工程项目部测量员绩效考核标准

第一篇：工程项目部测量员绩效考核标准

项目部测量员绩效考核标准

项目部测量员是负责项目部测量、定位、放线计量的专业技术人员，对自己所管辖的工作范围内的失误承担主要责任和处罚。

考核达到90分以上者为合格

项目名称：考评人：核定分值：

第二篇：工程项目部绩效考核方案

工程项目部绩效考核方案

为全面客观地评价工程项目部员工的工作，帮助员工提高素质能力及工作效率，提高员工在工作中的主动性和积极性，全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定工程项目部绩效考核方案。

一、绩效考核的目的不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

二、绩效考核的原则

（一）公开原则

通过协商确定绩效考核的内容和评分的标准，最大限度的减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。

（二）客观原则

绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。

（三）重视反馈原则

绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。

一、适用范围

本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。

1、工程外包人员。

2、试用期员工。

3、公司因工程需要临时聘请的员工。

4、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。

5、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退休者。

二、薪酬标准及员工职业规划

（一）薪酬标准

1、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及奖金。

2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合。

（二）职业规划

1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理 公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定任务）、经理助理（独立完成任务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员）、总经理等发展。

2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：

1）、职业道德好2）、工作业绩突出 3）、工作能力强 4）、熟悉拟晋升职务工作 5）、考核业绩达到要求 6）、完成规定培训积分

3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。

岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一职等的员工的起薪标准不一定相同，具体结构，如下表所示。

工程部人员薪酬标准表

4、试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业（企业）转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。

5、转正定级。员工转正后，一般按普通定务员1级予以定级。

6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或绩效考核的总得分来判定。

7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理同意。

五绩效考核组织工作①、公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理

或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

②、考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部

主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效，于20日前将考核结果报人事部备案。

六、考核周期

考核分为月度考核、考核。

月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩。考核实施时间为下月10日～20日。

七、绩效考核的内容和指标（月度、）

对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力20%；工作态度10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好的把握考核的量化及最终的客观真实，月度和的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表：

第三篇：工程项目部绩效考核(建议)

工程项目部绩效考核（建议）

用的职工）及公司组建的各项目部。

3、初验（装饰装修、感观等）。

4、综合验收及评定。

项目完工或闲置期间，员工考核直接由公司绩效考核小组进行考核。项目部绩效考核小组对项目参建人员进行考核并上报单位办公室；公司办公室对考核结果审核后反馈给项目部。

（1）、项目部的考核在良好以下，项目参建人员的绩效工资和奖金按项目考核所对应的得分档次所占比例换算。

（2）、工程项目阶段性考核：按照项目部绩效考核的奖罚办法兑现。

（3）、年终汇总成绩按相应的比例，做为评先和发放年底奖金的依据。

第四篇：医院网络部绩效考核标准

医院网络部绩效考核标准（暂行）

一、总则

1.为促进网络编辑工作效率，扩大网络推广成果，特制定本标准，供网络部所有网络部人员共同遵照执行。

2.本标准未尽事宜，由网络部部门主管及相关人员商议后提请公司审批。

3.本标准为暂行标准，可能随着项目的进展及相关业务的变化而根据实际情况补充完善或进行修订。

4.本标准经公司总经理签字后生效，自2012年5月1日起实行。

5.本标准的制定单位享有本标准的最终解释权。

二、编辑推广绩效考核细则

1.个人奖金

1.1基础奖金

1.1.1奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务；

1.1.2奖励金额： 每人100元；

1.1.3事项说明：编辑推广人员的每月基础工作任务由编辑主管统一分配，包含四川地区分类信息文章、四川周边地区分类信息、新闻软文稿件、各种相关问答、网站更新文章等。每个编辑人员在原则上具有同等机会从事以上各项具体工作，其基础工作量要求不一，由主管及相关人员共同商定。

1.2工作优异奖

1.2.1第一项：工作效率奖

奖励条件：编辑人员超额完成当月基础工作任务且工作完成量在部门内排第一名；

奖励金额：50元

1.2.2第二项：收录优异奖

奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务且文章的百度首页精确收录量在部门内排前三名；

奖励金额：第一名50元，第二名30元，第三名20元；

1.2.3事项说明：

1.编辑主管根据编辑人员的工作日报表审核统计个人的月工作量，并按约定的关键词审核各人文章的百度首页精确收录量；

2.收录优异奖的参评人员在5人以下时只取第一名，在5到8人时取前两名，超过8人时取前三名。

3.编辑人员无法胜任主管统一分配的工作任务，经主管同意而从事其他指定的工作时，不享受该奖金。

1.3其他奖金

1.3.1公司鼓励编辑人员开发新的站点资源，若编辑人员推荐的新站点收录理想且被编辑部广泛应用，则奖励50元。

1.3.2公司鼓励编辑部开发新的推广模式，当某新推广模式成熟有效并被公司采纳，则参与开发该推广模式的编辑人员每人奖励50元。

1.3.3.当到诊患者的访问轨迹是可精确到某篇文章时，则该患者产生的团队

绩效由该文章的作者单独享有。

2.团队绩效考核

2.1考核范围：

经核实通过阅读编辑部发布的信息了解本项目的患者，根据初诊30人数按*元/人，60人数按*元/人，以此类推，计算团队绩效；

2.2分配办法

团队绩效由编辑主管根据编辑人员的工作情况考核统一分配，并上报公司审批。编辑人员工作情况考核细则详见【网络编辑工作情况考核表】。

2.3事项说明：

1.新来编辑人员前3个月为考核期，不享受团队绩效；

2.编辑人员的月工作量低于当月基础工作量的80%时，不享受团队绩效；

3.编辑人员无法胜任主管统一分配的工作任务，经主管同意而从事其他指定的工作时，不享受团队绩效。

3.编辑主管的责任及权利

3.1编辑主管拥有本标准的执行权；

3.2编辑主管负责安排编辑人员的具体工作，对无故不配合或不能胜任者，编辑主管有权提出相应处理办法（包含但不仅限于警告、取消奖金及绩效、扣除工资、岗位调动等）。

3.3编辑主管对整个编辑团队负责，其工作包含但不限于文章发布、数据统计、业务考核、模板编排、任务分配、人员培训等。如编辑主管无法胜任，公司将根据实际情况进行调整；

