企业如何有效地实施网络招聘1（模版）

第一篇：企业如何有效地实施网络招聘1（模版）

企业如何有效地实施网络招聘

企业可以从内部人力资源系统管理优化和利用最新网络资源搜索两种途径来提升网络招聘的效率

（一）内部人力资源系统管理优化

1、建立科学化工作说明书和清晰的招聘信息。

工作说明书是一份提供有关任务、职责信息的文件（工作的内容是什么）。工作规范包含了一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件（雇佣什么样的人来从事这一工作）。企业通过工作说明书的内容撰写招聘信息。网络招聘信息一般包括职位描述, 职位要求,企业信息以及联系方式四个部分组成。清晰的网络招聘信息能使求职者直接明了地了解到职位的相关信息。另外，企业还需要提供与公司相关的资料供求职者参考，如公司规模，人数，经营范围等信息。

2、建立方便，易入网站求职申请系统。

网申系统一般采用互联网媒介，其优势在于通过互联网的信息共享便捷性，可接受来自世界各地的成千上万应聘者同时在线应聘；其标准化的在线问题、灵活设置的筛选条件最大程度消除了人为因素等造成的简历筛选误差；自动统计在线应聘简历的相关数据，包括地域、高校、专业、年龄、性别等，使得招聘公司更方便地追踪招聘效果及建立公司人才信息库。企业可以有两种方式将自己的招聘信息发布到网上。第一种是通过购买专门的人力资源网站(例如无忧工作，智联招聘等)的空间发布招聘信息。另一种方式是求职者通过了解企业的主页地址，在主页中网络连接接入招聘系统。以上的方法，都需要企业在其主页的显眼位置中设立显眼的连接。

3、设计有关键字筛选功能电子申请表。

有统计表明，一些进行网上招聘的规模较大的企业每周要接收 500 至1000 份新简历。面对如此多的简历，人力资源管理者通常是匆匆浏览～遍后就将其中的 80％删除了，一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。要让公司在半分钟内通过一封 E—mail 对应聘者产生兴趣，其难度可想而知。在网上有过求职经历的人中，75％都经历过失败。造成如此低招聘效率和应聘成功率，主要是由于招聘企业没有设计出一份科学的电子申请表。电子申请表有别于一般求职者填的简历，最重要的一点是通过对关键字的筛选而认定求职者是否够资格，从而缩短了人力资源管理者审阅简历的时间。

其次，为了避免求职者填写信息的无效性，电子申请表提醒完成所有要求填充项。以惠普公司的网申系统为例，在关键填充的项目上，会有相关文字或者符号提示求职者必填项目。假如求职者没有填写相关项目，他则不能进行下一步的操作，不能递交申请表。假如，求职人在没有填写完毕后便离开求职系统，电子申请系统就会在一段时间内发送邮件给求职者，提示他完成表格的填写。假如，求职者没有留下联系方式或者在一定时间内没有填写信息的，该申请表则视为无效，系统将自动删除。通过这种方式，企业就能有效地避免过多无效的求职信息，招聘工作就更有效率。

4.建立人才储备系统，留住人才。

企业在收到众多的求职者的简历以及申请表后，大概有 90%应聘者不符合要求。而在这些应聘者当中，有大部分的求职者有一定的技能。企业应该将这部分的求职者的资料综合起来，保存到企业的人才储备系统中，在以后企业招聘其他职位时，先在人才储备系统中筛选。通过这样的方法，就可以避免企业在今后的管理中的重复招聘和浪费资源的现象。更有效地通过一次的招聘活动，网罗更多的人才。另一方面，企业在收集好人才资料后，要进一步加强与潜在求职者的联系，可以通过电邮，电话，博客留言等方式与博客用户进行沟通。这样有效地强化企业的形象，也能进一步了解求职者的意向和需要。

Methods of recruitment Recruiting introduction

第二篇：企业网络招聘注意事项

随着网络招聘的市场影响力的不断扩大，招聘单位的不断增加，求职简历的持续补充，很多中小企业 发现招聘的效果反而越来越不理想，银子花了，没招到合适的人才，甚至是没几个人应聘，对于企业的人 力资源负责人来说，相当苦恼。其实，网络招聘最重要的目的就是发布招聘职位信息，吸引符合公司需要 的人才投递简历申请职位，同时，也可以通过招聘广告宣传公

司品牌和文化，树立公司良好形象，增加公 司知名度。但是，网络招聘绝非是交了钱，把招聘信息发布到网上就万事大吉了，这样发挥不了网络招聘 的最大作用。如果贵公司不是实力雄厚、品牌响亮的知名企业，那么就不要坐等人才上门，花点时间、费点心思参照以下几点提示管理操作你的网络招聘，肯定会增加招聘效果的。

职场专家针对种种问题归纳以下六种原因：

一、请对公司和职位进行详细介绍。网络招聘虽然很便捷，但是不能做到线下面试的那种效果，这个时 候，求职者对于招聘企业和职位的了解都只能通过文字和图片来完成，如果能够有效的利用好网络平台，充分发挥文字和图片的作用，肯定会增加求职者的兴趣，增强选择公司的信心，有效提高招聘效果，同时 还能对公司的品牌更好的进行宣传。所以，请多花几分钟，完善规范您的公司介绍和招聘职位的描述，让 招聘效果得到提高。

