小规模畜产品加工民营企业的现状与对策研究

第一篇：小规模畜产品加工民营企业的现状与对策研究

小规模畜产品加工民营企业的现状与对策研究

向芳

西南大学动物科学系，重庆 402460

摘 要：民营企业是我国国民经济的重要组成部分，畜产品加工企业在农业、畜牧业的发展中也起着举足轻重的作用，而进行畜产品加工的小规模民营企业在发展过程中遇到了许多问题，本文主要从管理、技术、资金、人才等方面分析小规模畜产品加工民营企业的发展现状，并提出相应的对策。

关键词：畜产品加工；民营企业

1前言

改革开放30年来，我国经济取得了世界瞩目的成就，这与民营企业的贡献密不可分。据统计，全国已有3200多万户个体私营企业。民营企业的年产值增长率一直保持在30％左右，远远高于同期国民经济增长速度。与此同时，畜产品加工企业在农业、畜牧业的发展过程中也起着举足轻重的作用。畜产品加下是联系畜牧业生产与人民生活需要的纽带，发展好畜产品加T业，是推进畜牧业产业化经营的必然选择。目前，以肉类、蛋类、奶类、皮革和毛绒加工为主的畜产品加工业体系已初步形成。但是，我围从事畜产品加工的民营企业大多存在规模小、技术设备落后、管理水平低，资金缺乏，不适应现代化发展要求等问题。本文主要以小规模畜产品加工民营企业为对象，分析其现状并提出相应对策。

2小规模畜产品加工民营企业现状

2．1管理现状

从企业内部看，民营企业的管理体制有“家族”和“亲缘化”的特征，实行集权化领导、专制式决策；经营者既是资产所有者，也是资产经营者，所有权、经营权的重叠及决策体系的集杖化，使企业权力制约机制失衡，决策失误的风险大。大多民营企业经营管理不规范，企业信用差。此外，企业财务机构设置不合理，财务管理水平较低，不能及时或真实地提供财务信息。这些问题的存在既损害了民营企业的声誉。更制约了民营企业的健康发展。对于小规模畜产品加工企业，其管理水平低，尤其是管理思想落后，管理层次不清，管理系统较为封闭，多数依靠传统的经济管理方式，疏于成本、营销和资产等方面的管理，名牌意识淡薄，市

场开发不足，结果产品市场占有率低、缺乏竞争力、企业效益差。

总体而言，小规模畜产品加T民营企业在管理上存在管理机构设置不合理、管理层次不清晰、管理系统不开放、管理集权化和专制化的问题，导致企业缺乏良好的市场竞争力、经营效益差、企业规模无法扩大。

2．2技术现状

我国畜产品加工企业中除少数企业经过技术改造，技术装备达到国外80年代末90年代初的水平或接近发达国家水平外，其他企业加工技术、装备的总体水平和发达国家相比落后20一30年。小规模畜产品加工民营企业生产方式落后，设备科技含量低，技术改造滞后，劳动密集型的生产模式和规模小，资金不足使企业不可能拥有先进的生产设备和技术。

以上不足所造成的后果是：一产品品种不够丰富。目前，我国加工的肉制品只有600多个品种，而德国有1500多种；乳类制品只有近300个品种，而法国仅干酪一项就有800多种。二是产品质量较差。如肉类制品中，肉蛋白质含量低，脂肪、大豆蛋白、水分含量高，风味差，货架期短；主要乳制品如乳粉、麦乳精粉搀假严重。三是产品的适用范围不宽。低脂肪、低钠、低胆固醇、低糖类产品生产较少，无法满足特殊消费群体的特殊需求。四是产品加工转化度低。目前我国畜产品的加T转化率禽畜肉仅有3％一4％，奶在10％左右，而禽蛋转化率不到1％。发达国家肉转化为肉制品的比例一般为30一40％，甚至高达70％，乳转化为乳制品的比例高达80％以上，蛋转化为蛋制品的比例已达40％以上。

2．3资金现状

小规模畜产品加工民营企业普遍存在资金筹措难度大，借贷融资难的问题。近年来，各级政府陆续出台了相关优惠政策，金融环境虽然得到了较大改善，但资金短缺仍然是制约小规模

民营企业发展的“瓶颈”。从企业自身看，一方面。小规模民营企业自身实力弱，积累少，自酬资金能力不强；另一方面，由于规模小，缺乏清晰的所有权和管理机构，还贷能力和企业信誉差，使金融机构感到贷款风险太大，对其贷款信心不足，致使企业融资困难，严重影响了企业的自身发展。

从外部融资环境看，对大多数中小民营企业来说，主要依靠的还是内源性融资、银行的间接融资及一些非正常渠道的外部融资来获得所需资金。小规模民营企业信贷融资的过程实质上是金融机构与企业之间关于“风险与收益”的一种博弈。小规模民营企业尤其是畜产品加丁等技术型企业信贷风险高。小规模民营企业的资金需求特点是“小、急、频、短”，而银行是营利性企业，其审批手续较烦琐，贷款的审批力度较大，取消达不到银行规定信用等级的企业的贷款资格，使企业本来就面lI缶的贷款难的问题更显突出。

