学法学,出路何在？

第一篇：学法学,出路何在？

学法学，出路何在？

只有在面临困境的时候，我们才会谈及“出路”的问题。“柳暗花明”的突兀和惊喜，要有“山穷水尽”的比照。“上穷碧落下黄泉”的求索，固然可敬，其实也不过是对“两处茫茫皆不见”的不死心。年轻的法律人所面临的困境，似乎是显而易见的：

法律毕业生，很难找到专业对口的工作。法院、检察院的门槛高，律师事务所倒是正途，可一入伙就要案源，要创收，据说有的地方实习律师不但不赚钱，还要倒贴“实习费”。“一箪食，一瓢饮，在陋巷”而“不改其乐”的颜回精神，也不是每个人都学得来的。于是进公司法务部做in-house律师，或者进外国律师办事处做中国法律顾问，要么干脆改行。

还有一途，就是继续深造，延期毕业。据我的一个小师妹说，教育部正商讨在“博士”之后，增加“壮士”，“斗士”及“烈士”等诸学位，以满足此类需求。

这种困境在中国出现，太过“早熟”。专职律师的数量与人口根本不成比例；公检法人员的素质急待提高；恢复高考至今不到三十年的时间，将“法治”二字写入宪法，也就是几年前的事；WTO才刚刚加入。正是用人之际，法律人才似乎就已经供过于求了。

情形如此，不免令人感叹前路的渺茫。感慨一发，已是暮色可掬。法律人成了断肠人，“上下求索”的豪情，变为“断肠人在天涯”的无奈。

可细想起来，困境和出路的感慨，似乎发得有些草率。

大学毕业生本来找工作就难。万事开头难嘛。国内难，国外也难。学MBA、IT、生物工程这样热门的行业，也都面临着就业的压力。

就业问题，是一个普遍的社会现象。不单单是专与学法律的过不去。我与澳洲、美国和 欧洲的学生聊天，他们也都为就业苦恼，往往发出几十封求职信，无一成功。好的工作，如大型事务所，政府公务员，法官助理等，一个职位，有几十人，上百人申请，简历一个比一个好，能有面试的机会，大家就觉得很了不起了。有的同学，提前一年就开始张罗，等到毕业，还是没有着落。前些日子，读了一篇文章，说80 年代，西方法律市场出现了一个高速成长期，90年代后期，开始有低落的迹象。以前在美国、英国工作的澳洲律师，都纷纷回国，寻求出路；为了降低成本，各大律师事务所也在裁人，望法律毕业生不要期望过高，云云。中国法治建设刚刚起步，尚属小儿科，当然更不能有什么奢求。

另外，找到工作，不等于找到一份“满意”的工作。以金钱论，除少数幸运儿外，很少有人一出校门就能拿高薪，多数人甚至连“中薪”都拿不到。以理想论，无论多么高妙，都要一步一步走，刚入社会，便可实践其理想的“英雄”不多。

以冷梦为例，刚入道时，主任很和蔼可亲地对我说：“在别的所实践，都要收实习费，我看你是个人才，实习费不但全免，而且每个月还发给你200块钱的生活补助。你都这么大了，不能总向父母伸手要钱”。当时，我被感动得差点没哭出声。就这样，做了七个月，收入共计1400元，另加过年红包50元整。出门办事不敢打的，不管多远都骑自行车。一次，去法院送律师报告，那天下雪，风又大，在路上摔了一跤，险些丧命。后来，自己开所，每次让实习的孩子去法院，都事先给打的费。都是穷人过来的，知道其中的辛酸苦辣。

实习期还没满，与主任会见当事人，记录做得不全，被主任臭骂了一顿，年轻气盛，一赌气就辞职了。又托人找了另一家事务所。该所是原司法局法律服务处改制的，在法院旁边开了一个小门脸，小到一几二凳，便无下脚之处。