二、杜绝招聘信息中的错别字。众所周知，语文是我们学习中的必修科目，而错别字往往是我们在语文 考试中丢分的关键，错别字不仅会产生歧义，更会严重影响个人形象。求职者的简历出现错别字，会让自 己的印象分大大降低，甚至丢失面试机会；企业亦如此，在企业发布的招聘信息中如果出现错别字，更是 大忌，轻则让求职者认为人力资源部员工粗心大意，工作不认真，重者会认为公司员工文化水平普遍较低。无论何种判断，都会影响求职者对公司的印象，导致优秀人才犹豫或放弃对职位的选择。因此招聘信息 的审核要慎之又慎，杜绝错别字。

三、坚持每天刷新职位，提高职位排名和首页曝光率。任意一个好点的招聘网站，每天发布的不同企业 的同类职位都是数以千计，随时在更新的，如果您的招聘职位不刷新，就会很快被排到最后面，一旦求职 者搜索此职位后，很难会查看靠后的职位信息的，那么您的招聘职位信息就不是活跃的了。同时，很多招 聘网站都有一个功能，招聘职位刷新后，就会在首页靠前显示，明显增加首页展示率，让更多的求职者查 看到。梅州人才网

四、不要长期网络招聘同一职位。除了流动性比较大的基层销售代表外，一般来说，同一职位的长期招 聘只会有两种情况，一是长期无法招聘到合适的人员，二是人招满了，网络招聘的信息没有更新。第一种 情况下，企业要找出原因何在，是否要求太高，是否薪资福利太差，是否职位描述不清晰，是否职位定位 不清？第二种情况下，企业要及时的同步更新网络招聘的信息。总之，长期在网络上挂上一个职位，很容 易让求职者产生如下疑问：一是单位不需要人，在做假招聘；二是此职位难以应聘成功，或岗位流动性较 大，新人难以适应；三是招聘单位定位不准，自己也不清楚要找什么样的人。无论何种疑问，都会让求职 者对招聘单位的印象大打折扣，影响单位在业界的口碑。即使不是单位的原因，当长期一个职位无法招聘 到合格人员时，也最好把职位暂时停一下，尝试利用其他招聘途径进行人员补充，或者一段时间后再行发 布(招聘时间那么久了，也不差暂停的这些天)，千万不能在一棵树上吊死。实在不愿意把职位停下，你也 可以把原来的职位删除，进行重新发布，不然求职者看到一个发布几个月甚至半年以上的职位，能不能有 兴趣和勇气申请职位还真难说!

五、尽可能的为求职者提供更多方便。了解一个公司的开放程度，从他的招聘广告就可 以看出。对于那些联系电话、公司地址、公司网站甚至连公司名称都没有的招聘广告，多少应聘者敢于把 自己的简历发过去？如果说公布联系电话会干扰正常的工作，公布办公地址恐怕没什么大问题，直接上门 的“面霸”毕竟是极少数。那么好的一个展示平台，把自己公司的办公地址、网站、用人策略、应聘流程、注意事项提前告知求职者，会给你的招聘工作带来多大的帮助！面试迟到的少了，常见问题咨询的少了，合格简历多了，录用成功率高了，何乐而不为？其实只要多花点时间，多投入点精力，你就能减轻很多压力，获得更多的回报！

六、主动出击，搜索人才，筛选人才，邀约人才。一方面，受各种因素影响，企业无法保证让每一个符合公司要求的求职者人都能看到自己发布的招聘信息；另一方面，随着社会的发展，新生代求职者的心态和想法也有了极大的改变，招聘工作不可避免的陷入被动的局面，很多企业感觉合适的人才太难招了。这就要求我们必须化被动为主动，主动去人才简历库搜索符合招聘需求的人才，然后主动邀请面试。统计对比后表明：主动投发简历经筛选后约见的求职者，真正赴约的比例平均不足50%，面谈之后能够互相选择成功的又不足20%。未投发简历而被约见的求职者，实际赴约的比例平均超过65%，最终选择成功的接近60%，甚至更多。

第三篇：企业网络招聘问题研究

内容摘要：随着互联网的普及以及网络技术的迅猛发展，网络招聘正作为一种极有效的招聘方式在人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。本文对网络招聘的特点及优势进行了概述，对网络招聘的现状了进行了说明。同时对网络招聘中存在的可信度低，网络招聘的技术和网络应用水平不高，信息量大难以处理等问题进行了阐述，对网络招聘中信息量大难以甄选，网络招聘不能代替整个招聘过程，信息回复及处理不及时，网络信息安全有待提高等问题进行了较深入的原因分析，并提出了通过合理选择招聘网站，加强网络辅助功能在网络招聘中的应用，建立网络招聘评估体系，倡导网络伦理文化等方面来提升网络招聘效果。与此同时，本文对近年来新兴的网络招聘方式，如微博、人人网等媒介进行了初步的探析，使其优缺点贯穿文章始终。企业网络招聘会随着技术的发展、管理的成熟、制度的完善，克服和解决当前存在的问题，以方便快捷、规范化的管理、真实有效的信息、强大的招聘管理功能，成为新经济时代一个不可或缺的人力资源管理招聘渠道，持续健康的发展下去。

关键词：人力资源；网络招聘；招聘网站；效果评估 １ 导言

近几年来网络招聘随着网络的大范围普及成为许多求职者求职的一种重要方式，也成为企业招聘员工最有效的手段。据艾瑞咨询集团发布的《中国网络招聘行业发展报告简版2009—2010年》显示，2009年中国网络招聘市场规模达到12.0亿元，占招聘市场整体规模的11.7%，前程无忧、智联招聘和中华英才网三大网络招聘公司，分别占中国网络招聘市场份额的 27.7%、17.0%和16.9%，三足鼎立的局面短期内不会改变。2009年使用网络招聘的雇主达到 81万家，网络求职者达到6500万人，据艾瑞咨询集团估计，2013年中国网络招聘的雇主数量将超过200万家，网络求职者将超过8000万人。中国的网络招聘正在进入一个高速发展的阶段，并且正逐步渗透到我们的日常生活工作中。

