第一篇：国有企业业绩评价体系的缺陷分析
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国有企业业绩评价体系的缺陷分析
作者：季士军
来源：《沿海企业与科技》2006年第01期
[摘 要]随着国有企业改革的深入，现代企业所有权与经营权分离，需要构建一套完整的经营者激励机制，而激励机制的基础问题就是业绩评价。文章指出了现行的国有企业业绩评价体系在评价经营者业绩方面存在一些缺陷，并提出了相应的改进措施，以促进国有企业业绩评价体系的发展和完善。
[关键词]国有企业；业绩评价；经济增加值
[中图分类号]F272．92
[文献标识码]A
第二篇：业绩评价体系0316.
山西广电网络（集团）有限公司
地市公司业绩综合评价管理制度
（讨论稿）
北京新华信管理顾问有限公司
2003年03月
目录
目录
山西广电地市公司业绩综合评价管理制度...........................................................................1 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 总则...............................................................................................................................1 业绩综合评价方案的内容...........................................................................................3 组织和职责...................................................................................................................5 业绩综合评价方案的编制...........................................................................................6 业绩综合评价方案的执行...........................................................................................8 附则.............................................................................................................................10
山西广电地市公司业绩综合评价管理制度
山西广电地市公司业绩综合评价管理制度
第一章 总则
第 1 条 为保证山西广电网络（集团）有限公司（以下简称“山西广电”）战略规划目标的顺利实现；加强山西广电对地市公司的管理和控制，促进地市公司经营业绩的持续改善；落实对地市公司高级经营管理人员的个人绩效考核，特制定本制度。
第 2 条 本制度中所提到的“地市公司”指业已完成整合、并已成为山西广电网络（集团）有限公司成员单位的山西各地市有线广播电视网络子公司或分公司。
第 3 条 本制度中所提到的地市公司高级经营管理人员指地市广电网络子公司（或分公司）的总经理、副总经理以及财务总监。
第 4 条 山西广电地市公司业绩综合评价体系的制定遵循以下原则：（1）前瞻性：业绩评价指标的选取应在短期利润和长期价值创造之间取得平衡。
（2）全面性：指标体系能全面评价地市公司的经营情况。（3）独立性：各业绩指标之间相互独立。
（4）差异性：由于各地市公司情况各不相同，因此，所选择的评价指标、评分标准和所占权重应有所区别。
（5）代表性：尽量用最少的指标反映重大的方面。
（6）过程性：指标体系的建立不仅是一个结果，更是一个过程。（7）可控性：作为地市公司高级经营管理人员的个人绩效考核的重要依据之一，地市公司业绩评价指标所反映的工作内容必须是地市公司管理层能够控制的。
第 5 条 地市公司业绩综合评价的周期（参见附件一）。
（1）地市公司业绩综合评价分为半年业绩综合评价和业绩综合评价。
内部文件，注意保密
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第三篇：财务部门工作业绩评价体系研究
财务部门工作业绩评价体系研究
摘要：财务部门工作业绩的评价是一个复杂而系统的工程，可以从评价指标的确定，评价方法的选择，评价的实施等方面来构建一个完善的评价体系。
关键词：财务部门工作业绩评价体系
