企业的沟通问题存在于组织和员工两方面的因素

第一篇：企业的沟通问题存在于组织和员工两方面的因素

沟通的积极性不高。沟通的重要性毋庸置疑，无论是管理者还是员工都对沟通的重要性有着普遍的认同。沟通是管理过程中最重要的内容之一，能够营造和谐的工作氛围、提高工作效率及促进行政决策的科学化和民主化等等。然而，沟通主动性的低下却会导致沟通的滞后性，从而直接影响到各部门内部以及部门之间工作的开展。

沟通渠道不畅及沟通制度欠缺使企业中员工对企业管理的参与缺乏热情。员工不乐于参与公司管理的主要原因来自于企业组织方面，大多数员工并非不关心企业的发展，不愿提出建设性意见，而是在沟通中存在种种障碍，从而持保留态度。这种沟通的障碍主要表现在没有良好沟通渠道以及相应的沟通反馈机制。

沟通技能欠缺和沟通方式不当。沟通技能的欠缺使沟通中的信息具有不完全性。沟通技能表现在倾听、语言沟通、书面沟通以及非语言沟通等方面。企业整体沟通技能的特点主要表现为：倾听能力缺乏，语言沟通多，书面沟通少，这样致使很多信息无法完整保存、准确传达；同时由于沟通技能及方式不得当，使很多信息在传播过程中变得不完整，从而使理解与再次传达落实出现问题，导致信息失真。

企业管理沟通机制改进措施

1、强化企业全员的主动沟通意识

管理者对沟通的忽视极易在组织内部形成负面效应，所以企业应加强企业从上到下的全员主动沟通意识。首先，管理层要积极主动构建良好的沟通氛围，注重员工的建设性意见，并积极给予反馈。其

次，企业应适当为员工交流互动提供机会。

2、利用网络技术构建多样化的沟通渠道

推动横向沟通，加强在企业中部门内部及部门间的沟通横向沟通。鼓励部门内部以及部门之间的横向沟通，以加强协作，减少障碍。员工则可以通过横向沟通加强自身的合作意识，增强自我参与意识，从而提高工作效率。

上、下行沟通结合，建立有效的双向沟通渠道。针对下行沟通，管理层应该“开诚布公”、“设身处地”、“推心置腹”，消除层级沟通之间的心理障碍。针对上行沟通，应鼓励员工参与管理的积极性，建立快速的沟通反馈机制。对于及时有效的上行沟通进行通告奖励，在企业中建立公开、透明的文化理念，优化企业的沟通环境。

正式沟通与非正式沟通相结合，引导积极的非正式沟通。正式沟通是企业传统的沟通方式，其信息具有真实性、可靠性的特点，但反应速度慢。非正式沟通更能传达企业内部的心声，它具有快速高效的特点，但不确定性比较高，主观色彩也比较浓。企业要充分结合正式沟通与非正式沟通的不同作用，使其填补相互之间的落差。

3、制定企业沟通制度调查统计。

企业要切身制定完善的沟通制度，根据企业的自身情况制定明确的沟通制度性政策，制定员工有效参与管理的激励政策，并结合绩效激励切实落实到日常管理中，为企业注入沟通的血液。

4、适时开展专业的沟通技能培训针对沟通技能的提高

企业可以适时开展专业性的沟通技能培训，提高企业整体的沟通素质。提高倾听技能、积极换位思考及运用同理心。还要注重非语言的沟通技能，并学会运用非语言的沟通技能来传递信息。运用书面沟通方式来传递程序性的重要信息以及奖惩信息等。

第二篇：企业领导下的组织沟通

企业领导下的组织沟通

【摘要】 组织沟通是现代企业管理中极为重要的部分,企业管理的全过程都需要组织沟通，它是执行企业战略、实现企业目标的关键。管理的过程是一个通过发挥各种管理功能,充分调动人的积极性,提高机构的效能,实现企业共同目标的过程。沟通,从一定意义上讲,就是管理的本质，管理离不开沟通,沟通渗透于管理的各个方面。

