第一篇：江中集团：从“人文精神”到“商业精神”
江中集团：从“人文精神”到“商业精神”
来源: 《首席人才官》杂志作者: 刘春晖
出身中医药校办企业、儒雅有余的江中集团，正在建立一种全新的组织秩序。2009年7月上旬，卢小青又一次走进了人民大学。自掏腰包取经充电，对卢小青来说已经不是头一遭。
“企业文化”、“组织变革”——像每次外出学习一样，卢小青在课堂上认真地记着笔记，生怕有漏。看着笔记本上这两个工整的短语，一些情景在卢小青脑中闪过。
上世纪90年代初，作为江西江中制药（集团）有限责任公司（以下简称江中集团）的人事行政工作人员，卢小青开始了她的职业生涯。那时的卢小青穿着蓝色裤子、白色上衣，每天在工厂和办公室之间穿行——尊师重教、书生意气，少有苛责、多是包容——这种“味道”卢小青再熟悉不过了。它让初入职场的年轻人模糊了学校和企业的界限。它混合在一种类似于中草药的氛围中——“和为贵，平为本”。
而今，坐在人民大学的课程上回忆这种“味道”，已是江中集团党委副书记、人力资源总监的卢小青，理解得更为深切。原来让江中人倍感温暖的那种味道，就是如今的“企业文化”。而现在，面对集团新的组织转型和业务发展，尤其是集团管理向市场化全面推进，不得不对已积淀近40年的企业文化进行重新审视和扬弃。虽然在情感和习惯上都需要江中人去割舍和调整，但“市场法则，人文精神”的集团管理文化新定位已扑面而来。
企业“晋级”
在整整40年的发展变迁中，当年的校办小厂已经成为了如今的“江中集团”，是领先于中国OTC行业，集医药制造、保健食品和房地产于一体的现代化综合型企业。不俗业绩的背后，是江中集团几十年如一日对“创新”、“品牌”和“营销”等硬性指标的强烈关注。这种关注使其品牌日益深入人心、销售收入迅猛增长。
然而，就如商学院的课本上所讲的一样，江中集团目前已经走到了需向一个更高阶段晋级的节骨眼上，而要想成功渡过这个发展瓶颈期，需要借助一股更加强大的力量——这种力量来自于文化驱动下的组织变革。
“以江中集团现有的家底和综合能力，我们可以做得更好，如果我们没能做得更好，一定是组织出了问题。直接原因是缺乏新的产品，但深层原因来自于组织。这么多年了，我们需要从上到下认真思考提升组织问题，就像软件需要升级了一样。”
从2000年开始，江中集团就开始试图做组织变革，还请了咨询公司来帮助推动，但并没有真正解决问题。卢小青认为，这次变革效果不理想与未能取得高层的重视，以及人力资源部门推动和执行能力有限有直接关系。
在市场一片看好的情况下，让各级领导把注意力集中到组织内部上来，这就像劝导一个健康的人去做病理检查一样困难。但对于一个以品牌和营销取胜的中国本土企业，在其成长旺盛期关注组织成长问题，是一个必经阶段，每个企业必须由此才能走向成熟。老板的觉醒、人力资源部门的推动，以及关键事件的触动，包括许许多多的因素，也许一个都不能少。
正如前面所提到的，对产品和市场营销的高度关注，使集团高层忽略了组织和人力资源管理在企业发展过程中所扮演的重要角色。而当时，人力资源部门也处于从做人事工作到做人力资源管理的过渡期，需要从外部汲取的养分很多，尚不具备推动一场组织变革的能力。
直到2008年初，江中集团组织变革真正“里程碑式的日子”才姗姗到来。继3月初推行“以子公司运营为中心、业务下沉、决策和执行分开”的集团管控模式变革以后，6月底在集团成立10周年的庆典时刻，江中集团又召开了有史以来第一次“组织发展大会”，集团近200名精英团队都参加了大会。
“这次会议说明，以老板为代表的各级管理层，对组织、价值观、文化和人力资源管理等问题的重视上升到了一个新水平。”在卢小青看来，即便这次会议仅仅是为了“体现”管理层对组织建设、企业文化和人力资源的重视，意义也已足够。
在此次“组织发展大会”上，对集团发展战略作了进一步的澄清和梳理。战略是方向，只有方向清晰，目标明确，组织建设和组织提升才有着眼点。会后，对集团3月主导的集团组织管控模式变革，又做了更细化、更具体、更深入地推进。随着一些具体措施的逐步推进，企业内越来越形成一种共识：当一个企业发展到一定阶段，如果不主动考虑组织问题，就要变得被动。
