浅议珠三角产业升级与转型背景下的人力资源管理1

第一篇：浅议珠三角产业升级与转型背景下的人力资源管理1

浅议珠三角产业升级与转型

背景下的人力资源管理

摘要：从改革开放以来，珠三角凭借其得天独厚的地理位置和优惠的经济政策，迅速走过了从农业经济到工业化的前期和中期阶段。但是，珠三角的产业多以劳动密集型制造业为主。在目前世界经济下滑、地区人工成本上升、土地使用成本上升及各种原材料价格不断上涨的这种大环境下。加快将这些劳动密集型产业转移到有能力承接的经济欠发达地区，优化珠三角地区的产业结构，加强技术型产业及资金密集型产业的发展，是目前珠三角产业发展的主要方向。根据一些经济发达大国的产业转型经验，人力资源的供给是实现产业升级与转型的重要因素。因此，人力资源管理将面临新的课题及挑战。

尽管珠三角已经初步成为全球性消费商品制造业基地，建立了数以千万计的工厂，组成了具有一定竟争力的消费品制造体系。但低成本、低利润、低技术含量、缺乏自主品牌仍然是其主要特征，随着国内原材料及土地使用成本的上升、在金融风暴袭击下，这种类型的企业困境日趋明显。为此，从2008年期开始，由政府主导，将该类型企业逐步转移到有能力承接的经济欠发达地区，优化珠三角地区的产业结构，加强技术型产业及资金密集型产业的发展，成了目前珠三角产业发展的主要方向。根据一些经济发达大国的产业升级经验，人力资源的供给是实现产业升级与转型的重要因素，但珠三角企业的人力资源无论在数量、质量及管理制度等方面都存在一定的不足。因此，要加快升级与转型的步伐，成功实现目标，有必要采取切实可行的人力资源管理对策。

既然人才是实现产业升级与转型的重要因素，那么，如何对其有效管理与开发，使之成为企业产业升级与转型的坚实基础，这将成为人力资源管理的新课题。

一、珠三角人力资源现状※

1、各类高端人才及各类专业技术人员短缺

广东省早期并不是我国的教育大省，长久以来，珠三角地区的高层次人才一直依靠外部输入，以支撑其发展，经过多年积累在总量方面已达到一定规模，但与长三角作对比，则处于相对的劣势。

首先，在高端人才数量和储备方面远落后于长三角，以归国留学人员目的地选择与高校数量作一简单比较。海外归国留学人员，选择长三角作为创业发展目的地的比例高达40%，而选持珠三角的只有28%；在高校数量方面更是相差悬殊，长三角拥有近120所高校（尚不包括安徽省部分城市的高校），而珠三角只有不到五十所。此外，以上海、南京、杭州为首的城市拥有一批国内知名的研究所，而珠三角的双核城市——广州和深圳则数目寥寥。虽然近年来广东省也在这方面采取了一些措施，如构建现代职业教育体系，加强创新型人才培养，由政府引进高端人才等，但仍然不能满足产业升级与转型的人才须求。

其次，工程技术人员和科学研究人员作为地区产业升级与转型的直接推动者，其相对于上海、江苏、浙江等经济较发达地区仍有很大的欠缺。据统计，截至2003年底，广东省国有企、事业单位共有工程技术人员和科学研究人员140539人，占专业技术人员数目的12.9%。而上海、江苏、浙江的比例则分别为27.1%、17.86%、17.6%。

以上的数据表明，高端人才及各专业技术人员短缺，将会制约珠三角地区的产业升级与转型。

2、地区人才分布不平衡

由于地区经济发展、地理位置的原因，珠三角各地区之间的人才分布也存在不平衡现象。根据广东省劳动与社会保障厅的资料，将珠三角九个城市中各类专业技术人员占当地常住人员比例列表如表1所示：

表1：珠三角九城市各类专业技术人员占当地常住人员比例

从表1可以看出，深圳、珠海和中山三城市的专业技术人员比例较高，居珠三角各城市前列，相反地，广州，东莞二城市的三项指标均很小，这与其作为珠三角的重要经济地位不相符。

3、“普工”需求与供给仍然失衡

改革开放初期，珠三角率先发展起来，吸引了来自全国各地的人才，当时流行“东南西北中，打工到广东”的顺口溜。后来，随着长三角的崛起，很多“孔雀”纷纷飞向东南，使得珠三角的企业普遍感受到了用工的紧缺压力，出现了一波又一波的“用工荒”。广东省政府虽然出台了多项政策措施，如调整了最低工资标准，着力解决外来工子女上学难的问题等；但仍然难以解决劳动力紧缺的问题。

4、新劳动合同法的影响

新《劳动合同法》对于一向规范运作的企业并不会增加太多的成本，它只是将市场化的成本法律化，但珠三角地区不规范用工的现象仍较为普遍，因此，很多过去在珠三角工作的人员不再选择返回广东。另外《劳动合同法》实施后，有一定能力和技术的人才都开始趋于稳定，他们已经不愿意随便跳槽了。那么随着这种观念和趋势的增强，市场上的中高层次人才流动性相对就会降低，这就无形之中会使得那些发展比较快、极待升级的企业，在中高层次人才招聘上遭遇来自市场的瓶颈。

二、产业升级与转型背景下的人力资源管理对策

要成功实现产业升级与转型，并使之得到持续发展，离不开政府的支持，政府应审视地区的人力资源基础，出台利好的人力资源政策，调整地区教育体系，以实现地区人力资源的储备，为地区产业的升级与转型打下扎实的基础。

另一方面，企业人力资源管理部门应根据自身的实际情况，制定适合企业升级或转型的人力资源管理制度。

1、提升人力资源管理部门人员的职业水平

产业升级与转型对人力资源部门人员的要求会越来越高，人力资源部门要加强学习，一方面加强专业技能和职业水平的学习，另一方面应加强企业所在产业的知识学习，深入了解企业所在产业的特点及发展趋势，同时，人力资源部门不但要开放思想，多走出去与同行进行交流，而且在行为也要开放，深入企业一线，掌握企业的运作需求，同时要加强企业内部的人文关怀，建立与员工正式或非正式的沟通渠道，及时了解员工的思想动态，从而使人力资源的管理措施能够“对症施治”。此外，人力资源部门也要学会多与高层进行沟通，既向高层传达管理理念，又要学会向高层获取政策支持。