【关键词】企业管理组织沟通沟通管理沟通的作用

一、组织沟通与企业管理

组织沟通是管理中极为重要的部分，管理者与被管理者之间有效沟通是管理艺术的精髓。作为一个组织，企业目标的实现程度高度依赖于组织沟通的效果，有效地组织沟通有利于信息在企业内部的充分流动和共享，可以提高企业的执行力和工作效率，增强企业决策的科学、合理性，从而有助于提升企业的整体管理水平，进而更容易实现企业的目标。

只有有效地组织沟通，企业员工的意见、建议才能得到充分地重视，他们的工作成绩才能得到应有的评价和认可；也只有有效地组织沟通，企业才能形成良好的沟通氛围和工作环境。同时，企业文化的形成也有赖于组织成员之间的良好沟通以达成最后价值观的认同。因此，组织沟通是一切企业管理行为的灵魂。

二、组织沟通在管理中的现状和存在的问题

国内许多企业在组织沟通方面存在不少问题。一些企业的内部沟通渠道单一或不完善,缺乏灵活性,进而企业内部的信息传递进程缓慢,严重影响了企业的运作进程和决策效率。而另一些企业虽沟通渠道较为完善,但信息沟通反馈机制不健全,企业内部的沟通发起者根本无从了解信息的传递进程和决策的执行程度。

企业领导在管理中缺乏民主意识，有的领导实行的是个人独裁领导,把权利完全集中于自己手中。他个人独断设计工作中的一切,很少与组织成员进行沟通,更谈不上向组织成员征求决策意见。所以这种领导作风表面上看来是一种极为严格的管理,但无法顾及组织成员的精神与情感需求。因而,组织内部弥漫着消极态度和对抗情绪。从长远看这种领导作风必将有害于组织的发展与成长。

企业组织中横向沟通不畅。比如,在企业的生产活动中,有的业务部门不明确

自己的生产活动应当与整个企业的生产计划协调一致, 有的甚至不择手段地追求本单位的私利,不考虑其他业务部门的利益, 更不愿意与其他业务部门进行合作。他们没有想到这样做会给整个企业的生产活动带来什么不良后果。在管理中,合理的组织机构有利于信息沟通。但是,有的企业组织机构过于庞大,分工过细,致使机构臃肿,结构设置不合理,各部门之间职责不清,分工不明,形成多头领导,或因人设事,人浮于事,这样会给沟通双方造成一定的心理压力,影响沟通的进行。

同时任何组织的沟通总是在一定背景下进行的，受到组织文化类型的影响。企业的行为文化直接决定着员工的行为特征、沟通方式、沟通风格，而企业的物质文化则决定着企业的沟通技术状况、沟通媒介和沟通渠道。

可见，影响组织沟通的因素是方方面面的。无论是沟通行为本身的流程要素，还是组织的领导行为风格或组织文化，都直接对组织沟通产生重要影响。

三、有效沟通的建议

（一）管理者要做有效沟通的推动者

管理者要充分认识到组织沟通对实现组织目标的重要性，领导企业建设良好的企业沟通环境。由于沟通具有双向性和及时性，培养员工重视沟浅析企业管理中的沟通。作为企业的领导者，要有主动与部属沟通的习惯，给予员工鼓励、信任、勇气、营造健康、平等、轻松的沟通环境，与员工保持良好的环境，让员工参与进来，自上而下地推动，最终在企业内部形成自下而上的沟通机制，实现真正的沟通。

(二)建立易于组织沟通的企业环境

为了降低组织沟通的成本，提高组织沟通的效率，管理者都要根据企业战略的实施进行组织结构得有关调整，减少沟通的层级，建立易于沟通的组织结构。如今国际上较流行的“扁平化管理”就是为消除沟通障碍而探索总结出来的一种管理模式。在这种“扁平化组织结构”下，企业的机构设置相对简单，管理层次较少，职能相对清晰，其沟通效果也比较好。

