家庭收入越低教育比重越高[五篇范例]

第一篇：家庭收入越低教育比重越高

家庭教育消费白皮书：家庭收入越低教育比重越高 关键词：教育支出 贫困 家庭收入 支出

[提要]据有关机构发布的《2012中国家庭教育消费白皮书》显示,作为家庭消费的重头,“教育消费”要占到中国社会中坚阶层家庭收入的1/7,并且该比例预期还将持续增长。

据有关机构发布的《2012中国家庭教育消费白皮书》显示,作为家庭消费的重头,“教育消费”要占到中国社会中坚阶层家庭收入的1/7,并且该比例预期还将持续增长。而家庭收入越低者对教育的投资占比反而越高。在收入较低的“入门阶层”(年收入10万元及以下)中,“教育消费”占年收入的比例高达17.3%,而“小富阶层”(年收入30万元及以上)的这一比例则下降到12%。由此可以看出,低收入人群迫切希望通过教育改善或提升生活现状,即便会由此承受巨大的经济压力；而对于“小富阶层”来说,他们的教育消费尚有进一步开发的潜力。调查发现,仅有不到20%的家庭在教育消费方面有详细计划,52.5%的家庭没有详细计划,或者根本没有任何计划。78.2%的家庭没有为孩子留有教育储备基金或只规划了一个大概金额。调研者表示,“家庭每月用于孩子消费的平均金额为1370元,其中用于教育消费的平均金额为599元,占44%。教育支出比重日益增大。大学教育和学前期是教育支出最多的两个阶段。”

“白皮书”显示,60%以上家庭认为教育消费支出应量力而行。调研发现,“择校费”仍以不同的收费形式存在,并在家庭教育消费支出中占较大比重,交纳“择校费”是家庭必须承担的代价,是家长不得不做出的选择。

第二篇：员工工资越低企业的成本越高

员工工资越低企业的成本越高

王永庆说：“员工的工资发的越低，你企业的成本就越高。”有一天王永庆到台塑的校办工厂去，他路过操场上的草坪时，看到有几个工人在修剪草坪，看起来他们懒洋洋，速度缓慢，干活没有一点效率，于是王永庆就问他们：“你们对你们干的这项工作满意吗？”工人回答：“相当不满意，这种活只是我们闲了没有事情做时来干干还可以。

然后他又问：“那你们的工资是多少？”工人回答说：“只有60快。” 王永庆说：“那给你们加上一倍的工资，那你们怎么样？”工人回答：“你要给我们加一倍的工资，我们就要干2倍的活，因为我们要对得起工资，对得起老板。”我去年到一家酒店吃饭，我喝的有一点高了，走到酒店的员工餐厅去了。晚上两点了，我一走进员工餐厅就感到很热。空调的温度很高，我就问员工：“我说这么热你们还开空调，不热吗，这不是浪费电吗？”员工却说：“这一点点算什么，我们每天到的剩下的菜更加多。”“那你们拿老板的工资，怎么能够这样的浪费呢？”“我们的工资太低了，比外面的酒店工资低多了，老板给我们员工加一点工资却舍不得，他刷起卡来一点都不心痛。”

史玉柱说：“唯一能够激发员工的工作热情的动力，就是给员工加工资，哪怕只要比你的同行的工资高那么一点点，马上员工的工作热情和努力的程度就不一样。”

而实际上我们的很多的企业总是想办法少发给员工的工资，但是，他们不知道员工稍微不节约一点，或者稍微的浪费一点，就会远远的高于你少发的那么一点工资。

第三篇：录取分数越高大学真的越好吗

录取分数越高，大学真的越好吗？

高校招生录取正在进行之中，这是一场围绕着高考分数展开的竞争——通过录取分数线的高低证明高校的质量，进而影响到大学的声誉。填报志愿时，考生和家长也总是觉得录取分数线高的大学好，录取分数线低的大学不好；录取分数线高的专业好，录取分数线低的专业不好。选择大学和专业变成了买涨不买跌。

录取分数线，为何会成为高校“命根子”，变为高校质量和声誉的象征？在笔者看来，这是因为在目前的高考升学评价和学校办学制度之下，除了分数线之外，没有其他指标来评价一所大学的生源质量。甚至有排行机构，就用录取分数线作为高校生源质量的指标。如果招生录取制度不变，高校和中学，以及全社会，对分数的态度就不可能转变。指责高校只看分数，不可能有任何作用——如果北大录取分数连年下降，社会舆论必然指责北大的办学出现问题，因此，只要能保住录取分数线，就能保住江湖地位，只要录取分数在内地高校中位居前列，就说明学校办学一流。

