从人力资源管理的角度看社会保障五篇

第一篇：从人力资源管理的角度看社会保障

从人力资源管理的角度看社会保障的发展

人力资源是人类社会进步和经济发展中最重要和最具能动作用的资源,而建立和完善社会保障制度就是为了充分利用、有效开发和积极挖潜人力资源,促进社会经济的全面发展。社会保障制度是社会生产力发展到一定阶段的必然产物,也是社会经济发展和人类社会进步的重要标志。作为一项久远的制度安排，社会保障在进入现代社会后已经具有了非凡的意义，它不再是简单的面向极少数贫弱者的救济措施，而是维护社会公平、促使整个社会和谐发展的基本制度保证。

1.从人力资源规划的角度来看。社会保障是一个庞大的体系，它需要众多的专业人士的参与，从而能够容纳更多的劳动力。比如说，社会保险制度的建立，需要社会保险费用的征收与基金管理人员，需要相应的工伤鉴定人员，基金投资人员，待遇给付机构与工作人员；各种社会福利多以提供服务的方式出现，更是需要大量的劳动者参与进来。那么，企业的人力资源管理部门就要根据劳动力市场的供给与需求做出预测，根据企业内外环境的变化，运用科学的方法，制定出相宜的政策和措施，从而使人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置。

2.从招聘与录用的角度来看。社会保障制度如今还是处于不断完善的阶段，需要劳动者、用人单位、国家三方的共同努力，不断完善。对于企业来说，招聘部门要很清楚你所要招聘的员工的类型，是正式编制人员，还是兼职人员等等，要很清楚的知道不同类型员工的不同社会保障的相关规定，不要给企业带来一些不必要的困惑，甚至是造成企业用工成本的增加。

3.从培训与开发的角度来看。社会保障关乎每个人的切身利益，对于身在职场的我们，只有认真了解好国家制定的关于企业的社会保障制度，增强自己主人翁的意识。企业也要有意识的对员工所关心的个人工作保障问题给予及时的解答，甚至是进行培训需求调查，了解员工真正关心，想要了解的事情，倘若形成了集体的需求，此时就有必要对员工进行相应的培训，让员工清楚的了解到现在的有关法律法规，使自身的权益得到保障。

4.从薪酬管理的角度来看。薪酬作为企业员工最关注的问题，薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工的个人利益，也将直接影响到企业人力资源的效率和劳动生产率。社会保障的部分内容是划分在薪酬的构成里面，因此，企业也很重视公司的薪酬构成的的设计。企业为了激励员工，提高他们的工作绩效，会根据各类型的员工而组成不同的薪酬构成，但是，对于社会保险的部分基本上是对所有员工是一致的，较为公平的，这在大型企业可能会做的更加到位一些，更加有保障一些。

5.从劳动关系的角度来看。在一定程度上，社会保障解除了人们的后顾之忧，增强了人的安全感与对未来的信心，从而不仅为人的全面发展提供了制度保障，而且能够帮助遭遇特殊事件的社会成员恢复正常的生活并重新投入社会。所以，劳动者在和用人单位签订劳动合同时，要很关注所规定的企业的义务是否明确，自己的各项劳动权利是否有得到充分的阐述和保障，避免出现了劳动事物纠纷时，责任的不明确，而使得劳动者本人处于很被动的情境中。这就要求劳动者要了解一定的相关法律法规的规定，做到知法懂法。

第二篇：从以人为本的角度看企业人力资源管理

从以人为本的角度看企业人力资源管理

引 言

知识经济的时代，知识、信息和技术这些创造出前所未有的社会生产力的生产要素都必须以人为载体，企业参与市场竞争归根到底是人力资源的竞争，把人才作为企业经营的第一资本几乎是所有经营者的共识。“以人为本”已成为人力资源管理的第一原则。以人为本的直接解释是以人为“根本"。那么我们常说人力资源，究竟什么是人力资源呢？人——是具有创新、生产和制造能力，并能运用思维而认识、改变环境的高级生物体；力——是这一高级生物体的智慧力和作用能力；资源——则是指智慧力与作用力的依附体、承载体。因此，我们把具有正常思维活动或劳动能力的人统称为人力资源。它是将人的体能、知识、技能、行动视之为一种“活”性的资源，它具有可能性、无限性、耐磨性和易损性。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。从严格意义上说，以人为本是人力资源管理的范畴，建立健全人力资源管理机制才能真正做到以人为本。然而，在当代企业中，“以人为本”的人力资源管理似乎进入了一个瓶颈：仅企业将注意力集中在人力资源投资、领导个人素养、绩效管理等单方面的措施上，忽略了从双向角度思考和解决问题，导致了企业人力资源管理现阶段的较低效率。为打破瓶颈，实现企业人力资源管理的高效化，必须开拓新思路，寻找新办法。

从以人为本的角度看企业人力资源管理

何开发和管理好企业的人力资源，将直接决定企业的兴衰与成败.人力资源管理的概念就是运用现代的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培养、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使“人尽其才，事得其人，人事相宜”。根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的组织和协调，保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

人本管理就是“以人为本”的管理，它把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建设，培育全体员工共同的价值观，动用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，引导全体员工去实现企业的经营目标，依靠全体员工的共同努力促进企业的不断发展。

企业的成败实际上取决于对人的管理。在一个企业里，只有求得有用的人才，合理地使用人才，科学地管理人才，有效地开发人才，最大限度地发挥人的智慧、激励人的创造力、挖掘人的潜在能力等，才能促进企业的目标快速实现。就像肯德基（KFC），自从1987年进入中国在北京开设第一家西式快餐厅，16年来肯德基已经遍布中国除西藏以外的30个省、市和自治区的150多个城市，餐厅800多家。肯德基在中国缘何取得如此佳绩呢？以人为本的经营理念可谓是其原动力。通过给餐厅员工安排近200个工作小时的基本操作技能的培训，使员工从一窍不通到能够胜任每一项操作。为了密切员工关系，使餐厅内部始终保持健康有序的工作氛围，还经常性地举行各种餐厅竞赛和员工活动。肯德基还对管理人员实施连续性的进阶培训。使每一位餐厅管理人员都处于“在学习中成长，在成长中学习” 的螺旋式进阶中。当一名普通的管理人员成长为管理数家肯德基餐厅的区域经理时，他不但要学习领导入门的分区管理手册，同时还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往其他国家接受新观念以开拓思路。除此之外，这些餐厅管理人员还要不定期地观摩录像资料，进行管理技能考核竞赛。肯德基为自己员工赋予了充实的发展空间，帮助他们在不断地进步中构架了人生的成功之路。这就是肯德基把员工培训作为打造企业核心竞争力的根本举措，把每位员工实现自身人生价值的过程，与公司的远景目标结合在一起，凝聚为企业发展源源不绝的强大动力。