2．4人才现状

企业竞争关键是人才的竞争。从经营者分析，小规模民营企业采用家庭式的经营管理，经营水平低；思想观念不适应时代需要，显得同执和保守，接受新知识、新技术慢，经营理念不适应现代产业发展需要。从业人员中有相当多的是脱离土地的农民，以高中以下文化程度为主，文化素质低，接受高新技术能力差。大多数企业面临严重的人才危机和信任危机，人才机制不灵活，导致企业发展后劲不足。根本原因在于企业家落后的“资本雇佣劳动力”观念，认为员工和企业的关系只是劳动力的雇佣关系，很多企业经营者认为只要有高薪，市场上优秀人才多的是，而没有从思想意识上真正地重视人才。加之民营企业用人唯亲的任人

方式，使优秀人才难以融入企业。因此，这些人才通常持打工心态，只关心眼前利益，对企业没有认同感和长期扎根的观念，较低的员工素质制约了企业技术更新的速度和企业的进一步发展。

3小规模畜产品加工民营企业的发展对策分析

3．1管理对策

实行现代化管理。淘汰落后的管理方式，建立现代企业制度，防止和摆脱家族化管理的斟扰。按现代企业制度要求，建芷规范的公司治理结构。实践证明，现代企业制度是最有效率的企业治理形式，是民营企、Ip获得强有力的莺要的制度性资源。民营企业应从董事会开始着手，把董事会的科学决策机制、高效管理机制、有效监督机制建立起来，在条件具备的情况卜．也可以聘请高素质的独立董事参与决策、管理，聘任职业经理人从事运营、管理，努力克服家族式、个人独断式企业所带来的投资决策不科学、调查论证不充分，经济发展方向判断失误所造成的灾难性错误，使氽业走上良性发展的轨道，完成资本，管理、人力的积累。可以通过股份制、股份合作制等多种形式的企业改造和重组，条件成熟的可以通过企业集团的形式，努力扩大企业的规模。

3．2技术对策

3．2．1增强民营企业技术创新的能力，技术创新能力的大小反映r民营企业竞争优势的强弱。我国畜产品加上业委实现由初加|．向深加T、由粗加T向精加工的转变，满足人们对加。I：畜产晶多样化、优质化的需求，关键在于技术创新。首先，企业要

增强技术创新的意识，以创新求发展；其次，采取合作创新，即和大专院校、科研部f J进行密切合作，利用他们的技术优势、人才优势加速企业新产品的创新；最后，企业要增强自我创新的能力，从模仿型创新转向原始性、独创性的创新，走上独莎自主的自我发展的创新道路。

3．2．2通过技术创新，大力提高产品质量和附加值，增加适

销对路的产品，以名牌产品带动企业发展；加强联合经营，通过改制、资产重组、“走出去”等方式，在设备、技术、人力、资源等方面优化组合，加强优势产业的集聚，增强企业可持续发展的能力。

3．2．3政府应加大对小规模民营企业科技创新活动的扶持力度，实施严格的专利保护制度，加大资金投入鼓励创新；允许企业以创新成果进行抵押向银行贷款，并提供更加优惠的融资环境。

3．2．4要严格按照国家有关标准和规范要求，从产地环境、生产过程到产品质量的伞过程监控，在产地环境、场址选择、生产投入品、防疫措施、生产管理、加．I：过程控制等环节，加强质量控制，严格按照尤公害畜产品的技术标准和规范执行。

3．3资金对策

3．3．1弥补小规模畜产品加丁民营企业企业自身缺陷。民营企、啦应不断提升自身的整体素质和信用形象。按照现代企业制度的要求，建屯公司法人治理结构，改善运作机制。企、Ip应重视财务管理水平的完善，规范财务制度，加强财务信息的真实性。提高财务管理水平，增强财务透明度，向银行和相关部f J提供真实、准确I财务数据，降低管理和财务风险。树立诚信守法的新形象，赢得金融机构的长期信任。

3．3．2提高银行对风险的控制能力。

首先，改变“借贷”状况，金融机构要紧密结合小规模民营企业的特点，借鉴围外先进信贷风险控制方法和思路。在小规模民营企业贷款技术上，可以选择关系型借贷。金融机构和企业之间保持长期、密切而且相对封闭的交易父系。南长期关系所产牛的各种软信息在很大程度卜可以替代财务数据等硬信息，部分弥补小规模民营企业因无法提供合格财务信息和抵押品所产生的信贷缺El，并有助于改善其不利的信贷条件。

其次，金融机构内部、组织机制的完善。实行适度的授权和授信制度，对下级行赋予合理的贷款权下限，缩短代理链，实行审贷分离，做到符合小规模民营企“小、急、频、短”的特点；银行可以为小规模民营企提供技术、信息咨询；提供理财咨询，以便小规模民营企有能力提供准确财务信息，便于金融机构进行风险分析。

3．4人才对策

3．4．1提高畜产品加工民营企业家的整体素质。制定企业家人才培养计划，多召开理论与实践交流会。不但要引进一批高素质、复合型人才，解决人才尤其是高层次人才短缺的问题，而且要制定民营企业家的培训规划，有计划地选送一批经营管理人员到围外机构、高等院校和大企业进行系统培训，获得管理、市场营销、法律法规等相关知识，确实做好“引进来”与“走出去”相结合。要引导民营企业家增强诚信意识，重信誉、守合同。真正做到以质量占领市场，靠信用赢得客户，树立良好的社会形象。

3．4．2采取相应激励措施，让企业人员真正成为企业的一分子，以合资、人股等方式吸引人才，使其有机会由打T者变成企业的经营者、投资者，从而更好的引进人才，发展企业。创造良好的人才环境。解决人才配置不合理，用人机制不活，企业引不进人、留不住人以及高技能工人缺乏等问题。

