从劳动合同法和人力资源管理角度漫谈劳务派遣

第一篇：从劳动合同法和人力资源管理角度漫谈劳务派遣

从劳动合同法和人力资源管理角度漫谈劳务派遣

王依龙

2011-01-11 22:2

4劳务派遣自21世纪初在中国大陆实施以来发展迅猛，查询各地劳动部门对劳务派遣公司的备案即可知，而更为直观的感受就是，很多企业的劳务派遣员工数量已经超过了与本企业签订劳动合同的所谓正式工的数量。劳务派遣得以发展的如此迅猛与企业为节省管理成本和人员成本是分不开的，与法律法规政策存在一定的导向甚至是漏洞也是分不开的。

2008年1月1日劳动合同法经过几读后颁布实施，专章规定了“劳务派遣”，从此劳务派遣有了法律的支持和约束。草案中对劳动者有利因素经过几读以后已经消失了，正式颁布实施的劳动合同法仿佛是儿女亲家讨价还价后的嫁妆和聘礼，不一定楚楚动人，但一定中规中矩到居家过日子一般容易操作了。

劳务派遣对于企业的好处之一便是没有无固定劳动期限劳动的概念，即便被派到一家单位工作10年以上，也不可能由用人单位或用工单位与之签订无固定期限合同，这样就赋予了用人单位的终止劳动合同权，而所谓的正式工一旦签订劳动合同就不可能被终止劳动合同，其只有被过错解除或者企业不能继续运行而形成的解除，这样工作压力和风险就小很多；一旦被解除，因为起算点的不同，解除劳动合同补偿金也可能比终止劳动合同补偿金高很多。这样企业的人工成本就得以降低。这是对于企业而言的好处之一。

关于人工成本得以降低的，还有就是得益于各地政策的不同，比如在有些地方，住房公积金不是强制缴纳的，或者即便强制缴纳，由于执法力量不足或者劳动者意识淡漠等等，使得很多劳务派遣员工没有享受住房公积金项，真正意义的同工同酬还有一定距离。

对于企业而言，降低管理成本也是好处之一。目前很多劳务派遣公司已经介入到用工单位对派遣员工进行管理，这样可以减轻很多用工企业人力资源的事务性工作，可以使之将更多精力分配到技术性或决策性工作当中去，这是降低管理成本之一。对于管理成本而言，缓解人力资源的工作压力提升工作效能笔者认为还不是最为关键的。最为关键的是劳务派遣员工与用工单位之间的感情间隙，因为“有劳动没关系”，较正式工而言缺乏归属感，笔者所接触的一些公司中，一线工人流失基本上都是劳务派遣员工，而正式工的流失率极低，调查结果显示与归属感的缺失不无相关。然而这个感情间隙也正好被企业利用为企业危机时解除用工关系的便捷，因为感情间隙、归属感的缺失，使用工单位对“给补偿金抬起屁股走人”的期待实现的更快，可以避免很多难以接受的归属感“感情”纠纷，这也是追求维稳状态的很多企业所期盼的。

降低管理成本之二是目前的招工越来越困难，原因是多方面的：计划生育政策效果显现，大学的扩招，年轻劳动力的数量减少是显而易见的；加上区域经济的发展加快，各地用工需求增多；再加上一些企业薪资涨幅跟不上市场水平的增长速度。企业如要大量招工，压力很大，甚至很多中等职业学校需要招工费，这笔费用如何操作对于企业人力资源工作者就是一个不小的难题，即便出去招工，由于市场骤变，原来的买方市场变成卖方市场，一贯地渠道建设没有培训得当，要跟上这个变化更是来不及。这个时候由于劳务派遣公司渠道的广泛性

正好可以帮助用工企业最大程度的解决这个招工难的问题。

有了以上诸多好处，即便企业老板不在乎劳务派遣能够带来的好处，人力资源部门也会反复工作，极力促成，劳务派遣迅猛发展也就不足为奇了。

但是，使用了劳务派遣员工，用工单位是否完全能回避法律风险呢？答案自然是否定的，请看:

《劳动合同法》第九十二条：

劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

《侵权责任法》 第三十四条：

用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。

劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条：

发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

可以看到，用工单位是无法通过约定劳务协议的方式完全规避责任的。为了减少争议，就需要签订劳务协议的用工单位和用人单位双方密切合作，善意监督，及时发现问题、纠正问题，最大限度地以员工为本，不单在劳务协议的签订上认真做好协议的准备工作和条款确认，细化流程，明确权利和义务，使一切得以在法律的框架之内，还要在合同的履行过程中，严格履行，及时沟通，建立互信。

劳务派遣还有广阔的发展空间，以员工为本是各方利益平衡的基点。人力资源管理是一门不小的学问，知法守法是其根本保证。

作者单位:北京市金台律师事务所

（如转载请注明出处）

第二篇：劳动合同法--劳务派遣

劳动合同法----劳务派遣合同

一、劳务派遣：指劳务派遣单位与劳务派遣者签订劳动合同后，由派遣单位与用人单位签订劳务派遣协议，将劳务派遣者派遣到用人单位工作；用人单位实际使用劳务派遣者，并向劳务派遣单位支付管理费而形成的关系；此属于典型的“有关系无劳动，有劳动无关系”的用工形式。

二、劳务派遣单位是与劳务派遣者建立劳动关系的单位。《劳动合同法》第条第1款 58

三、劳务派遣单位与劳务派遣者签订不低于2年以上固定期限劳动合同。被派遣劳务派遣者无工作期间，按当地政府规定之最低工资标准支付，这与以前《劳动法》规定不一致，《劳动法》规定是劳动者履行劳动义务后，支付不得低于当地最低工资标准。劳务派遣者的报酬按月支付。《劳动合同法》第58条第2款

四、劳务派遣协议的签订：《劳动合同法》第59条

1、这种协议属于平等民事主体之间签订的协议，与劳动合同有着较大的区别，但其大部分内容与劳动合同的内容相同。

2、用工单位需要在协议中明确退回劳务派遣者后，导致劳动合同依法终止或解除时，用工单位是否承担经济补偿金。

3、用工单位不得将连续用工期限分割，损害劳务派遣者利益。《劳动合同法》

第59条第2款

4、劳务派遣单位有义务将派遣协议内容告知劳务派遣者。《劳动合同法》第条第1款 60

五、劳务派遣单位不得克扣用工单位支付给劳务派遣者的劳动报酬。但用工单位应当监督劳务派遣单位的行为，否则有可能依据92条规定承担连带责任。《劳动合同法》第60条第2款

六、劳务派遣单位和用工单位不得向劳务派遣者收取管理费、扣留证件、收取押金等。《劳动合同法》第60条第3款

七、用工单位的要求：

1、对劳务派遣者的劳动报酬、条件的标准，严格意义上应当依据实际劳动用工地标准，但鉴于各地标准不统一，故适用用工单位所在地的标准，（即用工单位注册登记所在地）。《劳动合同法》第63条

2、实行劳务派遣的用工单位对劳务派遣者履行的义务基本等同于与其建立直接劳动关系的劳动者的义务，且实行同工同酬。但同时强调用工单位不得将劳务派遣者再次派遣到其他用人单位。《劳动合同法》第62条第2款、《劳动合同法》第63条

3、劳务派遣用工限定在临时性、辅助性、替代性的工作岗位。《劳动合同法》

第66条

八、《劳动合同法》对被劳务派遣者解除权给了一定限制，基本排除了该法

第37条规定的解除合同的情形，与非劳务派遣用工形式相比，解除劳动合同的条件比较严格。《劳动合同法》第65条第1款

用工单位的权力：劳务派遣者违反了用人单位的规章制度，用人单位可以退回而不承担责任。《劳动合同法》第65条虽未将第40条第3款列入退回被派遣劳动者的范畴，但依据《合同法》有关规定，由于客观情形导致劳务派遣协议无法履行，该协议是可以解除的，那么劳务派遣者是可以被退回的。《劳动合同法》第65条第2款

九、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。《劳动合同法》第67条

第三篇：浅论《劳动合同法》之劳务派遣

浅论《劳动合同法》之劳务派遣

摘要：劳务派遣于上世纪八十年代进入中国，虽然起步较晚，但发展较快。《劳动合同法》赋予劳务派遣合法身份。本文从劳务派遣的概念、背景和在我国的发展现状入手，对《劳动合同法》中有关劳务派遣的规定作以解析，以期完善法律规定，并对用人单位、用工单位和劳动者提供借鉴。