有意思的是，虽然高校把录取分数线作为学校办学质量的象征，但我国大学的录取分数线，通常与大学的办学质量、办学声誉并无紧密关系，而往往与学校传统录取数据有关。比如，北大近年来屡屡曝出办学丑闻，前任校长更是遭到舆论持续不断的冷嘲热讽，学校声誉受到严重影响，可是，这些丑闻似乎并不影响北大的招生；还有，两年前，人大曝出招生丑闻，网上曾有议论，人大的录取分数会不会走低，可事实是，人大录取分数根本不受影响。

这种录取分数和办学质量、声誉的关系，給大学带来的“启示”是，不管办学上出现什么问题，只要抓住录取工作，分数线就会坚挺。而我国的招生录取制度，又为大学去操控录取分数线提供了制度性漏洞。——按照我国的高考志愿填报和录取规则，一名学生在高考填报志愿时，最担心的是能不能被这所学校录取，在以前实行等第志愿填报和录取时，第一志愿填报出现失误，就可能导致志愿填报失败，在实行平行志愿之后，这种情况有所改观，但志愿填报仍旧存在定位不准的风险。

为规避风险，提高志愿填报成功几率，考生和家长所能做的，就是参考往年的录取分数(名次)，进行志愿填报定位，如此一来，影响学校当年录取分数的最重要因素，就是往年录取数据。针对这种情况，高校所能做的，就是“挖空心思”提高录取分数，让高分学生在定位时，把本校作为目标学校(高分学生在定位时首先考虑的是往年录取分数高的学校)具体途径有三。

一是采取违规预录取方式，以消除考生填报本校的顾虑，这是高校针对考生担心填报不录取，所采取的有针对性战术，这种战术有的高校招生人员有的年份“使用得好”，招生录取业绩显著，有的使用则出现纰漏，比如承诺录取的分数没有预先设定好，导致报考人数增多，录取分数上扬，结果分数线是上去了，可有的被承诺的考生，却未被录取，出现放考生鸽子招生事故，最近复旦大学曝出的招生确认书事件，就属于此类，还有的招生人员本来准备“精准”掌握报考本校的每一名考生，可其中有个别考生，却被其他学校“策反”，导致本校录取分数下挫，出现断档招生事故，北大清华今年在招生中撕破脸皮，在微博上开骂，就源于此。

二是谋求有更好的录取时机，想办法把学校(或部分专业)的录取，整体提前到上一个批次。这是快速提高学校录取分数线，进而“提高高校声誉、地位”的途径，也迎合了地方政府想提高一本、二本录取率，以及考生想进一本院校的心理。近年来，我国不少省市的一本率大幅提升，所用的办法，就是把在二本录取的院校，提升到一本。而大学从二本变为一本的当年，办学质量没有任何实质变化，录取分就提高几十分。在上海，北大和清华，被安排在提前批之前的零志愿录取，更是通过制度设计，确保在集中录取阶段，录取分数永远最高。

三是对录取分数做手脚。分析每年由教育部、地方教育考试院和高校发布的专业招生录取分数，会发现三者发布的数据各不相同，其中，高校发布的专业录取数据，往往最高，加上了各种校内录取优惠分数，排除掉特殊类型考生，这分明是想制造本校录取分数高的形象，以影响考生的报考选择。

毋庸否认，录取分数可以一定程度反映出生源质量，可是，现阶段看来，录取分数却无法反映一所学校的真正办学质量，这是高考录取，不能进行学生和学校自由的双向选择的必然结果，在目前的录取制度之中，考生并不能自主掌握自己的命运，填报志愿还有一定的博弈色彩，根本不能充分分析大学的办学质量和声誉自主做出选择。只有实行双向选择，一名考生可同时申请若干学校，拿到若干所大学录取通知书后再做选择，才能把考生的注意力，从关注是否被录取，到关注录取学校的办学质量和声誉，也才能让大学，从关注录取分数，用各种手段提高录取分数，以录取分数来突显学校的地位，到真正重视办学质量、办学服务，吸引适合本校培养要求的考生选择。

第四篇：青春梦想应该越飞越高

青春梦想应该越飞越高

张涛甫

2013-5-8 4:52:25来源：《 人民日报 》（2013年05月08日 05 版）“我为少男少女们歌唱。我歌唱早晨，我歌唱希望，我歌唱那些属于未来的事物，我歌唱正在生长的力量。”著名诗人何其芳70多年前写下的诗句，今天读来，仍能让人心中充盈对青春的祝愿。