4总结

小规模畜产品加丁民营企业．在管理上，存在“家族”和“亲缘化”特征，实行集权化领导、专制式决策．缺乏完善的内部企业治理机制和完善的财务制度。所以要建立现代企业制度，摆脱家族化管理。按现代企业制度要求，建立规范的公司治理结构，强化企业管理，提高企业效益，健全财务管理，加强民营企业投融资管理。

在技术上，产品档次低、科技含量低，缺乏市场竞争能力，存在着“老、少、低”现象。因此需要不断改良产品，提高其信誉度。根据市场变化，引进先进技术及生产设备，进行技术改造，加快产占占结构调整。埘产品进行改良和革新。加强对新产品的开发，提高产品科技含量。．在资金方面，由于企业自身规模小，实力弱，积累少。白酬资金能力不强，而金融机构对其贷款信心不足，致使企业融资困难。所以要从弥补企业自身缺陷；

提高银行对风险的控制能力；积极拓展和创新小规模畜产品加T民营企业融资渠道等人手解决企业发展的资金问题。

在人才方面，经营者固执保守，接受新知识、新技术慢，经营理念不适应现代企业发展需要；从业人员以高中以下文化程度为主，文化素质低，接受高新技术能力差，以致企业面临严重的人才危机和信任危机。所以要提高畜产品加T民营企、Ik家的整体素质并创造良好的人才环境，让企业人员真正成为企业的一分子。

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第二篇：畜产品加工产业发展现状存在问题及对策

我市畜产品加工产业发展现状存在问题及对策

近年来，我市认真落实中央、省、市各级党委政府关于加快畜牧产业发展的有关政策措施，在政策扶持、市场拉动下，畜禽养殖专业化和规模化水平明显提高；畜产品加工、销售量大幅增长；畜产品生产加工企业规模扩大、市场竞争力提高、龙头的带动作用增强；全市畜产品加工、销售有了明显的进展。但是我市畜产品加工产业起步晚，与其他州市相比，规模较小，实力弱，财政贡献率低，一直是制约我市畜牧业产业化发展的瓶颈，为科学推动我市畜产品加工产业发展，笔者在深入调研的基础上，总结分析了我市畜产品加工产业的现状、主要特点和存在问题，提出了推动畜产品加工产业科学发展的对策措施，以期为领导和同志们研究畜牧业发展，提供决策参考。

一、我市畜产品加工产业的现状分析

我市目前外销主要以活畜为主，内销以屠宰生产鲜肉为主。畜产品深加工主要以家庭小作坊等将鲜肉制成火腿、腌腊来满足自己消费，深加工的规模型企业较少。

（一）畜产品加工产业的现状

据调查统计，2009年畜产品加工总产值201824万元。其中：畜禽屠宰加工全年产值130402万元；肉制品加工19764吨, 产值68276万元；乳制品加工量2416吨，产值1657万元。全市现有规模较大带动农民增收能力强、效益好的畜产品深加工企业15家，按加工对象分，蛋品加工1家，牛羊肉加工的3家，火腿、腌腊制品加工8家，牛奶加工企业2家，蜂蜜加工1家；现有的畜产品深加工企业可加工生产畜产品5567吨，创产值9860万元。全市城区共有大型屠宰企业7个，2009年屠宰生猪38万头，产值达46532万元。

（二）畜产品加工业的主要特点

1、畜产品加工企业正逐步走上正规化。我市畜产品加工的卫生条件、生产流程逐步完善，产品销路逐步扩大，已由原来的小范围乃至自产自销，扩大到销往泰国、香港、上海、浙江、昆明、德宏、缅甸等地，特别是腾冲县艾爱摩拉牛乳业有限公司、施甸康汇食品有限责任公司，现已初具规模，生产出适销对路的产品，打出了自己的品牌。

2、肉类加工发展独具特色。我市以猪肉、牛肉加工开发为主，形成了地方特色，特别是我市施甸县猪肉制品色、香、味俱佳，风味独特，享誉四方。我市的肉类加工企业在继承传统配方的基础上，采用现代工艺，对传统的猪肉食品进行精深加工开发，进而形成了地方特色，其主要产品有火腿、香肠、豆腐肠、骨头渣、卤肉、萝卜丝等；

3、兼业经营特征明显。我市畜产品加工业最普遍的一个特征，就是多种经营并存，可以互补优势，具有较强的生命力。近几年，我市农村涌现出来的许多专业村、专业片，乃至由许多专业户建成一片的养猪专业带，无一不得益于有大批肉类加工企业的带动，他们为满足原料来源，一方面自身不断扩大生产规模，另一方面引导和带领邻里乡亲以“滚雪球”的方式发展生产，逐步形成了区域生产和区域经济格局。

二、存在的问题

近几年来，我市畜产品加工虽然有了一定的发展，但总体来看尚处于起步阶段，还十分薄弱，与外地先进地区相比差距很大，突出表现在以下几个方面：

（一）门类虽全，深度不够。现代畜产品加工按加工对象分为乳品加工、肉类加工、蛋品加工、毛皮加工和副产品加工5大门类；按加工程度分为初加工（分割、分级、保鲜）、深加工和精加工。目前，发达国家畜产品80%以上是经过初加工，30%以上经过深加工后销售的，我国的初加工、深加工比重也分别达到35%和4%，而我市规模企业加工量仅占全市畜产品总量的2%。目前虽然各类都有，但都是粗糙加工，除了一点定点屠宰和家庭作坊式生产外，基本上是卖活畜禽产品，没有一家真正的蛋类、毛皮加工龙头企业，副产品加工几乎为空白，更谈不上规模化深加工。