关键词：劳务派遣

劳动合同法

用人单位

用工单位

劳动者

一、劳务派遣的概念

劳务派遣，也称劳动派遣、人才租赁、人力派遣，是指劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者签订劳动合同后，根据与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）签订的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。劳动者与用人单位建立劳动关系，领取劳动报酬；劳动者在用工单位的管理监督下提供劳动，与用工单位的生产资料相结合。用工单位与用人单位签订劳务派遣协议，向用人单位支付派遣费，双方形成劳务合同关系，受民法调整。劳务派遣涉及到劳动者、用人单位、用工单位三个主体间的权利义务关系，与传统的用工形式相比具有劳动力雇佣与劳动力使用相分离的特征，劳动者与用人单位之间有劳动关系之名却无劳动之实，与用工单位之间有劳动之实却无劳动关系之名，形成了“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

二、劳务派遣的背景及在我国的发展现状

劳务派遣最早出现于二战以前的荷兰，因为其能有效降低企业的用工成本，同时使劳动者具有更加灵活的择业空间，二十世纪七十年代开始被发达资本主义国家的一些企业广泛采用，在适应产业结构变迁和促进劳动力就业方面发挥了重要作用。

劳务派遣从二十世纪八十年代传入我国，随着市场经济体制的逐步建立和用工制度改革的不断推进，在城镇下岗职工再就业和大量农村富余劳动力需要转移就业的背景下，在九十年代兴起。我国的劳务派遣虽然起步较晚,但发展较快。九十年代中后期，劳务派遣在多个省市的实践中有力地促进了下岗职工再就业工作，促进了农村劳动力的有序转移，加速了人力资源配置，提高了工作效率，降低了企业的用工成本，受到劳动者和用工单位的普遍欢迎。这种新型的灵活的用工形式迅速成为各行业普遍采用的一种用工形式和劳动者择业的重要途径，显示出强大的生命力。

目前，我国的劳务派遣涉及领域广泛，遍及建筑、制造、银行、饭店、医院等各行各业。无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区，无论是国企还是外企、私企都存在劳务派遣用工形式。各种劳务派遣机构多达近三万家，通过劳务派遣的用工形式就业的人数超过5000万人。

三、《劳动合同法》关于劳务派遣的规定

德国、美国、日本、法国等国家早于二十世纪八十年代就出台相应的法律法规规范劳务派遣。2007年6月29日颁布并于2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第五章第二节用11个条款对劳务派遣做出了特别规定，填补了我国“劳务派遣”的立法空白。这是劳务派遣第一次得到法律的明确规定，标志着劳务派遣进入法制化建设的进程。

1、关于用人单位的设立条件和禁止性规定

长期以来，用人单位的设立一直处于无序状态，几乎没有任何限制，门槛低且过多过滥，以致于有部分组织甚至是皮包公司以劳务派遣之名行中介之实，从中赚取高额中介费。《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。本条规定对用人单位的设立条件做出了比较严格的规定，准入机制提高，一是规定用人单位必须符合公司法的规定，涵盖了主体条件、章程条件、组织条件、住所条件等方面必须符合公司法的规定，不能以非公司制组织形式设立；二是注册资本明显高于公司法规定的最低注册资本，注册资本门槛提高保证了用人单位的经济实力和履行能力，有利于保护劳动者的合法权益，有利于维护劳务派遣的秩序并促使用人单位向专业化、规模化发展。

《劳动合同法》第六十七规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。本条规定明确禁止单位搞所谓的“自派遣”或“逆向派遣”，目的是禁止某些单位钻法律空子，侵害劳动者的合法权益，人为造成“同工不同酬”，危害就业秩序。

2、用人单位的义务 《劳动合同法》第五十八条、第六十条、第六十一条对用人单位的义务做了较为明确的规定，除应履行普通用人单位对劳动者的义务外，还应履行特别签订合同义务、特别支付报酬义务、告知义务、禁止收费义务、跨地区派遣义务等。