(三)公司内建立良好的沟通机制

沟通的实现有赖于企业良好的机制。企业需要建立一套合理且有效的沟通制度和内部的沟通机制，如日汇报制度、工作计划与工作总结、定期会议、与员工对话、员工建议制度、内部共享数据库、内部报纸等。这些沟通形式应纳入制度

化和轨道化，建立之间互传信息的平台，使信息传递得更快、更加顺畅，使大家步调协调一致，方向目的明确，按计划有条不紊的进行工作，提高工作的效率和效能，使目标完成得到有效保障。

(四)塑造利于组织沟通的文化

任何组织的沟通总是在一定背景下进行的，受到组织文化类型的影响。企业组织的精神文化直接决定者员工的行为特征、沟通方式、沟通风格，而企业组织的物质文化则决定着企业的沟通技术状况、沟通媒介和沟通渠道。

四、总结

有效的组织沟通是企业正常运转和不断发展的重要手段，是企业管理和经营当中必不可少的工作方式，因为一个企业的发展，职员的主观能动性起着非常重要的作用，而能否调动他们的积极性，取决于管理者与其沟通的效果，所以，高效率的管理和经营离不开有效的沟通。企业要重视沟通，强调沟通，加强沟通的主动性和互动性，提供沟通的渠道，只有这样，企业才能走向良性发展的道路。参考文献：

[1]崔佳颖.组织的管理沟通研究，博士学位论文，首都经济贸易大学，2006.[2]托马斯.D.兹费尔.管理就是沟通.中信出版社,2004.[3]张晓青.《论企业的管理沟通》.《理论平台》王琛丽.管理中的沟.科学之友,2009

第三篇：怎样和员工沟通

作为一名刚上任的领班，你要稳固自己的发展，与下级保持良好的沟通。新任领班应该不怕变革的阻力，随时随地随人的激励，把成功留给下属。下面的八项原则，可以为你排忧解难。一是自信自强的原则。领导选你当领班，一定是发现了你的优点和过人之处。你首先要分析好自己，发现自己当领班的优势。在这些优势的基础上，建立起你一定能干好领班的自信。制定上任后如何强化优势的办法，分析自身上存在的弱点和不足，需要学习、改进，迈出当好领班的第一步。

二是分析调研的原则。分析所在部门、人员、客户、工作、指标的具体情况，重点在分析人，包括员工和客户，做到心中有数。分析出部门的目标、领导的希望、工作的现状、存在的问题。分时间、分步骤、分阶段的制定解决方案。

三是诚心相待的原则。一定要诚心诚意的善待自己的员工，才能和员工共同创造出部门和谐的氛围。要真心关心你的员工，特别是员工出现困难的时候，最需要帮助的时候，一定要鼎力相助。要采取员工认可的方式加强沟通，找出大家喜欢的好的沟通办法。

四是虚心学习的原则。一定要摆正心态，虚心学习员工们的优点和长处，学到真本事，交到真朋友，增强自己的工作业务能力。

五是放手使用的原则。本着用人不疑，疑人不用，对属下员工大胆放权，大胆使用，不要怕员工犯错误。当然，要加强自己的调控能力的培养，时刻注意局势的变化，不能发生影响大局的问题出现。

六是管理从严的原则。要建立“靠制度管人，靠程序办事”的运行机制，丑话说前头，先定制度，再坚决执行。在制定制度时，要考虑结合部门实际，从实际出发。

七是勇担责任的原则。放手使用、严格管理是对员工的不同的爱护，当员工工作中出现失误、犯了错误时部门经理一定要勇于承担责任，这是对员工最大的爱护。推功揽过，体现了做领导的良好素质和优良品德，会在员工中树立起良好的威信。

八是奖罚分明的原则。对员工工作中出现的问题要及时公开表扬，并在月度奖励中应体现出来。对员工中出现的问题要及时批评，但要注意方式方法。对员工要一视同仁，批评教育从严，处理扣罚从宽。

同时，应该知晓下属的特点和工作状况，以及他们关心什么。在具体的沟通中，语言的表达非常重要。下面是语言方面的一些禁忌：

不良的口头禅。如“你不懂或你们不懂，这件事是„„”；“你有问题„„”；“废话少说„„”