随着现代信息技术的运用，以及现代公司治理结构的完善，当前财务部门在企业整体战略决策以及企业日常运营中的地位和作用不断强化。因此，对财务部门的工作业绩进行有效的评价，并将评价结果用于改进企业管理的重要性也不断增强。
一、评价的基本原则
财务部门工作业绩评价的基本原则，也即在评价指标的选择，评价方法的确定以及评价的实施过程中要遵循的基本原则，主要包括客观公正、科学全面、可操作等方面。
1、客观公正
首先，评价的过程要客观，不能带有主观性，整个评价既要能够实事求是的反应财务部门的工作成绩，也要能发现财务部门工作中存在的问题。其次，评价的结果要公平，既不能让人为的因素干预到整个评价过程，也不能让个人的情感影响到对工作业绩进行评价，只有这样评价结果才能客观公正的反应财务部门的工作业绩。
2、科学全面
首先，评价的内容要科学全面，既不能只评价财务部门主要的工作而忽视次要工作，也不能仅仅评价传统工作而忽视了随着形势的发展而新出现的工作。其次，评价过程要科学全面，要科学全面的预计整个评价中可能出现的问题，并制定应对方案，避免出现无所适从局面等局面影响评价的实施。
3、可操作原则
首先，评价方案要遵循可操作原则。整个评价既不能耗费过多的人力物力，也不能过于追求简单，而是要选取一种具有操作性的符合现实的评价方案。其次，评价的实施要具有可操作性，各评价指标要尽可能的量化，并对各种评价标准予以明确，从而提高评价的可操作性。
二、评价指标体系的构建
根据上述三大原则，综合考虑财务部门的具体工作，可以从如下6个方面来设定评价指标。
1、工作效益
工作效益主要是指财务部门的工作给整个企业带来的效益。由于财务部门直接管理着单位的资金，因此，如果能够合理的安排资金的使用，则可以给单位带来更多的收益，或者降低资金的使用成本。对工作效益主要可以从单位时间内资金的使用成本、收益等角度来进行评价。
2、工作效率
工作效率主要是指财务部门对单位安排的各项工作响应的速度，即是否能在规定时间内完成预定的工作内容，以及这种工作满足单位整体需要的程度及财务信息质量。由于财务预算、核算以及财务发展规划等财务部门工作对于一个单位影响巨大，因此涉及到财务部门的工作一般都是较为重大的事项，这就更加需要财务部门能够及时的做出反应。根据财务部门的特征，可以从财务预算、财务核算等财务工作的时间长短、准确性等方面来设计评价指标。
3、工作协调性
工作的协调性是指财务部门与其它部门配合的程度，随着全面预算管理的实施，以及资金链走入了企业整体价值链，当前财务部门的工作已经不再是简单的帮助各部门报账，而是发展为全面的为各部门提供决策服务。因此，这就要强调工作的协调性。具体而言，根据财务部门的特征，可以从财务信息化水平，沟通联系机制是否完善，事后财务信息的反馈质量等方面来进行评价。
4、工作的保密性
财务信息是一个企业最为重要的商业秘密之一，即使是对于上市公司这种需要对外公开财务信息的企业，也只是在规定的时间对会计信息予以披露，在这之前应该予以严格的保密。因此，工作的保密性也是财务部门重要的工作业绩。在具体的考核过程中，可以通过对保密制度的完善程度，员工保密意识的强弱，日常保密措施的完善程度，财务信息泄密应对机制的完善程度等方面来进行评价。
5、财务的安全性
财务的安全性即企业要在尽可能的提高财务收益，降低财务成本的同时确保资金链不会断裂，以及一旦发生资金链断裂情况，企业短期内的应对能力。在具
体的评价过程中，可以从财务部门对公司各项投资、筹资、资金调度等财务活动的风险预警机制设计及运行有效性、财务风险应急处置预案等方面来评价。
6、社会责任履行情况
随着企业社会责任的凸显，作为外界了解企业重要的渠道——会计信息的重要性也不断提升。特别是，当前全球性重大事项频频发生，这些事件对我国企业的影响程度不断加深，影响的广度也不断扩大，且全球经济还没有完全从金融危机的影响中走出来，这种复杂的外部环境使得财务部门的社会责任更显重大。具体而言，可以从能否按照有关规定及时、真实、准确的提供会计信息等方面来进行评价。
三、评价方法的选择
评价方法的选取对于最终的评价结果有着重要的影响，在具体的评价过程中，可以综合多种方法的优点，如可以采用模糊综合评价法等方法进行评价。
1、几种常用的评价方法
对企业业绩的评价，当前主要有：图形等级量表法，这一方法是在特定的取值范围对对特征要素进行评价的方法，是一种简单实用的方法；目标管理方法，这一方法是通过设立具体的目标并对目标进度进行评价的方法，但它没有突出质量方面的因素；关键绩效指标评价方法，这一方法是通过对关键指标的评价来评价整个业绩，它抓住了评价的主要方面，但也可能忽视一些当前认为不重要但长远来看很重要的指标；基于投资回报分析的方法，这一方法已经综合考虑到财务指标和非财务指标，且能较为方便的获取评价的数据，但它没有关注一些长远的发展指标；平衡计分卡评价方法，这一方法从财务、顾客、内部业务流程和学习与创新四个方面来对业绩进行评价，这也是目前采用较多的一种方法。
2、财务部门业绩评价方法的选取