从以人为本的角度看企业人力资源管理

人力资源投资能够显著提高企业效益，是增强企业竞争优势的原动力。但我国多数中小企业对人力资源的投资严重不足，对人才只重视使用，不重视培养。调查显示，仅仅5%以下的企业加大了人力资源的投资，50％以上中小企业的年人均培训费用小于30元/人，大多数亏损企业甚至停止了人力资源投资。

2.3 人力资源激励机制不完善

我国的中小企业的人力资源管理普遍缺乏合理、有效的激励机制，对员工的绩效评估主要是片面的依据任务下达的完成情况来衡量，员工处于被动地位。而薪酬福利是我国企业普遍采用的一种员工激励机制。尽管该机制能在物质层面上满足员工的部分需求,但由于不能全面处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”还难以在现实中得到很好的体现,无法有效激励员工的工作积极性。

2.4 人力资源管理人员的配备中的缺陷

大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有,他们也只是管理档案、工资和劳保等,按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作,其管理的形式和目的是控制人:把人视为一种成本,当作一种工具,注重的是投入、使用和控制。另外，缺乏人性化管理，大大挫伤了员工的积极性。相应的福利制度也很匮乏，员工缺乏安全感，不能安心工作。员工素质和技能普遍较低，人才流失严重。以上这种现象一方面反映了企业决策层的陈旧思想观念,另一方面也反映了人力资源管理工作人员低下的素质水平和缺乏人性化管理带来的影响。

2.5 对企业文化建设重视不足

企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念，犹如企业的灵魂，是支撑企业持续发展的立足点和动力源。企业文化能够影响整个团队的思维模式和行为模式，运用团队力量实现组织目标的最大化。但是多数中小企业的企业文化建设严重缺乏，员工缺乏共同的价值观，领导者并没有意识到企业文化的重要性。

在企业经营管理必不可少的三大要素人、财、物中,人是企业最宝贵的资源,因为工作要靠人去做,奇迹要靠人去创造。即便有最先进的技术设备,最完备的物质资料,缺少人的认真而全力的投入,所有的一切将毫无意义。企业要实现最佳效益,不但需要用优质的产品和服务来赢得更多的消费者,更需要员工的知识、技能和智力因素在创造经济价值方面的非凡作用。如果没有一流的人才,就不会有一流的产品。因此,以人为本的管理不仅能够充分利用现有人力和物质资源,而且能够调动一切积极因素,最大限度地发挥人的潜能。

从以人为本的角度看企业人力资源管理

效益贡献力量。第二,要注重精神激励。企业管理者必须尊重人的本性,形成理解员工、关心员工、培养员工的良好氛围,不仅要在员工遇到挫折和困难时给以诚心诚意的帮助和鼓励,还要为员工提供升迁的机会,不断满足员工的精神需要,尽量做到人尽其才、才尽其用。比如,让员工参与企业管理就是一种有效的精神激励方式,能够起到激励员工、调动员工积极性的作用,从而为企业做出更大的贡献。企业还必须改革用人制度，建立客观、公正的人才评价制度，并将评价结果与员工的薪酬、晋升等紧密结合，有力的推动企业的发展。

以联想为例，联想已经将员工的薪酬福利体系合理化，对各个部门和相关问题都进行了明确。并且根据行业情况和企业情况进行了调整，使薪酬体系即公平又有激励作用。薪酬福利是员工所获得的所有报酬，其中包括工资、年终奖金、员工持股、社会福利和公司福利，联想对此都有相关政策：工资――依据国际职位评估方法，确定岗位工资。岗位的职责大小、劳动强度、劳动难度、贡献大小等，都是支付工资的标准。并根据国家的标准对不同地区的工资进行调整。年终奖金——总部职能部门的年终奖金与全集团的业绩挂钩；子公司的年终奖金与子公司的业绩挂钩；个人的年终奖金与个人的业绩挂钩。发放的目的，就是肯定一年的工作，并给予物质上的奖励，起到激励下年继续努力的作用。员工持股——遵循全员持股的原则，只要是在公司工作过一段时间的普通员工都可以分配到认股权利，具体分配的数量根据岗位的价值决定。福利——统一薪酬后，员工享受越来越多的福利。企业按国家规定给员工社会统筹养老保险、医疗保险、失业保险等法宝福利，还为员工建立住房公积金等。福利政策要遵循“福利社会化”原则，逐步减少公司福利。为提高员工工作效率和工作积极性的带薪休假和工作餐等福利将继续保留。

3.4 全面实施人才开发战略，加强员工队伍建设

人才领先是企业创造名牌的智力基础,是企业兴旺发达的根本。吸收一流杰出的人才,才能使企业成为一流的企业;给人才以发展的机会,才能长久的拥有人才。所以,企业应当不拘一格选拔人才,并逐步形成优秀人才脱颖而出的用人机制。对此,企业应当具备全面科学的用才观,敏锐的识才观,紧迫的惜才观,宽宏的容才观和严格的管理观,对人才的吸收、发展、激励和保留同时并用,既重视人才资源开发建设,又优化人才资源配置,不断完善成长人才、使用人才、流动人才的机制,从而在根本上促进企业的创新与发展。对企业来说,一个可以源源不断产生出人才的机制,要比老板具有敏锐的发掘能力更为重要。

企业的竞争是人的竞争，人才的竞争，企业的发展要靠人。人是企业的主体，依靠人，充分发挥人的积极性和创造性，企业才能发展。长虹企业文化的总体目标，体现了“以人为本”的这一基本原则：“以决胜市场为条件，以振兴民族电子工业为目标，高举产业报国的旗帜，用长虹精神塑造员工，靠员工生产精品，用精品打出名牌，拿名牌参与竞争；面对国际竞争，以优异的业绩来报效祖国。”坚持创业育人，建设精干高效的领导班子和能打硬仗的员工队伍，成为长虹企业文化建设的中心工作。

长虹“以人为本”的思想，具体体现在以“产业报国鼓舞人”、“长虹精神塑造人”、“规章制度规范人”、“文明环境改造人”、“文化活动感染人”、“典型示范教育人”、“柔性引导