（二）规模不大，品牌不响。全市肉类、乳类加工虽已有一定基础，也有自己的品牌，但总体看零星分散，规模不大，辐射带动力弱、产品档次低、缺乏市场竞争力。

（三）加工能力与产业发展不相适应。我市畜禽资源丰富。我市是畜牧业生产大市，2009年肉类总产量达到27.13万吨，但是畜产品加工企业年加工仅为5567吨，创产值9859.9万元，还不到1亿元，税收更低，还不到200万元。

三、我市发展畜产品加工产业的优势和潜力

优势：一是畜禽资源丰富。我市是畜牧业生产大市，2009年肉类总产量27.13万吨，生猪出栏283万头，分别居全省第9位和第8位。二是优势产业特色鲜明。生猪和奶水牛是我市的主导产业和特色产业，隆阳区是我省生猪生产外调大县，腾冲县是全国唯一拥有河流型和高产型的槟榔江奶水牛的县，龙陵黄山羊、槟榔江水牛是我市的两大特色产品。龙陵黄山羊因其独特的生长环境，其肉嫩，膻味小，倍受人们的喜爱。水牛乳以其丰富的营养价值而成为奶中极品。三是我市畜产品加工门类已全，肉、奶、蛋各类加工企业都已具备一定基础，特别是肉类加工有市场有基础，有独特的优势。目前加工企业如通过招商引资，改进生产线，年可加工生猪40万头，牛奶2000吨，发展潜力巨大。四是地理位置优越，保山与昆明有高速路直通，以畜产品为原料加工的食品可在24小时内送达，同时保山也是通向南亚的桥头堡，与缅甸直接接壤，市场辐射面广。

潜力：有关资料显示，发达国家农产品加工业产值与农业产值相比，平均为3.7：1，国内先进地区为2 :1,而我市为1.1：1；发达国家畜产品加工占农产品加工产值的80%（蔬菜水果类占15%，谷物类占5%），国内先进地区如山东达30%，而我市不到1%，加工量仅占全市畜产品总量的2%。差距就是潜力，借鉴发达国家和先进地区经验，引进现代加工技术，我市的畜产品完全可以在今后一段时间内迎头赶上，使之成为我市经济不可或缺的重要支撑。

四、推动我市畜产品加工产业发展的对策措施

（一）转变观念，提高认识。一要彻底转变计划经济时期形成的就生产抓生产，就畜牧业发展畜牧经济的传统思维定势，切实转变工作方式方法，用工业理念谋划畜牧产业的新思路，把创市场，搞加工放在产业发展的首位。二要充分认识畜产品加工业的巨大潜力。畜产品加工业是典型的劳动密集型产业，它既能富强地方经济，增加财政收入，又能吸纳城乡剩余劳动力，同时又能帮助农民增收。而且畜产品加工增值潜力巨大，效益非常显著，其初级产品和加工产品在经济收益上大相径庭，如果再同时施以名牌效应更佳，这是农民增收的关键所在。如1头生猪粗加工成分割肉可增值30%，精加工成西式火腿肠产值可翻一番，纯利达300元，如再进行明胶、皮革、医用制品等后续产品的加工获利可达400元以上。同时我市畜产品加工特别是肉类加工有市场、有基础，有独特的优势，只要我们积极努力，发展潜力无限。三要充分认识我市畜产品加工市场面临的严峻形势，增强危机感和紧迫感。目前我市周边地市肉食加工、乳品加工快速发展，迅速抢占市场份额，形势咄咄逼人。如果我们对畜产品加工再不引起高度重视，将失去畜产品

加工的所有市场。对此，在畜牧产业的发展上，我们要切实转变观念，提高认识，在指导思想上从只抓生产坚决转到先抓加工上来，真正把畜产品加工作为畜牧业的先导产业摆上重要的议事日程。

（二）突出重点，分类指导。一是突出发展肉食加工和乳品加工业。随着生活水平的不断提高和生活节奏的加快，人们对畜产品的消费，已经不满足于一只鸡，一只鸭，一块猪肉的水平，而转向成品化、系列化、品牌化、超市化方向发展。我市发展肉食品、乳品加工的商机无限，市场无限，今后将积极行动，抢抓机遇，力争突破。二是加大特色畜产品的开发力度。龙陵黄山羊、槟榔江水牛是我市的两大特色产品，要加大开发力度，加强品种保护，力争一个品牌做成一个产业。

（三）加大招商引资力度，积极引进培植加工型龙头企业。要把突破性发展畜产品加工业作为招商引资工作的重点来抓。认真落实市委政府制定的各种对外开放政策，吸引市内外的资金、技术、人才进入畜产品加工领域，开发保山优势畜禽资源。一要扶大龙头，想法引进资金。要通过引进国内外客商，采取股份制、股份合作等途径，尽快盘活目前现有的畜产品加工企业。二是要借外龙，借助外力发展。引进一批国内外大型现代加工企业落户保山，发展畜产品加工；搭靠外地已有一定规模，技术水平，拥有品牌，市场竞争力强的大企业借船出海，带动我市畜产品加工业的发展。

