第一篇：企业法务需“T”形人才
企业法务需“T”形人才
企业法律顾问、内部律师……这些被人们日益熟悉起来的称谓，见证着这个在现代企业内部从事法律事务工作的职业群体正悄然壮大。如今，“公司法务”已成为企业运营与管理中的热门词汇。
回顾近20年的发展历程，山东省商业集团有限公司法务部部长王茂松有些感慨：“机遇是多，可束缚自己的链条也不少。”
2014年3月13日，在法治周末报社、法人杂志和济南市企业法律顾问协会共同举办的中国公司法务30人论坛系列活动之走近山东法务暨济南市企业法律顾问协会2014年第一次沙龙活动中，王茂松的感慨同时成为很多中国企业法务工作人员的心声。法治周末报社社长、总编辑兼法人杂志总编辑肖黎明和济南仲裁委副主任刘昌国到会致辞。
企业法务部如何精准定位
如何精准定位企业法务部？如何让法律顾问的职能得到充分发挥？这始终是制约法务工作顺利推进的难题。
“企业法律顾问职能的发挥是保障公司内部各项规章制度正确落实的关键，是确保公司合法经营的重要前提，是维护公司合法权益的重要手段。”山东省交通运输集团有限公司总法律顾问耿俊宏在沙龙交流中这样形容他的团队。
然而，在王茂松眼里，企业法务工作虽是企业经营的保障，却非企业经营的主要内容。“法务工作带来的收益人们从表面上是看不到的。”
企业法务的特殊意义是耿俊宏和王茂松坚持的动力，却也不可避免地把他们推向一个有些尴尬的地位。
“我们总是去扮演泼冷水的角色！谁会喜欢……”王茂松有些无奈。
而究竟如何平衡企业的既得利益和法务工作的“红色警戒”，王茂松有着自己的一套“心经”。
“企业法务部门大多数时候是扮演一个‘紧箍咒’的角色，但不能‘反客为主’。你要明确自己的立场，同时也得尊重公司的经营理念和利益。”王茂松说，企业法务的价值与功能很难量化成具体的盈亏数字。如果企业法务不能适时地展现自身价值，而企业高层又不重视法律在企业经营活动中的价值，那么企业法务就很难获得高层的信赖，甚至容易成为企业节省开支的淘汰对象。
对此看法，莱芜钢铁集团有限公司副总经理、总法律顾问董立志深有体会。“在莱钢的规章制度里，做任何决策都要‘问法’，无论是集团党委会还是董事会，甚至集团日常运营都要尊重我们法务部的意见和决定。”他说。
王茂松对这样的制度很是推崇：“顶层设计和队伍建设是公司法务工作的保障，只有顶层设计到位了，我们工作起来才踏实，腰杆挺得也直。”
王茂松建议，总法律顾问应成为公司董事会的主要成员，将法务部地位强势化，以实现控制法务风险的目标。“只有对公司任何重大项目都有否决权，才能有效阻止经营风险的出现。”他说。
在强化法务部地位的同时，耿俊宏强调，价值创造同样重要。“除了建立制度赋予法务部权力外，还要让它创造价值。业务部门受到重视是因为他们创造价值，实际上企业法务管理也能创造价值。风险控制就是一个明显的价值体现。”
风险控制是系统工程
“法律风险几乎覆盖了公司大部分的风险类别。而且大多数的风险最后都会以纠纷和诉讼的方式出现，最终体现出来的还是法律风险。”董立志说。
与自然风险不同，法律风险是可控可防的。
根据引发法律风险的因素来源，企业法律风险分为外部法律风险和企业内部法律风险。对于企业内部法律风险，其引发因素是企业自身能够掌控的，因而成为企业法律风险防范的重点。
董立志表示：“风险控制体系是持续变动和不断改善的动态体系。它不是一个孤立的系统，而是要让风险控制成为各个业务管理活动的自然组成部分。”
莱芜钢铁集团有限公司2010年年初建立了企业法务风险防控机制。3年来，这一机制已普及到集团日常管理的各个环节。
董立志介绍，风险控制的主要工作体现在对风险的管理上。主要包括风险评估、风险处理和审核评价三个方面。其中，风险评估是风险管理中最重要的一环。
