职通网——让求职者与企业精准连线

第一篇：职通网——让求职者与企业精准连线

职通网——让求职者与企业精准连线

目前三大招聘门户（51job、智联、中华英才）覆盖重点在省会和一级城市，主要针对金领，白领和学生为主的人群，客户为大中型企业，在二三级城市还未全面覆盖，而且三大招聘门户上本地企业发布的招聘需求，特别是普工招聘信息非常短缺，比如招聘50个油漆工，电焊工，这些信息在三大门户并不合适。信息的不对称让招工方与求职者之间的缺口越来越大。

在二三线城市的热潮下，谁来解决工厂企业招工难问题？又是谁来解救求职者找工难问题？

北京高维在充分分析市场形势基础上，全力打造自己的招聘门户（职通人才网JobTone），目标是立足国内二三线城市，为招工方提供一个信息分布平台。职通网的手机找工作功能，使得求职者不必上网，只需用随身携带的手机登录职通人才网手机网站，即可无缝连线招工企业，职通人才网此一功能特性将助力工厂企业更快、更广、更准的将招工信息传递到求职者，解决企业招工用工难问题。

求职者登录职通网，进入订阅功能，按自己的求职意向设置职位条件，如“市场策划，广州，互联网”，职通网系统会匹即时配求职者与招聘方的信息，将与“市场策划，广州，互联网”相关的职位信息发送到设定的邮箱或者手机上，一次操作即可一劳永逸，轻松享受职通网的职位订阅服务，让工作来找求职者。

但，对于除白领、学生外的蓝领求职者，看招聘信息，发简历是非常困难头痛的事情，为更加贴近求职者，解决二三线城市外来求职蓝领职工不会上网，上网困难的问题，职通网特别推出“移动招聘服务”，求职者只需要发送一条短信简历，职位马上来到“手中”。正如本文刚开始谈到，如一电焊工产生求职意向，由于所掌握的电脑技术有限甚至没有，上网条件也相当麻烦，此时他要么通过老乡朋友介绍，要么只能一个一个实地寻找有招聘需求的工厂，一个轻松点的方式，就是利用焊工所拥有的资源——手机，得益于通讯事业的发展与普及，手机这个通讯工具在打工一族中基本全覆盖。职通网的此移动招聘服务，让求职者只需发送一条短信如“李小明，男，三年从事电焊工经验，欲求电焊工类职位”即轻松完成求职意向传递，职通网系统会匹即时配求职者与招聘方的信息，将职位需要分别推送给双方，将两方精准连线！

未来，城市中阶层转移将成为一种常态，职通网精准推送服务，让工作“找”求职者，让求职不再苦恼。

第二篇：任 职 通 知 - 北京劳动保障网

市委办公厅2011年公开遴选公务员工作方案

根据市委组织部、市人力资源和社会保障局关于印发《北京市市级机关2011年遴选公务员工作实施方案》的通知要求，现对办公厅落实这项工作安排如下：

一、职位安排

根据办公厅工作需要，经请示厅领导同意，2011年共安排机要局、督查室、值班室、会议处、秘书处、人事处等6个职位参加遴选。

1、机要局：信息化职位接收1人，要求为中共党员，35岁以下，全日制硕士研究生学历，计算机相关专业；有较强沟通、组织、服务协调能力；具有网络安全、计算机应用、系统维护等领域工作经验。吃苦耐劳、有奉献精神。

2、督查室：决策督查调研职位接收1人，要求为中共党员，35岁以下，全日制大学以上学历；有较强的文字能力、协调能力和服务意识。吃苦耐劳、有奉献精神。

3、值班室：会议活动和组织服务职位接收1人，要求为中共党员，35岁以下，全日制大学以上学历；有较强的语言表达能力、文字表达能力和组织协调能力。吃苦耐劳、有奉献精神。

4、会议处：会务组织服务职位接收1人，要求为中共党员，35岁以下，全日制大学以上学历；有较强的文字能力和组

织服务、综合协调能力。吃苦耐劳、有奉献精神。

5、秘书处：公文管理职位接收1人，要求为中共党员，35岁以下，全日制硕士研究生以上学历，研究生或本科期间为中文、新闻、法律、社会学专业；有较高的政策及文字水平，有两年以上从事文字工作经历。吃苦耐劳、有奉献精神。