考虑到财务部门业绩评价的复杂性与重要性，在综合上述评价方法的基础上，可以采用模糊综合评价法来进行具体的评价。实施模糊综合评价法。
首先，在利用已有评价指标体系的基础上，确定各指标度量赋值的方法，如采用Likert等级度量法，并对每一等级的标准进行描述。并建立直接评价指标一般是二级指标的评价要素集，建立权重集（即各指标的权重，一般而言，该指标重要性越大，其权重也就越高，而对于权重的确定，可以采用专家确定法等方
法）。其次，根据评价者对各指标的评价结果，计算出某一评价要素评价结果的隶属度（在模糊数学中采用某一指标被评为某一等级的人数占参与评价总人数的比重来确定），以此为基础计算出模糊关系矩阵。再次，运用模糊数学中的计算方法进行模积合成计算，得出最终的评价结果。
这一方法的优点在于可以将一些定性的指标进行量化，并可以通过权重的调整来关注一些关键性的指标，从而提高评价结果的客观性与科学性。
四、评价的实施
财务部门工作业绩评价，可以从五个步骤来具体的实施。
1、确定评价组织机构及参与评价的人员
首先，企业要成立专门的评价机构，并制定评价管理办法，指定评价机构的负责人，以此来推动评价工作的开展。其次，要对参与评价的人进行界定，根据财务部门工作的情况，可以从财务部门自身、其它平行的工作部门以及上级领导三个层次来进行评价。这样就可以避免单一的主体参与评价可能存在的偏差，并且财务工作也确实涉及到其它部门。
2、制定评价工作方案
在确定评价机构后，应该针对财务部门的具体情况，制定科学合理的评价方案，并对方案的可行性进行论证。为保证方案的客观、独立性，可以邀请社会中介机构，或者是有关的专家对方案进行总体把关、梳理。
3、收集评价资料
收集评价资料主要是对财务部门的工作情况，全面的收集相关资料，以便供实施评价的人参考，从而提高评价结果的科学性。特别是针对一些量化的指标，或者说不需要通过问卷调查就可以直接确定评价结果的指标，要通过资料的收集来进行客观的评价。
4、具体实施评价
具体实施评价，是指挑选确定参与评价的人选后，通过一定的方式如在一个相对固定的地方，向参与评价的人介绍评价原则与方法，向其解释评价过程中要注意的有关事项，特别是，由于一些指标是由定性的指标量化而来，因此，要制定统一规范的定性指标量化标准，并进行详尽的描述，以便帮助实施评价的人员了解标准，并作出客观公正的判断。在评价完成后，收集评价结果，对评价的结
果进行深加工，如利用上文所述的模糊综合评价法进行评价，并得出最终的评价结果。
5、评价结果的运用
在得出评价结果后，企业经营决策层要根据评价结果对相关责任人实施奖励或者惩罚，以此来激励责任人努力工作，或者起到惩戒作用。同时，还要根据评价结果中体现出来的问题，有针对性的提出改进财务工作的对策建议。
五、结语
财务部门工作业绩评价，是一个复杂而系统的工程，需要统筹兼顾，科学规划才能使得评价结果基本与现实相符，才能推动财务工作上水平。因此，评价工作本身也是一个不断改进的过程。
第四篇：长城汽车业绩评价体系的构建
七、长城汽车业绩评价体系的构建
随着汽车行业微利时代的到来，中外汽车厂商的竞争纷纷集中到渠道优化管理上，因此迫切需要相关研究通过对我国汽车区域营销团队绩效评价相关研究的深入探讨，建立较为科学的汽车营销绩效评价体系，为汽车企业面对日益强大的营销网络更有针对性、更有效的进行营销绩效评价提供解决方案和参考建议。评价主体：长城汽车公司经营管理人员
评价目标：对企业内部各管理层面及其管理者的业绩进行评价，以形成有效地约束和激励机制。
评价客体：长城汽车公司 评价指标：
1)财务指标
财务指标是企业所追求的最终经营目标，如收入，利润等，这些指标的重要性不置疑。但财务指标只有经过一定的会计期间才能通过会计核算方法核算出来，所以在时间表现为明显的滞后性，但仅用财务指标作为业绩评价指标是不全面的。
2)客户方面的指标
客户是企业的上帝，企业只有赢得客户的认可才能在市场竞争中立足。所以，在企业的未来发展体系里，在经营过程中，要充分满足客户的要求，让客户满意是企业参与市场竞争的客观要求。在内部的业绩评价中，客户的概念应从广义出发，纪要包括企业的终极客户，也要包括企业的内部客户。如企业的内部下一步工序时尚一道工序的的客户。
3)内部经营过程的指标
企业的内部经营在企业的发展规划里站着举足轻重的地位，在企业的发展中，要充分考虑到企业的内部经营。是指企业内部各种活动效率方面的指标，直接关系到企业的经营活动。
4）创新学习指标
学习与成长对于企业的重要性在如今已经越来越为管理者所认同。在当今全球竞争如此激烈的情况下，灵活、不断学习与创新的企业将会创造持久的竞争力。
评价标准:历史标准、竞争标准
历史标准是企业根据过去的业绩制定的标准。竞争标准是企业基于竞争战略的需要而制定的评价标准。在竞争日益激烈的时代，企业必须关注外部的竞争对手的变化，学习竞争对手的变化，学习竞争对手的长处，只有这样，企业才能生存、发展和壮大。
第五篇：_国有企业人员培训体系研究.