1.1写作背景

网络招聘已经向“大众化”方向发展。从招聘网站类型上来看，有中华英才网、前程无忧、智联招聘等专业招聘网站，也有根据行业划界的IT人才网，根据目标群体划界的应届生招聘网；同时企业自身网站的招聘信息或链接，也成为成功招聘所需人才的重要阵营。以上较为“传统”的网络招聘方式从“新兴”到成为大部分企业及求职者普遍使用的招聘求职方式，可以说发展迅速。而近来，随着以微博、人人网、QQ空间为代表的社交网络的急速推广，网络招聘又搭载着社交网络迈上了新的台阶。百度、腾讯等门户网站的高调进入，更使得网络招聘市场竞争激烈，网络招聘产品层出不穷，这无疑给招聘企业和求职者提供了更多的选择。在现实的操作与管理中，网络招聘有自身的优势同时又存在影响招聘效果的不足。以往研究网络招聘的论题往往更多关注于网络招聘本身。所以，本文从企业角度分析网络招聘过程中存在的问题并提出对策，对提高企业招聘质量提高管理效率具有现实意义。

1.2 研究方法

本文采用了个人实践法和文献研究法对当前企业网络招聘问题进行了研究。

1.2.1 个人实践法

笔者以求职者身份在招聘网站上投递简历，了解了网络招聘的具体过程，通过对求职者心态及在填电子档案投递简历时遇到的具体问题分析企业在 网络招聘中存在的问题；同时，笔者以招聘者身份，在通过网络媒介招聘员工的过程中的真实感受分析网络招聘的问题及优势。1.2.2 文献研究法

笔者通过文献研究法在相关数据库网站和人力资源专业著作中有关网络招聘这一新型招聘渠道的介绍、评价进行了了解，对文献中撰写的问题和研究对策进行了重点的研究。网络招聘的特点

网络招聘也可称在线招聘或电子招聘（E-Recruiting），是利用互联网技术进行的招聘活动，包括发布职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程序。网络招聘不仅仅是将传统的招聘业务复制到网上，而是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式，它的出现给招聘方式带来深刻的变革。

2.1 不受地域限制

网络招聘的最大优势就是信息量大、资源丰富。很多大企业基本上都是通过网络招聘人才，只有个别的特殊人才需要通过其他招聘渠道去挖掘。

2.2 企业招聘成本低

对招聘企业来说，投入的人力、资金成本都比较低。企业参加一次招聘会叫要支付几千元的费用，而用相同的价钱可以把招聘信息在网上发布一年。另外，在人才交流会上，参加的求职者数量本就有限，而招聘企业只有一个展位，因此可能会错过一些人才，并且现场招聘会的成功率不高。

2.3 针对性强，明显提高招聘效率 在网络招聘，招聘企业可以通过系统程序设定学历程度、外语水平、工作经验等条件，很快的从数千份电子简历中筛选出合格人选；另一方面，招聘企业还能设定某个职位的关键条件进行搜索，从成千上万的应聘者中挑选符合条件的人,这样节省了企业招聘负责人大量的时间。

2.4 可以让工作来找求职者 网络招聘提供了让工作找上求职者的机会。很多“被动”求职者不去人才市场不去招聘会，但如果有很好的机会也愿意尝试。求职者可以把自己的简历储存在招聘网站的人才库中，设定好条件如工作地在上海、网络广告行业、月薪 5000 以上等，如果招聘网站的企业用户需要符合这些条件的人才，网站便会自动向招聘企业推荐。

2.5 信息量大，更新速度块

招聘网站的信息量非常大，随便一个招聘网站提供的职位数量都有可能上万，远非现场招聘会、报纸广告能比。同时，网络招聘信息每天都有更新，求职者可以根据目标职位的要求，对网上简历快速修改，避免了招聘会上对不同职位无法做相应变通的尴尬。招聘企业也可以随时更新招聘信息，快速获得求职者信息。

总的来说，网络招聘有招聘范围广，无区域和时间限制，高效、快捷，省时、省力，费用低等优点；同时也存在虚假信息、无效信息多等缺点。网络招聘的现状

3.1 网络招聘市场份额逐年攀升

当前网络招聘市场迅速发展，这源于网络招聘灵活、便捷、高效、低成本、高覆盖率的优势，也源于求职者与雇主企业对于网络招聘认知程度的不断提升，以及中国每年高等教育毕业生的高增长率。由下图艾瑞咨询2002年至2010年网络招聘占整个招聘行业的比例也可以看出，网络招聘市场逐年攀升。国内招聘市场的不断成长，规模不断扩大，引来了国外资本疯狂的“跑马圈地”，也加剧了国内同行业的激烈竞争，“中国网络招聘市场以现在的规模来说还有巨大的上升空间”，但是在近2000 家招聘网站中，能够盈利的不到10%。由此可得，尽管中国现阶段的网络招聘显示出了巨大的发展潜力，表面看来如火如荼，但发展与挑战并存，招聘市场的内伤，以及招聘网站自身低效的招聘流程、粗放的服务模式、宽泛的市场定位、匮乏的信用体系等，已经严重制约了国内招聘网站的发展，同时网络招聘在现实管理和操作中也存在着一些实际问题。