从以人为本的角度看企业人力资源管理

结 论

综上所述,面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战,面对我国资源、资金短缺的硬性约束,我国企业发展的最佳选择是大力开发和充分利用人力资源，促进企业的持续发展，提高企业的核心竞争力。坚持“以人为本”的思想，以不断完善的人力资源管理来增强企业竞争力、促进企业发展。当今的知识经济时代,纯粹意义上的经济人已变为追求实现自我价值的人,而全面发展将是人们追求的终极目标。只有自由而全面的发展,才能使人升华到更高的境界,发挥出自己的全部潜能,实现自我的全部价值。

从以人为本的角度看企业人力资源管理

参考文献

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第三篇：从社会保障角度看我国农村土地流转

从社会保障角度看我国农村土地流转

王银梅 刘语潇

农村土地流转是我国农村土地家庭联产承包责任制在实施过程中逐步发展起来的一种优化农村土地资源再配置的有效途径之一。但是由于国家相当长时期忽略了农村社会保障制度的建设，而高度的社会化又使我国农民承受着巨大的货币支出压力，土地仍然是农民生活、就业、养老、就医等的安全保障线，是家庭的“退路”，具有家庭福利保障的功能，农民一般不愿放弃土地。因此，我国农村社会保障制度的不完善极大地阻碍了土地流转的顺利进行，农村土地流转现状不容乐观。

一、我国农村土地流转不畅的根本原因在于土地被赋予保障功能

（一）我国土地流转不畅的主要表现

1、土地流转总量小。虽然土地流转在我国农村已经是一种较为普遍的现象，大部分地区均存在一种或多种形式的土地流转，但从流转规模上来看，无论是各种形式的流转量，还是所有形式的流转总量仍然不大。而且土地流转在地区分布上也是不均衡的，在流转规模上表现为东部地区最大，西部地区其次，中部地区最小。在市场经济发达的浙江，土地流转异常活跃，流转规模比例也高于其他省份，但到2007年，浙江省承包土地流转面积也只达到458.477亩，仅占承包土地总面积的23.2％。我们再看中、西部省份的情况：在湖南，截止到2007年底，全省农村土地流转面积334.8万亩，占家庭承包经营土地面积的8％；在四川，2006年全省农村土地流转面积为562万亩，约占全省承包土地面积的10％。

2、流转效益不高。农村流转面积中多是本村村民之间的零星流转，不能形成规模经营，流转效益并不高。据姜孝平、李光友、易罡的调查显示，截止到2008年3月底，重庆市奉节县五马乡全乡村内农民之间零星土地流转面积6408亩，占全乡流转面积的95.17％，多数农户土地流转都是发生在父子、叔侄、亲戚及邻里之间。又据辅黎萍调查统计，截止到2007年12月底，浙江省嘉兴市南湖区，土地流转中单体规模100亩以上的经营面积达0.74万亩，仅占总流转面积的35％。由于流转的土地以户与户之间短期互助性居多，主要用于种养业，附加值比较低，难以形成明显的流转效应。

3、土地流转不稳定，随意性强。土地流转随意很强，主要以口头协议为主，书面合同较少，双方的权责利没有明确的约定。有的即使形成了协议，但内容也简单粗糙，合同标的、双方责、权、利关系也不明确，约束力不强。部分土地流转行为还以可随时收回土地为前提条件。根据黄朝辉2007年对浙江省台州市路桥区农村土地流转情况调查报告显示，全区土地流转面积达50881亩，涉及农户21813户，其中已签订流转合同的1413户3193亩，分别占流转农户数和面积的9.6％和6.3％。

4、土地撂荒现象严重。根据各地对农村土地流转调查情况来看，目前农村土地撂荒现象仍然比较严重。据福建省古田县水口镇耕地撂荒情况调查报告显示，2008年预计全镇共将撂荒耕地402亩，占整个耕地面积的4.174％。另据四川省阆中市农调队对10个社的调查显示：调查的10个社2004年底共有农户285户，耕地面积719.6亩，其中抛荒面积62.0亩，占耕地总面积的比重高达8.6％。

（二）根本原因分析

表面上看我国农村土地流转不畅的原因在于流转制度的不完善，实际上更深层次的原因在于我国农民目前正处于高度社会化时期，他们承受着巨大的货币支出压力，面临着现金支付危机和家庭预算危机。不稳定的预期收入及社会保障制度的缺失，使农民将维持家庭正常运转的保障线压在土地上，赋予土地社会保障的功能。

1、高度的社会化使我国农民承受着巨大的货币支出压力。目前我国农民社会化较高，已经渗透到各个方面：一是生产方面分工程度加深，家庭资源配置市场化。传统的农户自我服务形式发生了改变，很多农民走上社会，对外提供生产服务。另外土地出租、对外投资等经济现象日益频繁，使得生产要素的配置由家庭内部走向外部。二是农户日常生活家庭自给现象逐渐淡化。三是人际、户际交往范围扩大、交往程度加深，农民由一个“家庭人”转变成了一个“社会人”。

在这个时期，家庭生产、生活、交往的每一个环节、每一个步骤都需要以货币购买服务和商品，家庭的维系需要货币支撑。而高度的社会化又导致消费膨胀，致使家庭货币支出压力增大。因此，家庭安全已经由生存威胁，转向不能付现而破产的威胁，即承受货币支出压力，面临现金支付危机、家庭预算危机。虽然现金支付危机不会威胁农户家庭的生存，但是能够破坏家庭的正常运转，影响家庭的可持续发展。

2、巨大的货币支出压力使我国农民追求即期的稳定的收入。社会化时期，农民每时每刻都面临着货币支出压力，不可能按照长期利润最大化目标行为，而是尽力获取即期稳定的货币收入，以满足即期的货币支出需要。对于这个时期的农民而言，只有先解决家庭面临的支付危机，才谈得上可持续发展，或者说只有在货币支出问题解决后，才谈得上利润最大化。因此，高度的社会化使得我国农民追求货币压力最小化，收支均衡化，现金收入即期化。这一目标在土地流转上的具体表现为：

一是选择小规模手工耕作，放弃大规模机械化生产。目前，我国大部分农民仍然选择小规模手工耕作，而放弃大规模机械化生产。农民并不是不懂规模经营可以带来更高的收入，而是农民更懂得规模经营需要更多的投入和更长的回收期，这与他们的即期收入需求不相符。这就是为什么国家一再出台优惠政策，鼓励农民承包更多土地进行规模经营，而收效甚微的原因所在。