该所主任倒是非常关心年轻律师的成长，让我负责法律咨询工作。虽然没有生活补助，但是所得咨询费，我与事务所四六分成。一般做一个咨询10至15元，代写诉状30元。下班之前，都要算一下当日的收入。因此，对于一个二位整数与6的乘机，至今还算得相当准确：毛收入为50，我的净收入便是30；毛收入为80，净收入是48。以此类推。毛收入为三位数的机会不多，若有，便起与朋友饮酒之心，于学法者不利。

但事务所有位中年女律师，对于我的职位非常之嫉妒，与主任争执了几次，无果，便爱 屋及乌地憎恨

起我来。比如我在所里唯一的电脑上打诉状，她会很敬业地对我说：“小冷，你走开，我要用电脑。”我口拙，不会与人吵架。忍了几次，见此女无 “立地成佛”的可能，便提出辞职。主任正愁无法解决我与该律师之间既对立又统一的矛盾，便顺水推舟地应允了。

第三家事务所，每月发500元基本工资，包括一切跑腿打杂的工作。如有创收，与主任5/5分成。我没业务，在所里读书，学英语。主任说：“我这儿又不是图书馆，再不找业务，500块钱就不发了。”找上门的业务不多，便按报纸上的年检公告的地址，给各企业发信，往往发50封信，有一两个回复的。可回复的业务，又多被主任和老律师所接，当然是从爱护我的角度出发，怕我处理不了。只有一些需要用英语处理的案件，别人办不了，便将锻炼的机会，无私地让给我。

我的烟瘾大，主任是个曾经去过欧洲旅行的学院派律师，对禁止在办公室抽烟的国际惯 例，有独到的理解。几次半夜在办公室加班，忍不住抽烟，虽经细密的处理，转天还是被主任敏感的鼻子发现。从此不再理我。自知无趣，便第三次辞职。辞职前，主任特地把我的律师证留下，以减少我在“外面”招摇撞骗的机会。这是对社会负责表现，我自然欣然接受。

这街上逛荡了一些日子，有个朋友的朋友，介绍我去另一家涉外律师事务所。该所创始 人据说经过非凡的努力，终于成为了一个不是中国人的人了。一边身在海外为中国人增光，或替外国律师改写英文合同，一边毅然回国办所，报效祖国，自然不能两全。因此，只能留下一个爱打麻将的亲戚在所里打理法律事务。此时，我的工资升为1000元一个月。该亲戚没学过法律，但深谙“食色性也”之自然法则，而且丝毫不予抵抗。我几次试图向其传授“白骨观”的佛法，均因其对任何超出感官世界的思想嗤之以鼻的态度而作罢。于是所里便有了一个年轻的女秘书。于是我这个中国小律师便有了三个法律意义和习俗意义上的上级：不是中国人的事务所创始人，是中国人的该创始人的亲戚极其秘书。开始，我将一个以前客户带过来做，但终因三位领导的法律思想不统一，而逐渐转入地下，就是所谓的接“私活儿”。当然，这也不是长久之计。

看来我天生不是给人打工的命，折腾了四家律师之后，有两个开公司的朋友知道我有自己开所之心，承诺给予应有的支持。这样纠集了几个律师，筹了10万块钱，开了一家自己的事务所。开所的钱还得差不多了，就忙活着出国，把所留给了合伙人。明年毕业，再回去，一切又要重头再来。

但也许是因为有了以上的经历，面对回国重来，心里格外平静。其实做律师跟开理发店没什么区别。刚开张，没生意，就收费低点儿，男女老少的活都做做，因为你没有选择嘛。慢慢的生意多了，自己的手艺也提高了，再把价儿涨起来，根据自己的兴趣定个大概的专业。

当然，除了赚点钱糊口之外，理想一直还在心里，对马丁路德金的讲演录音，《勇敢的心》最后那一声”Freedom……”，还是会激动不以。法律之外，还会读一点经济学，历史，儒道和佛教。总隐隐地觉得在某时某地，历史会让我站出来说点什么，总害怕到时候哑口无言。觉得特别疲惫的时候，还会想到“动心忍性，增益其所不能”这样的话。但慢慢地学会了与理想和平相处，知道，命运让你说话的时候，你不说都不行；不让你说的时候，说了也白说。当然，这个认识过程，还是很痛苦的。