72企业改革与管理 2015年 1月下
摘 要 :自改革开放以来,我国的经济迅猛发展,在市场经济体制 的不断完善下,我国的国有企业也面临着越来越大的竞争压力。现 如今的企业竞争重要的便是科技竞争与人才竞争。人才是创造经济 和产生高效率的关键因素。因此人员培训和专业教育便变得尤为重 要。本文便就我国国有企业中的人员培训的发展趋势和人员培训中 存在的问题进行研究,并进一步提出国有企业人员培训的相关策 略,以使我国的国有企业更好地发展。
关键词 :国有企业;人员培训;专业人才;培训策略
经济学诺贝尔获奖者西奥多·舒尔茨与上个世纪六十年代初 提出了人力资源的相关理论,在该理论中将人才的培养作为企业和 国家的发展根本,他认为专业人才是企业经济发展的关键因素,也 正因如此所以西奥多·舒尔茨将物质、人才、信息和资本作为企业 发展中的重要资源。时代不断向前发展,企业对人才的要求也在不 断提高。因此在注意引进专业人才的同时也应注重对人才培养的重 视,这不仅有利于企业的不断发展、经济效益的提高,而且有利于 增强企业的市场竞争力;从人才自身来看,加强人擦培养可以提高 企业员工的专业素质、以使得自己更好地满足企业的需要,为企业 的经济效益做贡献。
一、现代企业的发展趋势 1.企业大学的发展 在《美国新闻与世界报道》中预测到,在今后的企业发展中企 业将会将职业培训和员工的再教育更大程度的纳入企业的人才建设 中去。在欧美等发达国家早在第二次大战前便开始了企业大学的建 设工作,在我国企业大学则与近几年各个成立。但随着我国经济发 展的不断向前推进,我国的企业大学教育也在不断地发展,海尔、联想、TCL等五十多个国有企业也相继加入企业大学的行列。
2.生产与培训的结合 我国国有企业在加强人员培训时很注重与高校的结合,他们通 过院校的优质资源为企业培养更为优秀的企员工,促进企业的长久 发展。
3.培训的外包 在现代国有企业中,人力资源管理部门仅将人员培训作为人力 资源管理的一部分。同时,社会上也出现了越来越多的培训机构, 这些机构往往具备比企业更为先进的教育经验和培训经验,因此在 现代国有企业中更多的将人员培训下放给专业的培训机构去进行, 这样不仅可以提高企业的工作效率,优化资源配置,而且有利于企 业培训的有效性。
二、企业人员培训体系中存在的问题 1.企业对员工重视度不足 虽然现如今加强对企业员工的培训以是越来越多人所关注的 问题,但是在实际中,某些国有企业却仍旧运用传统的组织形式, 不仅没有建立相关的员工培训体系和培训人员,而且有的企业还将 人力自语那管理机制与后勤部门合并,使其缺乏独立性和专业性。在管理者方面,有的管理者对企业员工的培训并不重视,对员工的 认识度还停留在数量的角度,对员工的质量提升没有进行过多的关 注,他们更加注重设备的提升和工作效率的提高,对工作方法和员 工的专业素质没有进行过多的关注。同时一些企业领导走入培训误 区,将培训仅仅定性为思想上的培训而忽视了技能的提升。
2.企业培训经费投入不足
目前国有企业对人才培养的经费不足,主要是由以下几点原因 造成的:第一,管理者思想理念错误,管理者认为对人才的培养不 如直接去市场上招聘更为专业的人才,用招聘来代替培训;第二, 员工流动性高,国有企业培训体系不完善的一个重要因素便是人 员的高流动性,企业管理者担心他们在提高员工技能的同时流失 了专业的人才,员工可能会因为技能的提升而选择跳槽;第三, 传统培训体制的问题,在传统体制中,培训更多的是注重眼前的 效益而忽视长久的发展,这使得培训缺乏持久性,以至于企业对其 缺乏信心。