6、人事处：人事管理职位接收1人，要求为中共党员，35岁以下，全日制硕士研究生学历；有较强的文字能力、综合协调和沟通能力，有两年以上从事人事工作经历。吃苦耐劳、有奉献精神。

二、工作安排

根据市委组织部和市人力社保局的统一安排，办公厅遴选工作分四个步骤进行：

1、报名和资格确认（3月15日—3月30日）

市委组织部和市人力社保局3月14日通过北京组工网、北京人力资源和社会保障局网发布公开遴选公告，符合条件人员由单位组织人事部门通过北京市人事系统电子政务信息平台提交报名信息，办公厅在该平台上对推荐人选进行资格确认。

2、考试和业绩评价（4月6日—4月22日）

（1）笔试。4月上旬，组织通过资格确认的人员进行笔试，组织考试和阅卷，重点考察时事政治、综合分析和公文写作等方面的情况。

（2）面试。按照笔试成绩由高到低、面试人员与遴选职位3：1的比例确定面试人员名单，4月中旬，采取结构化面试的方式，考察考生综合分析能力、计划组织能力、人际关系与沟通能力、应变能力和言语表达能力等方面的情况。

（3）业绩评价。考生面试时，需提交1500字左右的本人现实工作情况，进行业绩评价。

最后，按照笔试成绩、面试成绩和业绩评价4：4：2的比例计算考试总成绩。

3、考察、确定选用人选、公示与办理调动手续（4月25日—5月下旬）

（1）考察。4月下旬，根据考试总成绩，按照考察人选与遴选职位2：1的比例确定考察人选。由办公厅人事处会同分管厅领导、选用部门，采取与考察人选面谈、做心理测试题、查看相关辅助资料等方式进行考察。

（2）确定选用人选。5月上旬，办公厅人事处综合分管厅领导和选用部门意见、考生总成绩和考察情况，提出选用建议，于5月中旬提交厅主任办公会研究确定选用人选。

（3）公示。5月中旬，对拟选用人选在北京人力资源和社会保障网进行为期一周的公示。

（4）办理调动手续。公示结束后，如无特殊情况，5月下旬，由人事处按照相关规定，为选用人员办理转任手续。

联系电话：63088517、63088536

第三篇：从企业角度谈谈企业应该如何让寻找和吸引求职者

从企业角度谈谈企业应该如何让寻找和吸引求职者

树立雇主品牌、加强选才程序、对求职者实施CRM集中体系是企业吸引合适人才的三要素 确保雇主的品牌为众人所识并将你的企业以备选雇主的形象呈现给潜在求职者，与将企业的产品或服务呈现给潜在客户同等重要。

在企业网站上设立强有力的招聘部分以及实习期的设立，对于雇主树立其品牌效应都是极其重要的工作。这样可以增加求职者们对雇主品牌的认识。对这方面的认识需要转化为一种切实的努力：即在大多数情况下与求职者们进行一对一的面谈以便对其做出正确的评价和准确的选用。但是，雇主的品牌形象并非停留在江苏省邳州招聘人才上。让企业的员工能够宣传雇主的品牌非常重要，这种情况只发生在员工高兴这样做的时候。无数研究显示，员工的幸福感是超越于金钱补偿之上的。如果想要激励员工维护一个品牌，必须要对加强人才选用、管理行为、继续教育、操守检查、及时沟通、以及离职面谈进行投入。

1、企业薪酬、福利、阶段性奖励计划、晋升奖惩，这些制度都很重要，很多企业制度很多，但基本没用或者用不到多少，但这些最关键的却被忽略。简单来说，好的以上制度，不仅能让员工知道可以在这里赚钱，提升战斗力，还可以打造他们的归属感和忠诚度。同时这些制度的好坏与执行的程度证明企业平台带来大家的决心。

2、企业领导人。很多企业领导人根本不懂魅力为何物，别说魅力就连素质都一般，你都一般你还；想要优秀的人才么。换言之，管理层尤其面试官，你的言谈举止代表公司的整体素质、管理风格，你说三句话，人就走光了，听也不听，更谈不上吸引应试者了。

3、产品/服务的品质、发展。这个不用说了，自己的产品，自己的孩子，如何描述，如何朔造，这也要有些技巧的。

4、个人发展空间及公司的发展规划。其实人才现在很强势，但说到底谁也不想老换工作，都梦想找到自己的满意的，那怎么办？你就要告诉人才：公司的未来发展蓝图、个人的发展轨迹，没有？！难道你不会先制定出来，然后一步步实施么！如果没有，还不制定，那赶紧关门吧，别耽误别人前途。