其实，求职和谋生的艰难，大家即使现在没有经历，以后也必然碰到，就是佛教所说的人生八苦之一的“求不得”苦吧。在这样的一种不安定的世界里，每个人的前途都不确定，都很渺茫。也算不得穷途末路的困境。做为人，让我选择生活在毛泽东时代还是现在，即使在毛时代没有政治运动，没有社会 **，完全按照马克思描述的社会主义蓝图运作，我还是会选择生活在现在。所有的选择，都要有个取舍，在经济学上称为“trade-off”，从某种意义上说，选择就意味着放弃。现在我选择写这个帖子，同时也就是放弃了看电视或在月光下在海边散步的机会。同理，国家统一分配工作，决定工资和社会保障，固然没有求职和谋生的压力，但也剥离了人选择的自由。当某种东西强大到能给予你所想要的一切的时候，它也就有能力剥夺你所拥有的一切。当然，选择自由，就要有勇气承担自由选择的后果，其中就包括就业和谋生的压力。同时，做为律师，如果让我选择在中国执业或在澳洲执业，我选择中国。抛却爱国主义的高调不谈，单从职业发展的角度讲，澳洲法律很健全，健全到烦琐的地步，法律的问题，已渐渐变成了技术性问题。一个杀人案件的争论焦点，会集中在“垃圾箱 里的垃圾，在没倒入垃圾车之前，是否属于私人财产”的问题上。一部公司法，1300多条，新加入的条款，在原来序号的基础上编号。如在592款下，加入 592A，592B；在592A下，再加入592AA，592AB。2001的刚订立的联邦公司法，到了

2003年，竞有588FDA这样的条款编号。不仅如此，除了复杂无比的公司立法之外，以前英国和澳洲的普通法和衡平法依然适用。基本上，没人确切地知道”what's going on here”。中国法律的不健全，就更有法律人自由选择和表达的空间。法律的不健全，有如乱世，乱世是出英雄的年代。我们这些法律人要做的，远远超出了寻章 摘句的技术性范畴。当然，就业和谋生的压力，确实有体制的原因，法律调整的匮乏和不足，自然要有行政权力的介入。但这种高度集中的行政权力，是在渐渐瓦解之中。入世的条件之一，就要求成员国建立一个独立的，不受行政权力干涉的司法体系。虽然，这个过程进展缓慢，但这确实是一种不可逆转的趋势。因此，在立法，司法、法律服务、法律教学等各种领域，社会对法律人才的需求，不会萎缩，只能逐渐增长。这是我对中国法律的信心。在一个巫术盛行的社会里，医生当然难以立足。但只要有真正能够治病救人的医生出现，慢慢的就会淘汰骗人钱财的巫婆神汉。如果法律“人才”不出来搞法律，那只能让法律“庸才“跳梁。于是，真正的人才只能感慨怀才不遇了。

冷梦毕业，一晃十年了，校友们已经在网上张罗这十年聚会的事。十年里，看到很多人事的沉浮，自己的和别人的。得出一个这样的结论：在一个行业里做出点眉目的人，往往不是什么聪明人，而是那些坚持做下去的人。个中的道理也许很简单，机会不好或情势不妙的时候，聪明人都纷纷离去，当机会再次来临的时候，自然光顾那些坚持下去的人。

说到年轻法律人的出路问题，或许在此地。

第二篇：《大难临头_出路何在？》读后感

《大难临头，出路何在？》读后感

《大难临头，出路何在？》是列宁1917年9月份所写的。目睹了帝国主义战争即第一次世界大战给俄国所带来的致命的打击和伤害，以及资本主义的种种弊端后，列宁写下了这本书。

