洗发水使用五大误区[优秀范文5篇]

第一篇：洗发水使用五大误区

洗发水使用五大误区

受访专家/广东省人民医院皮肤科主任医师 王群

文/羊城晚报记者 陈辉 通讯员 郝黎 靳婷

洗发水是我们每个家庭的必备用品，很多人在选择洗发水时精挑细选，可是仍有若干头发问题，如有头皮痒、头皮屑、头发毛糙„„问题可能就出在你不会选以及不会用洗发水。广东省人民医院皮肤科主任医师王群接受羊城晚报健康周刊记者采访，为读者指出选购和使用洗发水的种种误区。

误区1 选择洗护二合一的洗发水好方便

正解 最好洗发水和护发素分开用

许多人为洗发方便，都选择购买洗护二合一的产品，但医生并不建议这样做，最好洗发水和护发素分开使用。王群解释说，洗护二合一的产品对头发的清洁度不够，分开使用则更为科学，也有利于不同发质的人选择更适合自己的护发素。对于干性发质，头发干枯没有光泽的人，可选择含保湿润泽成分的护发素；对于油性发质的人，可选择控油爽发型的护发素；对于中性发质的人，可选择滋养型的护发素，比如含有维生素E、维生素B5的护发素。误区2 全家人共用一大瓶“家庭装”

正解 每个人选择适合自己的，特别是儿童不宜用成人洗发水

很多家庭中，所有成员共用一瓶洗发水。有报道说，在英美等国，仅有5%-10%的低收入家庭才会共用一种洗发水，多数家庭拥有三种以上不同类型的洗发水。王群建议，由于每个人的发质情况不同，洗发水的选择应个性化，不建议“一瓶包全家”。他还特别提醒，12岁以下儿童最好不要用成人洗发水，而选择儿童专用的洗发水。这是因为儿童的体质比较敏感，化学产品更易对其健康造成影响。许多国家对儿童洗护产品的质量都有更高要求。另外，儿童的发质和成人也有很大不同，分泌的油脂非常少，大多数成人洗发水并不适合他们。对于喜欢购买“家庭装”大瓶洗发水的读者，王群建议，洗发水经常开合，接触到空气，易发生氧化，最好买回家后分装在小瓶中使用，可以减少氧化的发生。

误区3 经常换洗发水会导致脱发

正解 家中应备2-3种洗发水轮流使用

网上有这样的说法：不用经常更换洗发水，我们的头皮对洗发水有适应的过程，比如一直用偏碱性洗发水，头皮已经适应了，突然换成偏酸性，会对头皮造成刺激，引起脱发。洗发水之间的配方也不一样，有化学成分，也有植物成分，我们对新的配方不适应，也容易对头发造成损伤，或加剧脱发。

王群主任医师说，更换洗发水与脱发没有必然联系，除非你选择的洗发水是劣质的不合格产品。从头发健康的角度看，医生并不建议长时间只使用一个品牌的洗发水，最好能买两三种放在浴室中，轮流使用。王群解释说，这是因为长期使用一种洗发水，容易在头皮、头发上形成残留，长此以往会对发质造成影响，而洗发水又无法洗掉自己的残留。但如果下次洗发时换另一种洗发水，就可以把上次洗发时头发上洗发水的残留物洗干净。

误区4 使用去屑洗发水可预防头屑

正解 去头屑洗发水要少用，一周一次即可

头屑是非常恼人的家伙，于是去头屑洗发水非常受青睐，不少人即使没有头皮屑，也出于预防的心理使用去屑洗发水，而且是长期使用。对此做法，王群非常不赞同。

他解释，头皮屑的产生与糠秕马拉色菌等有关，所以去屑洗发水中一般都含有抗真菌成分，如果确实有头皮屑的人，可以一周使用一次去头屑洗发水，其他时间洗发使用其他洗发水，并不建议频繁使用，否则会破坏头皮的正常菌群。如果没有头皮屑的，就不要使用去头屑洗发水。

如果头皮屑很严重的话，可能就不是普通去屑洗发水就能解决的了，需要就医，在医生的指导下，使用药用洗发水或服药治疗。

误区5 头发有油就得洗

正解 “水油膜”是天然护发素，不必有油就洗

很多人视头发上的油为敌人，只要头发有一点油立即就要洗。其实，头皮表面密布着皮脂腺和汗腺，它们的分泌物会构成一层天然的“水油膜”，这层膜对我们的头发是有保护作用的，可以说是天然的护发素，可以使我们的头发更加润泽、有弹性，完全没有必要有一点油就马上洗掉，只要保持清洁就可以了。