（四）千方百计扶持现有畜产品加工企业。对现有畜产品加工企业，认真进行调查分析，选择有发展潜力、有较强辐射带动能力的企业给予重点扶持，使其在生产规模、产品开发、市场开拓方面进一步做大做强。

（五）创新运作模式，增强发展后劲。鼓励畜产品加工企业进入生产领域，建设原料基地。按照“公司+农户”的运作模式，实施订单生产，推进畜牧产业化经营。（保山市畜牧兽医局 谭玉军）

第三篇：浅析民营企业人力资源管理现状与对策

浅析民营企业人力资源管理现状与对策

2011-11-29 10:02:31来源: 总裁网 作者: 蔡国琼 跟贴1条

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笔者通过多年在民营企业的工作心得总结出作为民营企业就人力资源管理方面所存在的现状，以及提出以下对策，供民营企业家、企业高管与HR负责人们参考。

一、我国民营企业人力资源管理的现状

纵观改革开放后不断发展壮大的民营企业，他们在管理模式上基本上采用的都是家族式管理，这种人力资源管理模式在企业发展初期具有显著的优势，体现在：一是“家族主义”观念突出，家族成员之间利益一致，同心协力，把公司的事当成自己的家务事，无所谓加班不加班，也不计较工资的多少，这种缘于亲情的团结拼搏精神极大地促进了企业发展。二是企业投资者与经营者融为一体，实现了所有权与经营权的统一。可以使企业以较低的委托代理成本而保持较高的效率和竞争力。三是企业对员工的管理层次较少，有利于各项政策措施的落实。四是人员的聘用具有自主灵活性，“进口”、“出口”畅通无阻，都是凭自己的想法说了算。但随着民营企业的不断发展，与经济的不断发展，当企业发展到一定规模时，这种弊端也日益显现，主要体现在以下几类现象。

1、人力管理制度不完备，企业管理机制不科学。造成企业运作方式的不规范和无序性，使企业的经济行为规范常常被伦理规范所代替，极易形成“人治”局面。而血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束，易造成决策的失误。

2、人才流动的频繁性和凝固性共存。据笔者在民企做高管的几年工作中，与相关数据调查分析发现，民营企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为2~3年，最短的不到3个月，也就是说没过试用期。过于频繁的人员流动，不但导致企业人力资本损耗和成本的增加，而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户，从而使企业蒙受巨大的经济损失。与此同时，民营企业在对家庭成员的使用上又呈现出凝固性特点，企业呈现出只进不出的人员单向流动和相对凝固状态。

3、企业老总拿来主义非常严重，对人才方面重使用、轻开发的现象普遍存在。大部分民营企业不愿把资金用于人力资源的开发和培训，这就造成民营企业人才队伍规模偏小，人力资本与知识积累相对迟缓。

4、人力资源管理理念不明确且机构设计不到位。部分民营企业尚未接受以人为中心的管理理念，没有设置专门的人力资源管理部门。人力资源管理水平停留在较低层次上，也就是说还停留在十几年前的传统人事行政管理层面，还处在人管人与强制性管理阶段，企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节，导致企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当，造成了人力资源利用的低效和人才的浪费。

5、激励机制不合理，企业缺乏科学的分配激励机制。物质激励方面，存在分配不合理，许诺不兑现，员工贡献不能与报酬挂钩现象。在精神激励上经营者没有认识到人的社会属性和需求的多样性，将员工视为单纯的“经济人”而缺乏与员工之间的沟通和感情投资，或存在做好做坏一个样，传统大锅饭的管理阶段，没有形成合理的竞争机制，员工缺乏对企业的认同感和责任感。

6、绩效考核体系不健全，全凭感觉与观察。没有采用系统的管理数据来进行业绩评比，有的中小企业对各部门数据方面还是一种模糊的概念，更谈不上利用科学的依据来进行数据分析了，只是一味感觉忠诚度好就会促进企业的良性发展，有忠诚度当然是好事，但如果忠诚度好只是在混日子的，而如果企业在经营管理过程中有问题，导致了优秀管理或员工的流失，企业老总就感觉是忠诚度不好了的话，这方面则是我们现代民营企业老总与HR负责人们需要注意的问题，由此可发现，企业老总们自己也要知道与明白，企业到底是靠你们自己认同的人来推动发展？还是靠认同你们自己的人了„„

二、民营企业人力资源管理对策

1、创新人力资源管理，提升企业竞争实力。一是管理者要切实转变观念，真正树立起以人为本的企业理念。首先要努力打造良好的人才发展环境。突破家族式管理体制障碍，彻底摒弃用人论亲疏的观念，努力使公平感深入到员工心中，让每个员工都充分发挥所长，做出最大的绩效。二是要提供理想的人才发展空间。将人视为组织的第一资源，注重对其进行开发和培训。通过培训，改变员工的工作态度，激发他们的创造力，从而提高企业的运作效率，使企业直接受益。同时要充分尊重

员工，重视人才需求的多样性，既要满足他们的物质需求，又要满足他们的精神需求和心理需求，使员工在为企业发展做贡献的同时又能够实现个人的价值目标，从而自觉地把个人的命运与企业的兴衰连为一体。第三是要培育优秀的企业文化。通过运用共同的价值观、和谐的人际关系，追求进取的精神等文化观念引导人力资源发挥出巨大的潜在能量，激发员工的工作热情。