附图

3.2 网络招聘形式层出不穷

几年前还是“中华英才网”、“智联招聘”、“前程无忧”三足鼎立的欣欣向荣景象，但近年随着新兴模式的不断探索，三大国内网络招聘巨头也陷入困境，网络招聘市场可能面临着大洗牌。SNS招聘、微博招聘、QQ群求职、团体博客面试等新兴网络招聘方式应运而生，向传统招聘网站发起了挑战。微博的火热让企业对微博营销越来越重视，也开始将招聘平台转移到了微博，从而掀起了一股“微招聘”热潮。在国外，据福布斯网站报道，作为全美第一大社交网站，Facebook拥有7.5亿的广大用户群以及丰富的个人资料库，越来越多的雇主意识到它存在着巨大的可以作为招聘平台的潜力，“Facebook无意中成为了职业社交网站的一匹黑马”。新兴社交招聘网站的不断创新崛起，令传统招聘网站生存越来越受到挑战。

3.3 不乏虚假信息和欺骗行为

网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进 5 行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。这样明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的E-mail信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。同时，国内大多数招聘网站由于技术能力的限制, 无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费，个人也可以随意填写虚假简历和信息。

3.4 网站后台技术及网络覆盖面不高

虽然网络招聘的方式不断的推陈出新，但由于大多数的招聘网站后台技术支持跟不上，往往导致企业通过输入搜索条件找不到与职位需求匹配的简历，而求职者面对大量的职位信息无法通过输入搜索条件找到适合的职位；微博、人人网等社交网络虽然具有诚信度高、传递性快等优势，但终究不是专业招聘网站，一受字数限制，二受格式限制，若作为新兴的网络招聘途径，还需在技术上持续改进。

我国整体的网络环境还不成熟，网络使用普及率不高。所以网络招聘的对象也多局限于一些文化水平较高的人员。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。企业网络招聘过程中面临的问题

4.1 信息量大难以处理，甄选人才困难

网上求职者经常将简历发出后数天甚至一两周后才能接到面试通知。这是因为企业的人力资源管理者每天都会收到上百份个人简历，而且还要从这么多简历中筛选出几十个合适的人选，再经过反复斟酌，最终挑出几个人通知面试。网上招聘由于范围广，时间、空间不受限制。因此收到的求职材料众多，有效信息与无效信息难以及时分辨，企业需要指派专门的人力资源管理人员处理大量的网络招聘求职信息，既需要耗费时间，又需要人力支持。网络招聘中求职者的简历都被计算机系统以一种格式化的形式保存下来，通常企业人力资 6 源管理者只是得到了一个有关应聘者的个人经历和技能的清单，又由于与应聘者没有直接接触的机会，在对应聘者面试之前，人力资源管理者不能全方位获得所需要甄别的信息。同时，一个求职者一份简历可能很多个职位，造成不必要的重复。对于招聘企业来说，由于无法直接面对求职者，很难通过人才网站铺天盖地的注册求职简历来选择合适的人才。

4.2 招聘网站并不能提供招聘相关工作中的所有解决方案

企业面对网络招聘中获得的应聘信息，就算通过一定的方法找到了条件符合的候选者，他们仍然要处理大量的工作：要安排面试、考试，还要找好考官，确定考题等等，这就是说，网上招聘只是省了招聘者的一点小事，更多的事情还要企业自己一步一步去做。企业要求网络招聘能提供更高更深入些的招聘服务，不是要“来人”就可以了，而是要找到企业需要的“人才”。与此同时，传统的网络招聘的最大弊端，就是求职者、企业之间无法进行及时、双向的互动交流。网络招聘由于“自身存在的虚拟性”，因此在求职者、招聘企业之间形成了一道难以逾越的“鸿沟”。传统的网络招聘无法解决求职者、企业无法直接进行“面对面”交流的障碍，因此造成了网络招聘“看起来风风火火，但实际上招聘效率和求职效果并不如人意”的状况。

4.3 信息回复及过期信息处理不及时

一些“消极求职者”由于海投的简历迟迟得不到回复，而对网络招聘失去信心，甚至怀疑招聘信息的真实性，转而采用其他方式找工作。艾瑞咨询分析由此反映出当前网络招聘市场信息匹配度低的困境。这种状况可能由于企业HR人员对于职位的具体要求不明确，导致发布的职位信息过于宽泛，引起求职者的误解，无形中拉长了应聘回复时间。同时，任何形式的招聘都有一定的时效性，一般以招聘到所需质量及数量的人才为终止。但企业在各招聘网站上付费发布的招聘信息的时效性往往是实现约定好的一个时间段，甚至过期后尽管招聘网站的主页上没有相关招聘信息，但通过搜索还是能够搜索得到。在求职者角度来说，大量过期的职位信息无疑大大浪费了求职者的时间，降低了求职成功率；在企业角度来说，虽然这是一种宣传企业的途径，但由于电子邮件中仍不断接收求职者邮件，这无形中增加了HR人员筛选邮件的工作量，降低了工作效率。

4.4 网络信息安全问题有待提高

由于网络的安全性还无法控制，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取、利用，造成名誉或经济上的损失。网络的便捷给人们的工作和生活带来了巨大的变化，同时也带来了隐患。网上的信息如果不经过严格技术处理，很容易被一些别有用心的人，截取，利用。但是，当前除了政府部门和一些金融机构对于网上信息的获取和利用采取了保密措施，对网上招聘信息还没有采取严格的保密措施，并且没有相应的制度和规定。一方面是由于技术原因，网上信息的保密技术专业性要求程度很高，如果没有这方面的专业技术人才，很难实施；另一方面，实施保密技术需要有资金的支持，购买相应的软硬件，配备相应的人员，进行维护；第三方面是政府并没有相应规定出台，网络招聘企业并没有意识到或者认为有承担保密信息的责任，而受害人用无从为自己申辩。企业网络招聘效果的提升途径