我读完这本书花了两周时间。文章不算太长，但内容却很是深刻，使我感慨良多。

在书中，作者以客观的态度陈述了俄国目前所面临的“难”，深度剖析了造成这些灾难的原因是：帝国主义战争导致饥荒逼近，政府不起任何作用，监督制度形同虚设，政府破坏民主组织工作，财政破产，控诉了资本家为获取利益而不惜一切的 做法等等；控诉了资本主义制度的残酷性以及所谓民主政府的无能。为了解决俄国当前的困境列宁提出诸多有效措施：银行国有化，辛迪加国有化，取消商业秘密，强迫参加联合组织，调节消费实行工人对资本家监督等。这些措施不仅可以大大节省国民劳动，可以节省人力和物力，而且会使居民中的劳动群众即多数居民的生活状况得到改善。

然而，要实施这些措施就必须大胆地打破资本主义的枷锁。那么，打破后俄国又该何去何从呢？通过客观的对比革命民主派和革命无产阶级的优劣后，列宁适时提出走社会主义道路。俄国要前进，就不能害怕走向先进的社会主义——正如列宁在文章最后一段所言：“资产阶级同社会革命党人和孟什维克的联盟破产愈彻底，人民受到教育也就愈快。人民也就会更容易地找到正确的出路，那就是：贫苦农民即大多数农民同无产阶级结成联盟。

读完这一篇文章，读至此时，我不由地想到了眼下的中国。虽然政府宣称人民的生活水平也比“以前”有了质的提升，但遗憾的是生活了二十年了，我切身印象中，似乎没与什么大的变化。相反，一些不好大的东西却渐渐蔓延开来。

首当其冲的便是腐败。以前，我总觉得，腐败仅仅只是贪污受贿，仅仅只是社会中的极少的一部分。对于偌大的国家财政而言，九牛一毛，无伤大雅。可诸多的事实改变了我的看法倘若仅仅只是贪污受贿倒还罢了。以权谋私，钱权交易，权力滥用，监督体制遭到破坏;政府机构庞杂，职能重叠，人员臃肿，互相扯皮，效率低下。行政人员素质低下，暴力执法，践踏法律，漠视人权。腐败已然成为悬在政府的一柄利刃，随时有可能断送这个政府的前程。我不是危言耸听，这是摆在众人面前的事实，只是大家不愿说出来而已。

其次，社会道德败坏，人心不古，整个社会在一直向前看的同时，却丢掉了道德和素质的养成。整个社会被钱权和功利充斥着，道德与素质已不知沦为何物。见死不救，争名夺利，坑蒙拐骗，公众的良知正在被金钱与物质所击垮。正义，勇敢等字眼已不知所踪。如今，扶人已经成为一种过去。正如网上流传“如果我有一百万，我就去扶人”。其实若真要救人，何止一百万。高昂的医疗费和频发的医疗事故是医院成为了和屠宰场一样的存在。现在，我才理解那句“生不入官门，死不进医门”的深刻含义了。

之前发生的“开胸验肺”“我爸是李刚”等事件，就是在警示着我们。这些，如果继续发展便会产生一系列的严重后果，甚至会动摇社会主义的根基。

因此，我们的政府，人民还应继续为之奋斗，完善我们的社会主义制度，实现真正的社会主义社会。革命尚未成功，同志仍需努力。

资料来源：《大难当头，出路何在？》，《列宁选集》第三卷，人民出版社1995年出版

第三篇：《大难临头,出路何在？》读后感

《大难临头，出路何在？》读后感

《大难临头，出路何在？》是列宁1917年9月份所写的。目睹了帝国主义战争即第一次世界大战给俄国所带来的致命的打击和伤害，以及资本主义的种种弊端后，列宁写下了这本书。