王群建议，不仅洗发水的选择应因人而异，洗发的频率每个人也应该视自己的发质情况而定。一般油性皮肤的人，建议2-3天洗一次；中性皮肤的人可3天左右洗一次；干性皮肤的人间隔可更长一些。而在广东比较特殊，长年天气湿热，洗发的频率可以根据个人情况作适当调整。

第二篇：简历五大误区

毕业生简历的4大流行病

绊脚石, 流行病, 毕业生, 大, 简历

随着校园招聘周的启动，各类简历模板、样本、范文流传于各大高校中。这可苦了没有经验的学生，从浩如烟海的指导文章中提炼要义并非易事。稍有不慎，简历不但成不了敲门

砖，还会变身绊脚石。随着简历的广泛投递，4大病症开始流行起来。

病症一厌写症

临床症状：“一页纸简历”大行其道

一位人事经理看简历的时间不超过30秒，冗长的简历会让人事经理心生厌烦。于是，一场为简历“瘦身”的运动在学生间兴起。

对症下药：在人力资源部招聘看来，为简历“瘦身”很有必要。“但一页纸简历适用于行政、管理、市场、HR等职位，却不适用于项目经理及技术类职位。”以招聘开发工程师为例，HR要在简历中看到应聘者的实践经历、能掌握何种语言等信息，一页纸难以承载如此多的内容。另外，还有一些学生缩排字号，这样会影响阅读。如果一页纸写不下所有内容，那就不妨创建一份足以列下你所有工作经验和技能的简历。

病症二大嘴症

临床症状：极尽夸张之能事

很多学生为了表现自己的组织协调能力，在描述实习经历时常用到“负责公司某某项目”

这样的语句。更有学生在进行个人评价时，将自己形容成一个毫无瑕疵的人。

对症下药：“遇到那种毫无缺点的人，我们反而不敢用，因为我们不知道公司还能教他些什么。”一位人事经理调侃。恰当的用语是一份合格简历所必需的，“人事部门都清楚，一个实习生是不可能独立承担公司项目的。„负责‟之类的语句会给人夸大其词的感觉，用„参与‟、„协助‟会更合适。

病症三健忘症

临床症状：忘写应聘职位和联系方式

不少学生没有表达自己的求职意向、希望应聘的职位。更有甚者忘记写或写错自己的联系方式，白白浪费掉面试机会。

对症下药：一些学生认为，不在简历上写应聘职位会更保险一些，就像高考填报志愿一样，一个不合适，还可以服从调剂。“但很多职位都需要有专业知识，你语焉不详，人事部门一不会帮你挑合适的位置，二则以为你在职业追求上没有做好准备。”，“简历首先要给

人事部门传达明确的求职意向。”

病症四偷懒症

临床症状：一份简历走天下

现在，很多学生广投简历。而为了省事，不少人不管面对的是哪家公司、哪种职位，都会递上一份内容相同的简历。

对症下药：“HR希望看到公司所招聘职位的职责在应聘者的简历中有所体现，更希望从中找到两者的契合点。”针对不同职位的需求，企业会有不同的考察侧重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩、在校是否有过相关作品；如果招聘管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的工作、参加的社会活动等。

临床症状：盛装简历成潮流

各色封面、数码冲印照片、用Photoshop特制的自荐信底纸等横空出世。有学生随简历附送VCD，还有学生在简历里作诗、配卡通图案，更有甚者在简历的第一页写上“通缉伯

乐”。

对症下药：为简历“扮靓”最后往往适得其反。比如给简历设置封面，既浪费人事经理的时间，又浪费纸张。“为简历扮靓也要分职位，比如会计、硬件工程师等强调严谨性的职位，需要的是朴素的简历，而有的广告公司招募„创意鬼才‟，应聘这种职位时在简历设计上动动脑筋是有必要的。”“如果面对日资、德资企业，花哨的简历可能会起反作用。”简历不要过