2.1特别签订合同义务与特别支付报酬义务。《劳动合同法》施行前用人单位往往仅与劳动者签订一年甚至少于一年的劳动合同，还有用工单位与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这样直接导致劳动者会在很短的时间内再度成为失业者，不利于劳动者稳定连续就业，不利于维护社会安定和谐。《劳动合同法》第五十八条规定, 用人单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同。本条规定排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同与非全日制用工的适用，即用人单位不得与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得以非全日制用工形式招用劳动者。

本条规定没有对“用人单位与劳动者签订两次固定期限劳动合同后，是否可以签订无固定期限劳动合同”问题做出明文规定。而《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。笔者认为，既然《劳动合同法》规定劳务派遣单位是用人单位，那么劳务派遣单位就应当无条件按照《劳动合同法》的规定对劳动者履行用人单位的义务，这其中的义务当然就包括“连续签订两次固定期限劳动合同再签订劳动合同根据劳动者意愿可以签订无固定期限劳动合同”。

《劳动合同法》第五十八条同时规定，……劳动者在无工作期间，用人单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。本条规定在有效保护劳动者无工作期间的权益和促使用人单位积极联系用工单位方面发挥了重要的作用。

2.2告知义务与禁止收费义务。考虑到用人单位与用工单位签订的劳务派遣协议和与劳动者签订的劳动合同实际上处于“两张皮”状态，而赋予劳动者知情权，可以有效提高用人单位劳务派遣运作的透明度，基于此，《劳动合同法》第六十条第一款规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

《劳动合同法》出台前，用人单位为转嫁经营成本，获取更高的收益，经常会以服装费、培训费等各种名目向劳动者收取费用，严重侵害了劳动者权益。为此《劳动合同法》第六十条第三款明确规定，劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

2.3跨地区派遣义务。对于劳动者享有的劳动报酬和劳动条件是以用人单位所在地的标准执行还是以用工单位所在地的标准执行，在《劳动合同法》出台之前一直存在争议，各地乃至同一地的不同用人单位执行的标准不尽相同。用人单位跨地区派遣劳动者，基本上是经济较为落后地区向经济较为发达地区派遣，此时用人单位对于劳动者的劳动报酬和劳动条件往往采取的是“孰低”原则。对此，《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。但本条规定也损害了一部分劳动者的利益，若劳动者自经济较为发达地区被派遣到经济较为落后地区，则会出现一定的不公平。

3、用工单位的义务

《劳动合同法》第六十二条、第五十九条第二款、第六十条第三款、第九十二条规定了用工单位的义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知劳动者工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；不得将劳动者再派遣到其他用人单位；不得向劳动者收取费用；应当根据工作岗位的实际需要与用人单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；对用人单位损害劳动者权益的行为承担连带赔偿责任。

虽然用工单位是劳动力的实际使用者，但是《劳动合同法》并未规定用工单位应向劳动者承担用人单位的全部义务。《劳动合同法》在规制设计上并未将劳动者与用工单位之间的关系界定为劳动法律关系，而是界定为受劳动合同法调整的劳动用工法律关系（特殊的劳动法律关系）。

《劳动合同法》对于用工单位的义务规定比较有特色的是支付工资外费用义务、禁止转派遣义务和连带赔偿义务。虽然《劳动合同法》规定劳动者的劳动报酬由用人单位支付，但同时明确“支付工资外费用义务”的主体是用工单位，这种规定的立法本意很明显，即是尽可能地保护相对处于弱势的劳动者的利益。而“禁止转派遣义务”和“连带赔偿义务”的设立同样也是基于该种立法本意。因用人单位的违法行为需要用工单位承担连带赔偿责任的法律规定，对用工单位产生了比较大的风险。由于该风险的无法控制性，建议用工单位可在劳务派遣协议中约定：“如因用人单位的违法行为给劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，用人单位应当赔偿用工单位的全部经济损失”。