5、公司的文化。这个也是你要描述出来的，无论是发布招聘信息时，还是面试过程中。文化不仅仅是弄几张破画放墙上，包括公司风格、标语、各种理念（别糊弄，想想自己的产品与团队好好制定），生日文化，生活关怀，各类定期活动文化，哪怕定期举杯庆祝一下或者激励一下也算你有点文化，这个要根据你的情况。

6、管理方式与用人理念。这个你也要写出来或者应试的时候讲出来，而且不能骗人。最好的就是制度加感情，没人愿意说自己是打工的，没人不喜欢合作的心态，雇佣的心态摒弃掉，管理制度与人形结合，这个说起来容易，做起来难。但为了吸引人，你要写的出讲的出，同时要做得到。

工作节奏、休息时间，再强调一下薪酬制度，你认为你的是最好的，但未必，好的薪酬制度，劳者多得。我是做人力资源和防辐射连个行业，自己整理的，非什么企业管理培训之类的，那些个东西，不靠谱。

从应聘角度谈你对我国目前企业招聘状况的看法

第一，对应聘者不够尊重，笔者应聘的基本都是中高层管理岗位尚且如此，而对于那些没有多少工作经验或者应聘较低职位的人更可想而知。这种尊重不是指最基本的那种尊重，大多数公司最基本的礼貌常识倒是具备的，我指的是那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员的优势感太强，其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，谈不上谁求谁，谁更牛B的问题，说白了，完全可能你看上我，我还不一定看上你

们公司呢？招聘中高级人才尤其如此。但多数企业的招聘人员不知道是素质较差还是自己应聘时受的委屈的心理逆反

第二，之所以出现对应聘者不够尊重，我想其主因是多数企业对招聘这一人力资源管理最基础的一环不够重视的原因。招聘环节较之人力资源管理的培训、绩效等环节而言，确实技术含量较低，但不代表招聘环节不重要，恰恰相反，在笔者看来，招聘的准备充分与否，招聘环节的专业与否，在一定程度上反映了这家企业人力资源管理的水准，将直接影响应聘者对企业的印象。从某种意义来说，应聘者应当被看作企业的客户，招聘就是在向客户推销公司本身这个产品，或许这个客户目前尚不会购买你的产品，甚至因能力或者其它因素都不构成你的潜在客户，但你永远不要忘记市场营销的口碑印象，或许暂时没有合作的可能，但你至少应该让应聘者反感公司，反之，如果你让应聘者反感公司，本身就是一个失败的案例，你也是一个失败的人力资源管理人员，它将直接导致应聘者四处传播公司的“美名”，如果长期这样下去，将导致企业吸纳优秀人才变得十分困难，最直接的后果是导致应聘者这个现实或者潜在的消费者不再购买公司的产品。

第三，目前招聘环节不够专业，反映了多数企业人力资源管理人员本身素质较差，或许正如林正大先生所言，目前多数企业尤其是一些规模较小，管理尚不正规的企业从事人力资源工作的人员往往是啥也干不了的、无处安排的关系户之类。这些人素质很一般，却有着与生俱来的优越感。

第四，目前企业招聘还存在一个问题，没有根据招聘职位安排面试人员，正如张晓彤女士所举一个例子，她一个朋友听说一家企业百万年薪招聘总经理，于是就梳妆打扮、衣冠楚楚、准备充分前往应聘，结果到了现场，发现对方公司在招聘现场负责初试的是一批人事助理，而该公司的负责人、人力资源总监甚至人事经理均未露面，这些人事助理头也不抬地说“应聘的吧，把简历放下吧，如果条件合适，我们会及时通知你的”。笔者最近面试就遇到过类似情况，我应聘一家还算不小的公司的高层职位，面试我的居然是一个到该公司才几天的一个小丫头。

第五，目前企业招聘普遍存在“寻找超人”的误区，首先是超人是否存在的问题，其次是超人有多少的问题，再次超人它会来你公司吗？最后，也是最关键的超人就一定适合你公司吗？君不见，现在是个公司，不管招什么职位的人都要求英语听说读写流利，但据笔者所了解的情况来看，多数公司其实根本用不上英语。再者，套用刘德华一句话“会说鸟语就一定是好人，鸟语说得好就一定能力强吗”？哈哈，这个可能与笔者英语口语较差导致的心理不平衡有关。