“因此，建立健全企业法律风险管理体系，是企业实现利益最大化的基本要求。”他说。在董立志看来，要想把风险防控机制落实到位，除去风险管理，控制环境也是其中重要一环。“控制环境是风险管理的根基，是风险管理的制度和组织结构保障。”
和董立志一样，王茂松近年来也在不断完善山东省商业集团的风险防控体系。“法律风险防控体系是一系列制度、流程、活动构成的有机整体，涉及公司运营的各个方面，是一项复杂的系统工程，需要统筹考虑，合理实施，才能达到预期目标。”王茂松介绍，目前，山东省商业集团已经建立风险防控中心，负责集团日常风险防控工作。但由于人手并不充足，体系完善和上升的空间还很大。
“T”字形人才可遇不可求
近些年，由于我国外聘律师无法满足企业经营发展的需要，企业内部法务工作正逐年“走红”，继而具有管理理念的企业法务人才的紧缺已成为法务工作面临的新挑战。
“当前法务工作中面临的诸多问题，都是法务工作人员缺少管理理念造成的。”在济南二建集团工程有限公司分管法律事务的杨莹副董事长眼里，具有管理理念、大局意识和掌控能力的法务人才是“可遇而不可求”的。
要共同创造公司价值，法务就不可避免地需要延伸到公司的业务链条，参与到公司的经营决策和经营管理中。这不仅是划分公司法务与外部律师的最大界限，也是公司法务自身保持生命力的根本所在。然而，融入公司经营管理并非一朝一夕可以完成的工作，用王茂松的话来说，“管理切入很重要，但是也很难做”。他认为：“一个公司法务部中应该具有兼顾通用型和专业型的法律顾问。”
而为了实现这一目标，王茂松在内部建立了岗位轮换制度，“在法律知识和业务上他们要精通，集团各子公司的日常管理运营他们也应该掌握。横向、纵向都要发展，所谓的‘T’字形人才嘛”。
杨莹同样指出，公司法律顾问角色目前正在演化、融入了更多策略方面的职责。尤其是总法律顾问，需要承担的角色已不仅仅是法务工作者，还是一个管理者。对于这一角色，总法律顾问需要具备的技能除去法律专业知识，还包括管理和经济常识。
“优秀的法律人员必须是优秀的管理人员。”浪潮集团有限公司总经理卢文杰肯定地说。
民企长打“游击战”
与国企、央企日趋完善的法务工作不同，许多民营企业在创建之初对法务工作不够重视。许多法律纠纷依托外部律师，公司内部法务部门发展相对缓慢。
“和国企、央企相比，我们这就是‘游击队’和‘正规军’的差别啊。”力诺集团股份有限公司法律事务总监马一说，“我们的法务工作路数概括起来就是10个字：‘格式化为主，异常化为辅。’”
然而，民营近年来发展迅速，经济实力日渐壮大，民营企业的经营范围也几乎深入到国民经济的每一个领域。因此，民营企业因经济纠纷而引起的诉讼也几乎涵盖了所有企业经济纠纷的类型。
面对这一形式，民营企业在经营决策和管理中加强企业法律事务工作，促进依法经营管理，提高企业经济效益就体现的日益重要。“民企要想克服当前遭遇的诉讼障碍，首先必须从完善自身法务制度、结构入手。”马一说。马一介绍，企业对法律事务机构和专职法务人员的设置应当与其经营规模和管理水平相适应。法律事务机构或专职法务人员应按照公司的规定全面履行法律工作职责，与业务部门互相配合，保证经营管理合法合规，提高生产质量和经营效益。“同时，具有专业法律知识和素养的高素质人才也是我们大力‘网罗’的对象。”活动最后马一说。
第二篇：法务总监之人才管理
法务总监之人才管理
公司法务部要取得成功就必须管理好法务部的人才。那么法务部人才管理是什么意思呢？我认为，法务部人才管理就是法务总监对法务部的员工进行培训、监督、批评、奖励和指导的各种方法和方式，来实现公司的各项目标。在本文中，我主要想谈一谈法务部人才管理的最重要的几个问题，以及法务总监进行人才管理的一些方法和技巧。