二是放弃转出土地，选择亦工亦农。目前，我国大多数农民在进行非农产业取得收入的同时，并不放弃土地，以便进行务农取得农业收入，确保一定数量的较为稳定的收入，作为家庭收入的底线。这种选择在农村土地流转中是一种常态。例如常年在外打工的农民，选择请人代耕、临时转出、撂荒土地，一些家庭选择农闲在外打工、农忙回家耕作等。

3、农民预期收入不足给土地赋予了较强的社会保障功能。如果农民选择转出土地，那么其维持家庭的收入主要来自土地流转租金收入和非农产业收入。如果这两方面的收入能够满足必要的货币支出需要，且其预期收入具有稳定性时，农民才会选择转出土地，形成稳定的土地流转市场。然而，事实却恰恰相反，我国农民的预期收入是波动的、不足的。

一是非农产业收入是波动的、不稳定的。我国农民的农业外收入主要来自手工揽活（如木工、油漆工等）、外出打工和饲养、加工等非农产业。从事手工揽活的农民一般以个人或自发组成的临时性团队进行接活加工，一般不进行市场宣传和市场信息的搜集，基本上属于被动经营，因此，手工揽活收入具有不稳定性。外出打工的农民一般文化水平不高，劳动技能不强，所以农民外出打工是有一定风险的，可能无法找到工作，可能工作不稳定，即其打工收入也是不稳定的。受自然条件和动物流行疾病等风险的影响，饲养等形式也不能确保取得稳定的收入。总之，多种因素致使农民的非农收入只能是暂时性收入，即预期的持久收入是波动的、不稳定的。

二是土地流转租金收入不高。如果土地流转行为不终止，租金收入应该是稳定的。那么农民能否依靠其土地流转租金收入来维系家庭存续呢？依据我国目前的现状来看显然是不能的，原因主要是：第一，我国人均占有耕地面积小，农民转让的土地面积不大，租金收入不可能很高。根据国土资源部公布的2005全国土地利用变更调查结果显示，截至2005年10月31日，全国耕地面积为18.31亿亩。人均耕地面积已由10年前的1.59亩和2004年的1.41亩，逐年减少到1.4亩，仅为世界平均水平的40％。而且许多地方人均耕地面积少于1亩，有的甚至低于0.5亩。第二，流转价格低廉，有时甚至出现负价格，农民只能获得微薄的租金收入。另外，由于缺乏健全的土地流转机制，土地流转往往是一种不规范的短期行为，这使得土地流转租金收入并不具有长期稳定性。

可见，我国农民预期的收入是波动的、不足的。即土地转出农民取得的收入，并不足以抵偿他们放弃土地后的“家庭维系成本”。一旦农民无法赚到维持家庭正常运转的收入，不仅会威胁家庭持续运转，而且家庭支付危机可能会转化为生存危机。因此，波动的、不足的预期收入，使得农民选择不放弃耕地。因为就目前情况而言，土地是其生活、就业、养老等的安全保障线，是家庭的“退路”。这也就是说，农民不放弃土地，是因为土地被农民赋予了较强的社会保障功能。

二、我国农村社会保障制度建设与农村土地流转的关联性分析

我国农村土地流转不畅的根本原因在于土地被赋予了较强的社会保障功能，这说明我国农村社会保障制度建设与农村土地流转具备较强的关联性。

（一）土地流转需要健全的农村社会保障制度为支撑

健全的农村社会保障制度是农民摆脱土地束缚，成功实现转移的制度依托。没有社会保障制度对土地保障的替代，农民永远无法真正离开土地，实现土地的有效流转。

要实现农村土地流转制度顺利实施，必须满足两个基本前提：一是农业劳动力能够稳定地进入非农产业，农民家庭收入来源主要依靠非农产业。二是要有可靠的社会保障能够帮助他们抵御未来生、老、病、死、伤、残等事故风险，免除他们的后顾之忧。第一个前提条件包含两层意思：（1）农民的家庭收入主要来源于非农产业收入。（2）预期收入是稳定的。第二个前提条件说明，当农民家庭出现运转危机时，存在土地之外的规避手段来缓解危机，维持家庭的正常运转。

然而，目前我国农村的现状表明，我们还无法真正满足以上两个条件，这严重制约了农村土地流转的进程，究其原因主要是农村社会保障制度还不够健全，要改变这种现状，必然要求改变农民对生产生活风险的规避手段，在社会保障体系中，建设能替代土地保障的保障制度。

（二）建立健全农村社会保障制度有助于土地流转市场的建立与完善

目前，我国的农村土地流转市场仍然处于非常初级的阶段，也可以说仅具雏形。完善农村土地市场发育除了建立相关市场制度与法规之外，还必须建立一些必要的配套制度，其中农村社会保障制度就是必要的配套制度之一。我们可以从供给和需求两个方面来分析社会保障制度对农村土地流转市场的促进作用。

首先，健全的农村社会保障制度促进土地流转供给的增加。在现实生活中，农村土地对农户而言，其福利保障功能远远大于其生产功能。那么，对理性的转出者而言，只有当释放“囚困”于土地之上的劳动力从事非农产业而获取的预期收入与转出土地而获取的租金之和能够满足必要的货币支出需要，且其预期收入具有稳定性时，才会选择转出土地，形成土地供给。反之，则不会选择转出土地。究其原因，主要在于农民是利用土地作为维持家庭运转的“退路”。如果有健全的农村社会保障制度来保障农民家庭正常运转，就能解决农民的后顾之忧，也就会促进土地流转供给的增加。

其次，健全的农村社会保障制度促进土地流转有效需求的增加。从土地转入者的角度分析，一般情况下，当土地转入者转入土地进行经营得到的回报超过他们从事其他工作所得到的收入与因获取土地而支付的租金之和，且超出部分（即纯收入）能够满足维持家庭正常运转所必需的货币支出时，土地转入行为就可能发生，从而产生土地流转的有效需求。目前，我国土地转入者经营收入不容乐观。一是受土地流转供给的影响，许多转入者仍从事传统的农业种植，且并未形成规模经营，土地经营回报不高；二是土地转入者怕市场前景不佳，经营无效益，最终可能导致破产，形成家庭的生存危机，从而不敢大规模转入土地进行开发。如果有健全的农村社会保障制度作基础，一方面，土地流转供给稳定、充足，土地转入者可以进行规模经营，取得较高的经营回报收入；另一方面，有社会保障作后盾，土地转入者没有家庭生存危机的担忧，可以促进其大规模转入土地进行开发，形成土地流转的有效需求。