“各级管理者要有变革的意识和影响力，要清楚变革的目的和方向。人力资源部门是整个变革的参与者和推进者，需要把为什么变革及怎样变革告诉给大家，并持续跟进。”在卢小青的理解中，现在的组织变革是没有期限的，而是一个循序渐进的过程。特别是一些小变革，他们几乎天天都在做。
“规则”文化
在江中集团这次具有深远意义的“组织发展大会”上，还提出了一项重要内容，那就是江中集团新阶段下的核心文化——“规则文化”。
“规则文化”？虽然江中集团文化讨论小组花了很长时间来对文化进行总结和提炼，但将其作为“核心文化”进行意见征求时，还是在员工内部引起不小的波澜。
大家质疑的理由如出一辙：“江中集团一直是具有创新精神的企业，柔性强、应变快，而规则强调刚性，强调执行，把规则文化作为企业的核心文化，会不会泯灭江中人的创新意识？”“用开拓创新、追求卓越是否能更好地概括江中的企业文化？”
新时期的江中集团到底需要提炼和确立什么样的核心文化？对于这个问题，集团董事长和文化小组成员进行了无数次的讨论，甚至争辩。他们一次次提出新的东西，又一次次地被否定。
“终于有一天，‘规则’两字异常鲜明地在董事长脑中闪现，从最初的模模糊糊，到后来的内涵挖掘、价值观基础剖析，以及对现实问题解决的有效性分析，再到与江中历史成功发展经验的贯穿、与集团原来所倡导的价值观对接等，越看越清，越看越明，越看越好，就是它了！”在卢小青看来，“规则”二字，十分朴素
平实，不是华丽的词藻，更不是空洞的词汇，它具有深刻的内涵和独特的气质。规则是严明的制度，是清晰的标准，是高效的流程，是行为的准绳，是知识经验的传承和总结，是组织效率和执行力的前提和基础。而对“规则文化”的一句话理解就是，“人人讲规则，事事有规则”，当规则成为每个人的思维模式和行为习惯，组织变革也就顺理成章了。
在谈到“规则文化”还是很好的企业知识管理体系时，卢小青解释说，“江中集团通过几十年的摸索，在许多工作中都总结出了很好的经验，怎样做质量最好、效率最高？如果不用文字化、流程化的东西固化和传承下来，就只能成为员工个人的知识财富，而不能成为企业的知识财富，企业自然也就没有实现很好的知识管理。”卢小青认为，规则文化一旦推行起来，将会使其他很多方面的工作受益，如当所有工作应该做什么、怎么做、做得怎样等都能够清晰地描述下来，那么这些数据就可以成为新员工上岗培训的教材，还可以将其纳入考核评价系统中。
“规则的本质是团队，没有规则，就只有团伙，没有团队。规则不成为文化，规则就不是规则。规则既是态度约束，也是行为准绳，是态度和行为巧妙融合。这是一种理念和形式的创新，是江中文化有别于其它企业的独特气质。”在江中集团对其“规则文化”的诸多解释中，脉络已较为清晰。但要把规则文化推向深入，尤其要将用人和管理的市场化规则推向深入，而这是一个十分痛苦的过程。“但可喜的是，随着这一年多时间的持续推进，江中集团的规则文化已越来越深入人心，在具体管理实践中也已初见成效。”
先“技术”，后“艺术”
“企业最高的管理阶段是文化管理，也是人力资源管理的最高境界。我们感觉到挑战越来越大。”江中集团出身校办企业，身上具有浓郁的院校企业文化特色。用卢小青的话说，就是“中医药特色”的文化。
几十年来，江中的发展得益于丰富的创新精神及追求卓越的心志目标，但“和为贵，平为本”的浓郁的人文精神和亲和包容的管理文化，也就如一种不可取代的基因，存在于江中集团每一位创业元老的骨子里。“我们的老板不是急功近利的商人，他带出来的弟子也多了一份儒雅之气。过去，我们在公司里看不到急匆匆的带有商业色彩的东西。”卢小青坦言，这种人文精神是包括自己在内的很多江中人所
喜欢和热爱的。但今天，江中集团已不再是一个二三十亩地、三四百人、如家一般温暖的校办企业了，企业的业务在不断发展，企业的管理也需要不断升级，企业的管理文化也需要进行新的转型。
