高职院校毕业生求职案例分析

第一篇：高职院校毕业生求职案例分析

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高职院校毕业生求职案例分析

作者：吴明慧

来源：《现代交际》2012年第07期

［摘要］当前，高职院校毕业生的就业面临着新的形势，进入了一个新的阶段，对求职者提出更高的要求。求职就业是毕业生走向社会的转折点，不仅是如何找到用人单位，而且涉及到毕业生自身的综合素质。没有良好的综合素质特别是心理素质，将很难顺利、快速地就业。下面将对两则求职案例进行分析，分析当时求职失败的原因，以对即将迈入社会的毕业生有所启示。

［关键词］毕业生 求职 案例 分析

［中图分类号］G717 ［文献标识码］A ［文章编号］1009－5349（2012）07－0184－01案例一

小常，在校期间一直担任班级的学习委员，学习认真刻苦，多次获得奖学金。第一次去一个外资企业面试，也不知道要准备哪些东西，就迷迷糊糊去了，结果可想而知，失败了。当他真正有点紧张的时候，是发现班级的多数学生基本有单位落实了。一周后一家单位通知他去进行面试。在面试的前一天，把专业书拿出来看了看，背了一些概念性的知识。面试的时候，回答问题也是吞吞吐吐的，有些问题根本无从下手，不知怎么回答。过了一个星期，同学收到了被录取的好消息，而他又失败了，他开始慌了，感觉前途一片黑暗。而后他就一个人奔波于南京的各种招聘会，但都没有他想要的工作，要么是学历达不到，要么是不对口的，心里很是着急，也不知道向谁倾诉，只好一个人默默承受。当他找到工作的时候，其他同学已经工作近五个月了。

分析：

小常求职失败的原因有很多，首先，作为一个即将走上工作岗位的学生，没有及时做好自己的求职材料，面试是求职成功的必经之路，一份好的求职材料将是照亮这条道路的指明灯，撰写具有说服力和吸引力的求职材料是成功的第一步。求职材料的准备，是我们任何一位求职的学生需要认真准备的。其次，小常每次面试都抱着试试看的态度，对于即将面试的单位不做任何了解，这也是我们很多同学当前情况下面试的通病，当然肯定都会以失败告终。认真对待每次面试，通过面试不仅能考核一个人的业务水平，而且可以直观地了解应试者的应变能力等情况，具有较强的直观性，减少了招聘过程中的很多环节，所以参加面试的同学一定要事前做好认真的准备。第三，基础知识的储备不够，不是到面试前再把专业课的书拿出来看。高职院校是以培养学生的职业能力，这也是高职院校区别于其他普通学校的优势所在，目前高职院校学生学习的主动性不够，目的性也不明确。这需要学生具备一定的主动学习的能力。最后，虽

然说小常最后也找到了工作，但是长期的求职失败，造成一定的心理压力，毕业生在求职过程中遇到的困难和暂时的失利，应当正确对待，不要耿耿于怀，更不要感到心理压力和不平衡。案例二

小荣，在校期间担任班长，工作认真负责，学习认真刻苦。希望找一份与自己专业相关的工作，工作地点在南京，其他地方的单位一律不考虑。校园第一次招聘会她有参加，多是电子和销售行业的，她的理想是从事本专业工作，因此此次招聘会上她未投一份简历。此后一段时间，学校又举行了好几场招聘会，她都有去，但每次都乘兴而去，败兴而回，原因很简单：很多单位他们更乐于招聘身强力壮的男生，要么给予她的答复就是“他们不招女生。”她所选择专业并没有性别的限制，但在就业时用人单位往往只招聘男生。之后的时间里，小荣是在四处参加招聘会，散发简历度过的，然后就是漫长的等待过程。最后经历了多次的面试小荣也最终找到一份工作。

分析：

小荣本身很优秀，为何求职过程中屡屡碰壁？首先，小荣要求找一份自己所学专业的工作，但是对于化工专业，用人单位更希望招到的是进入一线的员工，而女生有些特殊的工作无法胜任，如经常出差，体力活等。这时我们不要一味在专业对口的工作上死缠烂打，要选择到需要女生的地方去建功立业。我们需要调整我们的就业期望值，如果暂时找不到十分理想的职业。不妨先就业、后择业，先解决生存问题，等积累了一定的工作经验，再找一份适合自己的工作。其次，不能盲目的参加面试，面试前做好相应的准备，求职材料应根据不同的面试单位进行修改，另外还需要储备一定的专业知识，目前很多学生都抱有这样的心态，对于专业知识的要求，只要课程能通过就好，但是面对面试官提出的专业问题，却回答不出来，这时候的他们就后悔当初没有好好学习专业课，这也是现在求职过程中，许多同学忽视的一个方面。最后，小荣没有确定合适的就业期望值，一味强调自己的专业以及工作地点，这使很多同学像小荣一样错过了很好的就业机会，我们应当确定合适的就业期望值，对于薪水，环境、福利、发展条件、待遇等要有个合理的量化。

上面分析的两则案例，很多高职院的毕业生在求职过程中经常遇到，但是很多同学并不能引以为戒，下面我将给在求职过程中的同学们一些建议：

1.正确的认识自我。高职院的学生选择职业前要对自己的知识结构、能力，薪资的期望等方面进行全面的分析，做一个正确的定位，不要高估和低估自己，树立从一线工作的理念，后面再慢慢积累经验。

2.树立良好的就业观。高职院的学生在求职过程中，应当考虑到企业的长远发展，不要过分追求薪资待遇。若暂时不能满足自己的就业期望值，不妨树立“先就业，后择业”的就业观，这也是当前高职院学生在就业形势严峻的情况下的一个好的选择。

3.保持良好的心态。高职院的学生在求职过程中，需要保持乐观的心态，坦然面对曲折、面试失败，学会迎接拒绝，然后从中吸取经验教训，为下一次的面试做好准备。

第二篇：高职院校专科毕业生就业问题分析

高职院校专科毕业生就业问题分析

高琰

（北京城市学院中关村学部 北京100081）

摘要：本文分析了当前我国高职毕业生就业难现状的形成原因，提出了突破高职毕业生就业“困境”的对策思路。

关键词：高等职业教育；技能；就业

中图分类号：G718.5文献标识码：A文章编号：1008-4851（2004）-02-0055-0

4近两年来我国大学生就业面临着越来越严峻的形势，尤其是高职院校的专科毕业生就业遇到了前所未有的挑战。去年全国共有 212万大中专应届毕业生，其中专科毕业生为108万，相较于2002年的72.7万，多出了将近35万。今年是我国高等院校扩招后的第二届毕业生毕业的高峰期，全国应届毕业生人数为280万，比去年增加32%。这对今年的就业市场已经形成了巨大的压力，而且在今后相当长的一段时期内，专科毕业生就业困难的情况将会持续存在。