用过多的专业术语或夹杂英文。虽然专业术语能正确表达完整的概念，但前提是沟通的对象明确知道它的含意，否则传递给对方的信息是不完整的。同样，在表述中不时夹杂英文，要留意沟通者的反应，如果对方英文程度并不足以了解主要信息，就要改用中文表述。

只顾表达自己的看法。这在新领班对下属的沟通中最容易发生，应注意倾听对方的意见，再表达自己的看法。

用威胁的话语。新领班在沟通中，切忌用威胁的话语，令沟通对象产生反抗心理。例如“你最好这样，否则„„”；“我只给你两个选择，„„”

不要选择干扰的环境。新领班和下属沟通的时候，要安排适宜的环境，不要在沟通中频繁地接听电话、盖章，而是要留出安静的空间，便于深入交流双方的看法。

忽略无法确认的信息。新领班人无法明白对方的信息时，要主动发问，不应表面点头，其实不懂得内容，这会给沟通后的行动造成阻碍。

只听自己想要听的。沟通中，倾听很重要，新领班人不要只对自己感兴趣的内容用心，而其他内容就表现得很不耐烦。

被第一印象及身份、地位左右。受第一印象的好坏或学历、地位先入为主的影响，不能客观地听取对方的话。

过度地以自我为中心。只认为自己的意见、想法是最好的，希望别人接受。不信任对方。当新领班不信任对方时，对方心中自然会产生防卫心理，往往达不到坦诚沟通，同时容易误解对方的话语。

希望上述回答对您有所帮助！

闫凤娇发声明承认拍不雅照 当时受威胁现已报案

近日，一组疑似《非诚勿扰》女嘉宾闫凤姣的浴室“不雅照”网络流传，尺度堪比“兽兽门”，引起轩然大波。对此，当事人闫凤娇发表声明，承认照片中主角确系自己，但坚称当时“受到暴力威胁”，照片拍摄于2009年5月。目前闫凤娇已正式向上海市公安局闸北分局提出立案侦查，声明全文如下：

本人闫凤姣，对于网上的“不雅照”事件发表声明如下：

2009年5月，一个自称是服装代理商的台湾人通过某车展单位联系到当时想当模特的我，并约我在室外拍了一次生活照。隔了一周左右，此人再次联系我，这次开车将我带到一家饭店，走进房间后，该台湾人及其两个女助手和四个摄影师以暴力相威胁，强迫我拍了一组不雅照，之后台湾人威胁我不得报案，否则会将该组照片公布。由于害怕受到进一步的伤害，迫于无奈，我当时没有报案，后该台湾人又多次电话短信威胁我再次拍照，都被我拒绝了。现在有人又将我的照片发到网上，显然是为了实现进一步的犯罪目的，对此我深感震惊和愤怒，目前我已经向上海市公安局闸北分局报案，希望他们能够尽快将相关犯罪分子绳之以法，并已经聘请律师准备采取其他法律途径以维护我的合法权益。

声明人：闫凤姣

2010年 5月12日

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第四篇：沟通员工和企业的桥梁[范文模版]

沟通员工和企业的桥梁

我早先在宏通集团做人资，宏通集团是一家从事饲料加工的企业，她有着自己特有的文化，我在那里做了二年，当时她的管理制度还不是很完善，基本上管理制度是正邦集团的翻版，从中自己加了特有的气息，也就是个人素质培养，从商务礼仪、专业技能培训到业务培训，每星期花出四个小时出来开集体坐谈会议，在这四小时中分三小时时间做员工素质、公司管理制度培训及业务讲座或看教学软件，一小时坐谈公司远景、个人意见及感想，每月最高领导人出席一次，充分体现领导个人魅力，以谈为主，员工自由发表意见，不讲会议死气愤，企业文化部员工作记录谈话，之后拟定稿件给上级审批，审批后再拟定具体方案，做到关心员工，以人为本，让员工能够了解公司、了解产品、了解同行业、感觉整个公司像家的感觉，以在这样的公司感到无比自豪，同样，在关心的同时也注重强制管理手段，可做到员工不散慢，能自觉、自主、充分发挥团队合作精神。