在书中，作者以客观的态度陈述了俄国目前所面临的“难”，深度剖析了造成这些灾难的原因是：帝国主义战争，政府不起作用，监督制度形同虚设，政府破坏民主组织工作，控诉了资本家为获取利益而不惜一切的 做法等等；控诉了资本主义制度的残酷性以及所谓民主政府的无能。为了解决俄国当前的困境列宁提出诸多有效措施：银行国有化，辛迪加国有化，取消商业秘密，强迫参加联合组织，调节消费实行工人对资本家监督等。这些措施不仅可以大大节省国民劳动，可以节省人力和物力，而且会使居民中的劳动群众即多数居民的生活状况得到改善。然而，要实施这些措施就必须大胆地打破资本主义的枷锁。那么，打破后俄国又该何去何从呢？通过客观的对比革命民主派和革命无产阶级的优劣后，列宁提出要使俄国摆脱困境唯一的出路就是走社会主义道路。俄国要前进，就不能害怕走向先进的社会主义——这也便是俄国的出路。正如文章最后一段所言：“资产阶级同社会革命党人和孟什维克的联盟破产愈彻底，人民受到教育也就愈快。人民也就会更容易地找到正确的出路，那就是：贫苦农民即大多数农民同无产阶级结成联盟。”

读完这一篇文章，我不由自主地想起了中华人民共和国建国之初的种种政策，很多都是由列宁的思想而来，那是经过前人总结归纳而来的思想精华读。这篇文章也让我明白我国建国之初的私有财产公有制等措施的意义何在。虽然之前对于“斗地主”之类的表示反感和不解，为一些人打抱不平，对那些做法持否定态度。如今，也渐渐了解当时人们的做法。同时，对列宁，对革命先烈的崇敬之情油然而生，中国的还算和谐的社会主义的确来之不易。因此，作

为祖国未来的一代，我们要热爱我们的国家，拥护社会主义制度。同时，我们也要时刻谨记，虽然我们的国家没有大的战乱，人民的生活水平也比以前有了质的提升，但是，还存在着一些会影响和谐发展的因素，比如说：日愈扩大的贫富差距，不完善的法律制度。今年发生的“开胸验肺”“我爸是李刚”等事件，就是在警示着我们。这些，如果继续发展便会产生一系列的严重后果，甚至会动摇社会主义的根基。因此，我们的政府，人民还应继续为之奋斗，完善我们的社会主义制度，实现真正的社会主义社会。革命尚未成功，同志仍需努力。。

第四篇：国有企业人力资源管理出路何在

国有企业人力资源管理出路何在【摘 要】在中国经济快速发展的今天，民营企业、私营企业也在我国快速的成长并飞速发展，并且在我国的经济地位也在不断发生着变化，而原有的国有企业却显得渐渐跟不上发展的速度，具体原因也有很多，但是终归起来还是因为国有企业的观念、管理机制、人力资源管理等方面没有跟上发展的步伐。所以在国有企业进行一次彻底的人力资源改革已经势在必行。

【关键词】国有企业 人力资源 改革

一、国有企业存在的各种问题

（一）先进的科学管理理念和传统观念的冲突

1.企业领导者方面

企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。如大多数国营企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门，管理理念停留在传统的人事管理的阶段上。传统的人事管理制度已制约了国有企业的深化改革。由于企业经营的内、外部环境所迫，由人事管理向人力资源管理转变已成为国季淦业改革进一步深化过程中的必修之课。企业员工方面

企业员工方面则是多年的传统设计、工艺生产和管理观念使他们形成习惯性思维和守旧思想，对于新的科学的管理观念很难接受，因此很多先进的科学管理模式在短期很难推广，往往因欲速求成产生很多相反结果。如近年来一些国有企业为了提高科学管理、注入新鲜血液，聘用了很多“海归”高级管理人才，但是其结果少则几个月，多则一两年，都灰溜溜地走了，其中不乏在国外名企工作过的高级管理人才。是这些人才无能吗？当然不是，是因为没有施展才能的平台，所以很难有所作为。因此科学理念的引进需要长期人力资源管理平台的搭建。

(二)企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”

这种行为在国有企业较为严重，如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。

（三）领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益

国企领导较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。还有就是只想到自己这一任的利益，根本不把企业长远利益考虑在内。