尽管网络招聘有其自身的缺点，但不可否认其在企业招聘过程中所带来的前所未有的改变和不可代替，以及其在未来招聘行业中越来越重要的地位。介于以上对有关企业在网络招聘中面临的问题的分析，笔者根据自身实践及资料分析提出以下建议，希望能给企业在网络招聘的过程中提供一些参考。

5.1 合理选择招聘网站

5.1.1 选择专业程度比较高的大型招聘网站

企业网络招聘应选择发展迅速、规模较大、管理规范、信誉良好，已实现流程化管理的专业网络招聘网站。专业网络招聘使企业用户能够方便、快捷、高效的进行招聘管理，求职用户能够安全、放心、快速的享受到网络招聘服务。以51job招聘网站为例，它的网络人才系统将技术手段融入网络招聘中，已经基本实现流程化的管理和控制。在51job的应聘管理系统中各部门根据各自不同的权限，可自行阅读求职者的简历，进行动态筛选，并给简历附加评语。所有评语将自动成为简历的一部分，供各相关人员阅读和参考。各部门也可以自行安排面试时间，按照设定的面试考核标准对求职者进行考核，系统支持多级面试。所有的考核记录和面试评语也将在企业内部实现共享，作为录用的参考依据。简历资料可以储存为储备人才，同步更新功能确保了简历的及 8 时性，是企业可以信赖的人才储备。各类招聘报表反映了不同媒体的招聘效果，实现媒体评估，有助于企业的招聘媒体管理。另外，招聘报表也可以从不同层次(不同公司、不同部门、不同时段等)反映招聘的状况，便于招聘工作管理。除了搜索无忧简历库，从现有简历中查找合适的候选人以外，网络人才系统还提供了简历订阅功能。企业可以在此保存对候选人的要求，系统会根据设置定期将最新的符合预设条件的简历发送至指定的Email信箱中，这样企业就可以坐等简历上门了。5.1.2 加强企业自身网站建设

目前，在网络招聘渠道的选取和投放上，综合类人才网站和专业网站成为而今国内大多数企业的主要采用渠道。而企业自身网络招聘渠道的规划和构建，处于弱势甚至被忽视的地位。事实上，企业自身的站点，作为一种网络招聘的渠道，有着独特的特点和优势。目前世界 500强企业经常通过此类方式，在自己的站点上发布招聘信息。首先，公司自身的网站相对其他外部招聘网站来讲，能够全面深入的对公司的发展、战略、业绩等各方面进行介绍，来访的求职人员能够在了解企业的实际状况后，有针对性地选择应聘岗位，有效度更高。同时，毋庸置疑，公司自身的招聘网站几乎无需花费更多的信息费用，这种得天独厚的优势大大降低了招聘成本。其次，企业招聘拥有专业的人力资源团队，能为求职者提供企业的薪资福利、人力资源政策等相关情况的有力参考的同时，也能对人力资源和市场状况有较为清晰的理解与把握。为求职者提供更好的帮助，同时进一步增强了求职者对企业和岗位的理解与认识，提高招聘的有效性。再次，将招聘信息在企业自身网站上实时更新在吸引求职者关注的同时，无形之中提升了企业品牌。5.1.3 合理选择新兴网络招聘模式

目前各种新兴网络招聘模式层出不穷，并且受到广大媒体、企业、求职者的大力追捧，但还应根据自身需求量身选择。既要掌握第一手信息，了解时下效率最高、覆盖面最广的方式，比如新推出的百度人才的垂直搜索功能，可能更有效的做到职位条件精确匹配；也要避免“多多益善”带来的麻烦，比如博客、微博等招聘方式，势必需要专门人员跟踪处理，新兴服务势必有与传统网络招聘网站不同的计费方式等。如果只是一味跟风，只追求关注度，未必能实实在在给招聘工作带来好处，利用不当还会反其道而行，浪费人力物力，降低招聘效率。5.2 加强网络辅助功能在网络招聘中的应用

5.2.1 在线测评

人员素质测评是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及相关科学的研究成果，运用先进的计算机技术，对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，提高企业的招聘效率与质量，从而达到人与事的最佳配置。人员素质测评的形式有心理测试，成就测试，职业性向测试等，测试的形式往往是通过特定的软件，或通过互联网在线测试。在线素质测试与网络招聘是一个很好的结合点。目前大多数的招聘网站上都配有一定的人才素质测评，以此作为一个初步的筛选，同时求职者也可以通过正规的测评系统而对自己的职位选择和职业生涯规划有一定的启发。5.2.2 网络招聘会及视频面试