于太花样。

第三篇：理财五大误区

理财五大误区

理财是一种行为习惯、自发意识，与钱多钱少没有必然的联系

理财是全方位的利用一揽子金融产品来寻求各项理财目标的实现

理财也有风险，除了评估自身风险承受能力以及客观经济实力外，还需咨询专业人士。

你是否觉得自己不是有钱人就与理财无关？或者觉得理财是件麻烦事，无心制定自己的理财计划？人人都希望拥有财富，但并非每个人都有正确的理财观念，有的人甚至常常走入观念的误区。

下面由专家为大家详细解读理财中的5大误区，帮助大家树立正确的理财观。

误区一：没钱所以不用理财

专家解读：对于没有钱的人，理财应该从开源与节流两个方面来看。

有的人是工资收入过低，在支付必要的生活费用之后确实无财可理，这类型的人应该努力提高自身在职场的竞争力水平，努力增加自身的劳动收入。

另外一种人是自身收入较高，但是缺乏长远规划，对子女教育、退休规划、养老金准备没有足够的重视，而产生过度消费。

这类型的人应逐步加强长远规划的意识，减少自身消费支出，将剩余资金用于理财目标的实现。

误区二：理财等同于投资

专家解读：广义角度的理财包含了投资，投资规划仅仅是理财规划的一个方面。

理财更多的是全方位的利用一揽子金融产品来寻求各项理财目标的实现，而投资更侧重于财富的快速增值，而忽略了个人风险管理、个人税务规划、个人养老规划、子女教育规划等一系列内容。特别是一些不能承受风险的刚性理财目标，仅仅利用投资来实现，存在重大的不确定性，很可能在投资失误的情况下，导致理财目标不能实现。

误区三：理财麻烦且有风险

专家解读：由于目前理财产品的种类比以前更加多元化，且随着金融市场的逐步开放，投资品种也日趋复杂，对于普通投资者来说，理

财确实变得越来越复杂，并且存在一定的风险性。

在这种情况下，对于工作较忙没有时间涉足相关领域的客户，最好更多地借助专业人士，在评估自身主观风险承受能力，以及客观经济实力之后，再进行理财投资。

误区四：理财产品是为有钱人设计的专家解读：理财是一种行为习惯、自发意识，与钱多钱少没有必然的联系。目前金融机构可提供的理财产品也针对不同金额的客户，在投资起点上做了进一步细分，投资者可根据自身实际情况进行选择。比如既有每个月几百元就可以参与的基金定投，也有需要上千万门槛的私募股权投资基金，中间还有五万、二十万、一百万、三百万等诸多起点的产品可供选择。因此，理财是每个有意愿的人都可以做的事情。

误区五：等到年纪大点再理财

专家解读：凡事都要趁早，既然知道理财是一件对每个人都很有帮助的事情，何必要等？越早开始理财只会让今后的生活更加轻松。

比如购房计划、子女教育计划、养老计划等一系列大额刚性支出，若临到支出发生时候才去准备资金，就会十分仓促甚至会造成理财目标无法实现。以子女教育为例，如果能在小孩刚出生的时候，每个月固定用一部分资金开始准备子女教育基金，完全可以避免将来子女成年后需要一次性大笔支出教育费用而对家庭财务造成过大的冲击。

第四篇：中国企业发展战略五大误区

中国企业发展战略五大误区

改革开放前后，一些企业靠机遇、靠权力、靠政策、靠关系、靠胆子、靠不平衡的卖方市场走向成功。只要有好的产品，顺畅的销售渠道，几乎不需要了解整个行业乃至全球产业的发展状况。如今，市场体系逐步完善，市场竞争愈演愈烈，市场空隙越来越少，政策、法律、技术、市场等因素时刻都在影响着企业的运营。如果还只停留在战术层面，没有一个长远的发展战略，则注定要走向失败。每个企业家都要问一下自己：“我是谁？我从哪里来？要到哪里去？企业的边界在哪里?”。

美国邓恩.布拉德斯里特公司经过对美国企业长期观察后总结出了六条致使企业破产的原因，其中有多条涉及战略问题，如“企业高层领导不了解自己企业的目标和竞争优势，不了解企业的经营原则，因而决策变化无常”、“主管人员不了解企业经营环境，缺乏战略远见”、“企业资源分配不当造成财务危机”„„。