一、当前高职院校专科毕业生就业“困境”的形成原因

造成目前高职专科毕业生就业困境的原因是多方面的，从责任的主体上来讲，有社会和企业方面的原因，有教育机构方面的原因，有毕业生自身的原因，还有政府方面的原因；从责任的属性上来讲，有客观方面的原因，也有主观方面的原因。总之，造成目前高职专科毕业生就业困难的原因是综合性的、多方面的，需要从深层次分析、了解和把握。

（一）政府的政策导向力度不够，体制改革措施不到位

根据今年是扩招后的第一个毕业高峰年的实际情况，政府采取了一系列鼓励毕业生就业的措施，包括鼓励毕业生到基层去，到西部区，鼓励毕业生自主创业，毕业生可以来去自由，户口保留原籍，为自主创业者提供创业培训服务等等，这些措施起到了一定的效果，但与社会所抱的期望值还有相当的差距。政府所采取的措施存在着重宣传轻措施，重形式轻实质的倾向。在市场经济条件下，人才流动要以利益导向为主，宣传导向为辅，目前政府给毕业生提供的就业、创业条件仍然十分有限，广大毕业生眼中的到西部就业和创业的希望和前景依然模糊，采取的措施依然无法打破常规思维的束缚。另外，政府机构还没有建立起科学合理的公务员选拔与任用机制﹑人才流动和利益分配机制，国有企业改革进程缓慢，使得大量有能力的毕业生难有用武之地。

（二）毕业生就业期望值偏高，供求结构性矛盾突出

目前的高职院校毕业生普遍存在就业期望值偏高的情况，在择业时喜欢到大城市，喜欢到一些热门行业就业，喜欢选择到国家机关当公务员，喜欢从事白领职业。而最需要大学毕业生的中西部地区、中小城市、农村地区，以及按所有制性质划分的中小型集体企业、私营企业、民营企业、乡镇企业等急需高级人才的地方和部门，毕业生却不愿意去。从思想和心态上来讲，高职院校的毕业生普遍存在急于工作、急于赚钱，追求高回报的急功近利思想，而没有对自己的人生道路、事业发展做科学、全面、理性的思考，没有磨练意志、提高技能、汲取经验、艰苦创业的思想准备，这也影响了毕业生建立正确的择业取向。再加上高等职业教育近几年发展迅速，培养了大批量的专科层次的人才，使得这一档次的人才过剩，特别是某些热门的专业出现了严重的供大于求的情况。另外，企业等用人方对毕业生的技能要求越来越高，而现有的高职教育还难于满足这种要求，造成供需两方面在需求结构上的矛盾。

（三）社会认知观念保守，企业价值取向偏狭

中国有着漫长的封建社会的历史，等级社会观念根深蒂固，官本位、地域观念和终身职业制观念也严重。人的身份和地位观念往往左右着职业选择的去向，忽视一些当代实际需要和客观条件。在这种背景下，生产者、劳动者总是处于从属的、低下的位置。由此导致中国传统社会心理和思想意识中长期存在鄙薄技术工人、鄙薄职业教育的观念。这种思想长期影响着青年学生的求学取向、就业取向。在一个以学历、文凭决定人的身份，以身份决定人的地位的社会里，多数大学毕业生不到万不得已是不会选择当技术工人的。另一方面，来自企业的影响则是企业在用人价值取向上的偏狭。企业在用人方面存在攀比、虚荣心理，喜欢不计成本地用高学历人才，缺乏实事求是的分析、鉴别，执迷于“高学历情结”。

（四）高职院校不“职业”，技术人才欠技能

高职院校专科毕业生就业问题分析高职院校在办学及学生培养方面，往往表现的并不“职业”。大多数高职院校在培养模式及办学风格上不由自主地往传统教育模式方向靠，教学活动大多数时间都是在教室里通过面授方式实现，教学课程设置大多数仍然是老面孔，缺乏新意，不能反映该学科当前发展的最新内容。担任教学工作的教职人员绝大多数属于“学院派”，重理论轻技能，重讲授轻实战，重传统轻创新，这些都使得高职院校的职业特性无法体现出来。与此同时，以培养技术人才为最高诉求的高职院校培养出来的毕业生并不能完全适应社会各用人单位的要求，到用人单位后还需要进一步进行培养。毕业生在学校接受的技能训练要么远远不够，要么就是与社会需求脱节，使得毕业生难以在短时间内胜任本职工作，这给供需双方造成了很大的矛盾。

二、突破高职院校专科毕业生就业“困境”的对策分析

当前的大学毕业生就业难是一个普遍的社会性问题，解决此一问题需要用系统的方法，从多方面寻求对策。

（一）打破就业价值取向方面的认知壁垒

高职院校毕业生在择业的价值取向上要作出根本性的调整。传统意义上的“蓝领”与“白领”之分已不能客观、全面地反映当前社会经济发展和职业领域的变化特征。职业领域的划分已从两极化趋向序列化、多元化，“蓝领”与“白领”之间的界限已经非常模糊，中间出现了大量诸如“灰领”，“金领”等职业型态。从工作内涵来说，各职业型态之间已是“你中有我”，“我中有你”。另一方面，每一个体的职业生涯是呈阶段性分布的。一般初入职场的人，大多数都是从事较低层次、“蓝领”工作性质明显的职业，经过一定阶段的磨练后，才转入较高层次、具“白领”特性的职业行当。不断涌现的新型职业和个人职业生涯的阶段性特征为广大的高职毕业生就业提供了广阔的空间。只要在求职时定位合适，心态端正，认识到位，遵循职场生涯的发展规律，就会求有所获，干有所成。

（二）探索建立高职学生培养的新模式

目前高职院校的培养模式虽然定位于高等职业教育，为社会培养掌握实践技能的实用型人才。但是，现实中的培养模式仍然偏向于学历教育。从课程设置、师资构成、教学特色、管理机制、培养标准、教育资源配置等各个环节来说，都带有浓重的学历教育色彩。由于培养的学生在学历上无法和公办院校的本科、研究生相比；在实践技能上又无法达到教育培养的目标，使得高职教育偏离了主方向，丧失了主战场。高职院校毕业生应突出强调自己的技能性、实操性，彰显自己的卖点：经历过什么样的实践锻炼，具有什么样的技能特长，持有何种专业技能证书，一旦上岗能够马上胜任工作等。有鉴于此，高职院校的培养模式应该和这种需求特征相适应。首先，要强化职业技能训练的力度，改变以往以注重传授课本知识为主转为侧重训练技能为主的教学方式；改变以课堂内教学为主转为以课堂外训练为主的培训机制；师资结构改变以学院理论派为主体的教授群体为以社会实践派为主体的实战团队；高职院校今后应将更多的资源投入到用于学生技能训练的机构和设施方面，将课堂变为实战演练场，使学生变为实习者。其次，高职院校应和企业建立起广泛的协作机制。高职院校自身资源有限，无法提供大量用于实战训练的场所和设施，学生苦于缺乏实战锻炼的机会。而另一方面企业则是一个理想的实训舞台，具有得天独厚的应用技术和资源优势。高职院校可以通过和有实力的企业建立协作关系，联合培养高职学生。在校学生的相当部分教学活动可以安排到工厂车间里去，把问题从课堂带到车间，再从车间带回课堂，实现学习过程的动态循环，让学生掌握的知识技能和社会的实际需求密切连接在一起。同时，企业也解决了用人之需。