第四篇：让员工与企业共同发展

如何让员工与企业共同发展

在企业利益的分配中，企业与员工之间看起来似乎是对立的关系，双方在玩一个“智猪博弈”的游戏，一方多得了另一方就会少得；尤其作为企业方，似乎永远处在被动的位置，永远占不到先机。那么企业究竟应该如何与员工玩一场双赢的游戏呢？

从“智猪模型”谈起

博弈论里有一个经典的模型――“智猪模型”。在这个模型中，有一大一小两头猪同在一个长方形的猪圈内，在远离食槽的一端安装有一个控制猪食供应量的按钮，在每次进食前，至少要有一头猪过去按按钮，他们才能获得食物。模型还假定：每按一次按钮可出10单位食物，但按按钮要付出2个单位的成本。这时，大猪小猪都有两个选择：按按钮或者等待。如果大猪按按钮，小猪等待，大猪可得食7单位，扣除成本后得净利5单位，小猪得净利3单位；如果小猪按按钮，大猪等待，大猪得净利9单位，小猪得食1单位，扣除成本后收益反而是－1单位；如果两猪同时去按，大小猪各得7和3个单位，扣除成本后，各得净利5和1个单位；如果谁都不按，则无食可吃，收益皆为0。

这个模型就是为了解释博弈过程中的策略选择问题。那么小猪怎样做才是最优策略呢？如果去按的话，会有两个结果，一个是获得1个单位的净利，一个是亏损1个单位净利；如果等待的话，要么能得3个单位的净利，要么就是什么也得不到（没有亏损）。所以，在这样的情况下，小猪采取等待是一个优先采用的策略，因为这样它能保持利益最大化。

那么大猪的最佳策略是什么呢？在小猪选择去按的情况下，如果大猪也跟着去按，它能得5单位净利，结果并不算太好；这时如果大猪不按，就能得9单位净利。所以，这时大猪等待反而比按的结果好。在小猪选择等待的情况下，大猪按，则可得5单位净利；如果等待就什么都没有。这时大猪按比等待的结果好。这样，对于大猪来讲，有时按能获得好结果，有时等待能获得好结果，这需要看小猪采取什么样的策略，进而自己再采取相应的对策。因此，在这个博弈的过程中，小猪始终握有主动权，大猪则是被动的，没有先机的。

企业是“大猪”，员工是“小猪”

大猪和小猪的策略选择问题其实也是员工和企业如何做到共同良性发展该思考的问题，因为企业和员工实际上也是在进行一场博弈。在这个博弈过程中，企业和员工各自处于什么样的位置，到底怎么做才能占得先机？企业要发展必须依靠员工，特别是优秀员工。如果一个企业里整个氛围不好，员工不能安心工作，没有动力发挥自己的最大潜力积极为企业做贡献的话，企业的战略目标就难以实现。而员工如果对企业不满意，大不了一走了之，另谋高就，但这对企业来说，员工的离职，特别是关键员工的离职，损失的可能不仅仅是之前对这名员工的招聘、培训成本。因为企业是一个系统，某一个关键员工的离职必然会使得系统的其中一个要素或流程的一个环节出现问题，严重的还可能影响整个组织的运行；如果这名员工加入竞争对手的企业，还可能泄露本企业机密，加强竞争对手的实力。另外，重新招募新人也不是一件容易的事情，需要面临付出高昂的成本。

通过分析可以看出：在企业里，员工可以等待，但企业不能等待，因为企业就像大猪，员工则是小猪，员工具有绝对的优先选择权。所以，企业作为大猪必须首先采取行动，通过建立合理的管理与激励机制，给员工提供良好的成长环境和条件，营造一个和谐的人力资源环境，在企业和员工共同认同的框架内合理解决利益和冲突，这样才能最终达到企业和员工共同发展的目标。

普天研究院三个措施让企业与员工双赢

普天研究院在促进员工和企业共同发展方面做了很多努力，主动采取了以下三方面的行动提升员工满意度，创造良性和谐的人力资源环境。

玩一个增和而非零和的游戏

按照一般思维，企业和员工之间分蛋糕，如果员工分得多一点，企业就只能少分一点，这就成了一个固定的、僵化的零和游戏。而实际上企业是一个平台，只有在企业和员工双方的共同努力下，将这种零和游戏变为增和游戏，使员工的能力得到不断提升、智慧和创造性得到不断发挥，才能不断地给企业带来丰厚的利润。如果企业的利润是年年增长的，在一个利润呈指数增长的过程中，即便企业只拿到利润的40%，哪怕永远只拿到40%，但若基数一直在增长，这个40%就会远远比一个固定僵化的小蛋糕的60%，甚至80%还要多。所以，企业要抱着这样一个理念：要善待员工，要给他们所需要的东西，对他们所做出的贡献以承认和报偿，只有这样，企业才会从中获得更大的回报。