太阳神落山，飞龙折翅；爱多生病，亚细亚末日；秦池醉倒，三株枯萎；巨人倒下，小霸王别姬。愿这些企业能给正在成长中的企业一个警觉！发展战略---没有一个企业不渴望！

发展战略是一个庞大的系统工程，不是三言两语能讲完的，本文仅谈一点中国企业战略选择、战略制定和战略实施中存在的几个主要问题。

1、流浪倾向

国内不少企业就有这种“流浪倾向”。它们缺乏企业战略，经营企业喜欢“牵着梦的手，跟着感觉走”，走到哪儿算哪儿，赢了是赚的，输了算交学费。许多企业经营者，因为繁冗的事务性工作而成为“大忙人”，以至于无暇顾及企业使命、业务和方向。美国通用电气公司董事长威尔奇：“我整天没有做几件事，但有一件做不完的工作，那就是规划未来”。中国企业老总：“电闸是否已拉下？门窗是否已关锁？”“每天早上，工人7：45上班，厂长准时迎候，还帮助门卫维持秩序”。不分巨细、事必亲躬，连财务报销也必须一把手“一支笔”批审。结果是整天有人排队等着请示怎么干、批单据，“文山会海”，人仰马翻，焦头烂额，哪还有什么思路。没有思路就没有出路！这种小作坊生产头头的领导方法是和现代化的大生产格格不入的。这种企业的发展靠的是企业领导人的战略直觉，靠的是小团体的战略实施。因此，战略容易随领导人的变更或领导人的偏好或领导人的“远见卓识”而变更，战略不持久，“船小乱调头”！

2、盲目跟风

看到别的行业、别的企业的战略获得成功，便盲目跟风，尤其是在企业进入新产业的问题上，缺乏独立判断，致使许多同行业内企业的发展战略高度雷同，这种现象在沿海相当普遍。举个例子，八十年代流行“假发套”，假发套的生产由台湾到香港再到广东，由于资本有机构成低且有利可图，结果一窝蜂地生产，相互压价、恶性竞争，最终厂家全部倒闭，比台湾、香港生命周期要短的多。对此，英特尔公司总裁格鲁夫有个恰当的比喻：“在雾中驾驶时，跟着前面的车的尾灯灯光行路会容易很多。‘尾灯’战略的危险在于，一旦赶上并超过了前面的车，就没有尾灯可以导航，失去了找到新方向的信心与能力。”在格鲁夫的眼里，做一个追随者是没有前途的。有个故事说，“大雾弥漫的一个夜晚，司机甲迷路了，便跟着前面的车走。一路走下去，结果和前面的车子撞在了一起。甲生气地质问：‘你为什么在高速路上乱停车？’‘你到我的车库里来干什么？’”。这个故事说明，跟着别人的屁股走，短期内可能有利可图，比较顺畅，但长期内注定要失败的。现实中企业失败的诸多案例也证明了这一点。

2、航母情结

近几年企业界有句流行语，就是“把小舢板捆绑成航空母舰”，即企业越大越好，跨行业、跨地区、跨所有制，好象跨的越多越好，恨不能一步跨到国外去。老总们自身的理性或非理性选择，都有把公司尽快做大的情结；政府有感于中国企业的弱小（如所周知，GE公司年产值2000亿美元，一个雀巢咖啡赶上我国的整个饮料行业，参与国际竞争的乏力，也有把企业“做大、做强”这方面的强烈冲动，兼并重组，“拉郎配”（而非“郎拉配”，不是企业自发行为），目的是形成集团合力，但由于利润山头的存在、人事关系的磨擦、代理链条的拉长、领导班子对企业的看法不一致以及企业文化间难以整合等等原因，却损伤了核心层的核心能力，结果是“集”而不“团”、“合”而不“力”，并没有形成愿景中的“火力”。韦尔奇说的好，“我们要做会跳舞的大象！”，而不是笨拙的恐龙！

4、盲目多元化

许多企业由于盲目多元化、过快多元化、过早多元化而走向失败。企业往往经不住市场上不断涌现的“利润增长点”的诱惑，热衷于“哪里热闹往哪里赶”。在没有掌握应有的知识和信息的前提下盲目决策，在没有足够的资金准备的前提下盲目上马，在没有合适人选的条件下盲目委任，在自己的监督和控制能力之外盲目扩张。忽而房地产，忽而证券，忽而生物制药，忽而保健品，忽而环保，忽而网络，不能一如既往地坚守阵地，不能耐心地培育自己的核心能力。企业被短期利益所左右，企业经营变成“游击战”，“打一枪换个地方”，分散了“兵力和装备”，而不是“水陆空大规模诸兵种联合作战”，结果企业却“在运动中消灭了自己”。将军赶路，不追小兔！富生一子，穷生多子！