（三）寻找走出就业“困境”的突破口——实行毕业生多证制度

广大高职院校毕业生在获取相应的学历证书的同时，如果能够获得一种或多种相应专业或跨专业的职业资格证书，将会使自己在择业时处于一种非常有利的地位。职业资格证书是基于职业准入制度而形成的，在国际上，发达国家普遍采用了职业资格准入制度。德国和日本是世界上职业教育发展的佼佼者。在德国有279个行业普遍采用行业准入制度，从业人员必须获得职业资格证书才能上岗。在我国，从经济发展的需要和人才战略规划的需要出发，政府开始重视并推行职业资格准入制度。去年劳动与社会保障部和教育部联合下发实施《2003年高职院校毕业生职业资格培训工程》的文件，针对高职院校毕业生就业难问题，强化职业技能培训服务，帮助学生获取职业资格证书，增强高职院校毕业生就业竞争力。当前，高职教育中，学历与职业资格并重这一趋势已然形成。在就业市场中，不管是已经实行准入制度的行业，还是没有实行的行业，用人单位都开始关注学生是否获得相关的资格证书，而持有职业资格证书的毕业生往往都体现出较强的竞争优势。因此，高职院校应及时地在教学安排中引入有关职业资格培训的课程，让学生在毕业前至少能够获得一种职业资格证书，落实双证书制度或多证书制度。

（四）具体对策

高职毕业生在就业定位时，要把着眼点放在以下几个方面：

1“跟着市场走”。市场经济条件下，把握经济发展的趋势，认清最具潜力的就业领域，如服务行业中的中低端，制造业，这些领域涉及范围广，人才需求量大，是就业机会最大的领域，这是市场自身发展规律和供求关系的客观反映。广大高职毕业生应及时分析，把握这种趋势，更好地调整就业取向，实现顺利就业。

2“跟着政策走”。针对高等教育扩招后出现的毕业生就业人数高峰现象，国家出台了鼓励毕业生到基层去，到西部去就业的优惠政策，为广大高职毕业生提供了一个广阔的新舞台。基层是最需要人才的地方，基层也是人才迈向成功的起点，只有踏踏实实从基层做起，高职人才才有希望获得成功。广大西部地区是我国经济发展相对落后的地区，创业条件虽然艰苦，但容易出成绩，容易取得成功。广大高职毕业生积极响应国家政策，不失为一种富有远见的战略选择。

3“跟着梦想走”。在一个遵循市场经济规则的社会中，人们追求成功的路径日益多元化；在一个崇尚财富创造的时代，自主创业日益成为人们致富的首选。当代大学生富有激情，充满朝气，追求财富，崇尚成功，具有强烈的自主意识和创新精神，是我们这个时代最具有创造力的群体。高职院校毕业生经过在校期间的技能训练和毕业前的创业特训以后，走向社会，走向市场，为激情人生谱写一曲异样的精彩乐章，不失为一种进步。国家积极提倡并鼓励大学毕业生自主创业，在开办条件，税收政策，社会保障等方面给予一系列优惠政策。自主创业在大学毕业生中日益成为一种时尚，越来越多的莘莘学子希望在这条道路上实现自己的梦想。

4“跟着老师走”。高职毕业生无论从学历层次还是技能熟练程度来讲都需要进一步提高，最可行的途径就是继续深造。但是，为了避免走传统学历教育培养模式的老路，应改变在学校培养为在企业培养，参照在企业设立博士后流动站的做法，利用高职院校的学位授予资格和企业具备训练培养的技术和条件，联合培养社会企业急需的具有本科学历层次的中高级职业技能人才。当前我国正在致力于成为全球重要的“制造业中心”，而影响这一战略实现的关键因素之一就是缺乏大量熟练的高级技工。高职毕业生的继续教育将是解决这一瓶颈的有效途径。

除了以上各项对策以外，还可以采取诸如通过开展广泛的国际合作，引进先进国家成功的办学理念和经验；高职教育实行技能分级制；工作式培养模式等等。通过采取多种多样的有效对策，我国高职教育必将为我国社会经济的快速发展培养大量高素质的职业技能人才。

第三篇：当前高职院校毕业生就业“招之不来”现象分析①

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当前高职院校毕业生就业“招之不来”现象分析①

作者：李小伟

来源：《科技创新导报》2011年第14期

摘 要:我国经济健康稳定持续高速的发展为机械制造业的复苏创造了良好的客观环境。加上经济体制改革和转型的成功为大学生就业提供了大量的机会。进校招聘的企业数量也节节攀升,然而学生到企业顶岗实习的到岗率却不高,招之不来现象十分严重。高职院校毕业生就业的低效性成为当前高校当前就业工作急需解决的重大问题。

关键词:高职毕业生上岗就业低效有业不就

中图分类号:G64 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)05(b)-0243-02

今年是应对国际金融危机的关键之年,也是实施“十一五”规划的最后一年,各地方各部门深入贯彻落实科学发展观,有针对性地加强和改善宏观调控,积极推进经济发展方式转变和结构调整,国民经济呈现了增长速度较快、结构逐步优化、就业持续增加的良性状态。全国经济的健康稳定的发展极大的促进了机械制造业的强力复苏。高职院校毕业生数量和就业岗位形成一种供需两旺的局面。然而即使出现这种有利状况,高职毕业生上岗率却成下降状态。“有业不就”现象十分突出。为了提高毕业生的就业质量和实效,有必要对这一问题进行深入分析和思考。1 高职院校毕业生就业低效性现状分析