“江中集团的医药和房地产两大产业，面对的都是充分甚至惨烈的市场竞争，如果我们的用人和管理不能完全市场化，一定会对企业新一步跨跃造成阻力。”卢小青说，“事实是，在人性化和包容性方面，江中已做得十分优秀，这从其员工满意度调查中可见端倪。但在企言企，江中集团的未来发展，在保留人文精神的同时，必须强力注入市场法则、培植商业精神。”
卢小青介绍，相对于以前的文化，规则文化、市场法则显得有点严苛、有点“冷酷”。比如它倡导严格的管理和市场化用人机制，杜绝温文尔雅，严格考核、严格淘汰，效率、效益优先于公平。要完成这个转变，管理层需要改变很多管理习惯，包括要抹开人情面子。比如，很多领导者对下属非常好，他们常常惯性地替下属考虑问题，同理性太强，而少了一份苛求、客观，甚至会模糊管理的基本原则。“对于人性化的东西，没有不行，过了也不行，组织空气应该和我们制药的生产车间一样，保持适宜的温度和湿度。”
而在规则文化的推进，以及市场化用人和管理机制的建立上，集团人力资源部门重任在肩。卢小青认为，在企业的管理机制中，有90%都是人力资源管理机制。所以人力资源管理如何支撑集团未来的发展战略，如何匹配当下的业务发展，如何助推企业的组织变革，如何完成自身的管理升级等一系列问题都摆在了他们的面前。围绕“市场化、专业化、职业化、规则化”的人力资源管理目标，及员工人人都能“努力工作、快乐工作、成为专家能手”的人力资源管理追求，卢小青坦言“担子很重，压力不小。”
在卢小青看来，在管理模式上中国企业走了不少弯路。“中国讲管理艺术，西方讲管理科学。”在江中集团人力资源管理的具体实践上，不能光坐而论道，尤其是“四化”目标的实现上，一定要道法术结合，以人力资源管理的系统工具和方法为术，以人力资源管理的系统政策和制度为法，以企业文化及其渗透下的人力资源管理思想、理念为道。“人力资源管理要做实、做落地、做专业，必须要先有技术，再有艺术。”
第二篇：从古田会议到古田精神
古田会议是我党我军建设史上的一个重要里程碑，会议讨论通过的毛泽东亲自起草的《古田会议决议》，成为建党建军的纲领性文献。古田会议虽然已经75周年了，但它的精神不仅不因时间的流逝而被淡忘，反而愈来愈显得光芒灿烂。1989年12月，党的第三代领导核心江泽民同志亲临古田会议纪念馆参观视察时指出：“《古田会议决议》是个宝，至今还有重大的指导作用，有强大的生命力，要温故而知新，学而时习之。”他还题词：“继承和发扬古田会议精神，加强党和军队的建设。”第一次明确地提出了“古田会议精神”。1998年2月，时任全国人大常委会委员长的乔石为古田会议纪念馆题词：“古田会议精神永放光芒。”1999年，胡锦涛同志参观古田会议纪念馆后指出：“我们要继承和发扬古田会议精神，充分发挥思想政治工作这个优良传统和政治优势，确保党的政治任务的顺利完成。”胡锦涛总书记的讲话再一次鲜明地高举了古田会议精神的伟大旗帜。今年5月和6月，曾庆红和刘云山分别到古田参观视察，都充分肯定了古田会议的重要历史意义，并提出要继承和发扬古田会议精神，服务于当今社会建设发展。福建省委领导高度重视古田会议的品牌，把以古田会议会址为龙头的闽西红色旅游列为福建省八大旅游品牌之一。省委代书记、省长卢展工明确提出古田会议品牌建设是“福建省第一号政治工程”。
随着各级领导对古田会议关注程度的不断加深和古田会议知名度的不断提高，对于古田会议的研究与宣传不断深入与扩大，取得了许多新的理论成果，特别是对“古田会议精神”的内涵、意义等理论问题作了新的研究探索。今年5月，卢展工代书记提出“人民军队从这里走来”，中共中央政治常委、国家副主席曾庆红于今年6月瞻仰古田会议会址时提出“胜利从这里开始”，从而兴起了对古田会议精神的研究热潮，并发展升华为对古田精神的研究探索。
古田会议精神与古田精神是相辅相承、密切关联的两个概念，两者都是以毛泽东为代表的老一辈无产阶级革命家通过艰苦的革命斗争实践，所集聚和凝炼而成的宝贵财富，是中国革命史上的光辉榜样，也是人类历史上的重要文化遗产，是中华民族精神的重要组成部分，而且都与“三个代表”重要思想一脉相承，具有重要的现实意义。