2、制定有竞争力的薪酬福利体系

竞争性是企业制定薪酬体系需要考虑的一个重要因素，“钱不是万能的，但没有钱是万万不能的”，企业留人亦如此。据《深圳商报》对646家企业的调查显示，员工流失的三大主要因素分别是薪酬（36%）、工作环境（30%）、长期激励（17%）。尽管近年来大部分企业已提高工资，但相比高昂的生活成本，其工资涨幅则变得微不足道。因此，企业应就薪酬、工作环境、长期激励等各个方面建立科学的薪酬福利体系。

3、充分了解并落实政府引进人才的各项政策

企业人力资源管理不但要处理日常事务，如招聘、培训、考核、绩效考评等，更要了解政府出台的各项引进人才政策，筑好金巢引凤凰。当前，珠三角各城市已纷纷出台优惠政策，包括入户、子女教育、医疗、住房、养老等方面的内容。既对已制定的名项政策进行全方位的宣传，使其“深入人心”，同时在实施过程中，将政策落地，使引进的各路人才能安居乐业，为产业升级与转型作出贡献。

4、加强与地方高校合作，培养职业技术人才

产业升级与转型，必须加大各类技术方面的人才引进，尤其是行业领军人物的引进。企业人力资源部门必须加强与高校、各类职业学校、科研机构进行合作，才能确保我们人才供给，使我们的企业在产品技术上处于领先位置。尤其是技术型方面的人才，目前这方面的人才远远不能满足企业的需求，这主要还是与我们教育方式有关，现在的职业技术教育真正学习的时间基本上只有两年，第一年是学习通识性的基础课，第二年是一些专业理论基础，而到第三年，由于就业压力比较大，很多学生的心都散了。在这种方式下，自然也就难以培养出社会所需要的合格人才，而且心态还比较浮躁。而办学理念、学校定位不清，所以出来的“人才”也不是企业需要的职业技术人才，在这一方面，既需要学校自身反省，更需要企业人力资源部门加强与之合作，以企业的用人标准，来培养“适销对路”的职业技术人才。

战后台湾经济获得了快速发展，在这一过程中，台湾经济也经历了产业升级与转型，最终由以农业为主的传统经济转变为新兴工业化经济，成为“亚洲四小龙”之一。台湾的官、产、学三界一致认为，在这一成功的产业升级与转型过程中，职业技术教育居功至伟。新加坡崛起的重要原因也在于职业技术教育培养了大批的技型人才。因此，对于别人的成功经验，我们的人力资源部门应该好好学习。

综上所述，珠三角产业升级与转型已拉开序幕，人力资源管理部门作为企业人才供给的部门，有责任为企业提供充足数量与高质量的各类人才，实现产业升级与转型的成功，并为企业的持续发展制定长远的对策。

参考文献：

（1）作者余文来亚洲（澳门）国际公开大学工商管理博士，现任江西师范大学商

学院教授

王志球深圳大学企业管理硕士毕业生

篇名珠三角产业升级，HR路在何方？

网页2010-7-15

第二篇：产业转型升级

产业转型升级

产业转型升级，从低附加值转向高附加值升级，从高能耗高污染转向低能耗低污染升级，从粗放型转向集约型升级。

产业转型升级，应定义为产业结构高级化，即向更有利于经济、社会发展方向发展。产业转型升级的关键是技术进步，在引进先进技术的基础上消化吸收，并加以研究、改进和创新，建立属于自己的技术体系。第三，产业转型升级必须依赖于政府行政法规的指导以及资金、政策支持，需要把产业转型升级与职工培训、再就业结合起来。

加快产业转型升级 推动经济持续跨越

近年来，我们坚定不移地走转型升级、创新驱动，增量型、吸纳式开放拉动，沿江开发强“极”带动，工业化、城市化、农业现代化“三化”互动和城乡一体化、统筹推动之路，突出产业转型升级，有力地支撑了全市经济社会持续跨越发展。一是经济总量大幅攀升。2009年全市GDP达到356亿元，“十一五”以来年均递增25.11%；实现财政总收入51.8亿元、一般预算收入21.7亿元，一般预算收入“十一五”以来年均递增53.19%。二是结构调整成效明显。“十一五”以来装备制造业占制造业比重提高30个百分点以上，高新技术产业产值占规模工业比重提高10.3个百分点。三是城乡一体进程加快。“十一五”以来城市化率提高10.7个百分点；城乡住房、就业、医疗、养老等各类保障的覆盖范围进一步扩大。四是人民生活显著改善。“十一五”以来城镇居民人均可支配收入、农民人均纯收入分别年递增16.58%和14.96%；城镇登记失业率控制在2.7%以内。全市经济社会实现又好又快发展，由长期以来“苏中的苏北”迅速跻身苏中第一方阵。

一、坚持科学发展，在更高定位上坚定产业转型升级自觉性。抢抓长三角一体化、江苏沿海开发、上海“两大中心”建设等多重叠加机遇，加快发展港口现代物流、软件开发等产业，加快建设熔盛、神马等目标千百亿能级企业，不断增强项目承载能力，持续加大科技、人才引进力度，努力在快转型、快见效上狠下功夫，勇当新时期“渡江突击队”。

二、凸显产业特色，在更高平台上构建产业转型升级新格局。积极打造新兴产业的先发优势，大力引进和发展软件和服务外包、新能源、新材料、物联网等新兴产业；加快培育九鼎风电、赛福特物联网等百亿级企业。积极打造现代服务业的配套优势，大力发展现代物流、特色文化、生态旅游等现代服务业，推进如皋港船货港一体化；打造集科研、培训、信息服务、餐饮物流的全国最大花木城；依托五大旅游开发公司，提升发展长江生态、长寿文化、古城人文等特色旅游业；依托演艺传媒、教育培训两大集团，大力建设文化产业基地。积极打造高效农业的规模优势，以“高效农业三年倍增”计划为抓手，打造花卉盆景、外向果蔬等六大十亿元高效农业板块。改造提升液压机械、长寿食品等传统产业，积极打造传统产业的品牌优势。