网络招聘略逊与现场招聘的一点就是求职者与企业无法面对面或者取得直接的沟通，求职者往往投递出简历之后就陷入了无期限的等待，而企业面对堆积成山的电子简历除了逐个筛选外没有更好的方式。通过“网络可视招聘”系统，企业与求职者可以进行面对面的交流，从而提高个人求职及企业求才的效率。尽管网络招聘会也是通过网站开展的，但其形式、内容、服务方法与一般网络招聘并不相同。随着互联网的迅速普及和大批专业人才网站的纷纷出现，网络招聘日渐成为一种主流的求职、招聘渠道。但是，虚拟的网络招聘由于求职者、企业之间无法进行及时的面对面交流，而暴露了诸多弊端。视频面试很好的解决了这些弊端，它采取通过网络视频技术并结合传统的网络招聘的方式，为身在异地的企业、求职者双方通过语音、图像传输系统进行及时的双向交流沟通的招聘服务。这种网络招聘方式既具有现场招聘的现场感，又能够使招聘企业、求职者即使身处异地同样能完成招聘。2011年前程无忧网在与飞利浦、TNT、陶氏化学、卡夫食品等数千家企业合作的“实习51”活动中，首次推出了自动视频面试系统，考官与求职者不用面对面视频，这种提前设定好的“系统”可以使大学生避免面对考官时太过紧张而发挥失常，若提供回放功能还能让求职者发现自身的不足。因此可以说，“网络实时可视招聘服务”的出现，不仅将使传统的网络招聘“如虎添翼”，还解决了求职者、招聘企业之间存在的交流障碍，提高网络的求职和招聘效果。

5.2.3 网络互动

网络视频招聘会往往受制于网络环境的稳定性，对网速的要求也比较高，同时还要求企业与求职者时间上的匹配。网络招聘在这项短板上的福音是，随着社交网络的普及，已经有企业开始使用博客、微博、人人网企业主页、圈子等新兴媒介致力于招聘，架起了求职者与企业沟通的桥梁。比如诺基亚公司通过在新浪微博上开通的“诺基亚中国招聘”实时更新招聘需求以及公司招聘网站链接，更有专员回答“粉丝”提出的和职位有关的信息。这种沟通不仅是一问一答，还可以通过“转发”、“分享”等功能起到迅速推广的作用。

5.3 建立网络招聘效果评估模式，加强后期跟进

5.3.1 着手网络招聘效果评估

目前大多数的企业，大至世界500强，小至国内的中小企业，都已加入到网络招聘的大军中来。网络招聘受到企业的青睐，必定是由于企业通过网络招聘成功吸纳所需人才。但网络招聘的投入，包括财务上的费用、人力上的付出等与所得成怎样的比例，网络招聘的效果到底如何评估，值得深思。企业往往看到了网络招聘的覆盖面及相对低廉的价格，作为一种不伤元气的投资尝试，却忽略了铺天盖地的简历给筛选人员带来的困扰，以及对工作效率的影响。因此，建立一套网络招聘效果评估方法势在必行，不仅有利于评估网络招聘的效果，更有利于企业在评估过程中发现可以改进的方面，以及发现企业自身更具体的需求。

5.3.2 与合作网站确立定制服务

随着网络招聘服务的不断升级，某些大型的招聘网站已经推出为企业提供定制服务的业务。例如，前程无忧网的“网才”服务，是特别为企业实施电子化招聘管理而设计的软件，已有逾万家企业用户通过“网才”简化人事工作流程，提高招聘效率，同时“网才”具有人性化的操作界面让企业充分享受新技术带来的工作便捷；中华英才网的“智聘”系统，将中华英才网与企业用户相连，真正实现企业招聘工作的电子化管理。近来，百度高调推出“百度人才”，智联招聘与人人网合作推出经纬网，中华英才网推出“微博通”，新产品随着客户需求应运而生。企业通过网络招聘效果评估，可根据自身需求，选 11 择最适合的方式，甚至可以向招聘网站提出自己的特殊需求，提高招聘成功率。

5.3.3 企业自身网站招聘内容监管

企业自身网站作为企业招聘人才的重要阵营，网页内容的监管尤为重要。首先，招聘职位应实时更新，让过期职位及时下线的同时保证新职位及时更新，不仅有利于提高招聘成功率，还让求职者感受到企业的专业赢得更多关注，也同时让企业内部员工得到更多职位信息，有助于企业人才内部流动，促进组织发展；其次，应合理安排简化简历投递流程，有些企业网站从账户注册到投递简历需经历繁琐的过程，这种繁琐在无形之中失去了一部分求职者；再次，招聘版面应附加相关企业文化、人事政策、职业发展等内容，让求职者有一个全面的了解，有利于双向选择，避免不必要的资源浪费。

5.4 倡导网络伦理文化

政府作为社会的管理者，要担负起引导和规范市场的职责。网络招聘作为一种新兴的服务行业，正处于蓬勃发展阶段，可以节省大量社会资源，提高全社会的就业率。政府应当认识到网络招聘的社会性，成为规则的制定者和良好环境的营造者，引导其健康、有序、高效的发展。网络招聘的秩序依赖着政府相关法律法规的约束和保护。但从企业角度出发，应该从文化角度促进网络文化的发展。文化对人有如影随形、潜移默化的作用，从更加长远的角度看，要改进网络招聘中出现的问题，就必须寻求道德体系的支持，进一步普及、加强“网络道德”的 教育。由于网络招聘不是一种面对面的交流方式，人们难以对网络中不道德行为进行衡量和制裁，传统的道德规范和约束方式在网络中失去了作用，因此，只有在一个道德体系相对完善的社会，网络招聘乃至整个网络信息交流才可能彻底走出“网络陷阱”的阴影，更好地向前发展。结论