4、劳动者的权利

《劳动合同法》第五十八条、第六十条、第六十一条、第六十三条、第六十四条、第六十五条、第九十二条明确规定了劳动者的权利：一是劳动合同签订解除权，以前劳动者的此项权利往往被忽视，现在劳动者有权要求与用人单位签订劳动合同，享有合同规定的权利，获得劳动保障，一旦产生纠纷，劳动合同就会成为维权的依据；二是领取劳动报酬权，用人单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬，用工单位应及时支付加班费和绩效奖金；三是知情权，知情权是劳动者维权的前提，劳动者有权知道自己被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位、以及劳务派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等；四是同工同酬权，劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到歧视或实行差别待遇；五是参加组织工会权，劳动者有权在用人单位或用工单位依法参加或组织工会，维护自身的合法权益；六是连带责任请求权，用人单位违反《劳动合同法》的规定给劳动者造成损害的，劳动者可以请求用人单位和用工单位共同赔偿其遭受的损失，也可以请求两者中任一者赔偿自已的全部损失。

5、劳务派遣工作岗位的限制

由于劳务派遣的适用范围在《劳动合同法》出台前没有明确规定，实践中很多用工单位不顾自身性质，为降低用工成本，减轻其对劳动者应承担的责任，在一些长年稳定需求的工作岗位，也大量使用劳务派遣工，导致在一些行业和企业中，劳务派遣工数量远远超过正式员工。《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。从立法本意看，这显然是对劳务派遣的岗位进行限制而非扩张，虽然《劳动合同法》并未明确什么是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，但从“临时性、辅助性或者替代性”的中文含义基本可以做出符合立法本意的理性判断。不少欧洲国家针对劳务派遣的工作岗位也专门做了规定，如法国规定，劳务派遣只可适用于临时性、季节性的岗位，而不能不加限制地扩大到整个制造业或其他行业。由此看出，《劳动合同法》第六十六条的规定符合国际通行做法，但尚需予以更加明确、细化的解释。

四、小结

《劳动合同法》赋予劳动派遣合法身份，要求用人单位和用工单位各司其职，对劳动者以双重保护，在保留劳务派遣特色的同时将其纳入标准化用工轨道。《劳动合同法》的施行使劳务派遣走向规范，对保护劳动者合法权益、维护稳定和谐的社会关系意义深远。参考文献：

1、李国光《劳动合同法理解与适用》，人民法院出版社，2007

2、薛孝东《国内外劳务派遣立法比较》，中国劳动,2005

3、伟东,钱利君《国内劳务派遣相关研究综述》，商场现代化，2008

4、孙冰心《劳动派遣机构资格要有法定规范》，中国劳动，2006

第四篇：劳务派遣无序发展 “架空”劳动合同法

劳务派遣无序发展 “架空”劳动合同法

劳务派遣的现状，既规避了签订无固定期限劳动合同的义务，又规避了社会保险责任。动摇了原本稳定的劳动用工关系，其“临时性、辅助性、替代性”功能逐渐弱化，大有取代正常劳动关系的趋势

《工人日报》（2010年08月16日 07版）本报记者 张伟杰

8月3日，在北京市西城区法律援助中心，郭兴昌律师向吴梦云了解情况。

进京打工“东家”却是“老乡”

人到了北京，工作地点北京，发工资的“东家”也是北京的公司，吴梦云理所当然地认为自己成为了北京劳动大军中的一员。可事实上她的“东家”竟然是河北“老乡”。

□8月3日，不再当电梯司机的吴梦云又来到北京市西城区法律援助中心。这是第几次来这，吴梦云已然记不太清楚。

开了5年电梯，几乎没有休息日，拿着北京市最低工资标准的收入，没有社保，无暇照顾的儿子长期与奶奶生活在老家„„这是河北衡水农民工吴梦云对自己进京打工5年的描述。

不堪忍受超负荷劳动和超低工资待遇，吴梦云和两个同事选择了离开，并到劳动争议仲裁机构申请了仲裁，向“东家”讨要加班费及社会保险。

西城区法律援助中心的郭兴昌律师为吴梦云等人提供了法律援助。郭律师说：“这个案件涉及到劳务派遣，用工单位是北京的一家电梯公司，但用人单位有两家，还都在河北省不同的县。目前，河北的公司根本联系不上。”

工作地点在北京，发工资的“东家”也是北京的公司，吴梦云理所当然地认为自己成为了北京劳动大军中的一员。

可事实出乎吴梦云的意料：她的“东家”竟然是河北“老乡”，而且还是不同的两家，分别位于河北省馆陶县和滦平县。

吴梦云说，她所在的电梯公司至少有好几百名跟她一样的劳务派遣工分布在北京各个地方当电梯司机。

劳务派遣大幅增加

将劳动者转变成派遣工的用工单位实际是想达到“一箭双雕”的目的——一是规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务，二是进一步降低用工成本。