(四)缺乏一个现代化的人力资源管理机构

许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。

(五)人力资源投资严重不足，员工素质难以适应市场经济要求

由于国有企业在我国存在的时间较长，各种观念还没有把人力资源投资纳入在内，对员工的投资就更谈不上，这样就导致了企业员工的素质难以适应市场经济的发展要求。还有就是企业缺乏对员工进行岗位培训和岗位教育，没有从长远的角度为企业培养人才，储备人才，没有意识到人力资源投资其实是企业一项长期而有效的投资，只是考虑到了企业眼前的效益。

(六)激励机制不完善，职工积极性难以调动

国有企业包袱沉重，矛盾重重。员工工作消极，工作缺乏主动性；合作能力差，缺乏团队协作精神；时间观念差，纪律松散；工作责任心不强，员工间、部门间扯皮现象严重等等。许多问题不是一时采取某个措施能解决。因此许多企业领导也无可奈何，进行管理制度创新热情不足。为保证能计划、有效地完成流程，合理的控制成本、费用，最大限度地发挥企业的人力、物力价值，达到企业战略目标，国有企业必须建立科学、合理的绩效管理制度和高效、实用的员工激励措施。

(七)企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱

多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

（八）领导者本身的素质和管理水平也亟待提高

二、市场经济条件下的改革方案

(一)现代市场竞争也就是人的竞争，人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色。国外企业普遍认识到企业人力资源部门对组织整体效率和获利能力能起到重要的影响力，积极致力于对企业人力资源管理体系的完善。但是，十几年的企业改革并没有使我国国有企业摆脱传统计划经济体制形成的人事管理体系。企业人事部门仍然是一个非生产性的行政职能部门，难以形成和维系高素质的职工队伍。一方面，传统的人事管理缺乏科学性和前瞻性，无法有效提高职工素质，从而提高企业生产力；另一方面，传统的人事管理无力保留住优秀的人才，导致国有企业人才流失严重。因此，大力加强国有企业人力资源管理体系建设，提高人力资源素质，是当前国企改革，特别是现代企业制度建设的一项重要工作。

(二)发展是硬道理，没有科学管理理念肯定不行，那么如何引进呢？人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情，它是全体员工共同的管理。它需要公司高层的大力支持，中层的参与，基层的广大认同。首先说服并得到高层得到支持，然后定期的反复向基层宣贯、培训，得到广大认同，打好一定的平台，最后通过中层参与，分阶段渐进式实施。同时通过反复调研、调整达到预期要求。就像“华为的冬天”一文说过技术的引进需要经过先僵化再优化再固化的长期过程，同样科学的管理理念的引进更需要这样一个长期的发展过程。

(三)建设现代企业制度改革不仅是制度创新，同时也包括组织建设。人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分。建立科学的人力资源管理体系是现代企业制度改革的内在要求。从过去行政性人事管理向现代企业人力资源转变，需要在观念、体制、组织上对政府机构和企业进行改革。建立国有企业的人力资源管理体系，首先需要改变传统计划经济体制下的人事管理观念。在越来越激烈的市场竞争中，企业间的差异已逐渐由物质资本差异性转变为人力资源差异性。

可以说，人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。但是，国有企业人事管理部门的运作并不以市场竞争为导向，管理被动且缺乏目的性。转变传统人事管理观念，要求企业人事管理以企业发展目标为指导，认识到人力资源管理是企业成败的重要影响因素，树立人事管理的市场观，使人事管理部门有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能，从而实现企业战略。

(四)建立国有企业的人力资源管理体系，要求政企分开，实现劳动力的自由流动。劳动力的自由流动是人力资源管理体系得以运行的条件，企业只有在较完善的劳动力市场上才能自由地找到所需要的职工，各种人才也才能自由地选择合适的企业。同时，劳动力的自由流动也给企业和职工以压力，促使企业不断优化其人力资源管理体系以保留住优秀的人才，使企业职工不断努力提高自身素质以适应企业的要求。虽然国有企业在用工用人制度上已有部