法务部的“老化”的问题。就是法务部成立多年之后，法务部的老员工职务提升了，薪金也不断提高。但是，工作的内容却没有变化。这对法务总监来说是一个需要解决的问题，因为这些老员工在熟悉的领域是能非常出色的完成工作的，因为他们在特定的方面，或者说特定的领域有多年的工作经验。而法务部员工薪金的增长，在很多公司是由他们的工作年限来决定的。这样就带来两个问题：一个就是老员工的业务水平没有得到横向的扩展，也就说工作能力相对单一，另一个就是公司给重复的工作付出更多成本。简单的说就是对老员工和公司都是不利的。当老员工看到他们在律师事务所的同学、同事由于执业能力提高，收入越来越高心理就容易产生不平衡。很多法务总监解决这个问题用的方法是：给法务部的员工提供培训，引入能够提高工作效率的设备和技术，还有就是把一些日常的法务部工作外包给律师事务所。这是因为老员工职位高了，薪金高了，不会象新员工那样积极的寻求职业上的发展。
下面我要谈谈一些公司法务总监解决这个问题的一些做法。美国有个知名法务总监就提出来：给员工进行业务培训不是问题的关键，重要是对法务部的工作进行重新安排。法务总监的工作就是要让所有的法务部员工能够在法务部进行交叉培训或者内部轮岗，让每个员工都动起来。让法务部的人才能够到需要的岗位上去。法务部需要的是“多面手”。他每年都在法务部组织召开一天的务虚会议，以解决每个员工的业务安排、培训的问题。除此之外，我认为法务总监还可以结合公司法务部的实际情况使用一些更激进的方法——就是薪金与能力挂钩。就是说如果一个员工能力没有提高，也就是说他在法务部的工作单一且不能胜任其他岗位的工作，那么该员工的薪金就保持不变。这样做的前提就是一定要把法务部各个岗位的岗位说明书制定的比较详细具体。同时，也要对能力专长做出明确的说明。法务总监使用这种能力模式时，只要一个员工展示了他的新的工作技能并能胜任相应的岗位，该员工就能够有加薪的机会。否则，该员工只能是干同样的工作，拿不变的薪水。如果考虑通货膨胀因素，该员工的薪水实际上是下降。这种方法对员工是有激励作用。例如，一个员工原来是做公司知识产权保护的，经过自己的努力学习和提高，并结合工作实践，他能够处理公司并购相关的法律事务。这就是员工的能力提高。
法务总监在预算不变甚至减少，又不能给法务部员工提供升职机会的情况下，如何去调动法务部员工的积极性？经过多年的发展，法务部到了人员相对稳定，预算有限的情况，或者是遇到金融危机，预算突然减少，同时一些老员工不退休，也不跳槽。在这样的形势下，法务总监又该怎么给法务部的人才奖励激励，从而提高员工的士气。很多法务总监给出的回答是：让法务部的员工保持对工作的兴趣，扩展他们专业能力。
而我认为给员工一个适当的头衔，对法务总监而言是一个很实用的，可以灵活运用的奖励方法。例如，有的公司就给法务部的员工中的三分之一头衔，也取的了不错的效果。员工的积极性提高了。该公司的具体做法就是把法务部的职位分成三个等级，例如，法务总监下面是法务经理，再下面是法务专员，接下来是法务。在过去减少公司的头衔，减少公司的层级，使公司的管理扁平化是一种管理趋势。但是，最近几年的发展趋势似乎是反过来了，公司给员工的头衔也多起来了。什么原因呢？就是说如果你不能该员工增加薪金，你最少可以给员工一个头衔，体现公司员工的重视。但是，请注意了，如果头衔授予，没有经过深思熟虑，没有对头衔含义、职责给出说明，法务部的员工可能会对头衔认识不清，就不能达到理想的效果。有研究显示，在很多职业中，让个人承担更多工作职责本身就是一种奖励。当然这要与简单的让员工多干活区别出来。例如，在裁员之后，法务部留下的员工要承担更多的工作职责。法务总监在法务部有人离职之后，就要把离职人员的工作任务分配给其他员工。过几个月看看他们是否能够承担起这项工作。这种工作重新分配的做法可以使工作有效率的员工分清楚工作的轻重缓急，会选择先完成最重要，最急迫的工作。使员工得到认同，提高能力。