当前大部分高职毕业生的就业价值取向是科学的良性的,大学生通过网络、社会、学校的就业指导等等方面的引导和教育基本上对当前的就业状况都有了相当的了解。并且相当一部分都有着正确的就业观。但当企业来校招聘,录用结果公布并通知学生以后,到企业顶岗实习的报到率却并不理想。以安徽某职业院校为例,该校自九月中旬启动就业以来,大批企业陆续来校招聘,短短一个多月,企业累计录用毕业生1500多人次,而到企业报到上岗的却不足900人,上岗率仅为60%左右。尽管如此,大量企业仍然强烈要求进校招聘。有业不就的矛盾极大的影响着学校的就业工作和企业的发展。究其原因,笔者分析如下。

1.1 国家经济的复苏和稳定持续的发展对学生就业选择产生影响

国家的经济发展状况直接影响着毕业生的就业情况,国家整体经济形势和发展水平直接决定着人才的需求状况。前三季度我国GDP增长9.9%,这是一个较快的增长速度,尽管与上年同期比有所回落,但这个速度仍然快于改革开放以来的年平均增长速度。特别是这个速度是在国民经济遭遇一系列重大的自然灾害和世界经济金融危机的情况下取得的,更说明我国经济发展的动力十分强劲。伴随着我国经济规模的快速扩大与持续高速增长,机械制造业对于劳动力需

求旺盛。基于对国家经济发展前景的信心都表现出以微薄之力为国家的发展做更大贡献的热情导致相当数量的毕业生对就业前景持乐观态度,并通过不同方式为自己选择一条适合的道路,有的选择继续教育,有的则选择毕业后再开始自己的职业生涯,于是不愁就业和不急就业的想法在广大高职毕业生的心中蔓延。更是对招聘企业挑三拣四,迟迟不到岗工作。造成“企业有人招不到,学生有业不急就”的尴尬局面。

1.2 期望值过高对学生就业取向产生影响

部分毕业生的就业观念陈旧,期望值过高,不是先就业,后择业,再创业,而是凭空想象,一步到位,理想化。再就是攀比、讲条件。根据调查:我国应届高职毕业生收入预期高估幅度在40%左右,远远高于美国和欧洲等国的10%左右,一次针对毕业生的调查问卷中发现,大学生们对薪水要求并不低,在回答“您求职要求的工资底线”时,近六成(56%)人的选择集中在1000元到3000元之间,其中只有15%的人能接受每月挣1000-1500元,两成人可以接受自己的工资在1500-2000元,认为2000-3000元比较合理的占21%。还有一小部分认定月薪低于1000的坚决不干,说明我们的学生之中有主动不就业的潜在意愿。

1.3 社会压力过大对学生就业选择产生影响

由于高校扩招的影响,毕业生数量增多,用人单位选择的余地就大了,因而变得非常挑剔。用人单位为减少成本,增加竞争力,把大学生工资压得很低。据了解,企业愿意给大专毕业生的开的最低工资只有800元,本科毕业生也就是1200元。现在的大学生上学的成本是很高的,全国大学包括高职专科一年的平均费用约1万元,包括学费、住宿费、伙食费、交通费、服装和课外书等。学生家庭支付或学生本人打工挣钱都很不容易。学生参加工作后,有的要还银行助学贷款或给付出学费的家庭一些回馈,这都是必须的支出,都要挣较多的钱来应付。而且更重要的是学生工作后还有住房问题、婚姻问题需要解决,都需要很大的开支。因此,社会现实的压力促使学生“要高价”。不达标准不上岗,上岗难自然赴岗率就低。

1.4 高校就业部门的“推荐就业的好意”给学生就业选择造成错觉

由于用人单位的数量巨大,为了促进毕业生就业,高校就业部门加大了企业引进力度,招聘会过于频繁,就业岗位富足,这就给广大毕业生造成一种错觉:招聘会天天有,何必急于这一时,先看看再说,后面或许还有更好的。这样一来,必然滋长学生轻浮、自大和懒惰的情绪。导致学生在接到招聘会信息之后也只是到现场“走马观花,匆匆走一遭”。即使在企业用工缺口较大的情况下被录用也会爽约失信。企业来校招聘录用员工的效果也就可想而知了。

1.5 家庭观念落后给学生就业选择造成干扰

现在的应届毕业生绝大多数都是独生子女且部分家庭经济条件较好。家长不需要子女挣钱顾家怕累坏孩子甚至连孩子的以后的生活也都安排妥当,叫自己的孩子到一线去工作更是于心不忍;加上我国传统的儒家思想所崇尚的“精英情结”深深地束缚住了人们的观念。什么“万般皆

下品,惟有读书高”,“学而优则仕,光耀门楣”等等,这样的单向思维一旦形成上大学是成为社会精英的充分条件这样的认识时,人们的就业心态就会变得狭隘,而择业的自主性和多样化也就会大受限制。加上今后人口呈现下降并趋稳的态势,使得升学生源不足,专升本计划的的扩大更是让广大家长看到成为精英的希望。导致本该到企业顶岗实习的大好光景却让孩子赋闲在家等待毕业,或只求一纸文凭足矣。这样以来就业的低效性就在所难免了。

1.6自由职业者数量增多瓜分了部分用工份额

时代的进步为人的自由自我发展提供了广阔舞台。个性的张扬和自我意识的膨胀让广大80末或90后的新生代毕业生想“走自己的路”,他们不满意受各种条条框框的限制,希望展现自己活出自己真我的风采。而且他们对于以后的就业有模糊的打算,还有一些根本没有做任何的打算,想当然的认为与其找不到合适的工作或找不到稳定正式的工作不如追求理想做自己感兴趣的事情。于是相当数量的学生跟风做淘宝,做拍拍,做阿里巴巴。这样一部分学生的分流是本来就紧张的供应市场变得更加狭小。

1.7 大学生的从众、跟风和盲目心理对大学生就业选择产生影响

大多数毕业生并不了解自己想要进入的公司发展前景、用人制度、企业文化、人际关系等等,有一部分学生对以后自己即将在一个什么样的平台上迈出人生第一步只有模糊的概念,甚至根本没有目标。甚至受他人思想和言行的影响,盲目的跟风,随大流,在关系自己职业生涯的选择中丧失自我,人为地取消决定自己人生命运的决定权。造成有业不就,你去我去大家去,你闪我闪一起闪的不良现象。

1.8 企业用工制度的不合理阻碍毕业生赴岗的步伐

一些私营企业用工制度极不合理,不但不和员工签订劳动合同,而且社会保险、养老金、公积金等一系列社会福利也没有。另外,起薪较低,升幅不大,并伴有苛刻的罚款制度,让大学生确实受不了。同时,用人单位还设置经验、性别等障碍拒绝应届毕业生。拒绝的理由有动手能力差、需花费培训费用、稳定性不高等等。用人单位在招人时追求实用和低成本,存在眼光短视和心态浮躁的情况。这些都是造成毕业生即使被录用也不愿到公司上岗报到的原因。