分自主权，但人事管理上仍然政企不分，国有企业人事部门既对企业负责，又对政府劳动人事部门负责，职工存在就业刚性，严重阻碍了劳动力的自由流动。因此，必须彻底改革国有企业人事管理制度，实现政企分开和劳动力的自由流动，完善劳动力市场，使企业面向市场，根据企业经营需要对人力资源进行自主管理。转变政府劳动人事部门职能，积极帮助企业人力资源管理体系的建设。在实现政企分开以后，政府劳动人事部门的职能也应发生相应的变化，从过去直接参与企业人事管理转变为为企业的人力资源管理提供各种服务。

(五)由于人力资源管理体系是国有企业面临的崭新课题，政府部门可以利用专家和信息优势，广泛吸取国外先进企业人力资源管理体系的优点，结合中国国情，建立我国自己科学的人力资源管理体系模式并向企业介绍和推广。同时，政府劳动人事部门还可为国有企业在建立人力资源管理体系过程中提供专家服务和专业人员培训，人员选拔能力测试题库建设等技术服务。加强国有企业人力资源管理的组织建设，健全人力资源管理功能。

(六)为了适应人力资源管理的需要，还必须对国有企业的人事机构进行改革。重新确定人事部门在企业中的定位和作用，根据人力资源管理的三大功能对人力资源管理部门的职能进行重新划分并建立相应的组织结构。以企业发展目标为指导，采用科学的方法健全人力资源的招募、选拔、培训、评估、．激励以及奖惩制度，提高人力资源管理效率，实现职工个人发展与企业发展的统一。资源管理部门形成有力的补充，有利于企业人力资源管理水平的提高。

(七)此外，建立国有企业人力资源管理系统，还应鼓励和支持人力资源管理专业机构的发展。人力资源管理是一项专业性很强的工作，企业往往由于缺乏专业技术力量而在进行人力资源管理中求助于一些专业机构。例如人员的培训，国外企业十分注重 对企业职员的培训，但一般只有一些大型企业拥有自己的培训中心，广大的中小企业则依赖于顾问机构对其职工进行培训。人力资源管理专业机构的发展，对企业的人力资源管理部门形成有力的补充，有利于企业人力资源管理水平的提高。

(八)在国有企业建立科学合理的绩效管理制度和高效实用的员工激励措施也是十分必要和迫切的。目前常用的激励方法有物质激励、培训激励、精神激励、目标激励、参与激励、情感激励、晋升激励、荣誉激励、榜样激励。我们知道根据马斯洛心理学原理人的需求从低到高层次包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、个人价值成就需求。不同年龄、不同文化层次、不同价值观、不同职务和经济地位的人对需求的要求是不同的。也就是说上述的五层次需求在他们内心的地位、重要性是各不同的，哪种需求在他们身上占的比重大，哪种需求就的给予对他们获得的满足感就大，换句话说就是达到的激励效果好。国有制造企业的激励不仅是对个人的激励，更是对所有员工的激励，要考虑员工的个体性，也要考虑部门、企业的整体性。激励是把双刃剑，使用不当，不但对员工没有激励性，反而对员工起到负面作用。因此把握企业不同部门人员的需求是关键，根据需求进行整体激励、部门激励、个人激励，定期地、经常的与员工沟通，进行员工满意度调查是不可缺少的，它是激励措施高效运行的强有利保证，同时要注意激励的公平、公正性。要根据部门分工不同及个人需求不同，部门、个人激励方法的权重比例也要随之变化。

(九)加强计算机网络化、数据化建设，使资源共享高效化。在产业信息化的今天跟上时代潮流的发展是硬道理。企业对各种信息的要求越来越高——来源广、及时、准确、快速。不仅要求内部相互传递要畅通无阻，外部传递更要迅猛、快捷，计算机的网络化、数据化建设成为必然。因此现在国有企业相应地应该建立自己的内部局域网和外部网、0A系统、人力资源部的HRP系统、财务部的管理系统、技术部门的PDM系统以及生产部门的物流系统等等。这些系统的建立使的企业变成高效率的无纸化办公有机整体，同时各部门计算机数据化建设使得各部门工作大大高效化。公司的外部网络建设使得公司集团内部、行业间及与政府部门业务更加高效。此外，计算机网络化、数据化建设要求系统的稳定性、安全性、数