落实到具体的人力资源管理中，就需要提供有竞争性的薪酬待遇，再加上科学的晋升激励机制。比如普天研究院在深入研究了组织结构、员工职位价值，以及员工职业生涯规划这些好的经验和理念之上，建立了全员职位体系，设有非常系统化的职位系列，包括3大岗位系列、13大职务类别。每个职位里面，都分了不同的级别，大级里面有不同的小级。大级之间、小级之间的晋升通道都清晰畅通，而且每个职位的提升都有客观评价依据和要求，评价机制也很健全。因此在任何一个岗位上的职工，都可以看到通过自己的努力下一步可以走到一个什么样的位置，这对员工的职业发展起到了非常积极的激励作用。

做一个煽情高手，激发员工的热情

要激发员工的激情，需要构建良好的企业文化。用企业文化来激励，有时比薪酬激励效果好且成本低。在中国普天的企业文化下，普天研究院还有自己的亚文化，可用16个字来概括：持续创新，卓越服务，尊爱团结，敬业奉献。

具体来讲，普天研究院提倡一种“家文化”。领导要像家长一样关心每个员工，让员工在企业里感觉到家的温馨，得到一种归属感。比如，每年春节，研究院都会有几十人、上百人加班，集团总裁、副总裁都会在此期间到一线看望加班的员工；日常晚上的加班更是普遍，几乎三分之二的人都在加班，而研究院会为加班的员工提供品种丰富的晚餐及夜宵。再如，工会每年还会组织丰富多彩的活动，篮球、羽毛球、足球、游泳、网球，还有瑜珈等各种各样的健身俱乐部常年开展。因为研究院里大多是朝气蓬勃的年轻人，平均年龄30岁左右，这些健身活动项目特别受他们欢迎，甚至员工会感觉到这是一种惦念，也是使他们愿意留下来的原因之一，因为能在工作之余打打球、锻炼身体，并不是在任何企业都可以很方便地做到的事。此外，普天在过节的时候还会发放鲜花，不仅给员工自己，而且也给员工家属。比如每年过年之前，员工家里一定能收到一盆鲜花，还有一封慰问信。这让家属感到非常温暖，觉得能成为这样企业的员工家属很光荣、很自豪，对自己的爱人也更好了。有了家庭的支持，员工在单位工作自然就更卖力了。还有，对于工作三年以上的老员工还会发放一些小礼品，每年会为他们组织一次专门的答谢活动，让他们感到长期对企业服务是有回报的，进而对企业产生感恩之心，并激发出工作的热情。其实往往做得越多的人，提升得

越快，提升得越快，越会受到重视，这是一个良性循环。

激发员工的热情，不仅体现在平常上级对下级的关心中，在同事之间，普天也提倡“一朝是同事，终生是朋友”的沟通文化，用沟通来解决工作中的矛盾与冲突。比如在新员工培训中，通过设定一定的场景，在时间紧、任务重的情况下，让大家通过团结拼搏，最后完成一个集训过程中设定的任务并给予适当的奖励。这会使员工的拼搏精神在一进企业时就被激发出来，并很快融入到普天处处积极向上的文化氛围中。要激发员工的热情，还必须让员工自己做出成绩来，增加他们的自信。所以普天十分强调管理者的知人善任，把每个人放在最适合的岗位上。人才只有被放在最适合的岗位上他才是人才，如果他的长项没有得到发挥，就算是人才，也是被埋没的人才，甚至在不断受挫折下还会降低热情和创造力，变成庸才。因此必须给他们设定一些轮岗等职业发展的机会，让他们最终找到适合自己的岗位，以成就感来增加他们对工作、对企业的热情。

创造一个学习型的环境，促使员工不断成长和发展

在当今知识经济时代的所有资源里，人是第一资源，要想把企业做大最终还得依靠员工，当然员工的知识必须要更新，而且要快速更新。所以说企业内部必须要重视学习和培训，让员工根据组织的发展，不断地学习新的知识和技能。