宏通集团非常重视企业文化，她把企业文化做为持久战略计划，她以人为本，她让每一位员工都能够以“我是宏通人，以创世界一流品牌，造民族百年企业为己任，发扬诚信、学习、拼搏、创新的企业精神，科技兴农，产业报国，成就自我，追求卓越！宏通：宏运博识，通达八方，是我学习进步、大有作为的天地！我工作！我发展！我快乐！Yes！”的企业价值观作为自己的价值观。在公司内刊（报刊）、网站动态中，每位员工都发挥自己的才干，写自己的理想，自己经验，自己的爱情，尽情的发挥。投稿了的员工可获得稿费，发表了文章的员工可获得更高的奖励。

我初到深圳艾立克公司不久，对公司慢慢有所了解，深知艾立克公司有着深远的潜力，公司以

质量、服务、创新、诚信 为艾立克理念，有着浓厚的文化气息。在这一次“对话”片周总谈话后，深有感触。

有两则关于员工离职的故事，如下：

故事一：

A对B说：“我要离开这个公司。我恨这个公司！”B建议道：“我举双手赞成你报复！破公司一定要给它点颜色看看。不过你现在离开，还不是最好的时机。”A问：为什么？B说：“如果你现在走，公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独挡一面的人物，然后带着这些客户突然离开公司，公司才会受到重大损失，非常被动。”A觉得B说的非常在理。于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力工作后，他有了许多的忠实客户。再见面时B问A：“现在是时机了，要跳赶快行动哦！”A淡然笑道：“老总跟我长谈过，准备升我做总经理助理，我暂时没有离开的打算了。”

故事二：

为某企业经营者在跟一个朋友闲聊时抱怨说：“我的秘书安妮来了两个月了，什么活都不干，却整天跟我抱怨工资太低，吵着要走，烦死人了。我得给她点颜色看看。”朋友说：“那就如她所愿——炒了她呗！”企业经营者说：“好，那我明天就让她走。”“不！”朋

友说“那太便宜她了，你应该明天就给她涨工资，翻倍，过一个星期之后再炒了她。”企业经营者问：“为什么，既然要她走，为什么还要多给她一周的薪水，而且是双倍的薪水？”朋友解释说：“你现在让她走，她只不过是失去了一份普通的工作，她马上可以在就业市场上再找一份同样薪水的工作。一周之后让她走，她丢掉的可是一份她这辈子也找不到的高薪工作。你不是想报复她吗？那就先给她加薪吧。”

一周之后，该企业经营者开始欣赏安妮的工作，尽管她拿了双倍的工资。

从公司管理的角度来说，这两则故事说明了同一个现象：每一个员工在企业工作都是不断地在衡量自己的得失，如果他认为企业能够提供满足或超过他个人付出的收益，他才会安心地工作。但是，衡量一个人是否有能力完成工作，是否会在得到应有回报后付出相应的努力去工作，是很难判断的，因此企业也常常面临着决策的风险。它导致的结果就是员工和企业都无法完全地信任对方，因此就产生象囚徒困境一样的博弈过程。如何创造机制让员工能够获取应得报酬，或让员工相信他能够获得应得报酬，从而努力地工作，是人资管理最基本也是最核心的命题。

员工在衡量个人的收益与付出是否相符合的时候，有三个判断标准：个人公平，内部公平和外部公平。

个人公平是员工个人对自己能力发挥的评价和对公司所作贡献的评价。每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力，如果他认为

他可以承担主管的责任，但是目前他所处的位置是普通职员，那么他觉得不可能发挥他的全部才干，这时候，你即使给予基于该岗位的客观的评价，并提供高于它目前所作贡献的待遇，也难以让他满足。同时，员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系，也就是他会评价因为他的工作给公司节约的钱、给公司创造的利润，如果他认为他所承担的责任远大于个人的收益，会导致不满，并阻碍业务的顺利进行。这种情况在创业元老和比较容易区分个人贡献的岗位中比较普遍，比如很多企业在经历了初创期后的普遍矛盾就是，创业元老感觉不满，因为他们虽然收益很大，但是无法与老板的收益相比较，这时候，他们就转而维护和索取个人的利益，而将公司的利益置于一边。