2、创新激励机制，注重激励效果。激励制度设计的核心和原则应该是物质激励和精神激励相结合。物质激励方面，首先是创新薪酬激励机制，建立起将员工与企业发展前景紧密联系的，共担风险、共享收益的新型分配机制。薪酬激励方面可考虑提供一种有效的模式：月工资+月考核（可根据企业的实情而定）+保险福利+年终奖。这种模式对员工的激励和队伍稳定的系数相当于或超过90％；其次是实施股权激励。针对企业必需的高级管理人才和高新技术骨干等核心人才，可以通过技术股、创业股等方式将他们的智力作为资本参与企业利润分配，从而使企业与员工之间形成一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。在精神激励方面，最主要的形式是会议肯定，通告表扬，肯定其工作的社会价值等。企业可以通过组织员工深入学习企业文化，探讨企业目标，从而增加员工的归属感；通过岗位轮换方式为员工调整工作岗位，安排员工到相应的工作岗位上，满足员工的成就感；通过设立企业建议信箱，让员工参与企业决策，满足员工的自我价值实现的需要；企业领导通过加强与员工的沟通，拉近感情距离，使员工对企业产生信任感；同时，企业还要增加娱乐设施和娱乐活动，努力给员工营造一个和谐、舒适的工作、学习和生活环境，使员工感受到企业的关爱，从而更加努力的工作。

三、完善人力资源管理制度

1、充分发挥人力资源部门的职能作用。首先在企业组织机构的设置中，应设立专门的人力资源管理部门，配备专职人员。其次是对现代人力资源管理进行战略性定位，从企业战略的角度出发，系统的看待企业人力资源管理，思考未来发展所需要的人力配置，深刻认识到人力资源是一种资本性资源，人力资源的投资效益高于其它一切形态资本的投资收益。第三是改变传统的以“事”为中心的静态人事管理，充分发挥人力资源部门的作用，为企业发展开发人才、招到合适的人才、选好人、用好人、留好人、育好人。

2、建立公开透明的人才聘用制度。公开透明的聘用制度的关键是必须做到公开、公平、公正、透明、合理，让人才在平等的条件下竞争，在平等的条件下发展，员工的个人利益在规范的制度下得到保障。只有这样，大家才会气顺、心齐，才有助于企业与员工之间建立起彼此信任的关系，才能吸引人才、留住人才，才能督促员工不断学习，更好地为企业服务。同时，有助于增强员工对企业发展的信心。

3、完善绩效考核制度。一是为每位员工建立日常绩效考核记录档案。根据不同的工作性质确定不同的工作定额，每月或每季度定期考核，根据其工作任务的完成情况、出勤情况、工作态度、工作业绩等综合评定后给出相应的评定等级，作为其定岗、晋升、奖惩的依据。二是建立特殊事项记录档案。记录那些在企业出现危机的关键时刻，能够做出准确判断，积极进言献策帮助企业度过难关的优秀人才。特殊事项记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据。将以上考核记录及时反馈给员工本人和提供给机关管理人员，不仅可以督促员工更加努力地为企业的生存发展做贡献，也为企业及时地发现人才提供了便利。

最后在此，核源企管蔡国琼老师向民营企业的老总与高管，以及HR的负责人们提议，作为现代型企业来说，我们一定要视人力资源是协助企业决策者做好战术的重要部门的同时，也是帮助企业决策者做好人才梯队建设与制定人才战略的核心重要依据之一，我们真正要从原来的传统人事管理层面演变到现代人力资源管理的层面来，就是要从招人、选人开始，做好控制，再发展到育人、用人、留人等各方面的机制健全，当然企业真正要找的人才与促进企业发展的人才，合适的就是最好的，你的下属、员工原来本身的素质差与我们没有关系，但进入了我们企业，我们作为领导的不能提升他们，不能改变他们，不能让他们突破，就是我们的责任与义务，企业要发展，必须离不开人才的培养，另外，作为现代企业来说，个人英雄主义早已为成过去，要学会利用现代人力资源管理的工具来管理好、激励好你的下属，你的员工，促使大家形成良好的团队凝聚力，战斗力，大家一起全力来推动企业的健康发展。

第四篇：城市小规模民办幼儿园的现状分析及对策研究

城市小规模民办幼儿园的现状分析及对策研究

摘要：近几年，民办幼儿园发展速度非常快，但是面向城市弱势群体的小规模民办幼儿园却被忽视，存在园所设备落后、师资力量薄弱、管理欠缺等问题，制约着小规模民办幼儿园的发展，同时不利于学前教育的整体发展。本文在调查研究的基础上分析问题，提出针对于小规模民办幼儿园问题的解决对策，促进其健康快速发展。

关键词： 小规模

民办幼儿园

弱势群体

一、问题的提出

随着对学前教育的重视，学前教育的重要性及其作用愈加显著，得到了政府及社会各界的支持。随即涌现了各类大大小小的幼儿园，数量与规模都呈现壮大趋势，然而一个不容忽视的现象是幼儿园出现了两极分化的现象。例如，政府支持的公立幼儿园，和一些资金雄厚的民办幼儿园，不但环境好、设备齐全、师资力量雄厚，而且教学质量高，规模逐渐壮大，赢得很好的声誉，许多家长不惜支付高昂的费用争先把孩子送到大规模的幼儿园。但是，在城市的另一些角落，小规模的民办幼儿园却被忽视。这些小规模幼儿园面向的主要是城市中低收入的弱势群体，由于资金不足，面向市场自力更生，竞争力很低，所以发展非常缓慢，并且存在诸多问题。