三、注重集聚集约，在更高水平上推进产业转型升级再加快。始终把招商选资作为加快转型升级的强引擎，放大一类口岸优势富集效应，大力招引大项目、好项目。始终把“三化”互动作为加快转型升级的突破口，以“万顷良田”工程、农保区拆迁整理为突破口，坚定不移地走“三化”互动并进之路；加快中心城区和如港新城CBD、RBD建设，强势推进小城镇能级提升。始终把特色园区建设作为加快转型升级的主抓手，打造以熔盛千亿级企业为龙头的高端船舶及海工专业配套园，加快建设石油、日用、医用绿色化工材料产业园和新型电力装备材料产业园等2个千亿级特色园区、8个100-500亿级特色园区，不断提升产业集聚集约发展水平。始终把创新型经济作为加快转型升级的主动力，推动销售亿元以上企业和3000万元以上高新技术企业全部建立创新平台，大力推进省可持续发展实验区、国家技术创新工程示范县(市)建设。

产业转型升级须警惕五大误区

改革开放以来，以珠三角、长三角为代表的我国东南沿海地区，依靠承接国际劳动密集型和资源密集型加工制造业的梯度转移，实现了经济跨越式发展。在工业经济起步阶段，这种承接无疑是一种合理的选择。但是，处于产业链中游的加工制造业，除了利润率不高外（更多的是以量取胜），还对各种实体资源存在较大的依赖，对环境的影响也不容忽视。因此，一旦经济发展到一定程度以后，不论是从成本效益的角度考虑，还是从可持续发展的角度考虑，都需要及时做好产业结构的转型升级。

为此，在10年前的“十五”计划中，已有经济结构战略性调整的提法。2003年11月，党的十六届三中全会指出：“继续发展加工贸易，着力吸引跨国公司把更高技术水平、更大增值含量的加工制造环节和研发机构转移到我国，引导加工贸易转型升级。”但10年过去了，转型升级未有实质性突破。因此，10年之后，“十二五”仍要补“十五”落下的课。但在补课之前，我们首先应该厘清一些认识和行动误区。

一窝蜂的跟风唱高调

转型升级已成为各地当前和今后一个阶段的重点工作，但基于保增长的压力，我们要防止个别地方口号上的转型升级调门较高，实际行动却比较迟缓或找不着北。

一厢情愿的靠外资促转型

一说到产业转型升级，许多人想到的就是引进外资，引进高技术，高附加值产品和行业。实际情况是，我们引进了大量的国外高技术、高附加值产品，产业似乎更“科技”了，但我们自己还是处于产业链的最末端。跨国公司出于自身转型升级的需要，也会在华布局一些研发机构，进行一些产品升级，但产品的升级换代不能全部替代产业升级，无论生产服装玩具还是笔记本电脑，如果只停留在价值链最低端的加工装配环节，掀起高科技的“盖头”，其效益增长方式都是用人口红利换取低廉的加工费。外商看中的就是我们相对低廉的要素成本和简单加工装配能力，我们不能将宏观的区域整体产业结构战略性调整寄希望于跨国公司微观的企业升级。汽车行业“以市场换技术”和稀土行业“以资源换技术”的前车之鉴都表明——技术是换不来的。

一哄而上的追逐新兴产业

有些人认为，转型升级就是要淘汰传统产业等夕阳产业，发展新兴产业。从目前许多地方已经公布的“十二五”规划初稿看，作为调结构的抓手，发展新兴产业中的动漫产业园、风能发电、物联网等都被放在了重要位置。值得注意的是，各地产业布局重复现象严重，内向性竞争态势明显。其实，世界上没有绝对的夕阳产业，只有夕阳技术或夕阳思维。同样是制作服装，欧洲一些企业能够抓住行业本质，减少前导时间达到快速反应，盈利能力甚至强于火爆的“苹果”。相反，风光一时的光伏产业已经给现实敲了一记警钟，产业技术看似升级了，但日益膨胀的产能转瞬间就成为不良资产。所以说传统产业改变技术和管理制度，仍可以变成现代产业。而如果没有强大的原始创新能力以及很好的科研成果商业化链条和服务，新兴产业拿到的可能还是利润的“边角料”。

一刀切的三产超二产

三产超二产不是转型升级的唯一标准。在以第三产业衡量国家发达程度的时候，在最传统的工业和农业领域，美国也都是世界第一。这也是美国历经多次经济危机，而不至于像先前的西班牙和英国那样衰落的原因。美国制造业在最疲软的时候也贡献了13％的GDP，超过零售业、金融业等，而中国制造业对经济的贡献也为13％。国家如此，城市同样如此。比如在长三角，第三产业的中心，从战略安排和选择上，就是上海。上海第三产业发达的一个重要原因，就是分担了长三角其他城市的服务业功能。如果认为长三角的每个城市第三产业没有超过第二产业就不合理，那反而不合理了。长三角城市如果一味地只考虑以服务业占比衡量自己的转型升级程度，就是对上海的漠视。

政绩驱动的快速转型升级

从世界经济发展历史来看，产业结构转型升级并非朝夕之功。研究表明，劳动密集型主导产业在整个工业化进程中持续时间最长，占了发展期间的60%以上。美国自1814－1980年约为170年，其中劳动密集型工业占主导地位为110年，占64.7%；日本1868－1986年约为120年，其中劳动密集型工业占主导地位为80年，占75%；台湾1950－1990年为40年，其中劳动密集型工业占主导地位为25年，占62.5%；韩国1960－1990年为30年，其中劳动密集型工业占主导地位为20年，占66.7%。如果说我国从上世纪80年代中后期进行工业化进程，从现在开始转型升级，那么我们完成结构调整的时间大约需要10年，虽然随着技术创新和管理进步，转型升级的过程将有所缩短，但绝不会是一年半载之功，那种政绩驱动的快速转型升级是不现实的。