1.9 过分强调工作专业对口促使毕业生对众多岗位不感兴趣

相当数量的毕业生注重所学即所用,对自己不熟悉的行业领域或专业要求无所适从,感觉隔行如隔山,如若从事陌生的工种,自己则可能要花费更多的精力、时间和成本去适应,改变或放弃自己三年所学着实提不起学生的兴趣,这样一来部分毕业生就会频繁选择用人单位,多方选择之后仍无法落实就业单位,就业效率当然提不上来。高职院校解决毕业生就业低效性问题的对策与建议

2.1 加强毕业生就业价值观的指导和教育

从我国高等教育从国家整体需要看,目前的大学毕业生肯定不是多了。提高就业报到率和就业质量,要让学生认识到整体趋势,自觉调整就业期望,实事求是地评价自己。”了解社会对人才的需求,在求学期间有意识地培养自己的各方面能力并端正就业价值取向。因此高校就业指导要从开设就业指导课程、组织现场招聘会、开展就业指导讲座、就业管理、技巧传授、信息发布等方面向改变大学生就业意识和就业价值观念方面转变。而且这种思想教育要贯穿于整个高等教育全过程,真正做到量变到质变厚积而薄发。只有这样,等真正到就业推荐阶段才能提高就业报到率。

2.2 强化校企交流,为毕业生提供良好的就业工作环境

学校和企业之间要加强联系和沟通,在关系学生生产生活学习的客观环境和硬件方面,如工资待遇、用工制度、劳动合同、培训发展、社会福利等方面做足功课。学校、企业和毕业生三者达到一致或平衡,企业所提供的条件满足了毕业生的入职标准和要求,就业报到率就能得到保障。

2.3 高校坚持“有所为有所不为,抓大放小”的方针,从源头上把好招聘企业质量关

由于国家整体经济的强劲复苏,大量的企业遭遇用工荒,学校对众多的用人单位无所适从,为了保障毕业生的权益和切身利益,高校应当坚持“有所为有所不为,抓大放小”的方针,把好用人单位质量关,对于提升空间大、发展前景广、科技含量高、待遇条件好、社会评价良、资金雄厚有实力的企业要大力引进,其他特色企业可依情筛选引进。现如今高校已经不再采用过去计划经济时代“统招统分”的就业模式,多元化的价值取向和个性要求也使相当数量的毕业生不需要学校给予推荐工作,这种情况下狠抓就业质量和就业优势成为当今高校就业工作的必然要求。

2.4 高校就业部门要调整好就业策略,做到就业推荐的持续有效

高校要采用正确的就业推荐策略,集中扎堆的企业来校招聘会给毕业生造成一种“不愁没工作,只要我愿意”的错觉。等靠要的依赖思想也会随之泛滥,因此高校就业安排可以考虑到专业特色、校园设施和学生个性需求等多方面因素做到张弛有度,循序渐进。学生也会根据来校招聘企业对人才的需求和社会人才市场的状况来调整自己的就业选择,这样在一定程度上会提高毕业生就业的实效性。

2.5 从源头抓起,职业生涯教育和就业指导纳入专业课课程体系

要培养大学生正确的择业价值观和良好的职业道德素养,学校必须建立一个完善立体的指导体系。组建有分管领导挂帅,招生、就业、心理咨询、教务、学生管理等部门协同一体的职业指导小组。入校前的招生阶段开展对考生和家长的专业内容,就业方向和未来趋势的职业指导工作。让学生根据自己的特长、兴趣和爱好等方面帮助学生选择适合自己的专业。进校后学校可根据企业的需求标准对学生进行针对性的课程安排、就业指导和教育管理;按照专业课的课程要求,采用灵活多样的教学技巧和代化教学手段,就业招聘模拟活动等形式,促进大学生对未来职业发展状况的理解,以提高实际就业的实效性。

2.6 完善信息发布平台,避免信息不对称对毕业生造成不必要的负面影响

学生在就业选择时往往出现信息不对称的现象,这种不对称,体现在两个方面:一是用人单位难以掌握高校毕业生的完全信息。由于毕业生是具有能动性的产品和知识产品形态的特殊性,因此需求方不可能向了解其他产品一样简单地掌握其产品特性。二是求职大学生也不了解用人单位的真实情况,不清楚用人单位承诺的可信度等等。就业部门在发布就业信息是往往仅局限于公布企业的招聘简章,具体的企业的产品情况、个人发展空间、往届生的评价等等更是无从知晓。在双方对信息占有的不对称状况下让学生仓促决定自己的命运去向显然不够现实。强行推动必然引起就业市场秩序混乱,进而影响毕业生的顺利就业。因此毕业生对就业信息掌握的越彻底越全面越能保证良好的就业效果。

2.7 加强毕业生的诚信就业和心态教育,促使毕业生尽快上岗

诚实守信是人们为人处世的起码要求。当代大学生更应自觉继承这种优秀传统并在新时期发扬光大,学校要用《公民道德建设实施纲要》中明确阐明的诚信的基本道德规范的要求教育学生。让广大毕业生知道被企业录用是企业对自己的认可,应该积极主动的参与到企业的发展成长之中去,而不是失信毁约。到企业后工作后不能这山望着那山高,频繁跳槽,更不能人云亦云互相攀比,要以一个平和的心态认真看待自己的处境,扎实工作积累经验提升技能,只有这样才能获得更大更好的发展空间。心态摆正了就业效率自然也就提高了。

2.8 鼓励毕业生自主就业自谋职业,参与社会竞争

相对于大多数通过学校推荐就业的毕业生来说,自主就业自谋职业甚至于自主创业的毕业生来说更能体现自己的个人价值。学校应该积极鼓励大学生参与社会竞争,到社会上寻找属于自己的一片天,通过社会的历练来检验自己的成色,也只有经过一番挫折和失败的洗礼之后才能让学生体会到学校推荐就业的可贵,反过来也能够提高高校推荐就业的质量和效率。

总之,提高高校毕业生就业实效是一个系统工程。大学生应转变就业观念,倡导先就业后择业的价值观,求职择业不可再像过去那样追求一步到位,如果斤斤计较眼前的职业岗位是否理想,那就会失去许多起步的机会,可以在先就业过程中积累工作经验,使自我价值得到较大的提升,为以后找到理想的工作奠定基础。高校的就业指导工作也要随着形势的变化,不断更新观念、创新机制、转变工作方法。建立符合高职教育需要的就业指导长效机制,提高为毕业生择业服务的水平和能力,从而提高高职院校毕业生就业质量。