青春，常常被赋予希望、阳光、激情、奋进、浪漫、诗意等内涵，正因此，她成为无数诗人、文学家反复吟诵的旋律。青春是人生旅程中最美丽的风景，也是多梦的季节。做梦是青春最大的权利，哪怕这梦有时不知“天高地厚”，有时幼稚可笑，但因是青春之梦，谁也不会太计较。只有让青春的枝头挂满梦想的花朵，才有人生金秋的收成。

然而近些年来，青春话题似乎变得有点沉重。近日，电影《致我们终将逝去的青春》热映。这部反映“70后”青年生活的电影，之所以引起观众尤其是中青年群体的追捧，正在于影片触动了时下年轻人心中最柔软的地方：青春虽然美好，但它已不再属于我们的青年一代。一些青年人的脸上常写满焦虑、无奈、浮躁、失意。在不少人心中，梦想已然凋零，激情不再燃烧，诗意难觅踪迹。风华正茂的年纪，内心却已落英缤纷。

按说，今天的青年人，生活远没有父辈们那么奔波、拮据、窘迫。这一代人的成长，正好伴随着中国发展最快、最好的年月，算是幸运的一代。他们有理由也有能力，比上一辈人生活得更从容，更有激情，让人生驰骋于更广阔的天地。但现实情况却并非如此，许多青年感觉生活得疲惫、憋屈，缺少阳光、色彩。

究其原因，当下的青年人承受了与他们的年纪不相称的现实压力。他们的青春记忆里挤满了现实的纠结：升学、就业、成家、工作升迁、买车、买房„„凡此种种，层层加码，把年轻人结结实实地困在生活的重轭里。在这种情境下，他们难有激情去放飞青春梦想，也鲜有闲情逸致去仰望天空。面对激烈的竞争压力，青年人比的不是谁有理想、谁有激情，而是比谁更“实际”，更“唯物”、更“老成”。结果，“现实主义”打败了“理想主义”，“精致的利己主义”蚕食了青年登高望远的能力。不少青年纠结在狭小的利益算盘中，无视共同体的责任和青年人的使命，让人生的理想越飞越低，低到只在自己的城堡里贴地而行。长此以往，不仅青年的路会越走越窄，而且对社会和国家发展不利，反过来又会影响青年的未来。

俗话说：“大河有水小河满，大河无水小河干。”五四青年节前夕，总书记在给北京大学考古文博学院2009级本科团支部全体同学的回信中说：“‘得其大者可以兼其小。’只有把人生理想融入国家和民族的事业中，才能最终成就一番事业。”青年人只有把目光从个人的小天地中挣脱出来，将个人理想与家国情怀结合起来，让个人梦想与中国梦对接起来，才有真正出彩的人生。因为，“只有进行了激情奋斗的青春，只有进行了顽强拼搏的青春，只有为人民作出了奉献的青春，才会留下充实、温暖、持久、无悔的青春回忆”。

青年兴则国家兴，青年强则国家强。面对成长中的烦恼，国家、社会有责任关爱青年，设身处地地帮助他们解决困难，为青年成才创造宽松、公正的成长环境。只有不断拓展青年人的上行空间，让他们“共同享有人生出彩的机会，共同享有梦想成真的机会”，青年才会在成长与进步中承载起中国梦。

（作者为复旦大学新闻学院教授）

第五篇：为什么越培训企业员工离职越高

为什么越培训企业员工离职越高

其实答案并不在于是否值得给员工培训，培训的投入肯定会为企业带来收益，问题是怎样进行培训管理才能使企业的培训资源不至于打了水漂。

案例 这是一家中外合资的航空企业，由于航空业技术人员专业性强，人才市场供应量少，因此公司在成立的第二年年中便选派了57名员工到外方公司总部接受为期3个月到7个月的培训，这些人占公司总人数的23%；占技术人员的35%，应该说公司对员工的培训是非常之重视的。然而，两年之后，公司在对员工的流失状况进行分析时发现，在所有因个人发展原因离职的员工中，有72%来自这批曾接受过海外培训的员工！而且这些离职员工平均为公司服务的时间仅为23个月(含培训时间)！

当这个分析结果出来之后，无论是中方管理人员还是外方管理人员都无法接受这个事实。虽然大部分员工赔偿了相关的培训费用，但这些人的离职对公司来说，无疑是一次“地震”。公司对优秀人才的培养难道错了吗？为什么对员工投入的培训越多，员工的离职率越高？培训真的能够成为吸引员工留住员工的手段吗？