据的准确性、更新的及时性很高，因此处于信息化发展中的国有企业，在信息化建设过程中要加强网络及安全维护队伍建设，同时在各个部门设计专门的数据化更新、维护信息管理人员。

在社会化分工越来越细的今天，某项工作很难再由个人单独完成，团队的整体协作非常重要。所以资源的共享，部门员工的整体协作精神，领导的整体团队意识、团队管理显的尤为重要。而这些就需要有一个强大的系统来支持。

(十)重视企业文化的建设。企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。目前，多数国有企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观，由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而显得僵化、保守、流于形式。从员工的角度来看，也就没有提高自身的外部推动力，员工的思想价值观念的形成更多的是受社会的影响及员工之间的潜移默化，良莠不齐，致使企业文化在一个企业中所具有的凝聚力功能、激励功能、约束力功能未能很好地挖掘出来。对于多数国有企业而言，企业文化的建设重点是首先要解除旧有观念，习惯以及制度的束傅，然后建立企业的共同愿景，让员工和企业紧紧的结合在一起。

再有就是我们的国有企业领导一定要转变旧有观念，在用人制度、管理企业中不要只顾眼前利益，要不断创新才能使我们的国有企业得到更好的发展。

三、结论

由此看来，国有企业要实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，就要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源；加快人力资源管理科学化进程；加强人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理水平；加强人力资源的培训与开发，使本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势；建立有效的物质激励机制，激发员工的工作积极性；建立有效的精神激励机制，加强企业文化的建设，营造良好的企业文化氛围。

综上所述，国有企业在不适应现代企业发展的情况下，经历着改制、重组等不断的改革、变新，虽然在变革中存在着很多阻力，存在很多问题，很多地方还不成熟、不完善，但是运用现代化的管理方法、理念去发展它、进化它的方向是没有错的。由于观念的冲突、价值的取向不同、国有企业发展的现状，要建立有中国特色的现代化国有企业人力资源管理，需要给它充足的时间。但随着人们思想文化素质的不断提高，当今中国经济的稳步发展，我们相信国有企业现代化的人力资源管理建设的实现不会很远。

参考文献：

[1]啸鸣政.人力资源管理.中央人民广播大学出版社，2004.李剑锋，王珺之.人力资源管理十大误区.中国经济出版社，2004.锁红军.如何如进行人本管理.北京大学出版社，2004.张莹.如何进行职业生涯规划与管理.北京大学出版社，2004.

第五篇：劳动派遣的出路何在？

劳务派遣的出路何在曾几何时，总会听到很多关于劳务派遣的前景，“有市场、有前途，有充分的生存价值”等等，因为企业有需要，这表面一看确实是如此，甚至包括我们大部分的传统机关都有这种需要。

然而，当我们深入分析，实质并非如此。劳务派遣虽然待探索、待规范，却也绝不可能变成主流用工方式。第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：

将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

因此，通过上述的修正案中，我们提出疑问，劳务派遣制度将向哪个方向发展？下一步的增长空间在哪里？我们更多的利润增长点在哪里？如何充分发挥用工方式的辅助性作用，这是劳务派遣企业要考虑的中心点。如果继续大规模发展低端批发式的劳务派遣，市场的发展并不乐观，而应该是向高精尖发展，这是发展方向，也是劳务派遣企业能够生存下去的支撑。政府的力度很大，企业的成本压力也很大，因此一定要提高我们劳务派遣的水准，往高端走，这个服务费用和员工的工资也往高端发展，才能化解目前的压力。转变发展模式和产业结构，需要劳动关系作为支撑，也要求派遣公司提供更加优质的、稳定的、和谐的服务。