□吴梦云从郭兴昌律师那里得知，自己并不是最倒霉的那个。

郭律师近来接触了大量与吴梦云有类似经历的劳动者。不久前，在北京市西城区一家物业公司工作的8位劳动者找到他，希望通过诉讼与公司签无固定期限劳动合同。尽管8人都已符合签无固定期限劳动合同的条件，但他们却在今年被要求与一家远在河北的劳务派遣公司签劳动合同。

郭律师说，物业公司的做法很典型：岗位还是原来的岗位，人员也没变，但原来的用人单位变成了劳务派遣后的用工单位，真正应该为劳动者承担缴社保、发工资的用人单位，却变成了劳务派遣公司。“这样做实际是想达到‘一箭双雕’的目的——一是规避与劳动者签无固定期限劳动合同的义务，二是进一步降低用工成本，以河北的社会保险缴纳标准来使用原来的劳动者。”

作为从事法律援助的律师，郭兴昌发现，劳动合同法实施后，采用劳务派遣的单位大幅增加，由劳务派遣引起的劳动争议也逐渐变多。

“我现在对劳务派遣都麻木了，太多。”郭律师说，去年我办理了130件左右的劳动争议案件，其中超过三分之一是由劳务派遣引起的。“我感到最近这个现象有快速增加的趋势。”

北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平表示，在该中心日常的法律咨询和法律援助案件中，劳务派遣问题比较普遍。“我们代理的法律援助案件中，大中型企业、劳动密集型企业实行劳务派遣的现象较多。应当说，劳务派遣行为在劳动合同法颁布之后，呈现两个趋势：一是劳务派遣的用工在加速发展；二是劳务派遣的仲裁诉讼案件数量在迅速上升。”黄乐平说。一组数据能够印证两位律师的看法：

近年来，劳务派遣工队伍迅速膨胀。有关数据显示，全国劳务派遣人员总数约为2700万，主要由农民工、下岗工人、城镇失业人员、企业内退人员、大中专毕业生构成。

截至2008年底，邮政和电信企业共使用劳务派遣工93.02万人。

据对中国邮政，中国电信、网通、联通、移动通信集团公司的调查统计，劳务派遣工占职工总数的比例分别为50%、16%、30%、50%、75%。

在广东，由此引起的劳动争议占争议总数的30%以上。被诉单位不断“改变策略”

停车公司成了被告后，马上改变策略：不再发放工牌、收取停车员的押金再也不发给押金条，甚至让停车员直接与公司签订承包合同，意图将双方的关系直接变成承包关系。

□“现在劳动者维权更难了。”郭兴昌发现一些用人单位采用的劳务派遣让原本并不复杂的劳动关系变得“扑朔迷离”。

“对劳动者而言，劳务派遣使得二元劳动关系变成了三方之间的关系，让劳动关系更加复杂。”黄乐平说，“劳务派遣尤其是逆向劳务派遣，劳动者的服务处所、工资水平、管理关系等并没有发生任何的改变，而劳动关系却在悄然之间发生了变化。”

长期从事劳动法律援助与研究的黄乐平对这个问题的看法一针见血：“这一变化最直接的影响，就是劳动者的连续工龄中断，劳动者无法享受要求签订无固定期限劳动合同的权利，同时，客观上造成劳动者社会保险关系的变化。在增加维权成本方面，劳务派遣行为无疑对劳动者的影响是巨大的，比如，用工单位使用异地的劳务派遣公司，那么，一旦发生劳动争议，在管辖方面就存在问题，最后的执行更是困难重重。”

经常办理劳务派遣引发的劳动争议案件让郭兴昌对常见的劳务派遣手段“见怪不怪”，能够通过以往积累的经验帮助劳动者维权。但一些变化让他忧心忡忡。

种种迹象显示，一些被劳动者起诉过的单位正在不断变换手段意图进一步规避法律。

“那些有‘战斗经验’的单位，在败诉后往往马上改变策略。”郭律师介绍了一起他正在办理的案件：该案目前仅涉及4人，但案件被告——北京一家大型停车公司，却拥有近2000名劳务派遣工。这家公司在劳动合同法实施前，突击让劳动者签订了空白劳动合同，在劳动者不知情的情况下，将他们“转变”成一家劳务派遣公司的员工。