对于新员工来说，普天研究院有一个口号叫“同一个团队，同一个梦想”。以这个为主题，每年大批新人进来后，都要接受一周专门的系列培训，学习普天的战略目标、发展策略、管理流程、文化理念等，以便尽快进入这个系统，融入这个环境。普天大量采用e-Learning的学习方式，在研究院的办公自动化系统里面，放有大量的专业类、管理类等方面的多媒体学习材料（有的是专业系列的声像讲座，有的是PPT资料等），这就像一个网上大学，员工可以打开自己所需的任何资料自学。

普天研究院还有一个员工学历在职深造制度。研究院鼓励员工积极深造，只要工作积极努力，就可以根据工作需要申请更高学位的学习，单位不仅同意而且还给报销学费。

此外，普天研究院还非常重视人才测评和后备人才培养与储备计划。不定期地对员工进行测评，找出他们对于现在岗位以及未来岗位的知识与技能差距，条件具备的员工可以进入后备人才队伍，这就能有效地应对因员工突然离职等突发事件带来的人力资源危机，而且还能让员工看到未来发展的方向，因为只要进入后备人才队伍，就有机会晋升到更高的职位。

企业和员工就如同是蝴蝶的两只翅膀，只有它们良性协调地互动，双方才能共同发展，取得双赢，不断地、健康地飞向前方！

第五篇：企业与职院企业合作协议书

**“礼部尚书”项目

校企合作协议书

甲方：*****有限公司

地址：

乙方：**技术学院

地址：

为推动校企合作、工学结合，落实***有限公司与***学院“礼部尚书”项目，持续深化项目内涵和实效性，保护合企业和学校合法利益，根据《中华人民共和国合伙企业法》及有关法律、法规规定，甲、乙双方本着自愿、平等、公平、诚实、信用的原则，经过友好协商，决定充分利用双方各自的优势，资源互补，在项目上进行深入开发、合作以达共同发展。特订立本协议。

一、合作范围

甲、乙双方协议合作的项目包括有：“**********”服饰礼品项目校园专店。

二、项目过程中

1.2.3.三、合作方式

1、乙方负责对外洽谈项目，洽谈内容必须尽数告知甲方，并且甲方有权决定是否接纳此合作项目。

2、合作项目前，甲、乙双方应清楚商谈此项目的承接价格、要求、所需时间、所需材料、费用支出等。具体合作项目进行期间，所有的交流、对话、协议、成交等均需甲乙双方进行或在对方知晓的前提下进行。在另一方不知晓的情况下，任何一方不得单独对外签订任何协议与达成任何交易。合作开发完成所得成果，由甲、乙双方共同拥有。

四、利润分配

1、合作项目的承接价格应减去项目开发中所有费用支出，余下为利润，甲乙双方利润按甲方60%，乙方40%的比例分成。

四、违约责任

甲乙双方各自承担合作任务，若任何一方违约而给对方造成经济损失或名义损害，违约方承担全部赔偿责任。如因第三方原因或不可抗拒因素，导致项目终止，甲乙双方不负法律责任。

双方合作完成项目后，收费方应立即按利润分配付费给甲方，不得拖延。

如出现项目滞纳金费用，由乙方负责。

五、任何一方都有权终止本协议，不需陈述理由，但应该在提前7个工作日通知对方。

本协议有效期暂定一年，自双方代表(乙方为本人)签字之日起计算，即从____年 __月__日至____年__月__日止。本协议到期后，甲方应付未付的信息资源费用，应继续按本协议支付。

本协议到期后，双方均未提出终止协议要求的，视作均同意继续合作，本协议继续有效，可不另续约，有效期延长一年。

本协议在执行过程中，双方认为需要补充、变更的，可订立补充协议。补充协议具有同等法律效力。补充协议与本协议不一致的，以补充协议为准。

六、保密条款

有关本次合作，甲乙双方提供的所有资料只能用于当次业务，甲乙双方应将对方提供的资料视为机密文件。

未经对方许可，甲乙双方都不得将本协议内容透露给第三者。

七、本协议经双方盖章后生效。本协议一式贰份，甲乙双方各持一份，具有同等法律效力。

甲方：（盖章）乙方：（盖章）

授权代表：___________________授权代表：___________________

身份证：_____________________身份证：_____________________

20__ 年__ 月 __日 20__ 年__ 月 __日