要保证个人公平，首先是量才而用，并为有才能者创造突颖而出的机会。海尔的人才观是“赛马不相马”，说的并不是不需要量才而用，而是说不以领导对个人的评价作为竞争评价标准，而是以一套公正透明的人才选拔机制，用个人在工作中的实际绩效作为评价机制和评价标准。

要保证个人公平，还需要事先说明规则，建立制度的契约或心理的契约，目的是双方都明白相互的权力和义务。重要且比较容易判断其对公司贡献的岗位宜采用业绩导向的薪酬，常见的有销售人员、市场人员以及独立核算单位的负责人等。但是，对于创业团队来说，建立一个比较清晰的制度契约往往是不可能的，这时候更需要一种心理的契约，创业领头人的个人诚信便十分重要。

内部公平主要是指员工相互之间的比较衡量。因为大生产的特

点，实际上作为企业组成部分的员工都很难判断个人的工作成效和对企业的贡献，这时候员工影响最大的就是与身边其他员工的比较。为了保障内部公平，公司需要有统一的薪酬体系，科学的岗位评价和公正的考核体系。

外部公平主要是员工个人的收入相对于劳动力市场的水平。科学管理之父泰勒对此有深刻的认识，他认为，企业必须在能够招到适合岗位要求的员工的薪酬水平上增加一份激励薪酬，以保证这份工作是该员工所能找到的最高工资，这样，一旦员工失去这份工作，将很难在社会上找到相似收入的工作。因此，一旦员工失去工作，就承担了很大的机会成本。只有这样，员工才会珍惜这份工作，努力完成工作要求。外部公平要求公司的整体工资水平保持在一个合理的程度上，同时对于市场紧缺人才实行特殊的激励政策，并关注岗位技能在人才市场上的通用性。

员工对于企业的不满主要表现为上述三方面的原因，其中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难以从外部表现来衡量，但对于员工积极性的影响也是实实在在的。人力资源管理应该采用系统的方法，建立完善的制度，促进对员工努力和公司回报之间差异的沟通，使员工能够信任企业对付出者的回报，也使企业能够选择真正的优秀者进行奖励，从而达到员工和企业的共赢。

然而每一个企业都有自身的管理制度，以规范员工的行为，并保证企业目标的实现。对任何一个企业而言，再完整的制度也不一定能真正赢得员工的心，因为制度没有员工的自觉认同，是难以真正发

挥作用的。员工必须认同公司的企业文化，企业才能够永续经营。在员工升迁时，不只要看他过去的工作纪录，更要看他是否认同公司的企业文化，海尔格言里有这么一句“资本是船，品牌是帆。企业是人，文化是魂。”一位无法认同企业文化与价值观的员工，即使有再优秀的能力，也无法成为公司的核心份子。企业文化是企业在长期的经营活动中所形成的共同价值观念、行为准则、道德规范，以及体现这些企业精神的人际关系、规章制度、厂房、产品与服务等事项和物质因素的集合，但塑造企业文化绝对不是给企业订一些响亮而空洞的口号，就可以做得到的。海尔格言中：外王内圣。海尔的发展，是学习了国外的先进管理，基础还是中国传统的文化。中国传统哲学强调“内圣外王”，在封建社会里，这个说法主要是显示从政者自身的修养，不一定是为国家效力；我们把它改了一下顺序，叫“外王内圣”，首先是有一个目标：创出一个世界级品牌，有了创世界名牌这个目标，才能练好内功，做到“内圣”；而“内圣”一定是为“外王”的目标服务的！我们艾立克社会美誉度是员工得到的文化待遇，正如周总所说的“在外来看我们是一个优秀的团体，内呢？集体与个人利益呢？……”，这些话我们应深思的啊。