面对上述误区，到底怎样进行产业结构转型升级呢？

笔者认为，产业结构转型的核心是转变经济效益增长来源的“类型”，而不是单纯的“转行”。转行与转型之间没有必然联系，转了行未必转型，转了型未必转行，只有效益类型改变的转行才是转型。产业升级包括两种类型：一是产业之间的升级。即产业结构根据经济发展的历史和逻辑序列从低级水平向高级水平的发展。包括：在整个产业结构中由第一产业占优势比重逐级向第二、第三产业占优势比重演进；由劳动密集型产业占优势比重逐级向资金密集型产业、技术知识密集型产业占优势比重演进；由制造初级产品的产业占优势比重逐级向制造中间产品、最终产品的产业占优势比重演进。二是产业内的升级。即某一产业内部的加工和再加工程度逐步纵深化发展，实现高加工度化与技术集约化。产业结构转型与产业结构升级是相互促进的，产业结构转型的方向是产业结构升级。

第三篇：浅谈地勘企业转型升级过程中的人力资源管理

浅谈地勘企业转型升级过程中的人力资源管理

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-01

摘 要 在政治经济进入新常态的大背景下，转型升级成为地勘企业生存与发展的必然选择。但地勘企业的人力资源管理却原地踏步，不能很好适应现代企业发展需要。本文从地勘企业面临的困境及人力资源管理的现状出发，探讨地勘企业人力资源管理的发展方向。

关键词 人力资源管理 地勘企业 转型升级

随着经济政治体制改革的不断深入，市场结构发生重大变革，勘探市场出现断崖式萎缩，地勘企业生存和发展受到前所未有的严峻挑战。在这种压力的传导下，转型升级成为地勘企业发展的题中之义。

一、地勘企业转型升级的必然性

（一）转型升级是地勘资质行政许可改革的必然要求

2017年9月，国务院《关于取消一批行政许可事项的决定》（国发〔2017〕46号）取消地质勘查资质审批，实行地质勘查信息公示公开。国土资源部建立全国地质勘查信息公示平台，由地质勘查单位自主填报、定期更新其业绩及勘查活动等情况，向社会公示，为投资人自主选择地质勘查单位提供服务，同时接受政府主管部门及社会监督。该相关改革举措加剧地勘市场的竞争，对地勘单位自身的业务能力提出了更高的要求。

（二）转型升级是生态文明建设的必然要求

良好的生态环境是最公平的公共产品，是最普惠的民生福祉。十九大报告指出：“必须树立和践行绿水青山就是金山银山的理念”。践行绿色发展理念，必须改变传统粗放发展模式，向农业地质、城市地质、环境地质、旅游地质转变。

（三）转型升级是供给侧结构性改革的必然要求

十九大报告指出要坚持“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”，优化存量资源配置，扩大优质增量供给，实现供需动态平衡。供给侧改革的持续深化推进，迫使地勘企业必须以市场为导向，调结构，从传统的地勘经济发展模式中走出来，逐渐向新能源、清洁能源的勘探转变。

二、地勘企业人力资源管理的现状

地勘企业的转型升级势在必行，人才是是企业发展的内生动力，也是地勘企业转型升级成功与否的重要因素。所以，我们必须要加强地勘企业的人力资源管理，让它为地勘企业转型发展的重要保障。但是，目前，地勘企业的人力资源管理仍然存在着诸多问题。

（一）人力资源管理的主动性、创造性不足

现在的国有地勘企业大多是事业地质勘探队转企后的产物，甚至有些单位目前仍是事企混合运行，所以人事工作受计划经济时代的影响较为严重，大多是在执行政策，缺乏主动性和灵活性，没有符合自身实际的、服务于现代公司治理体制的人力资源管理机制，人力资源管理不能发挥其应有的作用。

（二）绩效及薪酬福利管理的激励性、导向性不足

由于上个世纪八九十年代地勘事业单位招聘的一个重要方式就是自然补充减员、招收职工子女，这些人文化水平较低，导致现在地勘企业的工作人员素质不高，但是对企业的期望值较高，“主人翁”感过于强烈，所以地勘单位的平均主义较为严重，薪酬体系的激励性导向性严重不足，智力劳动与收入分配不完全符合、股权激励政策缺位、内部分配不健全等，影响了部分高技术人才的工作积极性与主动性，也降低了地勘企业在市场中的竞争力。

（三）人才储备的多样性不足

20世纪90年代开始，地勘单位经历了十年的低谷期，人员招聘也一直处于停滞状态，直至企业化管理之后，所以地勘单位面临严重的人才断层现象。开始企业招聘之后，人才引进的结构也较为单一，大多集中于固体矿产勘查等领域，有些清洁能源如天然气、页岩气等方面的没有足够的人才支撑，对于城市地质、环境地质等领域的技术人才更是严重缺乏，这进一步制约了地勘企业转型升级的步伐。

三、地勘企业人力资源管理的发展方向

人力资源管理是影响企业转型发展的关键因素，所以我们必须不断改进人力资源管理体制，让人力资源管理在地勘企业的可持续发展中发挥重大作用。

（一）建立适合地勘企业发展的人力资源管理体制

地勘企业要实现可持续发展，必须走向市场，所以我们要在政策允许的范围内，增强人力资源管理的主动性、灵活性，建立符合现代企业制度的人力资源管理体制。加强分配的公平性，建立合理的薪酬管理制度，体现按劳分配、能者多得的原则。充分发挥绩效管理的激励作用，打破“大锅饭”、“平均主义”传统，进一步调动人才的积极性，不断增强企业的凝聚力、竞争力。

（二）不断完善人才引进与培养的长效机制

加强新型领域人才引进，通过社会招聘弥补企业目前的人才短板，通过校园招聘，为企业的发展积蓄后备力量。同时，增加对现有人才的培养力度，通过“走出去”，学习国内外转型成功企业的管理经验；通过邀请各领域专家进行讲座、培训等，根据需要培养现有专业技术人才，让他们在现有的基础上尽快实现知识结构的转变，为地勘企业转型升级提供强有力的技术支撑。

企业的转型需要足够的人力支撑，这就对我们的人力资源管理提出了新的要求。所以我们要不断思考和探索适合新形势下地勘企业发展的人力资源管理模式，增强企业的市场竞争力，促进地勘企业的进一步发展。

参考文?I：

[1] 赵振华.新常态下中国面临的若干重大经济和社会问题[M].中共中央党校出版社，2017（4）：7.[2] 于慎之.大变革时代下中国将如何通往繁荣的未来之路[M].东方出版社，259.