以某市南市区J园为例，这家幼儿园是典型的小规模民办幼儿园，地址设在地势偏僻条件落后的社区内，几间简陋的平方作为幼儿的教室，总占地面积约100平方米，空间十分狭小；绿地及游戏场地不过40平方米；教室布局不合理，装饰简陋，家具陈旧；教学设备落后，师资力量非常欠缺，共设4个班由5名教师负责，1名后勤人员。由此可见，城市小规模民办幼儿园的这些问题都不容忽视，它不仅阻碍着幼儿园自身的发展，而且制约着整个学前教育质量的提高。

二、问题分析

市场经济体制下的民办幼儿园是学前教育发展的主要力量，城市内小规模民办幼儿园面向的是城市中的弱势群体，在保证社会平衡方面它有着重要作用也是必不可少的。然而，它存在的问题却不容忽视，“木桶原理”说明了，要想提高整个学前教育的质量，必须先解决小规模民办幼儿园的问题。

（一）园所布局不合理，设备落后

城市小规模幼儿园的占地面积小，而且大部分设在经济条件比较落后的辖区内，幼儿园的选址也没有考虑地势、环境等因素，有的甚至是家庭式办园，因此小规模幼儿园的园所布局一般都不合理。例如调查中的J园，仅以四五间平房作为教室，幼儿园隐蔽在偏僻的郊区，周围的环境复杂，脏乱差，存在安全隐患。幼儿园内部布局不合理，空间狭小，房间简陋，地势低洼，潮湿、空气不易流通；每间平房紧紧相连，作为教室不能隔音，相互影响教学；厨房卫生设备简陋，没有充足的预防措施；卫生间盥洗条件差，幼儿园所有师生共用一个卫生间，不重视幼儿的卫生条件；近有一小片空地供幼儿们游戏娱乐，没有绿色植被，空地的滑梯蹦床很旧，磨损严重。

其次，小规模民办幼儿园的教学设备落后，幼儿园只有两架电子琴，1台电视，幼儿们使用的桌椅板凳也不是适合儿童专用的，教师没有教学用具来辅助教学，幼儿的玩具都是十分破旧、残缺的，而且数量严重不足，许多幼儿因为玩具而争抢哭闹。

小规模民办幼儿园存在的这些问题是不容忽视的，幼儿园的园所布局、环境设置以及硬件设备等方面，不但关系着幼儿的身心健康的发展状况，而且对学前教育质量有影响。因此，小规模民办幼儿园存在的这些问题亟待解决。

（二）师资力量薄弱，教师流动性大

幼儿园的师资力量直接决定着幼儿教学水平。然而，小规模幼儿园的师资力量十分薄弱。以J园为例，首先，幼儿园仅设4个班，每个班虽然只有20名左右的幼儿，但是班内所有事务全都有一名教师负责，教学、保育、卫生、总结等等工作都是由教师来做，因此教师的工作时间长，工作

量大，由于面对的是幼儿这一特殊群体，所以责任重大，容易产生职业倦怠；其次，由于小规模民办幼儿园的资金缺乏，导致幼儿教师的工资待遇低，有些幼儿园无法为教师提供各项保障，同样决定了相应的社会地位，因此导致小规模幼儿园无法吸引优秀的幼儿教师，而年轻的幼儿教师也不愿长期留在民办幼儿园，教师流动性很大，影响教学质量。留下的中年教师，虽然有经验，但是热情不足，教学方法与教学理念落后，不能满足幼儿们求知的欲望。

城市小规模民办幼儿园的师资问题影响着幼儿园的发展以及幼儿的健康成长，因此，要保证小规模民办幼儿园的质量，必须解决师资问题。

（一）管理欠缺

一般幼儿园管理方式有两种，一种是主办者即承办者，园长是幼儿园的负责人，管理幼儿园的所有事务，教学与财务一把抓；另一种是聘任业务园长负责幼儿园的日常工作，主要针对教学任务，其他财务方面的工作由主办者掌握。而城市小规模民办幼儿园大多数采用第一种方式。J园的园长就是多年前从很小的托儿班慢慢发展成有80名幼儿的小规模幼儿园。虽然有多年的教学与管理经验，但是缺乏先进的理论，自身的业务素质不高。缺乏对幼儿园长期发展的规划，学期计划不系统；虽然小规模幼儿园的教师与幼儿的人数少，但是缺乏对教师和幼儿的系统的考核标准；教师对幼儿的管理停留在经验层次，缺乏理论支持。幼儿园的整个活动处于一种散漫的状态。

三、解决对策

虽然城市小规模民办幼儿园存在诸多问题，但是从客观角度看，它自身也有大中型幼儿园所没有的优势。例如，小规模幼儿园，运行灵活，机制简单，便于操作管理；此外，收费低，降低了幼儿入园的门槛，为城市低收入工作者的子女提供了入园机会；而且，小规模幼儿园多是小班教学，便于教师更好地了解每一位幼儿的情况，便于教学。因此，我们调查小规模民办幼儿园，指出其存在的诸多问题，目的不是要取缔小规模民办幼儿园，而是要提起政府及社会各界对小规模民办幼儿园的重视，找到解决问题的策略，促进城市小规模民办幼儿园走上健康发展之路，从而推进我国学前教育的快速发展。

（一）、政府应加大对小规模民办幼儿园的扶持力度

国家政府应支持小规模民办幼儿园的发展，学前教育是一项有着长远效益的投资，除了幼儿、家庭受益之外，国家也是主要的受益者。有调查显示，大力发展学前教育，可以提高国家的公民素质和道德修养，因此如今学前教育发展的趋势是国家大力支持幼教事业。