法务总监管理人才的另一法宝，就是培训。如果法务总监能经常给员工提供职业能力培训，员工的工作能力就会不断提高，会认为在法务部工作有意义，对公司有归属感、认同感。然而，有一个误区就是很多公司的法务总监只重视员工在法律领域的培训，而忽视工作技能的培训。例如，很多公司的法务总监会聘请老师来提高员工的文书写作能力。而不会去培训员工的管理能力，领导能力。所以法务总监要认识到，一个称职的律师，不一定就是个优秀的管理人员。这一点也是很多在中国投资的跨国公司经常抱怨的事情。
在大型公司或企业中，法务部员工经常要与不同部门的同事合作，而且跨度很大，这样可以检验和提高法务部员工的工作能力，能看到他们是否可以胜任其他部门的工作，可以成为复合型人才，成为公司的中坚。对法务总监而言，这种职责的变动可以增加管理层的满意度，是法务部员工更好的理解和实践公司的业务良机。这样可以增强其他部门的信心和满意度，因为法务部给其他部门的工作提供了方便和支持，而不是只考虑自己部门的工作。
法务总监要掌握口头激励的方法。就是对员工的优良表现进行及时表扬。口头激励的关键就是要具体明确，不能含糊其词。不要使用套话，例如：“工作不错”“进步很快”，这样没有具体内容的话语。好的激励是能提高员工的士气，员工的工作积极性主动性。比如员工小张交给法务总监的合同审查报告不错。法务总监就可以这样激励：小张你交给我的合同审查报告我看过了，写得不错，尤其是你对付款条款的审查意见很有用，能够考虑到汇率变动的问题，这可以减少公司的外汇损失。很不错，继续努力。（注：汇率问题在涉外合同中是经常出现的问题，一般律师对法律之外的问题不太敏感。要注意的是人民币对美元汇率是呈上升趋势。还有就是要考虑具体的结算日期。）这样的激励或者说是表扬，就很具体，说明法务总监注意到员工的具体贡献，独特的见解，会有不错的效果。
法务总监要牢记的就是，除了让法务部员工在工作中感觉满意和充实外，最关键的就是在员工做出实实在在的贡献后，要给与一定的物质奖励。只有这样才
能保证员工的积极性，只有这样才是公平的，只有这样才能保证员工不断为公司创造价值。作为法务总监要将部门的奖金用在刀刃上。
法务总监要让法务部员工改变并且适用法务部的变化。变化是人才管理的必然要求。总的来说，法务总监就是要让法务部员工变得更有凝聚力，更有工作效率。变化可以通过以下几个方面来实现：对法务部进行重组，使用新的汇报模式，引入新的文件管理模式等等。现在让员工变化，比较流行的方法是心理测试。这些测试可以开发员工的交流、解决问题、做决策、处理人际关系等各方面的能力。
上面谈到的几个问题主要是针对比较成熟的法务部门在人才管理方面遇到的一些问题，这些问题都是不太容易解决的。但是，法务总监应认识到法务部必须留住人才，认识到人才管理的重要性，才有可能建设一个一流的法务部。
法务总监之领导艺术
法务总监是法务部的当然领导。那么，领导是天生的还是后天锻炼而来的？这个问题之所以重要是因为如果领导是天生的，那么领导就是不能培养的，留给企业的就只能是寻找。如果领导可以培养，企业和个人就能够自己培养出领导。
早期的研究显示“伟人”是有领导特质的，这些特质表明领导人是天生。之后的研究认为领导人不能简单由其特质决定，而是取决于领导人所处的环境。所谓时势造英雄。例如，在处理危机的情况下，直接强势的领导风格比指导型的领导风格更有效，而如果想要大家有最佳的表现，激励型的领导风格是不错的选择。
随着时代的发展，领导艺术更倾向于态度、行为等。一些行为是天生的，一些是可以后天造就。态度也是有相当的可塑性。所以，领导即是天生的也是造就的。所以，要成为成功的法务总监，需要在以下几方面改进其领导能力：