岗位没变、工资照发，劳动者对自己身份的变化丝毫没有察觉。事情在2008年下半年开始发生了变化。

由于停车公司发生了拖欠工资的现象，一些停车员申请劳动仲裁讨要欠薪。此时，停车员们才从仲裁机构得知，他们告错了对象：停车公司早就与他们没了劳动关系。

干了几年甚至十几年，本来认为能跟公司签无固定期限劳动合同，却在不知不觉中“被派遣”了，一些停车员开始与公司打官司。

刚开始，尽管没有劳动合同，但停车员拿着公司发的工牌、押金条等作证据，也能为自己维权。但停车公司当了一次被告后，马上改变策略：不再发工牌、不再发押金条，甚至让停车员直接与公司签承包合同，试图将双方的关系变成承包关系。

“以前停车员不论如何还能提供一些相关证据。现在他们基本上找不到与停车公司有过劳动关系的任何证据了。”郭兴昌说。

法律模糊规定亟须明确

劳务派遣的无序发展状态，对劳动合同法实施造成了冲击，损害了职工就业稳定、同工同酬等权利。

□我国劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。然而，不少企业却大规模、长期使用派遣工。

一家北京知名食品企业人力资源部工作人员林小姐向记者透露，该企业70%以上的劳动者都是被派遣员工，从销售员、导购员、行政管理人员都有。从岗位分布和工作年限来看，早已突破“临时性、辅助性、替代性”的规定。

全总法律部部长刘继臣表示，劳务派遣的无序发展状态，对劳动合同法实施造成了冲击，损害了职工就业稳定、同工同酬等权利。

黄乐平认为，由于法律规定的不完善，劳务派遣在我国的发展正在走向异化，其在一定程度上破坏了原本稳定的劳动用工关系，其“临时性、辅助性、替代性”功能逐渐弱化，有代替正常劳动关系的趋势。他说：“劳务派遣的异化，加剧了劳资双方之间的矛盾，抑制了劳动者的劳动积极性和创造性，不利于经济的长远发展和社会关系的和谐稳定。”

黄乐平说，用工单位实行劳务派遣的主要目的，一是避免签订无固定期限劳动合同的义务，二是避免社会保险责任。“因此，改善劳务派遣，需要从解决这两个问题方面着手。”他说，从国外及我国台湾地区的劳动法律制度来看，实行无固定期限劳动关系是常态，而我国大陆地区的一些企业恰好相反，视无固定期限劳动关系为洪水猛兽，对于劳动力的使用，倾向于选择劳动力的黄金时段，把老职工视为企业的包袱，这对于培养劳动者的忠诚度和责任心非常不利。劳务派遣领域的模糊不清，也造成了劳务派遣的泛滥，根治劳务派遣的问题必须从根子上入手，在立法上明确“临时性、辅助性、替代性”的规定，对于不符合劳务派遣要求的非法派遣行为，加大处罚力度。

刘继臣则呼吁立法机关尽快出台《劳务派遣条例》，对劳务派遣用工作出详细、明确、具有可操作性的规定，规范劳务派遣劳动关系。与此同时，刘部长还建议，加强劳动法律监督检查，要求企业严格按照法律规定的“三性”使用劳务派遣用工。

记者手记——

劳务派遣在劳动关系领域是个再老不过的话题了，可使用这一形式的“用工单位”却在不断变换花样，为劳务派遣“更新血液”。每一种花样的变化，常常意味着更多劳动权益被侵犯。

我不想在文章中一一罗列采访到的那些“新手段”，因为我知道这极有可能不仅不能给劳动者带来好处，反而是让某些单位知道了更多让劳动者“吃亏”而又不违反现行法律的方法。

但不把问题说透，或许无法让有关部门了解这个问题的严重性，也无法告诉劳动者应该如何更好地面对那些用人单位的伎俩。

因此，我只能选择在能把问题说明的前提下，尽量少说。

本来劳务派遣应该遵守“临时性、替代性、辅助性”的“三性”要求，可现实却是一些用人单位的劳务派遣工，一“临时”就是好几年，一“替代”就代替了单位里大多数的工作岗位，一“辅助”就是成百上千人。而“同工同酬”更因缺乏法律标准成了一项劳务派遣工们的“美好愿景”。