Rumelt 对多元化的研究表明，到1969年为止，幸福500家企业中有44%的企业是采用相关多元化战略，而只有12%的企业采用不相关多元化战略。但是经过多年的经验和教训，越来越多的管理者意识到多元化不是一个容易操作的集团战略。其原因简单分析如下：

随着多元化程度的提高，外部市场内部化，企业边界在扩大，企业产品线宽度、长度、深度都在增长，企业的整体经营实力明显提高，但由于企业经营范围的扩大，代理链条的延长、管理层次的复杂，内部交易费用、管理费用等也会随之提高，势必损益生产效率，导致企业的经营质量明显下降，这种现象在国际型大企业中明显存在。多元化经营的成功率与经营资源剩余量及相关性正相关，这是由多元化经营“大数法则”决定的。企业多元化经营有三个前提：一是企业必须有剩余的经营资源，即超出本业经营所需的资源；二是企业核心能力要强；三是目标行业有足够的吸引力。

多元化的过程其实就是目标行业的选择过程。这就象一个杠杆系统：作用对象是目标行业，作用力是企业剩余资源，杠杆长度是行业吸引力，支点是企业核心能力。目标行业越近似本业，离支点就越近，就越易于撬起；剩余资源愈大，作用力愈强，就越易于撬起作用对象；行业吸引力愈大，杠杆愈长，就越易于撬起目标对象；如果核心能力不强，就支撑不起杠杆，就可能压碎支点，即压垮企业。因为盲目多元化，中国不知有多少正在成长中的企业因“缺血”而夭折！可悲可叹！

5．缺乏协作

市场经济是竞争经济，也是合作经济或协作经济。竞争与协作是不可分割地联系在一起的。“真正的企业变革，是指组织之间应以团结合作、合力创造价值的方法来产生变化；公司开发出新的合作经营方法，协助企业取得前所未有的获利与竞争力。”

美国麦肯锡公司的咨询专家乔尔•厄恩斯特认为：“对多数全球性企业来说，完全损人利已的竞争时代已经结束。驱动一公司与同行业其他公司竞争，驱动供应商之间、经销商之间在业务各方面不断竞争的传统力量，已不可能再确保赢家在这场达尔文式游戏中拥有最低成本、最佳产品或服务，以及最高利润。实际上，结果恰恰相反。在制药、喷气发动机、银行、计算机等由各

种成分组成的行业，经理们已经明白，长期势均力敌的斗争，结果只会使自已财力智力枯竭, 难于应付下一轮的竞争和创新。” “直到现在，企业界才开始明白在国际联盟看来早就一目了然的道理：在这个充满不确定因素和危险敌手的复杂世界上，最好不要单独行事。”在瞬息万变的全球市场中，任何一个企业，做到完全自给自足不仅不再可能，而且不再可取。协作是未来的价值，联营是未来的结构。从单纯型竞争到协作型竞争、从独赢模式到“双赢模式”、“四赢模式”（自己赢利、客户赢利、竞争对手赢利、社会赢利），是未来企业发展走势。“我有利，客无利，则客不存；我利大，客利小，则客不久；客我利相当，则客可久存，我可久利。”如果打败所有竞争对手，形成独家垄断，就会扼杀创新性，加速企业衰老的过程，最终会窒息企业生命，自己打败自己。为什么美国有《反垄断法》，许多国人不明白。好端端的微软要拆成两个，窃以为美国人很傻，其实它的最终目的是为了促进该产业的巨大发展，是从该产业可持续发展的角度考虑的，恰恰说明了美国人的睿智。