3.培训机制的落后 我国国有企业的培训体系建设不足。第一是对培训效果检测 的忽视,致使员工在回到工作岗位后并没有显著的技能提升;第 二是考核手段单一,以考核成绩而非实际应用为主;第三是评估 缺乏专业性,大多数企业没有建立完整的评估系统,缺乏有效的 培训数据。
三、国有企业人员培训体制的完善对策 1.转变培训理念 国有企业应树立现代培训理念,提高员工的培训质量,这是提 高企业培训体系建设的基础。在企业管理者角度企业管理者应当做 到以人为本,树立长效发展策略,努力提高企业员工的专业素质, 建立高品质人才队伍,提高企业的持续发展动力。在企业员工方 面,企业员工应重视培训,努力利用这一机会提升自己,完善自己 的能力,使自己获得更大的提升。
2.增加培训经费的建设 虽然目前国有企业存在人才流动较大的问题,这也致使一部分 企业不愿花高价加强人才培训,但通话时我们也应注意到只有员工 的整体素质上升,企业才可以更好地发展,保持持久活力,企业的 长久发展才是留住人才的根本。因此企业应注意加强员工的培训经 费,并注意在培训中选择优质的培训机构,为企业的经济发展提供 帮助。
3.完善培训机制 针对员工的培训应该有针对性和规范性。在这一点上我们一是 要注意对员工培训效果的检测,员工培训不同与学校教育,它更注 重的是专业能力的提高和实践技能的提升,因此对员工的检测应该 以实践检测为主;第二,应建立完整的评估体系,对员工的学习情 况进行系统的、权利的测定,以确保培训的有效性。第三。虽然国 有企业内部有着人员培训的诸多问题,但是人员培训以愈加被人们 所重视,越来越多的领导开始实行员工培训机制,也引进了相关的 专业体系,但同时我们也应当注意这些体系与我们企业发展的匹配 性,适当、合理的对国美外的优秀人员培训体系进行借鉴和吸收, 内化为己用。
四、总结
总之,国有企业的员工培训中存在着诸多的问题和不足之处, 这些不足影响着企业的员工培训的发展,降低了企业的可持续发展 能力和人才培养能力,制约着企业的进步。因此解决国有企业的人 员培训问题使我们目前所应当注意的。本文就国有企业的人员培训 的机制建立、人员培训中存在的问题及解决对策做了一个浅要的分 析,对国有企业的人员培训状况做了了解,以期望国有企业的人员 培训可以更好地发展。
参考文献
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华大学出版社,2002.一、设计初衷
干部考评工作是每个企业重要的人事管理手段,已经形成了相 对固定的执行模式,考评结果在晋职选拔、推先评优、薪酬奖惩等 方面发挥了较为积极的作用。但随着企业内外形势的发展和职能分 工的变化,考核重心掌握不均衡,考核时效性不强,考核奖惩标准 导向性不完善,绩效指标挂靠不均衡等问题也逐渐显现。为此,对 企业干部考评工作重新进行构思,借鉴信息化手段,建立新的干部 考评模式。
二、实现目的
整合现有考评资源,构建考评中心,实现数据的集中管理和 应用;建立日常工作记录,实现干部月度常态化考评;分解挂靠单 位、个人绩效,实现个人、单位、公司三者责任统一;推行无纸化 办公,以信息化手段替代书面填报,便于数据查询和分析。
三、考评指标分类
参照通用德、能、勤、绩的综合考评指标,将指标分为素养指 标和绩效指标两类。
德、能、勤为素养指标,主要考量干部思想品行、技能才干、敬业尽责等内容:德主要涵盖社会公德、职业道德、家庭美德等内 容;能主要涵盖组织协调、业务技巧、创新能力等内容;勤主要涵 盖掌握实情、贯彻落实等内容。
绩为绩效指标,主要考量干部工作实效。指标设定受干部分 类、岗位性质、工作分工不同影响而有所差异,并进行差异化考评 和管理。