参考文献

[1] 张振元.全过程与全方位就业指导探索[J].中国职业技术教育,2007.[2] 邢台职业技术学院课题组．高职院校专业设置管理[J]．职教论坛,2001.[3] 温云峰,石星．我国高等教育大众化阶段毕业生就业问题的思考［J］.榆林学院学报,2005．

[4] 陈江．高职学生创业意识培养的理性思考[J]．中国大学生就业,2008(15):22．

第四篇：毕业生就业案例分析求职谋略

毕业生就业案例分析求职谋略

案例一：期望值过高

98届毕业生小王来自云南罗平，直到当年3月份他还未落实工作单位。笔者去参加国家医药管理局的供需见面协调会，顺便将他的应聘材料带去帮他落实单位。刚好罗平有一家制药厂要他，专业对口，又是家乡，然而他本人的择业意向却是：单位地点必须在昆明市，至于到昆明的什么单位、具体做什么工作都无关紧要，除此以外，什么单位都不考虑。在这种心态下，结果自然难以如愿。

分析：小王的思想在当前毕业生的择业过程中具有一定的代表性。不少毕业生过于向往经济发达地区，尤其是沿海地区的中心城市，最低的期望也是回自己家乡所在地的中心城市。他们只注重经济文化发达、工作环境优越的一面，而忽视了人才济济、相对过剩的一面，择业期望值居高不下，甚至还有逐年上升的趋势，从而导致主观愿望与现实需求之间的巨大落差。

象小王这样过分看重单位所在地的毕业生不在少数。根据笔者对本校98届毕业生的抽样问卷调查，在衡量单位是否符合自己的标准时，有92％的毕业生要选择效益好、工资高的单位，超过85％的毕业生要求单位地处大中城市，愿意到急需人才的边远地区和艰苦行业的毕业生仅占2％。

案例二：自主择业能力差

在学校今年3月份举办的小型招聘会上，毕业生小李的父母亲在招聘会尚未开始时，就早早地到会场打听单位的情况。招聘会开始很久以后，小B才姗姗来迟，并由家长陪同前往用人单位摊位前面谈。面谈过程中，小李发言的时间还没有其父母多，结果谈了一家又一家，最终仍一无所获。

分析：小李的问题出在择业过程中过分依赖他人，其实，依赖他人是难以选择到一份满意的工作的。现在的毕业生中，独生子女所占的比例越来越大，他们的生活一帆风顺，没有经历过什么波折，再加上父母亲的过分呵护，客观上也培养了他们的依赖心理。这些毕业生大多缺乏主见，自我意识模糊，在择业中常会茫然不知所措，自己独立进行择业决策的能力差，以致在人才市场上，父母代替子女，亲友代替本人与用人单位洽谈的场面屡见不鲜。难怪有用人单位对依赖性过强的毕业生说：“你本人都要靠别人来推销，企业还能靠你来推销产品吗？”

案例三：信心不足，缺乏主动

毕业生小刘学习成绩和其他方面条件都不错，在就业的初期满怀信心。但由于专业冷门等原因，找过几家单位都碰了壁，结果产生了自卑感，在后来的择业过程中表现越来越差，陷入恶性循环而不能自拔，以至于到了新的用人单位那里，只能被动地问人家：“学某某专业的要不要”，其他什么话都不敢讲，最终未能落实就业单位。

分析：小刘的失败是由于自卑心理在作怪。在择业遭受挫折后，一蹶不振，对自己评价过低，丧失了应有的自信心，择业时缺乏主动争取和利用机遇的心理准备，不敢主动、大胆地与用人单位交谈，也就不能很好地表达自己。越是躲躲闪闪、胆小、畏缩，越不容易获得用人单

位的好感。这种心理严重妨碍了一部分毕业生正常的就业竞争，使得那些原本在某些方面比较出色的毕业生也陷入“不战自败”的困惑。

案例四：自负而失败

毕业生小D口才不错，在与用人单位代表面谈时自我感觉良好。一番海阔天空的高谈阔论以后，当对方问他的个人爱好是什么时，他竟得意洋洋地宣称是“游山玩水”，结果被用人单位毫不犹豫地拒之门外。

分析：小D 的失败是典型的自负心理造成的。自负在心理学上指过高地估计个人的能力，从而失去自知之明。在这种心理的支配下，不少毕业生在求职择业过程中，总是自以为是；自负自傲，自以为自己什么都懂，什么都会，夸夸其谈，胡吹海侃，结果留给用人单位的是浮躁、不踏实的印象。试想，有哪家单位肯要一个不知天高地厚、自命不凡。眼高手低的毕业生呢？（浙江大学就业指导处 谢红梅 李码杭 朱慧）

案例五：要求苛刻令单位无法接受

我校现代财务管理专业某毕业生与某集团公司经过双选、面试考核，终于进入签约阶段，协议书首先由毕业生本人签署应聘意见，该生在“应聘意见”一栏中写下了以下6条要求：（1）从事财会工作；（2）每周工作五日，每日八小时工作制；（3）解决户口，提供单身住房；

（4）住房公积金、劳动保险、养老保险等相关支出均由公司负担；（5）每半年调薪一次；

（6）公司不限制个人发展（例如考研等）。单位鉴于以上条件不能完全答应，将协议书退回，并建议修双后再签。最终，该生因坚持自己的意见而未能被录用。

分析：该生未被上述单位录用，根本原因在于所提要求过于苛刻。笔者曾与该集团人事部负责人取得联系，了解以上条件为什么不能完全答应，该负责人说，这位同学提出的6条要求，有些我们是可以满足，也应该做到的，比如：安排专业对口的工作，八小时工作制，解决户口，提供各种福利等。但有的款项就无法答应，比如，每半年调一次薪，这种要求恐怕任何单位都无法答应。又比如“公司不限制个人发展”一条，从毕业生角度来看，提出这样的要求可以理解，但从用人单位来讲，在不影响正常工作的前提下，我们鼓励个人提高自身素质，但如果服务期内想考研就考研，不受单位任何约束，单位肯定是不能答应的。尽管这位同学各方面条件都不错，但这种苛刻的条件我们是无法接受的。

案例六：被动等待坐失良机

浙江某单位向学校发布了要来校招聘大量人才的信息，校就业指导中心迅速公布并电话通知了各学院，各学院反应不一，有的学院书记亲自打电话与对方联系，推荐自己符合条件的毕业生，有的则主动邀请对方到学院来选毕业生，有的则用特快专递寄出了学生的推荐材料。而与此同时，部分同学却在等待面试通知，认为反正该单位要来校招聘，等来了再投材料也不迟。后来，这家单位真的来了，人事部门负责人却非常抱歉他说：“真对不起，其实，我们几天前就已到贵校，但刚跨进贵校