三、我国农村社会保障制度建设现状及其对土地流转的影响分析

目前，我国还没有建立起一个适合我国现实国情的，由于丧失劳动能力或失业而失去生活来源或收入不足以维持家庭正常运转的必要支出时，根据立法享受的，由社会提供必要物质帮助的农村社会保障制度。这种制度现状极大地阻碍了农村土地流转的顺利进行。

（一）缺乏与农民工相匹配的社会保障制度

目前，我国农民工社会保障制度的建立与实施还处在探索阶段，实践中还存在一些急需完善的地方。而现行的城市保障制度又不能对农民工群体提供有效的保障，其主要原因在于现行城市社会保障制度主要是以城市正规就业群体为保障对象，保障制度也都是按正规就业的城市居民特点设计的，致使现行社会保障制度不符合农民工的特点。

现行城市社会保障制度与农民工不匹配主要表现为：一是在保障内容上不切合农民工的保障诉求。一般来说，农民工最基本的需要是找份工作、拿到工钱，出了工伤、遭了意外、得了大病能够及时得到救治，老来有所养。而现行的城市社会保障制度根本无法满足农民工的上述保障要求。二是在保障方式上不适应农民工的就业特征。农民工在就业方面的特征主要表现为流动性、不稳定性和低收入性。据劳动和社会保障部有关调查资料，仅有20％—30％的城市农民工在一个单位工作满3年以上。现行城市社会保险缴费比例过高，且不具转移性，不符合农民工就业特点。如广州市农民工月工资不足1000元，农民工仅参加养老保险，每月就需交纳100元，占其工资的10％左右。

农民工社会保障制度的缺乏，极大地阻碍着农村剩余劳动力的转移，也就阻碍了农村土地流转的顺利进行。

（二）农村最低生活保障制度有待完善

我国农村最低生活保障制度目前仍处于不完善状态，在减少农民面临的市场风险、生活风险，保持农村稳定方面作用甚微。存在的问题主要有：（1）覆盖面窄、标准低。目前我国的农村最低生活保障制度是根据“低标准起步，窄范围运行”原则来设计的，农村低保制度只对“不救不得活”的农村特困群众施救，使得很多生活同样困难的低收入农村居民得不到救助。另外，农村低保资金由县级市（区）、乡镇两级财政和村共同负担。而我国县乡级财政普遍存在困难，无力为农村低保提供足够的资金支持，使得低保标准非常低。（2）最低保障标准和低保对象的确定缺乏科学依据。目前我国许多地方的低保标准制度是不够科学的，基本上是在原先特困救济标准的原则上，参照当地生活水平和财政负担能力制定的。有些地区认为农民多少可以利用土地自我保障，象征性地给点补助就可以了。这说明有些地方在制定低保标准时就给土地赋予了保障功能，其出发点就不利于农村土地流转的顺利进行。在保障对象的确认方面，许多地方只是把传统的农村社会救济对象和个别贫困户作为低保对象，而将由于农产品市场竞争生产经营不善陷入困境的农民，由于企业不景气乃至关闭等陷入困境的乡镇企业职工排除在外。（3）保障工作缺乏法律保障和组织保证。我国农村最低生活保障工作正在逐步纳入规范化、制度化的轨道，但整体上仍然没有超越行政指导的范畴，没有从立法上加以保障。同时，农村低保工作也缺乏组织保证。许多市、县民政局都没有专门的低保科，低保工作均由救灾救济科统一负责。

农村最低生活保障制度的不完善，转移了农民应对风险的途径，强化了土地的社会保障功能，同时也就导致了农村土地流转的不畅。

（三）农村养老保险制度仍处于试点中

我国在探索建立农村养老保险制度的过程中虽然作出了巨大了努力，但由于经济发展条件的限制和其他多方面的原因，至今仍处于早期试点的发展体制阶段，没有取得重大突破，尚未建立适应城乡统筹发展的农村社会养老保险制度。

我国农村社会养老保险起步于上世纪80年代，到目前为止，农村社会养老保险制度试点探索已有20多年的历史。这段探索历史可以大体划分为四个阶段：第一阶段（1986—1992年）为早期试点阶段。第二阶段（1992—1998年）为早期试点推广阶段。第三阶段1998年以后进入早期试点衰退阶段。第四阶段是2003年以后开始进入新型农村养老保险探索试点阶段。④

进入新型农村养老保险探索试点阶段后，在各级政府的领导下，一些地方农村社会养老保险主管部门和经办机构积极工作，在加大政府引导和支持力度、扩大覆盖范围、创新制度模式、建立调整增长机制、防范基金风险等方面取得了一定的突破和进展。但仍然存在一些不容忽视的问题，主要表现为：（1）法律层次低。各地农村社会养老保险办法基本上都是以民政部制定的《方案》为基础，结合当地实际情况稍作修改后制定的部门规章，缺乏法律效力。（2）资金来源单一。现行农村社会养老保险是“个人交纳为主，集体补助为辅，国家予以政策扶持”，然而由于经济发展的滞后，造成一方面农村集体经济薄弱，不能为农民养老保险提供足够的资金支持，集体补助难以到位；另一方面地方财力不雄厚，难以全面提供以政府为主的养老基金融资。“国家政策扶持”仅限于通过对乡镇企业支付集体补助予以税前列支，除此之外再无其他扶持政策。这就造成了实质上的资金单一渠道——农民个人交纳。（3）基金管理不到位。一是基金运行管理有欠科学性，目前农村养老保险基金处于属地分散管理的状态，以县为单位的分割管理的小规模基金难以进行多样化投资。二是基金运行形式单一，农保基金增值主要是靠存入银行和购买国债，易受利率下降影响，导致养老基金负增长。三是县级财政不保底，农村养老保险机构办公经费支出侵蚀了部分养老保险基金。

我国现行农村养老保险制度存在的上述问题，致使农民养老仍主要靠家庭收入，而正如前文所分析的那样，农村家庭收入是不稳定的，必然使农民将最后的保障线压在土地上，最终阻碍的仍是土地流转。