第四篇：发改委新法下人力资源管理文件

关于举办第三期新法下的社保筹划策略、人力资源管理

与风险规避培训班的补充通知

各企事业单位：

新《社会保险法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解与仲裁法》相继实施, 对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理将产生深远的影响。为帮助用人单位及时了解新法的立法趋势和规定，解决纷繁复杂的劳动社保关系，减少用工成本、规避人力资源管理风险。应广大企事业单位的要求，我委干部培训中心将于12月初举办第三期“新法下的企业社保筹划策略、人力资源管理与风险规避”培训班。具体事宜通知如下：

一、邀请石先广等国内知名专家授课，培训内容增加年终年终薪酬福利、绩效考核运用、留人方案设计与员工离职管理实务等相关内容，其他事项按新发改培训［2011］1963号文件执行。

二、培训时间及地点

（一）培训时间： 2011年11月29日全天报到，11月30日～12月2日培训；

（二）报名截止日期为：2011年11月22日

（三）培训地点：乌鲁木齐市（具体在开课前5天通知）

（四）咨询电话：***

附：

1、新发改培训［2011］1963号文件

2、人力资源管理与风险规避培训大纲

二0一一年十月月二十八日

新法下的社保筹划策略、人力资源管理与风险规避

培训大纲

各企事业单位:

新《社会保险法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解与仲裁法》相继实施，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，人民法院受理的劳动争议案件随之增多。据统计，劳动争议中，企业败诉占到70%，劳动者的败诉仅占30%。综观用人单位败诉的原因，主要反映在两个方面：一是规章制度不健全；二是对员工关系管理缺乏基本的技巧，特别是在试用期、女职工三期、医疗期、加班管理、调岗调薪方面，存在一定的误区与盲点。据调查，50%的企业正在考虑通过非全日制用工、业务外包、劳务派遣降低企业的用工风险与成本压力。与此同时，人力资源和社会保障部起草的《劳务派遣管理规定》也在紧密锣鼓的制定当中，关于劳务派遣用工到底走向何方？是限制还是规范？劳务派遣用工是否需要签订无固定期限劳动合同？派遣岗位的“三性”是否有明确规定？均在争议当中。

一、主要内容：

（一）规章制度的制定、应用实务以及违纪职工处理技巧：

1、当前员工关系危机与应对思路

2、员工手册的基本架构与体系构成；

3、有效规章制度必须具备的三个法律要件；

4、如何完善规章制度的制定程序；

5、规章制度制定中经常存在的程序性误区；

6、如何保证规章制度内容的合法性；

7、常见违法规章制度的内容例解；

8、在原则与具体之间，规章制度应当如何取舍？

9、如何解决规章制度的可操作性问题；

10、如何选择规范有效的规章制度公示方式；

11、规章制度设计中应注意的法律事项

12、《企业职工奖惩条例》废止后如何应对违纪；

13、违纪职工处理中单位败诉原因剖析；

14、如何选择合法有效的职工奖惩处理方式；

15、如何搜集职工违纪的证据；

16、如何对违纪职工送达法律文书；

17、违纪职工处理应遵循的原则；

18、如何避免罚款制度存在的风险；

19、违纪职工处理的十大误区；

20、职工奖惩制度的制定要点；

21、如何正确理解严重违反规章制度的行为；

22、常见的违纪解除行为例解；

23、员工被依法限制人身自由期间，劳动关系如何处理；

24、开除、除名职工存在在的风险与管理方略；

25、如何通过制度设计应对职工不辞而别风险。

（二）员工关系管理核心实务与管理技巧：

1、如何预防并降低事实劳动关系风险？

2、如何有录用条件与劳动合同如何处理才能避免争议？

3、如何设计有效的考勤制度以避免加班费风险；

4、不同考勤方式的利弊分析；

5、职工不认可单位作出的考勤记录怎么办？

6、加班费可以以基本工资作为计发基数吗？

7、计件工资的加班费支付标准；

8、合法控制加班管理风险及加班费成本的七大法宝；

9、不同工时制的利弊分析；

10、不定时工作制能实施考勤吗？

11、怎样解除处于“三期”的问题女员工劳动关系？

12、如何处理病假不申请自行休假的员工？

13、如何裁掉长期泡病号人员的劳动合同；

14、如何对员工依法实施岗位调整？

15、怎样确定员工不胜任工作？

16、如何把末位淘汰合法化操作？

（三）《劳务派遣管理规定》（草案）解读与劳务派遣实务技巧《草案》对劳务派遣如何进行界定？何种派遣属于假派遣;《草案》对临时性、辅助性、替代性劳务派遣岗位如何界定，在非三性岗位上用工的应当做何调整；《草案》对于派遣员工是否需要签订无固定期限劳动合同是否有新规；《草案》对于派遣工与正式工同工同酬有何规定；《草案》对于用工单位、派遣公司双方对于派遣员工的权利义务如何分别规定；《草案》对派遣员工的工资如何进行列支，是列入用工单位工资成本还是列支为业务费用？