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校门，就被贵校某学院盛情„拦截‟而去，晚上住在贵校招待所，闻讯而来的毕业生一拨又一拨，结果我们的计划提前录满了。”在场的毕业生后悔不已，机会就这样在等待中错过了。

分析：在求职择业过程中，机会应该说对每个人都是均等的，就看你如何把握它。各种招聘人才的信息，每时每刻经过各种渠道在发布、在传递，好比一条河流，信息是一朵朵浪花，你抓住了，就归你所有，你错过了，就无法回头。因此，只要你认准这条信息对你有用，你感兴趣，就必须主动以最快捷的方式向发出信息方作出反应，让对方知道你、了解你，才有可能看中你。机会往往就是这样被主动者拥有。

案例七：巧妙回答打开求职之门

在上海某单位组织的一次面试中，主考官先后向两位考生提出了同样的问题：“我们单位是全国数一数二的大集团公司，下面有很多子公司，凡被录用的人员都要到基层去锻炼，基层条件比较艰苦，请问你们是否有思想准备？”毕业生A（我校）说：“吃苦对我来说不成问题，因为我从小在农村长大，父亲早逝，母亲年迈，我很乐意到基层去，只有在基层摸爬滚打才能积累丰富的工作经验，为今后发展打下基础。”毕业生（B）（外校）则回答：“到基层去锻炼我认为很有必要，我会尽一切努力克服困难，好好工作，但作为年轻人总希望有发展的机会，不知贵公司安排我们下去的时间多长？还有可能上来吗？”结果前一学生被录用，后一学生被淘汰。

分析：在面试过程中，回答问题的技巧非常重要。对有些问题的回答，表面上看来合情合理，无可厚非，但却令考官反感。这是因为：考官并不在乎你回答内容的多少，而在于考察你对问题本身的态度，进而了解你对职业的态度等等。显然，这一案例中，考生A对下基层态度端正、诚恳，令主考官欣赏；而考生B思想上明显有顾虑，尽管是人之常情，但这种场合下他的回答显然不合时宜。

案例八：不要放弃任何一次机会

某毕业生赶到杭州某次人才市场时，已是下午3点多钟，此时，许多单位已录满人员撤摊而去，剩下的单位也在整理材料考虑收场，他抱着试试看的心态向自己感兴趣的某单位递了最后一份材料，并诚恳他说明了自己晚来的原因。谁知刚过两天他就收到了该单位面试通知，一周之后便签定了正式协议，真是山重水复疑元路，柳暗花明又一村。

分析：外出参加人才招聘，一般来说应赶早不宜迟，但有些客观因素是无法预测的，在这种情况下要随机应变，要沉着、有耐心。有时，耐心等到最后，好戏就在后头。总之，要么赶早，给对方留下深刻的第一印象，要么耐心等到最后压轴，同样也会给单位以深刻的印象。

案例九：口头协议无效

某单位接收我校某毕业生，当时已通过体检、政审考核等程序，该单位表示同意录用该生，但提出因没有带公章，请学校先盖章签署意见。他们同意之后再补办有关手续。校就业提导中心为慎重起见，反复提醒毕业生最好等单位先盖章，学校再盖章。但单位和学生本人都很急，单位说：“反正我们已同意接收，只要方便同学，简化手续，谁先盖章无所谓。”学生说：“我体检、政审都通过了，请给我一次机会，我愿写保证，

第五篇：高职院校校园文化问卷调查分析

高职院校校园文化问卷调查分析

高校布衣

为了真实的了解高职院校校园文化发展的具体现状，我们对##6所高职院校的1750名在校学生对高职院校校园文化建设进行了一次问卷调查。本次调查内容分为三类：校园文化认知调查、校园文化作用调查、校园文化期望调查，在调查最后我们还征求了被调查者对自己所在高职院校今后校园文化发展的建议和要求。本次调查共发放问卷1750份，回收问卷1487份，有效问卷回收率达到85％。

1、学院校园文化现状调查

（1）对“校园文化”这一现象的认识

对于“校园文化”概念本身的理解在一定程度上反映了校园师生对于校园文化认知的现状。在问及校园文化是指“校园举办的各项文化活动”、“第二课堂”、“体现校园价值取向的一种行为规范”还是“体现校园价值取向的一种群体意识”这四个选项时，近40％的被调查者认为是“体现校园价值取向的一种群体意识”，25％左右的人认为是“校园举办的各项文化活动”，10％左右的认为是指“第二课堂”，20％左右的认为是“体现校园价值取向的一种行为规范”，不难看出，占绝对多数的人对于校园文化本身的理解并非停留在浅层次上，他们看到了校园文化更为本质的内涵和特征所在，在他们看来，举办校园文化并非仅仅就是多举办些校园文化活动，搞活第二课堂，规范师生行为，而是要通过这些具体措施最终形成校园整体精神和价值取向。

在问到对于校园文化建设内容的理解时，有近45％的被调查者认为校园文化建设包涵了“校园建筑外观和环境设施”、“校园各项规章和管理制度”、“校园整体的精神和价值取向”全部三项内容，这反映了他们对于校园文化建设的理解还是相当全面的，能够从校园文化的物质形态、制度形态和观念形态全面把握校园文化概念内涵。当问及这三项中哪一项是校园文化建设最重要的内容时，回答依次占到了10％、10％、80％。这种选择与他们对于校园文化的理解是分不开的。

（2）对“高职院校校园文化”的理解

高职院校校园文化具有自身的特殊性。就此点我们专门调查了高职院校师生对于高职院校校园文化认知和作用的理解。当问及作为高职院校建设校园文化的重要性有多大时，近45％的被调查者认为“非常重要”，只有3.5％左右的人认为“不是很重要”，这说明占大多数的被调查者对于高职院校校园文化建设还是充满了期待。我们将“你认为高职院校校园文化建设的重点应该是什么”这一问题设计成如下四个选择项：“锻炼学生交际能力”、“培养学生人文情怀”、“培养学生实践技能”、“营造具有高职特色的学习氛围”，回答依次占到了16％、20％、42％、22％，这一结果反映了他们对于高职教育办学宗旨和培养目标还是有着较为明确的认识，对于高职院校校园文化建设目的的认识还是较为清晰的，从另一个侧面也反映了他们对于接受高职教育还是有着明确的自我目标认识和自觉的成才期望。

我们非常关注当前高职生的自我认同度。调查显示，在踏进高职院校校园后，就自我认同度而言，“感觉一般”的占到绝大多数，比例接近70％，只有不到3％的被调查者“觉得非常自豪”，但也有6％左右的人选择“无法自豪、甚至自卑”。实际上，现代高职学生的校园自我认同度离不开社会对于高职教育的整体评价，以及他们自身对于高职教育的理性认知。调查显示，超过半数的人认为社会对于高职教育的看待和评价还是“较为正常”的，但也有三分之一的人认为社会还是“比较看不起高职教育”的；同样有超过半数的人自己“还能正常看待”高职教育，也有16％左右的人自称“比较重视高职教育”。我们可以看到，一方面社会整体评价氛围确实制约了高职学生的自我认同度，另一方面，高职学生进入校园之后正逐步树立对于高职教育的信心。