设立愿景。法务总监应该通过设立愿景的方式，对法务部进行指导。法务的在公司存在的目的是什么? 法务部要为公司做什么？需要达到什么样的目标？明确法务部应该服务于管理层，内部和外部的客户，股东，公众等核心区域。法务部要充分发挥其在公司的内外职能。要明确告诉法务部如何才能提供和怎样才是提供了高水平的法务工作。法务部的工作要服务公司的整体战略。在战略高度提供解决方案，而不是眼中只有法律。
明确法务部的职能：法务部的活动都应该以愿景为中心展开。这就需要识别法务部的活动。整个法务部要能够协调一致。例如，一次活动或一项工作是要求
集体行动，法务总监就要拿出时间来听听法务部其他人的意见，作有效的沟通。法务总监和法务部提供给公司的意见，仅仅是纯粹的法律意见，还是能结合公司经营实际的有效意见。记住，每一个法律问题都是商业问题，都是经营问题。法务总监不是律师，不能以律师的方式来思考问题。
使法务部及公司的相关工作人员都能够充分认识到实际情况。一旦愿景和职能能够统一认识，法务总监就要在工作中认识到实际工作情况与愿景和职能的差距。通过行动，鼓励法务部及其工作人员采取行动不断缩小与现实的差距。法务总监要有能力做到：把工作表现不佳的员工解雇，要有能力降低成本，选择最适当的律师事务所提供外部服务，做到赏罚必信。这些都不是轻松的工作，但是，这是法务总监应有的领导力。
增强凝聚力。优秀的领导人能使所有的人团结一致，共同应对困难，解决难题。这在法务部也不例外。法务总监要能够倾听和鼓励法务部其他工作人员，而不是一个人承担所有的工作和做所有的决定。每个法务总监都会有直接的汇报，但是有时可以让下属做决定并支持他们的决定，对增强凝聚力会有不错的效果。
奖励和祝贺。可以定期对工作进行总结，说明工作的进展，庆祝一下取得的成绩，对法务部工作有贡献的工作人员进行表彰。这样可以提升法务部士气，提高工作效率。这样法务部在法务总监的领导下，就能够获得公司的认可，才会人心所向。
提供培训和发展机会。与学习法律知识不统，提高领导能力是通过行为来体现的。自我意识是提升个人领导能力的关键。这就是说法务总监要想在职业上有提升，加强自我意识是必要的。同时，也要让法务部的其他工作人员有学习和提高的机会。通过自我评估，培训学习可以打破个人和部门的一些不良习惯，发展出好的习惯，在工作上也可以不断发展，不断创新。
我还想谈一谈，法务总监在个人层面上提高领导能力应采取的几个步骤： 留出时间进行反思。就是说要留出时间对自己的所作所为进行检查和审查，考虑一下对他人有什么样的影响。做到“吾日三省吾身”。问问自己，在处理问题的时候有没有退缩？是否能把问题看透？如果遇到问题没有解决方案，自己又能发挥什么样的作用？如果以后处理相同的问题，是不是会得到不同的结果? 法务部的其他工作人员有什么样的做事方式、想法、能力，这说明什么？他们对法务总监有什么样的要求和期待？
经常获得公司其他部门的反馈。在这方面经常要思考的问题有：我是否经常要求反馈？我老是找同一个人吗？我在有意识的回避反馈吗？反馈就是沟通。能有使法务总监认识到工作中的优点和缺点。有利于发挥长处，总结经验，改善工作中不足之处。
要保证自己有一定的空余时间。现工作压力都很大，竞争也非常激烈，法务总监必须保持良好的状态，投入到工作中。利用空余时间轻松一下，恢复一下，充充电，都是不错的想法。工作压力很大，法务总监是需要减压阀的。时常考虑一下，是否经常有规律的放松？那些活动可以使自己精神焕发？法务部的其他工作人员是不是也会去放松？
总之，一个高效有力的法务部是能够受到管理层重视。如果不是，法务部的工作就有需要改进的地方。要应对工作中的挑战，法务总监不仅要成为管理者，更是领导人，要成为法务部的模范。法务总监要鼓励和培养法务部的人才，给公司提供最好的服务，为公司在商战中保驾护航。
第三篇：企业做好人才的培训需抓住重心
企业做好人才的培训需抓住重心
要做好企业员工培训，必须深入分析培训本身，了解培训的特点，掌握培训自身的内在规律，方可按照其规律科学合理的安排培训，才能取得事半功倍之效果。笔者认为应该如是理解：