（四）现行农村合作医疗保险制度模式难以为继

目前我国农村的医疗保险，大体上有合作医疗、医疗保险、统筹解决住院费及预防保健合同等几种形式。在我国农村的医疗制度中，合作医疗曾经是最普遍的形式，它在上世纪70年代末期覆盖了85％的农村人口。80年代家庭联产承包责任制的实行，使家庭重新成为农业生产的基本单位，合作医疗制度出现了滑坡的局面。90年代初期，全国仅存的合作医疗保险制度主要分布在上海和苏南地区。自上世纪90年代以来，虽然政府在推进城镇医疗保障制度改革的同时，也出台了一系列政策和措施，试图恢复和重建合作医疗保险制度，但是，除了部分试点地区之外，农村合作医疗保险制度并没有像希望的那样恢复和重建起来。

现行农村合作医疗保险制度难以为继的主要原因在于：一是政策不稳定。合作医疗保险从国家政策变成了地方政策，使得地方政府没有足够的动力来推动合作政策的实施。加之上世纪90年代以后，国家为减轻农民负担，取消了“合作医疗”收费项目，这一政策与国家支持发展农村合作医疗的政策相冲突，因而加大了发展农村合作医疗保险的难度。二是难以适应不同收入水平农民的医疗保障要求。我国农村各地的经济发展水平不平衡，相应地农民收入水平也不同，农民对医疗保障的要求也不一样，这就给建立统一的农村医疗保障体制，即农村医疗保障的主体、项目、资金筹集、管理方式、待遇标准方面的统一设置了客观的障碍。三是现有的农村医疗卫生资源配置不合理，难以充分发挥效益。

医疗支出是农村家庭支出的主要内容之一，由于我国农村医疗保障制度的不完善，致使农民看病主要由个人负担，同样的道理致使农民赋予土地以保障功能，最终仍导致农村土地流转的不畅。

四、结论与建议

（一）结论

我国农村土地流转不容乐观，究其原因主要在于高度的社会化致使我国农民目前承受着巨大的货币支出压力，而收入的不稳定以及农村社会保障制度的不健全使得农村土地被赋予了社会保障的功能。这说明农村社会保障制度建设与农村土地流转关联性较强，主要表现为：（1）土地流转需要健全的农村社会保障制度为支撑。（2）建立健全农村社会保障制度有助于土地流转市场的建立与完善。

然而，我国农村社会保障制度建设现状表明，它不但没有对农村土地流转起着促进作用，反而阻碍了其发展，主要问题在于：（1）缺乏与农民工相匹配的社会保障制度。（2）农村最低生活保障制度有待完善。（3）农村养老保险制度仍处于试点中。（4）现行农村合作医疗保险制度模式难以为继。

（二）建议

建立健全农村社会保障制度体系，弱化农村土地保障功能是我国农村土地流转的根本出路。

由于我国农村社会保障制度建设的艰巨性及我国现实国力所限，只能走渐进式的改革道路。目前的工作重点是：

1、逐步建立与农民工相匹配的社会保障制度。在原有城镇居民保障制度的基础上，针对农民工的就业特点及保障诉求制定适合农民工的保障制度。受文化程度和技能水平的限制，大部分农民工就业形式只能是临时工和小时工，而且一般只能从事技术含量低的脏活、累活、高风险的活。这就使得农民工就业呈现出收入低、不稳定、流动性强、危险性大的特点。因此，农民工的保障诉求一般为：保障基本的生活来源；发生工伤、得了大病能及时得以救治；老来有所养等等。相应地与农民工相匹配的社会保障制度就目前而言，应该是给予进城农民工基本生活保障、失业保险、工伤保险、医疗保险、养老保险等相应的保险种类，且在保险缴费方面应该考虑农民工收入的低水平及不稳定性，另外还应考虑农民工的高流动性，让保险账户的设置具有可流动性和可延续性。

2、完善农村最低生活保障制度。目前此方面的工作应重点放在逐步解决存在的主要问题方面。根据我国农村最低生活保障制度的现状，主要完善以下三方面的工作：一是加强相关法制建设，建立专门的低保管理机构，以确保农村最低生活保障工作的法治，且有组织保证。二是在法制的规范下，确定科学合理的低保标准和对象。在此过程中，应排除农民可以利用土地自保的理念，弱化农村土地的社会保障功能，把失地农民和因农产品经营不善陷入困境的农民纳入保障对象。三是大力发展县域经济，完善财政转移支付制度，确保实施低保必要的资金来源，逐步提高低保标准、扩大低保覆盖面。

3、尽快建立农村养老保障制度。总结试点阶段的经验教训，逐步完善新型农村养老保险制度，以促进农村养老保障制度的建立健全。根据试点阶段存在的问题，当前的主要工作为：（1）出台农村社会养老保险法，提高农村养老保障的法律层次。（2）扩大“国家政策扶持”的范围和力度，改变农村养老保险金来源渠道实质单一的局面。（3）加强保险基金管理，做到养老保险基金的保值增值。

4、积极探索农村医疗保险新模式。我国实施新型农村合作医疗后，效果并不理想，现行农村合作医疗保险制度难以为继。因此，我国农村医疗保险建设的出路还在于探索新模式。在我国农村医疗保险模式创新方面，笔者比较赞同李颖、凌江怀⑤ 的观点，即在给予农民基本医疗保障的前提下，建立一个全国性农村医疗保险股份制公司。基本思路是结合我国实际情况，设立针对农村地区的全国性保险公司，并建立一个与之合作的医疗服务网点覆盖全国的大型现代化保险经营机构，专门负责农村医疗保险的保费征缴，险种的设计、销售、管理及推广，负责保险基金的投资和风险管理，国家对该保险公司给予政策上的扶持。当然，如何将此模式付诸实践，还有许多问题需要我们去探讨。

第四篇：从人力资源管理的角度看分析中小企业员工流失问题

从人力资源管理的角度看分析中小企业员工流失问题

——以K企业为例

摘要

目前，中小企业已成为我国经济的重要力量，其员工的高流失率严重制约了它的发展。本文以K企业为例，运用个案研究和调查性研究的方法，试图从人力资源管理的角度分析产生人员高流失率的原因，并提出相应对策。

ABSTRACT

At present, SMEs have become an important force of China's economy, its employees a high wastage rate has seriously hampered its development.With K Enterprises, for example, I use the perspective of human resource management, and the methods of case and Investigative studies, trying to find the reason of high staff turnover rate in the SMEs and the corresponding countermeasures to deal with it.前言