分析

造成培训资源浪费的原因是多方面的，具体表现在：

a、企业管理者或老板对培训的重视程度和认识程度。

b、培训目的不明确。

c、培训的计划性和系统性差。

d、错误选择参加培训的人员。

e、培训方法选择不当。

f、培训效果缺乏监督和评估。

以上种种原因最终导致了企业的培训费用被白白地浪费，或者没有达到预期的目的。作为企业的管理者或老板，当他们看到企业的资源被这样浪费掉了时，可能第一个反应就是削减培训开支，这样就造成了一个恶性循环：培训费用支出减少，员工的技能得不到提高，市场竞争能力下降，企业的经济效益下滑，培训费用的支出进一步减少……

怎样才能将企业引出这样一个“怪圈”？根据以上培训出现的问题，可以采用以下的解决方案，当然这些解决方案在实际操作中要灵活应用方能达到真正的效果。

A、重新认识培训

如果在企业有良好的发展机会，没有谁愿意跳来跳去。因此，公司的高层管理人员在制定员工培训策略时，要将对员工企业核心价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入培训体系，同时也将职业生涯规划纳入到培训管理系统中，只有这样才可能避免企业成为为竞争对手培养人才的学校。在Intel公司，新员工培训基本上不涉及技术方面的内容，很大部分是讲

Intel的文化，详细介绍Intel的方向是什么，战略是什么，通过这种熏陶使员工认同公司的价值观，与企业真正融于一体。

B、紧扣企业目标

培训前有必要对企业的战略和经营目标有一个清晰的认识。如果企业在下一阶段的目标是为了扩大市场，增加销量，那么对于人力资源部门来说，就要把培训的重点放在对市场策划人员和销售人员的能力提高方面；如果企业准备加大新产品的上市步伐，延长现有的产品线，则更应该为研发人员提供更多的培训机会；如果企业在未来一年工作目标的重点是提升企业内部管理水平，对企业内部流程进行重组，则对于管理人员的培训应有更多的投入。因此，如果从一份培训计划可以使人窥视到公司的发展目标，这份培训计划则是一个成功的培训计划。

C、强化其他人力资源管理活动的支持

参训者的培训意愿对于培训效果有重要的影响，因此在对员工进行培训时，要制定一系列的人力资源政策以配合培训活动，如可以考虑将员工的晋升、调动、加薪与培训结合起来，使员工真正重视培训，这点在外资企业里表现得非常突出。如麦当劳公司的管理培训，员工的每一次晋升都伴随着管理培训，而且每个层次的培训内容都不同，这就便于员工真切地知道培训发展对于个人来说意味着什么，从而珍惜每一次培训机会。因此，在其他人力资源管理活动的配合下，培训所发挥的作用是非常大的。

D、选择正确的人参与培训

我们可以将员工态度分为好和差，学习能力强和弱，技能差距大和小，由此组成了六种状况。将公司的员工按其个人状况可以分别划分在不同的区间中，据此可以确定哪些员工可以进行培训；哪些员工的培训是浪费企业资源；需要培训的员工的培训重点是什么等等，避免企业培训资源的浪费。

E、监控培训结果

如何进行行为层次和效果层次的评估呢？这个问题困扰着不少人力资源管理者。比较有效的做法是在每次的培训结束时，要求参训的员工根据培训时所学习的内容，制定下一阶段的行动方案，并将员工的行动方案与该员工的直接上司沟通，以便在一段时间后对员工进行评估。对于效果层次的培训则可以从两方面进行，一方面是从员工的工作完成情况、准确度和工作或项目被接受和采用的程度来评价，另一方面是从整个公司的培训产出方面来评估，如通过员工满意度或敬业度的改进情况、企业凝聚力或员工精神面貌的情况、管理者对企业员工整体素质和能力提高情况的评价等等来进行。

F、利用内部培训资源

怎样才能更好地挖掘企业内部的培训资源？具体做法：可以采用如选择内部资深员工作为培训导师，这一方面可以节省外聘讲师的课酬费用，另一方面，也是最重要的方面，即内部资深员工对企业的经营特点和方式，以及目标市场的状况更为熟悉，由他们对员工进行培训和交流可以有针对性，使受训员工更快地将所掌握的知识在工作中运用。此外，对

于一些学习能力比较强的员工可以采用轮岗或岗位见习的方式来培训，使员工有机会在工作中自主地掌握新的知识，扩大工作的内容。在培训媒介的选择上，企业可以充分利用公司的内部网络对员工进行培训，使员工的学习更具灵活性。除此之外，还可以采用QC小组、劳动技能竞赛、六西格玛工作小组的方式培训和激励工作技能和解决问题的能力，这些方法都具有独特的优势。