7、常见用工方式的利弊分析；

8、劳务派遣合同的关键条款设计与范本分享；

9、派遣方如何降低无固定期限劳动合同风险？

10、派遣方与派遣员工订立劳动合同中应注意的事项；

11、“返派遣”员工的本单位工作年限如何认定？

12、新法下派遣方面临的主要管理风险；

13、哪些岗位可以使用派遣员工？

14、使用非“三性”岗位对用工方会造成什么法律后果？

15、用工方如何规避同工同酬风险？

16、用工方如何行使对派遣员工的退还或退换权？

17、用工方如何追究派遣员工的损失赔偿责任？

18、对派遣员工能采取竞业限制和商业秘密保护措施吗

19、用工方的制度如何有效适用派遣员工；

20、劳务派遣中的经济补偿金责任分摊实务；

21、个人承包的法律风险是什么；

22、如何避免个人承包被认定为事实劳动关系；

23、业务外包合同的签署应当注意哪些环节；

24、业务外包、劳务派遣、人事代理的实质是什么，区别是什么

（四）《社会保险法》权威解读与案例分析

1、关于《社会保险法》最新立法趋势分析及新政策立法方向解读；

2、现行五大社会保险：养老、工伤、生育、医疗、失业等保险的新要求及新规定；

3、员工个人跨地区就业的，保险关系如何转移？是否能五大社保同时转移；

4、外来务工人员仅缴纳工伤和医疗保险是否合法？

5、如何理解视同缴费年限？职工被判刑、劳教、除名的是否缴费年限是否清零？

6、如何理解社会保险缴费双轨制？用人单位的缴费基数是否等同于单位职工的缴费基数？

7、职工个人跨地区就业的，视同缴费年限转入地区是否接受；

8、用人单位不足额缴费的法律风险是什么；

9、试用期间是否应当为职工缴纳社保；

10、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否 有效；

11、特殊工种提前退休以及女职工退休年龄纠纷应注意哪些问题；

12、欠缴社保滞纳金计算应当按照什么标准计算

（五）《工伤保险条例》权威解读与案例分析

1、《工伤保险条例》修改内容立法分析与解读；

2、如何理解工伤保险的无过错责任原则；

3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任；

4、违章作业导致伤亡，能否认定为工伤；

5、出差过程中，突然病亡算工伤吗；

6、上班途中发生交通事故能认定为工伤吗；

7、职工因工陪酒死亡是否属于工伤；

8、哪些工伤待遇由单位支付?哪些工伤待遇由经办机构支付；

9、工伤职工超过规定医疗期如何处理；

10、停工留薪期起始时间如何确定，期间待遇如何确定？是否包括绩效奖金与各项补助；

11、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗；

12、工伤补偿与民事赔偿出现竞合怎么办；

13、伤残职工享受哪些待遇；职工因工死亡，直系亲属可以享受什么待遇；

14、第三人导致本单位员工工伤的，用人单位如何向第三人追偿；

15、劳务派遣、承包租赁过程中发生工伤，如何向实际用工单位追偿；

16、常见典型工伤争议案例分析。

（六）最新司法解释运用与劳动争议处理常见问题分析

1、法院受理哪些社会保险争议？司法解释三对此做出何种新的规定；欠缴社保是否受时效限制；

2.停薪留职人员、内退人员再就业的劳动关系如何认定；

3.关于加班的举证责任如何理解？用人单位在管理上应采取何种应对措施；

4.劳动争议中的答辩原则是什么；5.如何理解劳动报酬争议的特殊时效；

6.如何理解劳动争议中的各类证据的法律效力；如何用好证人证言；

7.劳动争议仲裁时效、诉讼时效与一般民事诉讼时效之间的关系；

8.关于小额标的的一裁终局，是按照总的标的额算还是按照单项标的额算；

9.没有签订劳动合同的双倍工资，是否属于劳动报酬，是否受一年时效的限制；

10.典型劳动争议的处理与应对

（七）日常员工关系管理常见问题分析

1、新员工入职应当审查什么事项，以及如何进行入职培训与制度公示；

2、新、老员工劳动合同签订的原则应当如何把握；

3、固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的三种劳动合同，在不同区域、不同企业、不同员工之间有何异同；

4、长期劳动合同管理模式下，如何便捷实现对员工岗位与待遇的调整；

5、在职员工日常加班倒休、年休假应当如何合理安排；

6、签署服务期协议，应当如何约定培训的性质以及关于多次培训的服务年限如何确定；

7、如何确定签署保密协议、竞业限制协议的范围，以及如何约定员工离职时竞业限制协议的效力；

8、如何通过长效机制的调整，实现人力资源部对员工日常管理的常态化；

9、如何理解医疗期与员工日常病假的关系；

10、对于不胜任工作的职工，如何进行考核具有法律效力；

11、对于违纪、违法、劳教、追究刑事责任的员工解除劳动合同通知应当如何送达；

12、离职员工如何进行离职面谈，离职面谈的意义是什么；

13、离职协议如何签署避免员工秋后算账；

主讲老师简介

石先广老师，国内知名企业用工管理风险防范专家，现执业于上海市同建律师事务所，中国劳动法律网首席顾问，上海市律师协会劳动法律委员会委员，毕业于中国政法大学研究生院，长期从事劳动法律问题研究与实务操作，已出版劳动法律专著近20本，在上海、南京、杭州、深圳、青岛、济南、成都、沈阳、南昌等全国40多个城市讲授企业用工管理系列课程200余场，因课程实用有效而深受各地企业的欢迎。

第五篇：事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析

事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析

摘要：随着聘用制在事业单位改制过程中全面铺开，事业单位和员工之间的关系逐渐发生了变化，人力资源管理模式理应作出相应调整。通过聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由“人事管理”向“人力资源管理”转变。充分发挥市场机制在事业单位人力资源配置方面的基础性作用。然而，目前很多事业单位人力资源管理仍然存在诸多问题，必须加以解决，才能提高管理效能，推动事业单位改革进程。

关键词：事业单位；聘用制；人力资源管理；问题与对策

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-5024(2010)04-0067-03

一、事业单位人力资源管理的重要性

21世纪是知识经济时代，人力资源是知识经济时代的第一战略资源，在当代社会人力资源已经成为最重要的资源。人力资源是指存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的，既具有物质性、可用性、有限性，又具有能动性、周期性、磨损性的资源。人力资源包括体力资源和智力资源，后者包含人才资源，它是指人力资源中具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的资源。事业单位性质大部分技术性较强，一般涉及科、教、文、卫等领域，我国60％的人才在这些领域，同时事业单位又承担着大量的公共事务。因此，人力资源特别是人才资源在我国事业单位中占绝对优势。而且，事业单位对推动经济、社会的快速发展起着重要作用。基于此，事业单位的人力资源管理在整个社会人力资源的总格局中显得尤为重要。

我国加入世贸组织已久，人世给我国的各种市场开放期限已基本到期，市场进一步融入经济全球化的进程中，各种外资企业先后进入我国各个领域，如各大国有银行现今就面临着世界各大银行的竞争。此外，随着公民意识的加强，社会组织的多元化发展，各种非政府组织也如雨后春笋般出现，有些政府部门将原本属于事业单位的职能打包给有关组织。除了少数由国家全资资助性的事业单位如教育机构外，在社会转型过程中事业单位的改革和发展面临更多压力――人才竞争、市场竞争等，而事业单位定位于政府机关和经济组织之间，承担着提供公共服务和促进自身发展的双重职能。因此，事业单位更应该抓住自身具有较强人力资源的优势，让人力资源尤其是人才资源成为事业单位生存和发展的支撑，知识技术成为事业单位创造效益的主要来源。