古田会议精神与古田精神又是有区别的。彪炳史册的古田会议结合中国革命的具体实际，灵活地、创造性地运用马克思列宁主义，初步回答了长期在农村斗争环境中，如何将以农民为主要成分的党和军队，建设成为无产阶级的政党及其领导下的新型人民军队的问题。古田会议为中国革命，特别是党和军队的建设指明了方向，从而形成了与在中国革命史上形成的井冈山精神、长征精神、延安精神、西柏坡精神、红岩精神有许多共性之处，且又有自己个性的古田会议精神。古田会议精神的内涵可以归纳为：团结协作，无私奉献；调查研究，求真务实；勇开先河，星火燎原。
古田精神则是古田会议精神的发展和丰富，是以古田为典型的闽西老区革命传统和创业精神的集中体现和理论总结。毛泽东等老一辈无产阶级革命家在闽西开展了大量艰苦的革命斗争实践，进行了政权、经济、文化等各方面卓有成效的建设，还系统完整地提出了农村包围城市、武装夺取政权道路的思想，并付诸实施，成功地创建了中央革命根据地，从而使中国革命从胜利走向新的胜利。新中国成立以后，特别是改革开放以后，闽西人民坚持把老区革命传统与新时期的创业精神相结合，开拓创新，勇于拼搏，刷新了中国老区的新概念，创造了新的辉煌，形成了伟大的古田精神。古田精神可以归纳为：艰苦奋斗，团结奉献；调查研究，求真务实；讲求科学，创新发展；坚定信念，敢于胜利。
从古田会议精神到古田精神，是一次思想的飞跃和理论的升华，突破了单纯史实的考证与研究，形成了系统的理论，适应了时代政治、经济、文化发展的必然要求，观点更加鲜明而且深刻，站的角度更高，眼界更加开阔，而且古田精神更强烈地体现与时俱进的品质，与时代精神更为密切，具有重大理论和实践意义，有利于民族精神的宣传和培育，有利于加强党的思想、组织、制度和能力等方面的建设，为小康社会建设提供精神动力和智力支持。
第三篇：从法人到法人精神损害赔偿
前言
精神损害赔偿一直是近年来侵权行为法中的热点问题。但主要是探讨自然人精神损害赔偿，而对法人精神损害赔偿论及较少，甚至有学者还从不同方面来论证法人并没有精神损害赔偿。笔者认为，此说法有待商榷，如果我们从法人的定义、法人制度的形成以及法人的本质和精神损害赔偿的基本问题入手，我们就会发现法人不仅有物质财产的损害，还有精神损害的赔偿。
一、法人和法人制度
法人并不是自然出现的产物，它是社会发展到某一特定阶段，为了适应经济发展的需要而产生的，这种产生在最初是自发的。后来，政府或国家为了规范社会有序运行，便采用了文明的方式—―法律，来约束和规范法人。
原始社会生产力比较低下，缺少法人产生的物质基础。奴隶社会、封建社会的生产力有了飞速发展，但由于阶级特权的存在使得法人的出现缺少阶级基础。在资本主义社会，资本生产的扩大化使得个人之间必须联合，这样可以减少风险，增强投资与交易的信心，而这种联合的方式便是法人。因此，法人制度的确立与资本主义商品经济的发展是分不开的。
法人的出现，并不意味着法人概念的出现。法人的雏形是非法人性质的团体，如古罗马出现了一些商业性团体和慈善性团体和中国古代的多人合作的“钱庄”、“商号”、“当铺”等团体。但罗马法中并没有出现“法人”概念。
最早的法人概念是在18世纪德国学者的学术著作中出现的。在立法方面，一直到1896年，《德国民法典》才对法人制度有了专门章节的规定。此后，日本、瑞士、前苏联、旧中国等国家的民法典，都明确规定了法人制度。现今，世界主要国家或地区的民法典或民法中都不同程度地确立了法人制度。