1、培训是教育的延伸。
2、培训具有明显目的性。
3、培训是管理的方式与载体。
4、培训是形成企业文化的传承。
5、培训是提供知识、环境的综合体。
而实际上，CubicHR团队也对企业培训有了系统的讲解，他们认为，进行教育培训是提高员工素质，增强业务能力，开发员工潜在能力，加强员工对企业了解，积极培养储备人才，增强企业未来竞争实力的重要手段。信息时代、知识经济时代的到来，世界经济一体化的发展，对企业人才的要求越来越高，企业间的竞争实质上是人才的竞争。因此，企业的员工必须进行及时的充电和学习，不断进行自我提高，否则必将被社会淘汰。人力资源管理部门为了企业的长远发展就必须做好企业战略性人才即优秀管理人才、专业技术人员和科研人才的储备工作，通过多种形式的学习和培训，造就和培养一批素质高、能力强、业务精的复合型人才，使之成为企业增强竞争实力、谋求长远发展的核心骨干力量。企业的培训工作必须针对不同员工的不同的培训目标而进行，必须在征求各部门需求信息的基础上，按照PDCA现代管理培训方式，分层次进行。精辟来说，也必须要达到如下目的：
1、知识更新；
2、能力培养：
3、思维变革：
4、观念转变；
5、心理调整。
员工培训关乎企业的可持续发展，关乎企业的做大、做强，要从企业发展的战略性高度来重视企业员工的培训，突出从企业当前发展入手，结合企业长远发展和员工自身发展。既要体现系统性，又要着重针对性，解决当前问题，促进员工培训的实效与前瞻性。
第四篇：施工企业法务管理制度
法务管理制度
一、总 则
为加强我公司的法务清欠管理工作，确立依法管理的基本制度，明确公司各处室在法务清欠管理工作中的职责，提高公司的经济运行质量，保障公司资产的安全，以防范经营风险为出发点，遵循“全员参与、分工负责、过程控制、积极治理”的原则，制定本规定。
二、机构设置及职责划分
公司法务处是主管公司法务清欠工作的职能部门，统一管理公司的法律事务及清欠工作，其工作直接向公司总经理及分管副总负责。
公司法务处的职责：
1、为公司的重大经营决策提供法律意见；
2、起草公司依法管理方面的规章制度；
3、负责各类合同文本在法律方面的审查；
4、承办各项法律事务；
5、对各处室及项目部的法务清欠工作进行指导、督促、检查；
6、组织公司的法律培训。
7、负责本单位日常的法律清欠事务。
三、法务管理
1、对于需采取诉讼、仲裁等法律手段解决的经济事项，由公司法务处统一管理。凡需通过法律手段解决的纠纷，必须报集团公司批准后执行。
2、建设工程施工合同、专业工程分包合同、劳务作业分包合同、设备物资买卖合同、租赁合同等的签订，严格执行集团公司《合同管理规定》和《合同评审程序》，规避合同风险。工程项目在施工过程中需要签订的补充协议，必须按照集团公司《合同评审程序》进行评审。
3、各项目部应加强合同管理，在《建设工程施工合同》履行过程中，项目经理为合同履约第一责任人，负责组织实施本工程全面工作，认真履行合同约定内容，加强施工过程管理与控制。在施工过程中，根据合同约定和项目部实际情况，项目部应随工程进度不断识别各种履约风险，制定相应的应对策略和应对措施，并根据项目进度及时进行修正和调整，以达到消除、减少或转移风险的目的。
4、项目风险管理是全面风险管理的重点，公司对项目部进行合同交底时，要详细阐述潜在的合同风险事项。在工程施工阶段，项目部应根据工程的实际情况注意防范在施工工期、工程质量、工程成本、工程价款结算、施工技术（新产品、新材料、新工艺的专利技术）、协作协调、安全防范、自然灾害、环境保护、安全防护、企业信誉以及国家法律法规政策、经济调控等方面的风险。