由于历史和体制的原因，大多数事业单位包袱重、效益低，员工待遇提高不上去，特别是在聘用制施行后，事业单位员工在经济上无法像企业的同层次人员一样获得高收入，也无法同公务员一样获得终生职业保障，事业单位的人力资源管理还参照公务员的管理办法，行政化色彩浓重，压抑了很多员工的创造性。即使少数具有较高经济效益的事业单位如医院，也偏离了本身为公共服务的定位，不是依靠自身人才资源等优势得以发展，而是采用市场化运作的方式，以创收为生存和发展的手段，致使公众对其怨声载道，改革呼声不断见诸媒体。基于事业单位本身存在的诸多问题，事业单位必须转变思路，提高对人力资源自身价值的认识，重视开发人才资源的潜力，改变管理方法，是我国事业单位体制改革成败的关键因素。

二、事业单位聘用制下人力资源管理存在的问题

事业单位正逐步建立和完善能进能出、符合市场经济体制的聘用制，传统的人事关系格局因不适应新的形势需要而逐渐被打破，这必然会触及方方面面的关系和利益，尤其是事业单位员工与用人单位的利益问题。在事业单位由国家向社会推进的过程中，需要一系列复杂的改革措施，每一项措施都要考虑到整个体制环境，而人力资源管理的改革无疑是整个环节中最为关键的。但是，我国事业单位在实行聘用制后人力资源管理一直没有跟上，仍然存在很多问题，归纳起来主要有以下几个方面： 员工关系管理失调，人事争议增加。员工关系管理理论来源于西方人力资源管理体系，其主要内容是指协调单位与员工、员工与员工之间的关系，引导积极向上的工作环境。员工关系是在事业单位的运行过程中产生的一种特殊的人际关系，基于工作交往而产生，其蕴含的基本精神是和谐与合作，区别于机关内部的公务关系和以往企业内部的劳资关系。事业单位原来的岗位实行编制管理，员工只要获取初始工作权，终身工作有保障，这样员工属于“体制内”人员，对事业单位具有较高的忠诚度，愿意将自己一生托付给单位。而实施聘用制后，一夜之间员工由“聘任制”变为“聘用制”，但很多配套措施没有跟上，缺乏各项制度的保障，单位对员工的未来没有承诺，员工也无法将自己“托付”给单位，很多员工面临再就业问题，员工的忠诚度下降。此外，在实行聘用制以前，员工都是事业单位“体制内”的人员，都是为国家和社会工作，聘用制实行后员工由“体制内”转向了“体制外”，员工只与单位发生联系，这导致员工彼此之间认同感的减弱，加之绩效考核等制度的先后实行，必将导致员工之间关系发生变化，有可能影响工作的开展。

随着聘用制的实行，原来事业单位内部解决争议机制的作用逐步减小，很多人事争议就是由聘用制引起的。因此，事业单位人事纠纷的数量在逐年增长。仅以天津市为例，2002年全市仅受理事业单位人事争议案件60个，到2004年全市各级仲裁委员会受理案件却猛增至270多件，年均增长100％，而自2005年以来增长更加迅速。在总量递增的同时，案件本身也日益复杂化，当事人双方的权益维护意识强烈，通过调解方式快速化解矛盾的可能性越来越小，利用准司法性质的仲裁方式审理案件的数量日益增加，案件处理难度日益加大，并且日益关系到员工的切身利益，具有很强的社会敏感性。管理方式落后，规划和培训制度缺失。事业单位的人力资源管理仍然沿袭计划体制下的方式，参照政府部门的管理模式进行行政事务性管理，这种管理模式把员工看作管理控制的对象，管理人员的工作仅限于管理工资档案、人员调度等执行性工作，有关人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节被人为地分开，由各个部门孤立地进行管理，各部门、各单位只重视本部门或本单位拥有的人力资源数量，不管是否有效用，不重视对人力资源进行综合的开发。大多数事业单位没有认识到自身已由传统的“国家本位”向“社会本位”转变，事业单位在承担社会公共利益服务职能的同时逐步走向市场，应对激烈的竞争，内部利益也由一元变为多元，利益结构更为复杂。员工已经变成单位的主体，这需要员工充分发挥主观能动性，才能在市场经济中获得长远发展。因此，事业单位应该改变过去自上而下的组织管理体系，不能过度强调服从，管理应该从传统计划经济体制中摆脱开来。

此外，科学技术日新月异，社会发生着前所未有的变化。多数事业单位技术性较强，只有搞好科学的人力资源规划和及时的员工培训，才能跟上时代的步伐，适应市场经济的发展。每个事业单位不再是国家体制内的一颗“螺丝钉”，永远

钉立在固定的位置上运转，而是在承担公共服务的同时，积极地在激烈的市场竞争和社会变化中找到自身的定位，不断调整本单位的人才结构。聘用制就是在这一社会背景下走向事业单位人事制度改革的前台，以使事业单位能够根据社会的发展变化调整自身的人力资源结构。但我国大多数事业单位目前没有完整的人力资源规划，而且培训制度还没有摆脱计划经济的窠臼，远远落后于企业。有些单位根本没有培训管理制度，员工长时期地呆在一个岗位，技能得不到提高，同时也无法为社会服务。还有些事业单位实行聘用制后把培训投入视为成本开支，在员工身上的投入费用尽量降低，能省则省。也有些事业单位认为开发投入会增强员工的就业能力，害怕人才流失，因此，对员工培训开发的意愿不足。绩效考核制度不合理，抑制员工积极性。随着事业单位聘用制改革的发展，绩效考核制度也逐渐在事业单位实行。绩效考核是指一套正式结构化的制度，用来衡量、评价员工与工作有关的特性、行为和结果，考察员工的绩效，了解员工的可能发展潜力，以获得员工和组织的共同发展。绩效考核是绩效管理过程中的重要组成部分，事业单位通过绩效考核对员工的行为表现、工作态度、业绩以及综合素质全面追踪，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工的素质，挖掘员工的潜力。绩效考核是人力资源管理的关键性环节。但许多事业单位具有工作成果难以量化、工作任务具有特殊性等特点，加上事业单位体制改革的不完全性，聘用制下的人力资源管理在绩效考核管理方面还存在着许多问题。首先，考评标准设置不合理。众所周知，事业单位员工具有复合性特点，既有专门的行政人员，也有专职技术人员，各个工作性质不一样。但事业单位将其各项工作成果、态度等量化，用“统一标准”考核所有岗位和人员，缺少针对不同职务、层次的分类考核体系，或者考核的标准操作性不强，无法对不同员工的工作进行细化考评。其次，绩效考核缺乏有效的激励机制作为支撑，考评结果基本上只属于荣誉性质，与奖金、薪酬和职务升迁的联系非常有限，这样造成很多人对绩效考核处于应付状态，无法有效地激励员工，反而使很多人心灰意懒。最后，绩效考核程序不合理，有些单位过分强调民主性，以扩大民主之名，行放弃领导负责之实，致使评价结果不够科学，绩效考核的准确性和实效性发生偏离。也有些单位领导做主，缺乏民主参与。致使绩效考核形式化，缺乏公信力。