关于法人的定义，主要有以下几种流行观点。第一，团体人说。这是台湾学者郑玉波提出的法人乃“法律赋予权利能力（人格）之一种团体人也。”①第二，独立财产说。此说是由大陆学者张俊浩提出的“法人是民法赋予权利能力的自然人以及设有章程和管理机构的独立财产。”②《法学辞海》的解释与张俊浩持相似观点。“法人，依法定程序设立，有一定地组织机构和独立的（或独立支配的）财产，并能以自己名义享有民事权利，承担民事义务的组织。”③第三，两合组织说。其代表是梁慧星先生，“所谓法人，是指由法律规定具有民事权利能力的人合组织和财产组织体。”④第四，社会组织体说。台湾法学家史尚宽在其《民法总论》中对法人的论述是这样的。法人是“非自然人而得为权利、义务之主体者。”⑤除了上述的四种学说观点之外，还有其他的一些观点，但有一点是相同的：法人是相对于自然人的另一类民事主体。这在立法上也体现了这一点，但是都没有对法人下一个定义。只有社会主义国家前苏联和中国在民法典或民法中有法人定义。苏俄1922年民法第13条，“凡人，机关或团体之结合，其自体，能取得财产权利，承担义务，并在法院起诉及应诉者，认为法人。”这部民法典经完善之后，苏联在1964年民法典第23条又规定，“凡拥有独立的财产，能够以自己名义取得财产权利和人身非权利并承担义务，可以在法院、仲裁署或公断法院起诉和应诉的组织，都是法人。”我国《民法通则》第36条也给出了法人的定义。
诚然，法人无论从学理还是其在立法上，都是相对于自然人的另一类民事主体。但依笔者之见，法人与自然人之间的关系更多的是联系，从法人的设立、活动、意志自由、终止和消灭等环节来看，无不是自然人的因素在其中起了决定的作用。法人出现，是由近现代的物质生活条件决定的，而民法规范法人的重点，是营利性的商事公司及其他企业组织。但我们不能否认，法人带有自然人的痕迹。
通过以上的论述，我们觉得法人的定义为：法人是与自然人紧密联系并反映其权利义务在法律上延伸的民事法律主体。法人首先是民事主体，民事主体必然要有权利义务，而这种权利义务是自然人在法律上的延伸。
法人有无人格，这是学者们争论的焦点，也可以说是赞成与否认法人精神赔偿主张的一个分水岭。法人肯定有人格，因为从前面法人的定义来看，法人是与自然人紧密联系并反映其权利义务在法律上延伸的民事法律主体。法人的人格是以自然人的人格为基础的，它的人格也就是自然人人格在法律上的延伸。
什么是人格？“人格脱离了人，自然就是一个抽象。”①人格至少可以从四个方面来阐述其意义。
1、从社会学来看，人格是“人的特质与品格也”、“个人的尊严、价值和道德品质的总和。”法人
人格的社会学意义在于法人只有人格尊严和社会价值。
2、从心理学来看，人格是“以先天禀性赋予后天习惯，为个人之人格基本，而以人格之特质，包括智慧、动性、气质及自表和社会性五大范畴之下，其品格高下，即依其对社会之行为而许是之。”“在心理学上，即个性。”
3、从哲学来分析，人格是指“具有自我意识和自我控制能力，即具有感觉、情感、意志等机能的个体，它是唯一真实的存在，是一切其他存在的基础。”
4、从法学来看，人格“指能够作为权利、义务主体的独立的资格。”“个人的一般名誉，在有关诽谤的诉讼中，一个原告的普遍的坏名声可减少损害赔偿金所反驳。”人格在法律层面上是法律所规定和保护的利益。法人人格的法律意义在于法人人格具有利益，而这种利益，是无形的精神利益。
“人格权以人格利益为客体，并不是以人的人身为客体。”②法人人格权，指法人作为民事主体具有法律上的独立人格必须享有的民事权利与民事利益。法人人格权的最终确立，不仅是随着生产力的发展，法人在社会经济生活中作用越来越大的客观要求，而且也是社会进步的内在表现。“与自然人人格权相比，它具有以下特点：首先，法人作一种社会团体，不具有与生命密切相关的人格权，如生命权、健康权、婚姻自主权；其次，法人人格权一般来说与利益有为密切的联系，尤其是企业法人，更多的时候是无形财产；最后，由于法人的某些人格权只是财产权，因而法人某些人格权可依法转让，如商业秘密可依双方当事人的意愿在法律允许的范围内自由转让。
法人有哪些具体的人格权，这是确定法人精神损害赔偿的范围的前提。依笔者之见，法人人格权主要有以下几种：
第一，法人的名称权。所谓法人名称权，指法人对其依法定程序取得的名称享有使用并排斥他人非法侵害的民事权利。它具有专有性、法定性和双重权利性。
第二，法人的名誉权。是指法人所享有的有关自己的社会评价不受他人侵犯的权利。