根据日本的《日本BUSINESS》杂志在其《日本顶尖企业过去百年之变迁》的报告显示：从1896到1982年间，以每十年为一个阶段，列入日本前100名的企业变动极大。87年间有413家企业进入这一排名，而在这413家企业中各阶段均名列其中的只有一家-----“王子造纸”；美国波士顿咨询公司对《幸福》杂志世界500强的研究也同样证明了这一点。20世纪50年代500强企业在90年代近1/2消失，而70年代所列的在90年代有1/3消失。“市场辈有企业出，各领风骚十数年”。据统计，企业寿命周期是：美国40年、日本13年、中国5年。世界500强40～50年；跨国公司11～12年；中国集团公司7 ～ 8年,中小企业4年。美国是用100年的价值尺度在审视、评价、规范自己的企业，而中国却是用十年的价值尺度在“打扮”自己的企业。和外国大企业相比，中国企业用“弱不禁风”来形容，我认为一点都不过分！而且企业间的这种差距在逐步扩大！举个例子，世界500强都有自己的发展战略，据英国权威部门统计，就咨询内容来讲，世界上61％的大企业集团因为企业战略问题请教过咨询顾问。“融资必须融知”，“投资必须投智”。正是因为自己强大，才想更强大！而我们的许多企业貌似强大，其实是“夜郎自大”！关键是我们的企业要尽快觉醒，否则会进入恶性循环的“马太效应”怪圈！悔之晚矣！

随着市场经济的逐步完善、技术的进步、信息网络的发展，全球经济一体化的步伐在加快。加入WTO，外国企业的大量涌入，中国企业想偏安一隅，不参与国际竞争是不可能的、也是不现实的，因为别人已经打到你的家门口了，中国市场就是国际市场！如果还满足于“一亩八分地”、小富即安，满足于低层次的竞争，寄希望于民族情结的政府保护，这些都是不切实际的！如若是，企业的命运可想而知！这给我们中国的企业提出了更高的要求！除了大练内功，搭建职业化管理平台之外，更要运筹帷幄，实行战略管理！

第五篇：领导力发展五大误区

领导力发展五大误区

1.领导力之误区一:将素质简单等同于胜任力/任职资格

任职资格包括专业能力(专业知识技能)和素质能力，它们是确保达成工作目标的必要条件，目前许多企业将素质简单等同于胜任力/任职资格;此外素质没有充分得到应用，当前企业更多把素质模型仅当作一个人力资源部门的工具。

2.领导力发展之误区二:过于依赖和迷信单一的个性测试等测评工具进行人才测评

简单的个性测试等在线测评具有操作简易、耗时短、成本低且可大批量使用等优点，但这也大大降低了其评估的有效度;同时这些测评工具只是反映一个人特质方面的某一维度，不能以偏概全来代表一个人的能力。全方位的人才测评应包括自我认知、他人反馈和人对人的测评辅以工具测试共三个维度，当前企业过于依赖和迷信单一的个性测试等测评工具进行人才测评。

3.领导力发展之误区三：过多通过传统课堂来提升员工能力

三大价值在于：创造与实际工作一致的体验机会、人际互动以及传授知识理念。目前企业过多通过传统课堂培训来提升员工能力，该方式仅停留在知识理论层面，在定制化和参与度方面不足。

4.领导力发展之误区四：过于关注和放大员工的不足之处，没有充分发挥员工优势每个人最大的增长空间源自他们最具优势的领域，而非不足。企业过于关注和放大员工的不足之处，没有充分发挥员工优势，在为员工提供充分发挥其优势和激发潜能机会的方面有待提升。

5.领导力发展之误区五：因基层管理者流失率较高而减少对其的投入

基于上述发现，德勤建议企业在领导力发展上要紧密围绕五个原则：以终为始、领导牵头、回归根本、改革创新和系统整合。

1.以终为始：紧密承接业务战略，基于科学的数据分析方法来进行领导人才规划，确定领导力发展策略，做好人才储备和培养发展的长远计划。

2.领导牵头：将领导力发展工作转为“一把手工程”，确保实际效果。

3.回归根本：平衡领导力培养的短期回报和长期投资，应重视从基层开始的各层级领导梯队建设和培养，并且投资于高潜质领导人才的培养上。

4.改革创新：应用70–20–10的领导力培养原则，跳出固有模式，减少对课堂培训的依赖，设计更多能够帮助整合知识、技能和经验的发展方式。

5.系统整合：把领导力培养工作纳入整个人才管理的体系，从识别、评估、发展、使用、保留等全方位入手，确保高影响力，应对中国企业领导者的能力欠缺的挑战。

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