三、事业单位聘用制下人力资源管理问题的对策

调整必然带来冲击，改革必定会有牺牲。事业单位用人-制度转化为聘用制后，人力资源管理在一定时期内出现各种阶段性的问题是必然的。我们必须针对其存在的问题，认真分析其原因，制定相关的配套措施，切实推动事业单位人事制度改革，加快整个事业单位的体制改革进程。就人力资源管理方面来说，我们需要在以下几个方面进行完善：树立合同意识，完善人事争议内部处理制度。实行聘用制后，事业单位和员工之间是合同关系，事业单位负责人必须首先提高自身的合同意识，进而在与员工签订聘用合同时将国家的有关政策和本单位的工资、奖金和惩罚等改革措施讲清楚，明确双方的权利和义务关系，使其充分认识到单位生存发展将直接影响到自己的命运，从而调动员工工作的积极性，与单位同心同德，树立竞争意识，增强风险意识，积极提高自身素质，提高竞争能力。相反，不签署或走形式只会使用人单位和员工之间权责不清，利益关系不明确，很容易产生纠纷，而这种纠纷一般不能在事业单位内部解决，往往引发人事仲裁甚至诉讼，给事业单位内部的人力资源管理带来被动。此外，事业单位应根据自身性质和发展目标制定留住人才的政策，以优厚的条件合理引进人才，安排到能够体现其价值的岗位上，并赋予相应的责权利，给他以施展才能的空间，从而提高单位知识型员工的比例和科技含量，增进事业单位的公共服务效益。

单位负责人应该转变以往的管理观念，树立为单位和员工服务的理念，对员工要以诚相待、以理服人，还要帮助员工适应变革，把员工的思想问题解决在基层。事业单位负责人和人力资源管理部门应该积极学习有关聘用合同有关的法律和政策，提高自身的素养，建立健全相关的内部纠纷解决制度，以适应聘用制施行后的新形势，把人事争议解决在初期。转变组织和培训机制，提高员工技能。事业单位用人制度转变为聘用制后，员工与单位的关系由过去的附属关系转变为合同关系，双方都具有平等的地位。事业单位的整个人力资源管理工作应该由过去的“权力中心”向现在的“服务中心”转变，摆脱管理员工的思维，树立为员工服务的思想，切实以员工的需要和公共利益为导向开展组织工作。积极引进人力资源管理人才，在条件允许的情况下设置专门的人力资源管理部门，可以参照企业等经济组织的管理模式，以制定出适合事业单位特点的人力资源管理制度，整合单位内部的人力资源，挖掘员工的潜力，充分发挥员工在单位整体下的能动性，从以前模仿政府机关“人事管理”的模式中走出来，按照现代化的人力资源管理理论进行“人力资源管理”。

人力资源管理是为了更好地发挥员工的积极性，有效地进行人力资源整合。事业单位可以仿照企业建立和完善自身的人力资源规划和培训制度，根据自身的性质、发展目标和人才储量，制定相关的人力资源管理规划，有些大型的事业单位可以将人才规划提升到战略的高度。另外，事业单位应该有全面系统的培训机制，根据社会的发展现状，对本单位职员进行培训需求的调研，力求培训具有较强的针对性和超前性，切实提高员工的素质。在培训全体员工的基础上特别要加强技能人才的培训开发，每一个单位都有自己的技能高手，这是事业单位立足于激烈市场的杀手锏。所以，一定要对全体员工进行系统的培训，实现知识、技能等方面的提升，以提高工作效率，完成各项工作。建立科学的考核规章，完善绩效考核制度。首先，事业单位应根据不同性质的工作岗位实行多条线的人力资源管理，建立科学合理的绩效考核标准体系，把德、能、勤、绩、廉分解成若干要素，并对其进行分解，包括总任务完成情况、出勤情况、遵纪守法情况、文字表达能力、团结协作能力、组织协调能力、工作强度、工作效率、工作态度、廉洁奉公等，每项标准能够量化的尽量量化，定性的标准也应以分值或权重对应，考评标准体系还需根据社会的发展变化和理论研究的进展不断完善。其次，绩效考核程序应将民主和组织考察相结合，根据本单位的实际情况，对民主和领导的考核权重进行均衡，切实做到在民主的基础上实行单位领导负责制。而且，事业单位应该在征求员工意见的基础上出台详细的绩效考核程序规定，保障程序的可操作性，增加考评工作的透明度，使受评者心悦诚服，让考核工作促进事业单位效能的提高。最后，绩效考核结果应该与个人业绩、工作成效密切挂钩，可参照作为评定员工工资、奖金和惩罚的标准，将考核结果按照从低到高的次序排列，然后评出优秀、称职、基本称职和不称职等层级，可以在国家法律法规和政策允许的范围内将连续两年被评为不称职的人员辞退，让绩效考核成为整个单位绩效管理的核心环节，让绩效考核制度成为单位人力资源管理过程中的薪酬制度、激励制度以及福利制度等的重要基准，切实发挥绩效考核在整个人力资源管理过程中的纽带作用。

责任编辑：陈瑾