网络招聘在打破传统的求职方式的同时，也打破了传统的人才招聘方式，所谓“一经发布，传遍天下”。不少企业选择在线招聘的初衷是以“最低成 12 本、最短时间找到最佳人员”。的确，与在传统媒体上登广告相比，网络招聘因其收费低廉而颇具竞争力。尤其现在专业的招聘网站已经具备了分检简历、能力评估，甚至人力资源动态管理等功能，这就为企业节约了大量的人力、物力、时间。随着网上招聘各方面制度的加强及影响的加大，在被调查的群体中，有77.3%的用户在未来会使用网上招聘服务，只有5%的用户未来还是使用其它形式的招聘服务。企业网络招聘会随着技术的发展、管理的成熟、制度的完善，克服和解决当前存在的技术、管理、法律等方面的问题，以方便快捷、规范化的管理、真实有效的信息、强大的招聘管理功能，成为新经济时代一个不可或缺的人力资源管理招聘渠道，持续健康的发展下去。同时，也只有当国家、社会、企业、个人真正意识到网络招聘的重大意义，自觉遵循网络招聘发展的规律，才能真正形成网络招聘这一新事物良性循环的大环境，使网络招聘成为经济发展与社会进步的助推器。

参考文献

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[5]马可一.新科技革命对人力资源管理提出的新要求—人力资源管理新趋势 [6]李剑.新经济时代的人力资源管理 [7]汪怿.人力资源管理: 未来十年的变化 [8]王蕴.素质测评技术在人员招聘中的应用 [9]中华英才网.http://chinahr.com/

[10]刘佳音.我国人力资源信息网站的现状与发展

[11]苏钧.现代企业人力资源管理：员工招聘、甄选、岗位引导和绩效考核 [12]李进，肖亚成.SNS 网络招聘—网络招聘的机遇与挑战 [13]何晓群,马移萍.加强自身网站建设，提升组织招聘效度 [14]陈双平.网络招聘的成效评估

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第四篇：如何有效地实施酒店规章制度

如何有效地实施酒店规章制度

一个成功的企业离不开一套有效的管理机制，而制度往往都是由管理层通过实施有效的管理手段而执行的。“没有规矩不成方圆”。规则、标准是管理的依据，任何管理者和员工无一例外必须执行，只有管理到位了,工作目标就容易实现。而且，执行制度必需持之以恒。那么，如何持之以恒地执行酒店的规章制度呢？

一、倡导员工加强自觉遵守制度的意识。管理者在管理过程中，要让被管理者心服口服，首先就要求管理者自身品德、业务素质过硬，要敢于承担责任。当自己分管的部门出现问题时，不能推卸、指责和埋怨员工，而是要主动承担责任，从自身的管理中寻找原因，这自然会给员工起到一种表率作用和一种力量；其次要善于把员工的积极性调动起来，时常给他们灌输新的企业文化和新的管理理念，让他们看到酒店的发展前景，感觉到自己与酒店拥有共同的未来目标，员工才会从思想上自觉发展为爱企业、并自愿为之努力工作，从而势必会自觉地服从酒店的各项管理规定。

二、加强监督检查工作，采用量化管理措施。最近，酒店在质检组的一次突击检查中，发现某办公室里有大量的烟头。这件事在酒店上下引起了强烈的反响。发生如此现象，似乎难以接受，但究其原因，这与管理是否到位有着密切的关系。所以笔者认为管理者应通过有关途径，随时了解下属的思想和动态，发现问题要及时解决，而且一定要公正、客观，对事不对人。为保证质检工作的实际效果，我们可从健全制度方面着手，对各个岗位采取量化管理和量化考评制度，每天对每位员工不同的岗位、班次、性质、职责、职务、工作区域和岗位规范等细化管理，并进行日、月量化考评规定，要求每位员工上班时必须全身心地投入到工作中去，对月考评分值高者进行奖励报酬，对月考评分值不及格或倒数第一者，则下岗重新培训或另分配。这样促使每位员工都有一种危机感和紧迫感，从约束机制上减少员工的违章违规行为，从日常的现象中探寻管理的方式方法的科学性。

执行酒店的规章制度并不难，但持之以恒地坚持执行下去，却是件不简单的事情。时代在发展，市场在变化，因此我们的管理也要随着市场的变化而变化。所以，为了酒店的发展，我们就要持之以恒地倡导优化管理并自觉地遵照执行

第五篇：如何有效地提高企业执行力

如何切实有效地提高执行力

执行力差是现象，管理不善才是本质——执行力差到底是谁的责任

造成执行力差的五大原因：

1、员工不知道干什么：造成这一现象的原因来自于两方面。一方面在员工自身，有些员工属于听话型但是脑子不太灵活很古板，通常是领导下达什么就去单一化的完成什么很难做到举一反三，结果导致看似忙碌了半天但是结果却不尽人意。另一方面在管理层，由于管理层下达的指令不明确，虽然员工很聪明但由于接收到的信息不完整，所以在执行过程总会遇到各种问题结果导致完成结果同样不尽人意。第一种类型的员工，领导在下达指令时一定要详细完整，最好能够具体到每一步骤上去，虽然会让员工失去思考和成长的机会，但却不会影响结果的达到完成；另一种类型的员工，领导在下达指令时目标一定要准确，切忌朝令夕改造成员工在工作时的茫然无助。如果不小心出现了不明确的情况，一定要及时的修改和用于承认错误，不要给员工造成不好的心理影响。

2、不知道怎么干：员工和管理者最大的区别在于员工所积攒的工作经验和心得都不足不成熟，很多时候完全连从何处下手都不清楚，虽然有着满腔热诚和冲劲却无法带来好的结果，时间长了以后渐渐变得消极甚至于放弃。让员工知道怎么干，核心在于管理层的引导和指示，最实际的就是告诉员工初期应该如何入手，中期应该如何积累成长，后期应该如何总结沉淀。只有让员工在工作初始就有明确的道路指引，才能看到员工的成长和好的工作结果，才能让企业执行力有一个好的执行者。