3.4编辑主管按团队的平均工作表现值享有团队绩效分配；

3.5编辑主管按规定享受业务提成：根据经核实通过阅读编辑部发布的信息了解本项目的初诊患者人数按*元/人计取；

3.6新任命的编辑主管，前三个月为其工作考核期，不享受团队绩效及业务提成。

三、设计员、程序员绩效考核细则

1.个人奖金

1.1基础奖金

1.1.1奖励条件：设计人员、程序人员完成当月基础工作任务；

1.1.2奖励金额： 每人100元；

1.1.3事项说明：设计人员、程序人员的每月工作任务由网络部主管统一分配，包含网站设计，平面设计，图片整改、网站维护等。每个设计人员、程序人员在原则上具有同等机会从事以上各项具体工作，其基础工作量要求不一，由主管及相关人员共同商定。

1.2工作优异奖

1.2.1第一项：工作效率奖

奖励条件：设计人员、程序人员按照主管要求，并在规定的时间内做好工作。

奖励金额：50元

1.3其他奖金

1.3.1公司鼓励设计人员、程序人员创新，若设计人员、程序人员推荐新方

案，或者意见且被网络部广泛应用，则奖励50元。

2.团队绩效考核

2.1考核范围：

经核实通过患者为网络部来源的，根据初30诊数按*元/人，60人数按*元/人，90人数按*元/人，以此类推，计算团队绩效；

2.2分配办法

团队绩效由网络主管根据设计人员、程序人员的工作情况考核统一分配，并上报公司审批。

2.3事项说明：

1.新来设计人员、程序人员前3个月为考核期，不享受团队绩效；

2.设计人员、程序人员的月工作量低于当月基础工作量的80%时，不享受团队绩效；

3.设计人员、程序人员无法胜任主管统一分配的工作任务，经主管同意而从事其他指定的工作时，不享受团队绩效。

四、竞价员绩效考核细则

1.个人奖金

1.1基础奖金

1.1.1奖励条件：竞价人员完成当月基础工作任务；

1.1.2奖励金额： 每人100元；

1.1.3事项说明：竞价人员的每月工作任务由网络部主管统一分配，包含预约预计人数，到诊人数，消费等等。其基础工作量要求不一，由主管及相关人员共同商定。

1.2工作优异奖

1.2.1第一项：工作效率奖

奖励条件：竞价人员按照主管要求，并在规定的时间内做好工作。

奖励金额：50元

1.3其他奖金

1.3.1公司鼓励竞价人员创新，若竞价人员推荐新方案，或者意见且被网络部广泛应用，则奖励50元。

2.团队绩效考核

2.1.1考核范围：

经核实通过患者为竞价来源的，根据初诊80人数按元*/人，初诊100人数按元*/人，初诊120人数按元*/人（超出主管的预期人均预算内的不享受团队绩效，越低时将享受另外奖金）计算团队绩效；

来诊人均预算低于主管预期要求时，将以比例*团队绩效奖金计算。

2.2分配办法

团队绩效由网络主管根据竞价人员的工作情况考核统一分配，并上报公司审批。

2.3事项说明：

1.新来竞价人员前3个月为考核期，不享受团队绩效；

2.竞价人员的月工作量低于当月基础工作量的80%时，不享受团队绩效；

3.竞价人员无法胜任主管统一分配的工作任务，经主管同意而从事其他指定的工作时，不享受团队绩效。

注：本标准附件

1.工作量统计表

2.网络编辑工作情况考核表

制定单位：***************

总经理：

年月日 参考资料：http:///

第五篇：绩效考核-测试部考核标准

测试部考核标准

1.考核机制

a.月打分制:

100分为奖励基线，60分为全额工资基线

100分以上根据超过程度给予一定程度的奖励（单月），60分以下根据错误大小给予一定的惩罚（单月）

每月由部门主管根据表现进行综合评分，评分部门内公开，个人有权对评分提出异议，讨论后决定。

b.季评：

以前一季度平均月评分为标准，决定下一季度是否有(单月奖励外的)全季度奖励或惩罚及其程度

c.年终：

由全年平均月评分为标准，决定是否下进行月工资的提升或降低及其程度

2.打分标准

a.任务完成度(基础分30分)

制定工作计划后是否按期完成及完成质量

b.用例有效性(测试基础分20分)/

报告有效性(游戏评测基础分20分)/cmo无此项评分

用例有效性：评价员工编写的测试用例在实际测试时发现问题及发现问题严重程度占总问题的比例60%以上，严重问题发现95%时为满分

报告有效性：游戏性评测编写的评测报告的建设性及实用性评分。

b.工作态度(基础分20分)/cmo基础分30分

工作态度，工作积极性等。

c.工作规范(基础分20分)

/cmo基础分30分

工作符合流程规范的情况，如用例规范，报告规范，CMO操作标准等。

d.考勤(基础分10分)

每月的考勤情况记录

迟到三次或旷工一次此项为0分

e.技术流程贡献(基础分20分，选评)

对部门工作的技术、方法、流程改进作出贡献的奖励评分

如各种培训，工具使用推广，平台构建等

f.团队结构贡献(基础分20分，选评)

对团队结构改善建议，有利于团队更高效工作的奖励评分