本文从人力资源管理的角度研究我国中小企业员工高流失率产生的原因，并提出相应对策，共分四部分进行论述：第一，文献综述，介绍在此之前的其他学者的研究成果，在人力资源管理理论的基础上加以探讨。第二，研究方法，以K企业为个案进行调查性研究，全面搜集资料进行分析。第三，研究结果，以K企业为例，提出我国中小企业高员工流失率的原因及对策。第四，结论，总结研究成果，展望研究前景。

文献综述

在其他学者的研究中，刘昕从企业经营与战略的高度以及整体人力资源管理体系的角度，来阐释薪酬管理在现代企业中的地位及其作用[1]。她视野开阔，注重实例，然而却没有针对中小企业的专门研究。

闫岩立足于人力资源管理的基础，对人力资源管理进行了全面的讲解[2]。他注重技能和执行能力，但对中小企业则针对性较差。

研究方法

本文所运用的研究方法有个案研究法和调查性研究的方法。

首先，选取具有代表性的K企业进行个案研究。K企业是一家制造型民营企业，主要业务是为大型汽车公司制造汽车传动轴，编制人员共250人，包括一线员工209人，管理人员19人，办公室及其他22人，其工资平均高出当地同类员工10%左右。而高工资并没有提高员工的忠诚度，2011年5-7月间，员工流失率达44.3％，其中新入职一到三个月内员工流失率分别为68.3％，80.2％和89.3％。高流失率导致企业熟练工人缺乏，生产效率低下，大量培训费用损失。

其次，在研究过程中运用调查性研究的方法，通过对离职人员及企业管理人员发放问卷和选取部分人员进行访谈的形式对员工离职原因进行调查。

研究结果

一、我国中小企业人才流失的现状

我国的中小企业由于种种原因，其地位、环境、条件和实力均处于弱势，人才流失现象严重。据资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失必将给企业带来很大的负面影响，影响到企业持续发展的潜力，甚至使企业最终走向衰亡。

二、原因分析

调查发现其原因主要有五点。(图1)

（一）职业生涯规划缺乏

企业缺乏多样化的晋升渠道，管理岗位有限，大量员工在岗位上干了很久无法升迁，打击员工积极性。而组织技术人员的晋升路径很短，使专业技术人员陷入升职困境。

（二）培训制度不科学

企业没有规范的培训方法，多由管理层主观臆断，员工对培训参与程度低，效果较差。另外，新员工入职培训主要是“师傅带徒弟”形式，这些“师傅”多由基层提拔产生，素质不高，培训方式缺乏科学依据，培训效果差。新人不能快速融入企业，使其大量流失。

（三）绩效管理无效率

该企业对员工的考评基本以其在考核期内给企业带来的实际收益为基础，助长了短期行为。由于发展潜力较大的新员工的未来价值无法在现有的考评体系中体现，增加了其离职率。另外，该公司的考评结果产生后很少与员工沟通，使员工对考评结果不了解，难以发现问题，提高绩效。

（四）薪酬管理不合理

员工的薪酬增长取决于个人职务的提升非能力的提高，如果企业没有岗位空缺，员工就无法获得更高的薪酬，忠诚度变差。另外，企业工资结构为基本工资加绩效考核工资。基本工资以按时上下班为依据，绩效考核工资则受人际关系影响，这严重打击优秀员工的积极性，使企业出现优者离开庸人留下的“逆向选择”。

（五）员工关系管理缺失

由于缺乏有效的申述机制，员工在关系紧张时，其想法和要求无法得到足够重视和表达，多选择辞职。

三、解决方法和建议

（一）建立技能等级制度

技能等级制度即在原来行政级别等级制度之外建立一项以能力和技术为主要因素的等级制度，可以解决晋升渠道单一的问题，使技术优秀的人员能专心于技术研究，避免“事业困境”。

（二）完善培训制度

建立员工、培训机构和管理人员的共同参与，并以员工技能现状与企业需求为基础的培训需求分析制度，反对“一刀切”的形式。另外，在人力资源部内设立培训部门，由专业人员负责新员工的培训，并加大培训效果的考核，使培训真正发挥作用。

（三）员工考核引入BSC法

BSC法即平衡计分卡，这种方法是从财务、客户、内部营运、学习与成长4方面对员工进行考评，不仅关注员工的短期绩效，使考核起到真正的作用。

（四）建立宽带型薪资结构

宽带型薪资结构即对多个薪资等级及薪酬变动范围重新组合，使薪资等级减少而薪资变动范围加宽，更好地衡量员工价值。另外，增加工龄工资，以完善薪资构成。

（五）完善企业内的沟通机制

抛弃一味地采取打压的方式，建立有效沟通机制。

结论

本文结合实例研究得出：中小企业员工流失作为制约其发展的重要因素，主要是人力资源管理不善的结果，要解决这一问题，就要全面提高企业的培训、考核、晋升和薪资管理水平，提高员工的满意度和忠诚度。

随着经济的发展，人才的重要性已逐步显现，中小企业在未来的发展中，加强人力资源管理，解决好员工流失与人才的保护问题，乃是重中之重。

参考文献

[1]刘昕．薪酬管理．第2版．北京:中国人民大学出版社，2007．

[2]闫岩．人力资源管理．第一版．北京:北京师范大学出版社，2011．

第五篇：从离职率看酒店人力资源管理

从每月离职率看酒店人力资源管理

经过08年的全球金融风暴,伴随着全球经济的复苏,中国的酒店业迎来了后危机时代复苏的曙光。酒店业在新一轮的发展中,面临着严峻的挑战,众多的问题和困难摆在眼前,其中员工尤其是一线员工的高离职率是困扰酒店管理者们的一项重大难题。

外部因素：

一、政治经济：

中华人民共和国从1971年开始全面开展了计划生育，这一计划从一

开始实施就深刻影响着我国的经济，社会结构等等。经历40年，到2011年8月，这种影响已经全面凸现出来，社会构成严重老龄化，新生人口不足，学校缺生源，企业缺劳动力。