3、干起来不顺畅：如果士兵在前线打仗，后勤给养供应不上、通讯中断、请求支援但总部没有反应、负伤了得不到及时的救治，士兵的斗志是一定会受到巨大影响的。工作也是一样，员工知道了该怎么干也有明确的执行步骤，但是如果在执行的过程中总是遇到各种问题、部门之间的配合总出现断层，没有办法让员工流畅顺利的完成任务，次数多了时间长了以后员工的积极性肯定是会受到打击的，慢慢也就不再有冲劲了。

4、不知道干了以后有什么好处：出现此类情况的主要原因就是管理层许诺的奖励过于复杂，让员工没有办法迅速的算出自己在努力之后能够获得多少利益，容易造成员工工作积极性的流失。销售永远都是只看眼前的，这是由销售的工作性质决定的，当眼前好处看不到的时候自然而然就没有什么兴致去工作了。

5、知道干不好没什么坏处：光知道干好了有好处，但是干不好也没什么坏处是造成此类原因的主要因素。主要体现在三个方面，⑴、没有评估；⑵、考核指标不合理；⑶、处罚不重或是没有处罚。“榜样的力量是无穷的，坏榜样的危害也是无穷的。”

解决执行力差五大难题的方法：目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效

1、目标明确：简单的说就是落实指标，做到层层分解，落实到每一个人头上，直到不能被再分。

2、方法可行：制定一个可行的方法需要决策、支持、反馈三个环节的有效配合。首先决策不是根据领导的意愿拍脑门决定，而是要充分结合市场需求情况充分论证。其次支持就是领导层给予下属的业务指导，可以是专业的内部或外部培训。需要注意的是，对于执行层来说，传授工具和方法远比传递思想重要，解决问题靠的是方式方法而不是满腔热情。

3、流程合理：很多时候流程在形式上没有问题，而在执行时候却会出现各种各样的问题，出现问题的原因无非两个：⑴、外行管内行；⑵、责权利不对等。要想解决这个问题，最直接的方法就是由执行层去做引导，从一线员工的角度去设置整个流程，流程的设置为的是员工销售过程的轻松顺利，只有亲身参与到整个过程、感受过整个过程的员工才能准确的表述出每一个环节的核心所在，只有满足了一线员工的需求整个销售过程才能做到有结果，否则只能是让大家忙碌一通之后产生各种抱怨。另外一定要把责任明确，每个环节的中心分别是那个部门，该由那个部门作为核心主导都必须落实具体，最好能够找到直接责任人。只有明确了责任，才能让大家在环节配合的时候做到无缝对接而不是相互推卸。

4、激励到位：其中包含三个层次的意思⑴、力度到位；⑵、描述到位；⑶、兑现到位。

5、考核有效：⑴、考核要真正发挥导向作用；⑵、避免人为因素干扰；⑶、处罚措施要严格执行不能姑息。执行有力四要素

良好的沟通、奖罚分明、坚定的决心、协调内部资源

良好的沟通：良好的沟通是执行的基础。这里所指的良好的沟通，并不是指聊天和谈心，而是指管理层指令的传达。管理层制定指令后需要层层下达，如果没有良好的沟通，在指令传达的过程中造成重要信息的遗失或是内容的变更，执行层在接收到指令之后的执行过程就会出现意外，产生的结果无非两种：⑴、执行层无法很好贯彻执行；⑵、执行的结果和管理层当初制定的内容相悖。良好的沟通所所要做到的就是管理层制定的政策能够准确无误的传达到执行层，要让执行层所接受到的信息是没有偏差的，这样才能让执行层在后期的执行过程中做到目标和结果统一起来，同时也有利于管理层在执行过程中实施有效监控和指点。

奖罚分明：奖罚分明是保证执行有效地重要条件，否则的话人们没有动力为企业做出更大的贡献。利益是执行层所最关注的内容，只有有了巨大的利益驱动，才能确保执行层在执行的时候是有内驱力的。另外惩罚一定是必须的，否则的话将会不断有人为了自身的利益去打破原则或是做出伤害他人利益的举动，从大局上看，所产生的内耗对企业的伤害更是巨大的。需要让执行层明确什么是对的，什么是错的，才能让执行层在工作执行过程中保持着良好、积极的心态去工作。同时也希望奖励制度多元化，不要单一的局限在个人结果上。

坚定的决心：管理层在给执行层下达任务的同时，一定要表现出自己的决心，如果没有坚定的决心，就不要做这个项目，不然到了最后不仅浪费企业资源，同时也会给员工留下不好的印象（不信任），下一次做决策的时候，就很难得到员工的支持。想要让员工感受到管理层的决心，领导者可以制定一份跟进工作计划，目标是什么，由谁来负责，每个环节的主要接头人是谁，什么时候完成什么工作，下一阶段的工作任务是什么，及时了解员工任务的完成情况，让员工切实感受到领导者的决心。

协调内部资源：主要是两类资源的分配，一为人力资源，“合适的人安排在合适的岗位，干合适的工作”，真正的做到“人尽其才，物尽其用”才能让每个人都积极的投入到工作当中去。另一个为物资资源，合理分配企业资源做到不浪费，才能最大化的为企业盈利，同时也让执行层看到良好的管理。收集反馈信息：及时从执行层收集反馈信息，对于管理层后期策略的制度和修改有非常重要的意义。管理层颁布的指令大多属于理论性的内容，具体的实施还是需要依靠执行层来完成，只有通过执行层的及时信息反馈管理层才能更好地去做管理，否则就会导致理论和实际相悖，然后出现实际操作困难，影响执行层在执行过程中的情绪。