在百度的“劳务派遣”贴吧内，有网友在“晒”国企中实施劳务派遣的行业，有网友则抒发着自己的愤懑：

干相同的工作，正式工一年七八万，我们才一两万。

我们没有奖金、没有住房公积金，没有工间餐，甚至工作服都没有。劳务派遣是牛马出租公司，牛马出的是血汗，可得到的是一把青草而已。强烈呼吁废除劳务派遣„„ 一位专门从事农民工法律援助工作的律师说：除了避免签订无固定期限劳动合同、降低用工成本外，劳务派遣几乎可以规避一切劳动合同法的规定。实践中大量的劳务派遣公司都是“皮包公司”，没有办公地点、没有任何资产、没有工作人员，一旦被诉，“拔腿就跑”。要么根本就无法起诉该公司，要么是无法执行法院判决。

现在，很多法律援助律师的一个大烦恼是：为劳动者打官司找不到用人单位。错综复杂的用人单位、用工单位之间要么互相推诿，要么根本就找不到。

吴梦云的案件法院已经受理，但是，她的用人单位早已“人去楼空”，根本无人接收法院传票。

吴梦云说，他们三人是跟公司打官司的“独一份”，更多的人选择了忍气吞声。正如那些隐忍的吴梦云同事们一样，在庞大的劳务派遣队伍中，更多的人为了谋生在默默地忍受并怨恨着劳务派遣的不公。

忍受不代表风平浪静，而意味着劳动关系并不和谐。

在劳务派遣已经暴露出诸多弊端的当下，有关部门或许不能再拖延把它拉回劳动合同法原先预设“轨道”的时间。

第五篇：劳动合同法解读59：劳务派遣协议

劳动合同法解读五十九：劳务派遣协议

作者：人大法工委

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

【解读】本条是对劳务派遣协议的规定。

劳务派遣涉及到三方关系，即派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位即用工单位，以及用工单位与被派遣劳动者等三个关系。理论界对于这三个关系的定性并不一致，实践中通常认为派遣单位与被派遣劳动者之间存在劳动关系，派遣单位向社会招用劳动者，并对应招合格的劳动者进行派遣，行使对劳动者的人事管理权，如处分、辞退权，同时派遣单位承担对劳动者的劳动报酬和社会福利等劳动法的义务。派遣单位与用工单位之间是民事关系，双方订立派遣协议确定双方权利义务，派遣单位根据用工单位的标准派遣符合要求的劳动者，用工单位根据协议向派遣单位支付报酬或管理费。而用工单位与被派遣劳动者之间构成的则是劳务关系，用工单位负责在劳动过程中对被派遣劳动者进行指挥和管理，劳动者遵守用工单位的规章制度。而现行法律、法规中对此没有规定，三方法律关系在实践中十分不明确，相应的权利义务也十分混乱，一旦出现争议，派遣单位与用工单位就互相推诿，拒绝承担劳动法上的责任，从而造成被派遣劳动者合法劳动权益受侵害。本条第一款规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议，此协议性质上应当属于民事合同。在该劳务派遣协议中，应当明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容。这里，派遣岗位是指被派遣劳动者在用工单位中将被安排的工作性质、职位；派遣期限是指被派遣劳动者依派遣单位的派遣受用工单位指挥、管理的时间。在劳务派遣协议中明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容，将有利于明确派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位（即用工单位）的权利义务，从而避免发生争议时派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现，有利于劳动者合法劳动权益的保护，也有利于和谐、稳定劳动关系的构建和发展。

本条第二款规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。可见，在订立劳务派遣协议时，用工单位与劳务派遣单位应当遵循实际需要的原则来确定派遣期限。此外，将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议是不允许的。分割订立数个短期劳务派遣协议往往成为相关单位实践中躲避社会保险、正常的工资调整等的手段，这对劳动者合法劳动权益是一种侵害，对其进行禁止有利于保护劳动者合法劳动权益