师直接纳入公务员队伍或建立独立的教育公务员制度，教育政策和立法仍应积极推动确立教师的国家工作人员身份，而不应将教师定位为普通劳动者或自由职业者。这一做法尽管不能从根本上解决有关教师地位的所有问题，但仍可从底线上保证教师职业的公务性质，而不至于把教师当成自由职业者。

(四)加强有关中小学教师权益救济的法律条文规定。

未来教师立法中必须进一步拓宽教师法律救济途径，包括行政途径和司法途径。要尽快出台《教师申诉办法》，同时，按照2000年中共中央组织部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，“要做好事业单位人事争议的处理工作。要推进人事争议立法，积极开展人事仲裁工作。要建立健全人事争议仲裁机构，及时受理和仲裁人事争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益”。结合《意见》，我们还要加快教育部门人事仲裁制度建设，利用仲裁一裁终局、不公开审理的优势，解决教师与学校之间的人事争议。

参考文献：

［1］尹力.重新确定中小学教师的身份：国家工作人员［J］.教育研究与实验，2003，（1）.［2］成有信.教师职业的公务员性质与当前我国师范院校的公费干部特征［J］.教育研究，1997，（12）.［3］杨春茂.“十五”期间中小学教师队伍建设走向——访教育部人事司副司长管培俊［J］.人民教育，2002，（2）.

第四篇：简述教师的法律地位

1、简述教师的法律地位。

答：教师的法律地位：

我国《教师法》第三条明确了教师的法律地位：“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人，提高民族素质的使命。教师应当忠诚于人民的教育事业。”

一、教师依法享有的权利。

(1)进行教育教学活动，开展教学改革和实验。（2）从事科学研究、学术交流、参加专业的学术团体，在学术活动中发表意见。（3）指导学生的学习和发展，评定学生的品行和学生成绩。（4）按时获取工资报酬，享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假（5）对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校管理的民主权利（6）参加进修或者其他方式的培训。

二、教师依法履行的义务。

(1)遵守宪法、法律和职业道德，为人师表。（2）贯彻国家的教育方针，遵守规章制度，执行学校的教学计划、履行教师聘约、完成教育教学工作任务。（3）对学生进行宪法所确定的基本原则的教育和爱国主义、民族团结教育、法制教育以及思想品德、文化、科学技术教育，组织、带领学生开展有益的社会活动。（4）关心、爱护全体学生，尊重学生人格，促进学生在品德、智力、体质等方面全面发展。（5）制止有害于学生的行为或者其他侵犯学生合法权利的行为，批评和抵制有害于学生健康成长的现象。（6）不断提高思想政治觉悟和教育教学水平。

第五篇：合理定位 适度定向 大学生培养

合理定位

适度定向 大力培养大学毕业生人才

卡基娃水电站大坝工程项目部

人力资源是企业最为宝贵的资源，人力资源中最为优质的无疑是人才。按照公司人才强企战略和“打造人才的五公司”的目标，在人才“选、配、育、留”四大工作环节上，项目部工作重点是开发和培养人才。我项目部结合实际，对分配的大学生合理定位，适度定向，在培养人才上作了一些探索，收到一定效果。

一、职业规划，初步定位。2009年我部新分配大学毕业生24人，新分学生20人为独生子女。这些学生大多生长在城市和平原，一下子空降到大山深处，感觉可想而知。初到工地，因营地没有建好，只能住在板房和简易的木房中。为稳定他们，我部选派2005年、2006年毕业的两个老大学生带队，一路做思想工作。到西昌后，我部即召开座谈会，介绍工地情况，让他们确定自己职业定位和十年职业规划。以项目部程胜华、陆继明、刘东等以前毕业学生的成长经历，现身说法，只要努力，在五公司一定大有作为。到工地后，再次召开座谈会，解决他们的困难。根据他们的专业和职业规划，按他们的选择进行初步定位，将他们分配到相应的管理部门。

二、自由学习，集中授课。我部施工顺序是先干营地平房、楼房、土石方开挖、洞挖，后干大坝填筑、面板。这种先易后难的工序十分适合初学者，因此我部用3-5个月的时间让他们自由学习。不给他们明确师傅，由总工等资深施工技术人员给他们现场讲课，讲方案。由安质部部长在现场给他们将质量控制。如：楼房柱出现麻面后，即将学生带到现场讲解和分析。使他们由理论到实际，把理论与实际相结合。同时，利用晚上时间集中学习《技术条款》和《面板堆石坝施工规范》，每周安排一名资深技术人员进行专题讲座，对他们进行理论灌输。项目部专题讲座2009年9月开始征集课题，10月开始安排备课。为此，项目部专门购买了投影仪，作为授课使用。

三、导师带徒，双向选择。自由学习后，项目部给他们确定师傅，实施导师带徒。项目部制定了实施细则，对师徒对子每半年考核一次。取消规定的带徒津贴，对优秀师傅实施奖励。对表现差或者不尽心带徒弟的师傅不奖励且取消带徒弟的资格，优秀师傅可以多带徒弟。半年考核时，由项目部班子及部门长组成评议小组，对徒弟进行评议，主要讨论他们是适合做施工、质检、技术或者管理等定位问题，以及他们职业规划发展问题。在第二个带徒期，根据他们对师傅的认同度及对师傅的考核情况，师徒可以双向选择，徒弟可以换师傅，师傅可以换徒弟，实现优势集中。对一期职业定位需要改变的，二期重新选择师傅进行学习。目的是激发师徒的激情和热情，找到自己正确的定位，易使人才快速成长。

四、外派学习，开拓眼界。对集团及公司组织的学习，积极安排他们去参加。对取证学习，积极支持，取到证者报销来回路费，取证 考试时间算作出差。2009年安排了6人参加外派学习，2006年的毕业生均考取二级建造师。不少新分的学生在以前学生带动下，今年准备报考助理安全工程师、质检员及建造师。项目部要继续选择合适时机，选派人员到机关部门和兄弟单位去进行短期学习培训。这样的学习，使他们能开拓眼界，提高自己的管理水平和综合素质。尤其是在机关部门里的学习，效果明显。以前派往机关学习吕惠、邓娜、高宇明，现已成为项目部的骨干。在机关学习后，报送报表等与机关对接的工作完成的十分出色。内业资料、管理水平、业务水平均明显提高。

五、大胆使用，实践成才。营造良好的人才成长氛围是人才成长不可缺少的环境，为此项目部进行了有益的尝试。2009年11月，项目部进行了团总支书记的公开竞聘。11名优秀本科生参加了竞聘，竞聘演讲精彩纷呈，充分展示了青年人的才能。有竞聘者害怕有潜规则，当大家公认的第一名陈鹏被当场宣布当选时，掌声经久不息。项目部报告公司团委批复后，即给陈鹏相应的待遇。在元旦晚会及迎新春篮球赛事上，均有他组织，十分成功。今年，项目部拟竞聘选派2名副队长，到队里挂职进行锻炼。对大学生大胆使用，通过加压和实际工作锻炼，让他们成才。

在人才培养上，要舍得投入。人才培养上的投入，也许不会马上给项目部带来效益，但会给公司的发展奠定良好的基础和后劲。因此，我部会尽一步加大投入，争取培养出一批能为公司大发展、大跨越作贡献的人才。