（3）对高职院校环境设施和校园景观设计的意见

景观设计是校园文化建设的重要内容之一。在问及调查者对于自己所在高职院校校园建筑和环境设施总的评价时，21％的人认为“很有特色”，24％的认为“较有特色”，46％的认为“一般化”，其余的认为“没有什么特色”。在他们看来，自己所在高职院校校园环境和景观设计最突出的优势主要体现在“建筑风格的独特性”，而“最薄弱的环节”则是“雕塑太少”、“绿化太少”等等。当问及“您对自己所在高职院校院校园环境和景观设计总的方向有何建议”这一问题时，近42％的人选择认为应“不断增强高职特色氛围”，而只有25％和27％左右的人分别认为应

“努力建成绿化环保型院校”和“不断增强人文艺术氛围”，从此点可以看出，大多数的被调查者还是能够从高职院校自身特点出发来看待和确定校园景观设计的总体方向。

（4）对学院管理制度和行为规范的看法

校园规范化管理和制度化运作体现了制度形态的校园文化建设。当问及“您对自己所在高职院校院各项学生管理和规章制度建设方面总的评价如何”时，近45％的人认为“一般化”，近35％的认为“比较完善”。调查显示，68％左右的被调查者在评价自己所在高职院校学生管理制度方面实施成效时，认为现行制度还是在“有些方面形成约束力”的。值得注意的是，当问及“您认为哪一项学生管理制度最可行、最成熟和最完善”时，在所列举的近十项管理制度中，“学生入党制度”、“学生宿舍管理制度”、“学生综合测评制度”依次排在了前三位；而同样问及“哪一项学生管理制度最欠可行，也最有待完善和成熟”时，排在前三位的依次是“学生刷卡制度”、“学生晨跑制度”和“学生晚自习制度”。通过调查，我们深刻的感觉到，高职院校院各项管理制度尤其学生管理制度还存在着许多深层次问题，而这些深层次问题往往又与我们的管理观念有着密切的关系。

（5）对高职院校院校园整体精神和价值导向的评价

校园文化在观念层面表现为校园精神和校园价值氛围。为了全面了解高职院校院师生对于高职院校校园文化精神的理解，我们首先设计相关选项调查他们对于所在高职学院历史和性质的具体认知状况。调查显示，只有4.3％的被调查者是“很了解” 所在高职学院的发展历程和校史沿革的，而超过半数的人只是“略有所知”，三分之一的被调查者“很不了解，但很想了解”。

现代高职院校只有以独具特色的职业理念和职业价值导向才能真正凝聚成体现学院整体风貌的校园精神。通过调查我们可以看出，高职院校师生成员尽管对于这一校园精神充满期待，但无论是从他们对学院历史的了解还是对学院的现实认知来看，大多数人都未能真正受到学院良好职业氛围的熏陶，尤其是具有自身学院特色的职业价值导向的熏陶。一方面，客观上与这些高职院校升格不久，各项建设正处在规划初期有关；但另一方面也与主观上对高职教育认识不足相联系，因而我们相关的宣传、教育力度还不够大，效果自然不够明显。所以当我们最后问及“您认为所在高职学院整体精神和价值取向是否已经形成”时，有三分之

一的人认为“尚未形成”，而60％的人只是认为“略具雏形”，这种选择还是相对客观的。

2、对校园文化建设认知特点分析

这次问卷调查的对象以一、二年级为主。他们进校的时间虽不长，但对校园文化建设十分关心，都有着自己的看法和理解，能直截了当的通过答卷来反映自己的认识和思考，从这里可以归纳出他们的一些认知特点。

（1）他们对“校园文化建设”本质的理解及其所涵盖的基本内容的认同是比较准确的，说明这项建设已引起他们的关心和重视。从40%的学生选定“校园文化建设是体现校园价值取向的一种群体意识”的表述项，而25%的学生认为是“校园举办的各项文化活动”和10%的则指“第三课堂”的选项就可以看出：相当一部分学生已经对校园文化建设的深刻内涵和长远作用是理解和认可的，对校园文化建设与自身的关系的认知也是客观的，这就为高职院校今后深化和提升校园文化建设奠定了相应的基础。

（2）他们对“高职院校校园文化建设”重要性和建设重点的理解是比较确切的；但学生自我认同度却不高，需要在增强他们信心上下功夫。有45%的学生认为“校园文化建设非常重要”，仅3.5%的人为“不是很重要”，两者比例为100：8，说明学生认识相当统一。有42%的学生认为“高职院校校园文化建设的重点应是培养学生实践技能”，这与国家.社会的需求和培养目标基本相符合，由于社会上还存在着重本科、轻高职；重学历、轻能力等消极因素，被调查的学生中绝大部分对高职教育“感觉一般”，仅有不到3%的学生感到“非常自豪”。这种心理状态和自我感觉无形中降低了他们学习的积极性，遏制他们积极投身高职院校校园文化建设的热情和参与度。所以，在校园文化建设中要大力加强高职学生的特长适应度和前景教育，帮他们树立爱学校、爱专业等方面的正确观念和靠自身努力成才的观念。

（3）他们对高职院校精神文化、景观设计文化等方面的认识比较清晰，而且有一定的分析能力，但在制度文化方面，尤其是涉及自己的行为规范，往往认为院方管理过严、过细，希望少一些制度化的约束。他们迫切希望和期待高职院校整体精神和价值取向的形成，“略具雏形”是大多数被调查者对校园精神现状所作出的评价选项，这是客观的，从中也可以看出他们求新、求实、求真的健康追

求。他们多数人认为“不断增强高职特色氛围”十分必要，在市场经济体系中具有特色的学校才会增强竞争力，因此，致力于创出高职建设特色才能为学生成人成才创造良好的条件和有利的环境。他们在制度建设方面，比较认可“学生入党制度，学生宿舍管理制度，学生综合测评制度”等，而对直接约束他们生活，学习的“刷卡，晨跑，晚自习”等方面规定颇有微词，没有认同感。这一方面说明，这方面制度可能在某些方面不够合理，有待总结、完善和提高，从另一个侧面也反映出高职学生对一些刚性强的具体制度往往认为其限制了他们的自由不予认可，因此有必要通过做一些深入细致的思想工作去搞好两者之间的衔接和平衡。