四、干部性质分类及指标设定
根据企业干部岗位工作性质和承担职责,将干部划分为综合服 务型、业务型、生产服务型、生产型四类。
综合服务型干部以办公室、行政部、后勤部等综合职能部门干 部为主,主要考核定性绩效评价指标。干部个人根据岗位说明书和 部门重点工作分解自我月度指标并通过信息系统上报,月底通过自 评和主管测评方式互动进行。
业务型干部以销售部、供应部、采购部、航运部等承接对外业 务的部门干部为主,选考指标除定性绩效评价指标外,还涉及管辖 区域或负责业务具体完成情况等定量指标,由部门主管进行月度总 结和考评。
生产服务型干部以生产调度中心、技术研发部、安机部等与生 产车间联系紧密,为生产车间提供服务保障的部门干部为主,考核 指标按权重比例挂靠生产单位的具体绩效指标,相关考核结果在设 定权重比例后可通过数据中心后台自动生成。
生产型干部以生产单位和绩效承包单位干部为主,以单位、条
线的定量绩效指标完成情况作为考评指标,相关考核结果在设定权 重比例后可通过数据中心后台自动生成。
五、数据来源与提供
干部考评体系建立后,根据指标数据来源、收集难易程度,责 任判定结论发布等情况将数据提供单位或部门分为三类,分别是通 用数据提供单位、专项绩效数据提供单位、内部分解数据提供单位 三类。
通用数据提供单位涉及办公室、安机部、后勤部等单位,信 息以素养指标为主,由上述单位定期或不定期对信息进行录入和维 护,相关信息可在数据库后台自动指向责任个人,或指向责任单 位,由责任单位落实至个人。
专项绩效数据提供单位涉及生产调度中心、企管部等单位,信 息涵盖安全、质量、生产、工艺等生产指标,成本、绩效、考核、审计、财务等管理指标,以及销售、采购、物流等业务指标,相关 数据可由上述单位进行收集和上报,并进行责任判定和权威上报。
内部分解数据提供单位主要涉及生产分厂以及独立核算绩效 单位的综合管理科室,主要涉及专项数据的分解、内部考核数据 确认等。
六、主要功能实现
干部考评软件依托现有干部信息系统的资源,可实现干部个人 基础数据的导出与导入,在根目录和框架下,对干部考核信息进行 管理,主要下设三个功能模块,分别实现个人自评、单位考评、公 司考评的功能。通过相互信息转接和挂靠,最终实现干部考评工作 的常态化、信息化目的。
个人自评模块为基础管理模块,维护端口开放给干部个人,干 部通过对照工作说明书和单位职责,每月固定填报常规工作项目和 重点工作项目,次月月初可对工作完成情况进行自评,评价结论以 定性评价为主。
公司考评模块是数据来源模块,维护端口具有两类维护权限, 一类开放给相关综合部门和生产单位的信息管理员,定期或不定期 更新维护数据,对公司判定的各类数据及时登录,数据输入后可直 接链接个人信息,也可链接单位信息。
单位考评模块是关键核心模块,承担承上启下的功能,对下, 可对个人自评模块提示的工作计划、完成情况进行确认和评价,对 上,可对公司考评模块转接的内容信息进行分类整理和挂靠个人, 同时可对各考评信息设置和调整权重。
以现有运行的干部信息系统,计划开发的干部考评系统为基 础,开发或整合干部专业化测评系统、后备干部管理系统、干部培 训管理系统的资源模块,实现资源的共享共通。
企业干部考评软件的构思和功能实现 刘长龙 张 瑜
(江苏永钢集团有限公司,江苏 张家港 215628 作者简介:刘长龙(1980-,本科,中级经济师,江苏永钢集团有限 公司。
DOI:10.13768/j.cnki.cn11-3793/f.2015.0184
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