第三，法人的荣誉权。指法人所享有的有关自己的社会赞誉并以某种形式表现出来的不受侵犯的权利。法人
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第四篇：科学精神人文精神
科学精神和人文精神是 人类在认识与改造 自然、认 识与改造 自我的活动中形成的一系列观念、方 法和价值体系,是贯穿在科学探索和人文研究过程中的精神实质,是展 现科学和人文活动内在意义的东西 它们在人的物质需要和精神需要的不断滋生与满足 中逐步成长起来,不 断推动着人类社会的发展进步。科学精神是人们在科学活动中具有的意识和态度,是人类进行科学探索的不竭精神动力，只有在科学精神的指引 下 ,科学研究才能不断获得 突破 ,科学技术才能取得持续进步，大力弘扬科学精神 , 高度视 和努力推进科学技术发展 能使和谐社会建设获得强大的物质墓础,促进社会生 产力的不断提高,夯实夯牢“经济基础” 为人民群众生产生活提供充足的物质保障，对构建和谐社会具有无可替代的促进和推动作用。
人文精神是指人类对 人世的探求和对人世 活动的理想、价值追求。它包含丰实的内涵：对道德信念、道德人格的看重和追寻,对 自由、平等、正义等重大价值的渴望和呼唤,对人 的尊重和对 人 的主体性的祈 盼和离扬,对生 死、信仰、幸福、生存意义等问题 的反思和对人类的终极关怀。
科学精神和人 文精神是人类思想的两 个维 度和 人类精神的重 要组 成部分,为人类社会 的 发展 提供 了两种 精神指向。它们的均衡发展是人类社会全面持续进步的保证。这意味着,在生活实践中
第五篇：从红军长征精神到航天精神
酒泉卫星发射中心发射测试站一代代官兵与广大科技工作者一起，谱写了中国尖端科研事业的不朽史诗，创造了中国航天史上的一次次辉煌：成功发射40颗卫星、6艘飞船，和一枚枚火箭……同时，也付出了52个年轻的生命，他们的平均年龄只有20多岁。
捧读这个先进的群体、这批特殊官兵的事迹，我们不禁想起了这样一群人和这样一种精神，那就是红军长征精神。
整整70年前，当三支长征大军在西北的黄土高原紧紧拥抱的时候，他们的身后，同样是一部世所罕见的伟大史诗：几乎每天都有一次遭遇战，平均走365华里才休息一次，日均行军74华里……
从长征路到飞天路，贯穿两部伟大史诗之中的，是同样一种精神。这便是自主创新、敢闯新路的精神，这便是百折不挠、敢于胜利的精神，这便是无私奉献、勇于牺牲的精神。
长征途中，中国共产党人首次独立自主地解决了中国革命的重大问题，使党和红军，使中国革命的命运和前途转危为安；长征途中，党领导红军突破了几倍乃至十倍于己的敌人的围追堵截；长征途中，英勇的红军战士跨越了雪山草地，仅是牺牲的营以上干部，就超过了400人。
作为中华民族最可宝贵的精神财富，长征精神生生不息，航天精神的源头无疑就是长征精神。
中国航天事业的飞跃，同样靠的是自主创新，是自强不息，是航天官兵和广大科技工作者的勇于牺牲和奉献。面对发达国家在高技术领域的一系列封锁，他们靠自力更生起步，在自主创新中发展；面对恶劣的环境条件，他们战天斗地风餐露宿；面对一次次危险的试验任务，他们不惜献出年轻的生命，即使死后也要选择大漠作为最后归宿，守望着茫茫荒原万古不灭的篝火，守望中国航天和尖端科研领域一次次辉煌的腾飞。
他们，无愧于红军的传人；他们，无愧于长征的接力者。
长征途中率十七勇士强渡大渡河的孙继先将军，在48年前成为酒泉卫星发射中心前身——中国第一个导弹综合试验靶场的第一任司令员；而参与指挥那场战斗的聂荣臻元帅，则成了我国国防科技尖端事业和航天事业的奠基人。
元帅和将军，都把自己的归宿选择在大漠戈壁的发射架下，而中国的运载火箭也定名为“长征”，这不仅仅是巧合。
当一枚枚火箭直刺云霄的时候，全人类几乎都看到了箭体上那两团鲜明的标志：长征。
长征精神薪火相传，在人类探索太空的新征程上，长征的后来人无疑会谱写出更加绚丽的新的史诗。
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