我做作艾立克的一份子，将遵守公司制度，维护公司利益，做好工作职责，密切配合同事、上级工作，妥善处理同事之间关系；在我们的共同努力下，我们相信艾立克电子明天更加灿烂辉煌。

市场部：彭昕

第五篇：额敏县非公企业和“两新”组织团建工作总结

夯实团的基础拓展组织覆盖--额敏县非公企业和“两新”组织团建工作总结

自今年8月团地委《关于继续做好非公有制企业和新社会组织建团百日攻坚活动摸底调查工作的通知》（塔地团发„2010‟56号）文件下发以来，团县委认真对文件进行了贯彻落实，并积极与县委组对接协调，做好非公有制企业和“两新”组织的团组织建设工作。现将工作开展情况总结如下：

一、提高思想认识、广泛宣传。随着我县经济的快速发展和招商引资力度的不断增强，县内非公有制企业和“两新”组织也如雨后春笋般成长起来，特别是额敏镇、玉什哈拉苏乡等非公企业和“两新”组织相对集中地区，企业数量和规模不断壮大，务工青年逐渐增多，已经成为青年创业就业的重要基地。为了更好的适应新形势，凝聚企业青年，团县委把抓非公企业和“两新”组织团建工作与优化发展软环境、服务青年职工、服务企业发展、服务经济建设紧密结合起来，依靠党建抓团建。

二是明确工作重点，层层推进。团县委通过多次调研摸底，掌握了非公企业和“两新”组织团建现状，并进行了深入的分析研究，针对企业和“两新”组织青年员工比例大、人员多，组织归属感不强、有效吸引和凝聚力不够的问题，团县委帮助企业和“两新”组织提高建团水平，凝聚企业员工集体观念，促进企业提升组织理念，提高经济效益。确立了以额敏镇为突破口，以额敏塔原红花有限公司、振兴实业有限责任公司、振华医院等8家非公企业和“两新”组织作为团组织组建工作重点。坚持“成熟一个、发展一个、巩固一个、带动一片”的原则，根据企业的不同特点、不同情况，区别对待，因企制宜地开展非公企业和“两新”组织团建工作。在那些建团积极性较高、具备建团条件的企业和“两新”

组织中先建立团的组织。对那些建团积极性不高的企业和“两新”组织，通过加强宣传和正面引导，团县委在企业召开座谈会、谈心活动和给团员青年上团课，教育和引导广大团员青年积极参与团的活动、掌握团组织政治和社会属性，与企业团组织共成长，同发展。不断加强联系和交流，增加感情投入等方式，逐步建立团组织。对于那些条件不成熟，暂时无法建立团组织的企业，积极与企业和“两新”组织沟通，先设立团工作联系人，等条件成熟时再组建团组织，层层推进非公企业和“两新”组织团建工作。

三是理顺管理体制，发挥作用。坚持把非公企业和“两新”组织团的建设纳入党的建设工作整体格局，对全县非公企业和“两新”组织团建工作提出了明确的工作要求和目标，同时理顺隶属关系，非公企业和“两新”组织共青团在企业党组织和批准其成立的团组织共同领导下开展工作。要求非公企业和“两新”组织共青团按照“围绕发展抓团建，抓好团建促发展”的总体思路，充分发挥政治优势、组织优势和群众优势，积极开展文体娱乐、技能比武、岗位练兵、创新创效等形式多样的活动，同时注重在培养青年人才、推优荐才、维护青年合法权益等方面发挥作用，有力地活跃企业氛围，打造企业文化，提升企业效益，实现了双赢局面，这也有力激发了非公企业建立团的基层组织的积极性和主动性。

四是注重经验总结，互动交流。举办非公企业和“两新”组织团建工作交流会，对于工作中出现好的经验、好的做法及时进行推广，起到鼓励先进、激励后进的作用。通过全县各级团组织的共同努力，目前，团县委已先后在额敏塔原红花有限公司、振兴实业有限责任公司、振华医院等7家非公企业和“两新”组织建立了团组织，非公企业和“两新”组织团的组建工作取得了显著成效。