5、对发包人未按照合同约定提供原材料、设备、场地、资金、技术资料等的工程，各项目部要及时办理签证和工期顺延手续；要加强索赔和反索赔管理，根据合同约定和工程项目的实际情况，及时收集索赔的证据，按照合同约定的期限向发包人提出索赔意向和索赔报告。
6、各项目部必须按照合同要求及时向发包人提交已完工程量报表、已完工程结算书，作为催要进度款和竣工后工程结算定案的依据。
7、因发包人的原因致使工程中途停建、缓建的，项目部应及时和发包人办理书面停工、窝工、机械设备调迁、倒运、材料和构件积压等的索赔签证手续。
8、对停建、缓建工程，在发包人有条件复工时应当复工，但复工前必须和发包人签订补充协议，在解决好停工损失的同时明确约定顺延工期等事项。对复工无望的停建、缓建工程，如发包人拖欠工程款且没有还款能力的，应在合同约定的竣工时间届满后六个月以内，与发包人协议将工程折价，不能达成折价协议的，也可以申请人民法院将该工程依法拍卖。建设工程的价款就该工程折价或者拍卖的价款优先受偿。
9、在工程具备竣工条件后，应及时向发包人报送《工程竣工验收报告》，办理《建筑（安装）工程结算递交表》，将工程结算书和技术资料等一起移交发包人，并保存好发包人的签收回执手续，作为确定工程结算时间的依据。各项目部对工程的施工过程管理、竣工验收、工程移交、技术资料移交、决算定案等工作负有组织、督促、管理的责任。
10、对建设工程施工合同、开工竣工报告、工程（预）结算书、付款证明、对帐单、工程变更及签证、函告、收发签收登记薄等原始资料，各项目部应整理、存档。
11、印章使用，必须严格执行《三分公司关于印章使用管理的规定》。
第五篇：企业法务工作职责
工作描述：公司总部企业法务主管及合规性顾问岗位，熟悉公司法、合同法、劳动合同法等法律法规，精于商业合同方面的合规性管理、风险防范和纠纷处理，熟悉潍坊当地劳动关系相关的政策法规；有多次独立应诉经验，熟悉庭审的各个环节。主要负责的工作内容：
1、风险防控;负责公司总部及各事业部对内对外事务的风险防控，如各类公函的撰写审核等；
2、合同管理：商务合同的撰写、审核、签订、存档和履行情况追踪；
3、参与谈判和诉讼；
4、提供法律意见：对公司临时和突发性事件进行法律定性，并提出法律意见；
5、追踪最新法律资讯，关注国家法律法规的修订、解释，适时提出应对方案；
6、规章制度合规性审查：对公司的规章制度进行合规性审核，提出风险规避的意见和建议；
7、人力资源劳动纠纷的协调处理：参与公司劳动纠纷、工伤纠纷的谈判和诉讼；
8、政府对接：与政府对口部门进行对接，适时维护好关系；
9、与法律相关的其他工作。
项目及业务处理经验（典型）
1）2014/032014/12 杨某某员工离职纠纷处理
主要内容：
1、案件案情分析，证据收集整理。
2、与合作律师沟通，配合完成证据的整理及完善。
3、参与开庭，协助合作律师进行抗辩。
4、负责法律文书的收送、整理。
5、庭审后案件善后处理。案例效果：
案件诉讼过程涵盖劳动仲裁、一审和二审诉讼阶段，诉讼请求涉及劳动关系的所有诉求；通过这个案件处理，对劳动关系诉讼的应诉处理有全面的了解，掌握了各项诉求的抗辩方法，为公司防范用工风险、弥补人力资源管理的漏洞提出了新的改善建议。
3）2012/09-2015/12 合同管理
责任描述： 项目简介：
1、根据《合同法》及其他经济合同法规的规定，拟订合同管理制度及实施细则；
2.负责对外经济合同的签订准备工作，参与谈判和初审工作，拟订合同文本并掌握签约进度； 3.追踪合同履行情况，督促各部门及时完成；
4.认真研究合同法规和法院判例，为公司纠纷处理和风险防范提供意见； 5.对公司合同文本进行登记归档，建立合同管理台帐； 6.控制合同复印件和副本的传送范围，保守公司秘密。
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