再加上1978年开始我国正式进入改革开放飞速发展30年，我国经

济突飞猛进，大小企业蜂拥出现。虽然受到08年经济危机影响，很多企业倒闭破产，但是中国大局经济还是稳中有升。

受这两个综合因素的影响，国内有生劳动力在减少，而我们的用人

单位却在增多，这就形成了一个有关劳动力“僧多粥少”的局面。

另一个经济发展带来的影响就CPI指数持续高走，外加国外酒店品

牌进军中国市场带来的高薪待遇，国内酒店必须调薪，中国服务业烽烟四起。这一因素也是一个不可忽视的原因。

二、社会文化：

因为计划生育对中国社会产生的深刻影响，当今社会劳动力的主力军已经是大多为独生子女的80后和备受争议的90后，而我们作为酒店服务行业首当其冲。因为服务行业准入的低门槛，酒店服务部门低文化水平且为独生80.90的员工基数在60%-80%，较低的文化水平和独生家庭情况注定这些员工在职业规划和工作生活要求上没有太多设想，工作不是为了钱，就是因为好玩、刺激。所以，当酒店一旦满足不了他们的需求时，这些员工就会流失。

内部原因：

一、酒店方面：从帝豪来综合分析，我总结有以下原因

1.薪酬待遇（除了国企不管任何企业，因薪酬原因而选择离职绝对是离职原因中比中所占最大的）；

2．工作方式、工作时间和劳动强度（因为服务行业的特殊性，酒店在 工作方式、工作时间和劳动强度上与其他行业都有不同，而我们的入职资料中，没有酒店从业经验的应聘人员人数可占总应聘人数的60%-70%，于是很多没有从 业经验的员工进来之后也会因为不适应而离职）

3.酒店文化（有些员工觉得酒店活动太多，大量占用了员工的休息时 间，对于很多一线服务部门的员工来说，这是一个离职较多的原因）；

4.管理理念（我们酒店人员基数大，管理者人数也不少，但是多为基层 管理者，这里面就有一个上层建筑和基础决策者理念继承的问题，加之很多基层 管理者都是从一线提拔上来的，或许因为他是一个工作能手而被提拔，可是不一 定就说明是他合适的管理者，在酒店的实际工作中就有因为基础管理者管理不当 而离职）

5.酒店凝聚力、向心力（虽然我们在酒店企业文化上花费了大量精力和经费，但是在凝聚员工对酒店的向心力上还是有较大欠缺）

6.酒店人文关怀（酒店对员工心理关怀力度还不够，很多员工就因为工作不愉快不开心而选择离职。）

二、员工方面：

1.大部分离职员工文化水平都不高，很多人不仅没有自己的职业规划和人生规划，而且对于工作不能吃苦，这就造成工作任务稍重就辞职不干。

2.也有员工素质不过关，跟不上酒店的发展。

解决措施：

1.调整薪资，虽然在短期行之有效，但是却是一个指标不治本的举措，因 为总有企业会薪酬高，如果企业间竞争涨薪，会在行业形成不良后果。但是，如果本地区同行业薪酬标准都已上调，调薪就是必须实施的手段。

2.深化绩效，在现有绩效考核模式上，考虑更合理的薪资绩效模式，进一步做到“多劳多得，能者多得”。

3.重新调整企业文化，从适合酒店形象的企业文化转化为推动酒店发展，获得员工认同的新酒店文化。这一措施就要求我们真正了解员工，特别是一线员工，8090后员工对于文化的需求，让员工推崇酒店文化，并以参与为荣。

4.改变酒店活动形式，当前我们酒店活动确实多彩多样，所有活动都是正 面有其意义，但是很多活动并不是依照员工需求来开展的，而那些员工有需求的活动我们往往滞后了。所以在以后的酒店活动中，我们活动形式更多应该迎合员工的正确需求，并且提出来就要做到，不然不如不提，因为如果一直做不到，那也会损坏酒店在员工心中的信誉度。同时，酒店的公益活动之行刻不容缓，一个有责任有爱心的酒店才会让更多员工认同，真正产生属于帝豪的凝聚力。

5.人力资源管理理念的改变，当前酒店对于人力资源管理都认为这是人力 资源中心才应该做的，解决离职率居高不低的问题是人力资源中心职责所在，各系统各部门只管用人，聘用离职都与其无关。但是在员工的离职原因中，因在部门工作不开心，不受重视或者工作分工不公平而选择离职的也是占有一定比重。所以，如果当我们人资资源中心竭尽所能为酒店人力资源“开源节流”的时候，部门对员工不正当工作安排，不重视，也不对自己的管理方式方法做出改变，还想着员工想走就走，走了就找人力资源中心要，那就算智通人才市场被我们帝豪包场招聘，员工也是不够部门挥霍。因此，在人力资源管理上，我们要开展实施“部门管理责任制”——即以总办统筹领导，人力资源中心总揽，各部门分管人力资源（具体方案还待思考），依据部门员工数划分离职指标，超则罚，少则奖。让人力资源管理真正落实到部门，让部门真正重视自己的人力资源。如此，当人力资源中心在“开源节流”上作出努力的时候，有各部门细化的“节流”，离职率降低或许不是一个难题。

6.改变招聘模式，当前社会信息技术爆炸发展，同时由于行业发展加上劳动力减少，人力资源由“企业市场”真正转换为“人才市场”，如果我们的招聘还只停留在固定宣传栏、人才市场，招聘网站并且不主动出击的话，就略显不足，因此我们应该看到更多的渠道，做到主动型服务式招聘。在网络来说，微博已经越来越被社会大众关注和重视了，在此之际我们酒店也针对这一大形势开通了酒店官博，但是在运用上还是有很多可以发展的空间，譬如将招聘渠道扩展到微博，这是不是更具有时效性。同时，据我所知现在很多酒店同学校的“校企合作”已经升级为另一种模式，即放弃现有的学校给酒店提供实习生，酒店给学校返还管理费的形式，改为学校给酒店培养未来的员工（即在大一新生刚入学之际，由学生自选意愿与酒店提前签订用工合同，而学生在校学费由酒店代交，这样就是一

个双赢的模式，酒店有了稳定的劳动力源，学生减免了家庭负担，学校有了就业率，具体还待进一步探讨。）

7.建立完善的员工关怀机制，遵从“内部服务，人力资源中心的客人就是员工，为员工打造真正的七星级服务”这一理念，从员工刚入职就启动关怀机制，关心员工工作情况，心理状态。可以依据酒店客史在我们我们员工档案的基础上建立独特“内部客史”，真正将关怀落到实处，让员工觉得“帝豪所在，即是我家”（具体实施方案还待探讨）。

目前想到这些，持续thinking中……！！

请领导查阅、指导！！

雷鹏

2011-08-10