首先，增加财政投入，尤其是资金投入应向弱势群体倾斜，加大对小规模民办幼儿园的支持力度。城市小规模民办幼儿园之所以存在诸多问题，主要是因为缺乏足够的资金，因此国家政府为小规模民办幼儿园提供资金支持，一方面可以帮助其改善幼儿园的环境，消除隐患，修筑教室为幼儿提供干净明亮的空间，换掉不适合幼儿使用的家具，引进新的教学设备与工具，为幼儿提供足够的玩具和教具等等，这些资金可以有效改善小规模民办幼儿园目前脏乱差的环境；另一方面，国家和政府还应该提高在小规模民办幼儿园工作的教师待遇。一直以来，因为小规模民办幼儿园教师的工资待遇都很低，所以导致教师流动性大，师资力量薄弱，因此，只有提高教师的待遇，才能保证小规模民办幼儿园的师资力量，最终提高幼儿园的教学质量。

其次，为了维持社会和谐稳定，政府有责任鼓励弱势群体的子女入园。同时，对小规模民办幼儿园进行监督评价，禁止出现乱收费的现象，合理使用国家政府的资金投入。城市小规模民办幼儿园主要是面向弱势群体的子女，因此，政府可以放松对其制度方面的限制，提供优惠政策，鼓励办园吸引城市低收入者的子女入园，这样不仅将教育资源向弱势群体的子女进行倾斜，进行补偿，而且能促进社会稳定和谐，促进整个学前教育事业的发展。

（二）、提高小规模民办幼儿园教师的专业素质

教师的素质是决定民办幼儿园质量高低的关键因素之一。因此，要想提高城市小规模民办幼儿园的办园质量，必须提高教师的专业素质。

鼓励园与园之间交流经验，鼓励大中型幼儿园以及示范园给小规模民办幼儿园的教师提供学习的机会，小规模民办幼儿园的教师可以到示范园以见习、观摩等形式充实自己，提高自己；政府为小规模幼儿园教师提供信息以及进修机会；除此之外，师范类院校可以向小规模民办幼儿园提供实

习生，不但缓解幼儿园的师资短缺问题，而且为师范生提供实习机会，最重要的是，年轻的实习教师为幼儿园带来新鲜的知识、方法与技能，同样能促进民办幼儿园。

（三）、小规模民办幼儿园自身应加强管理

“麻雀虽小，五脏俱全”。城市民办幼儿园虽然规模很小，但是幼儿园内部各部门却不能忽略。小规模民办幼儿园应充分发挥其运行灵活方便管理的优势，自身加强管理，从而走上健康快速发展之路。

幼儿园园长必须掌握必要的法律、教学、管理知识，在依法办园的前提下，认真学习幼儿园管理理论，制定出幼儿园各部门的管理细则，以身作则按规章执行；学习先进的理论知识，总结经验，制定幼儿园长期发展规划，以及学年、学期计划，努力创建一支幼儿园团结有力的团队。

小规模民办幼儿园的出现是适应市场需要的结果，它解决了城市中弱势群体的子女入园问题，也有效的缓解了学前教育公办幼儿园教育资源不足的问题，在当前阶段，小规模民办幼儿园起着很重要的作用。虽然，在调查中发现民办幼儿园存在着诸多问题，但是在政府、社会各界以及幼儿园的共同努力与合作下，相信城市小规模民办幼儿园会走上健康发展之路。

第五篇：台州民营企业人才队伍现状、问题与对策

民营企业人才队伍现状、问题与对策

[摘 要] 随着经济全球化和技术创新步伐不断加快，区域民营经济需要实现产业升级，给民营企业的人才队伍带来了巨大挑战。本文通过调查，分析了浙江台州区域民营企业人才总体状况与存在的问题，从企业、政府层面提出了台州民营企业人才队伍建设的对策，为我国其他民营企业主导区域的人才队伍建设提供借鉴。

[关键词] 民营企业；人才建设；问题与对策；台州

浙江台州地处我国最具有活力和生机、最有发展潜力的长三角南翼，经济总量位居省内前列。从台州区域经济特征来看，台州的产业以传统制造业为主，一直延用的低成本扩张模式，而且是资源和产品“两头在外”，“台州现象”引起了国内学术界广泛的关注，在我国的民营经济发展模式中具有典型性。

一、台州民营企业人才队伍总体状况

1.民营企业人才总量初具规模

截至2005年底，全市年销售收入500万元以上规模民营企业(下称规模上企业)从业人数为195823人，拥有各类人才34699人，人才占从业人数的比例为17.7%，人才总量初具规模。

人才的总量分布与企业规模正相关，具有梯度分布的特点。年销售收入超亿元的企业拥有人才15071人，占人才总数的43.4%，5000万至一亿元的企业拥有人才8894人，占25.6%，而500万元至2000万元的人才总数为3847人，仅占11.2%。由此可见，企业规模越大，人才总量越多，所占比例越高。

2.民营企业人才学历层次逐步提高

民营企业人才学历层次逐步提高。近两年，民营企业逐步加大对高学历、高层次人才的引进力度，民营企业人才的学历层次逐步提高。

学历层次与企业规模正相关。企业规模越大，人才的学历层次也越高，高学历人才的集聚程度也逐渐加大。在22156名具有学历的人才中，年销售收入超亿元的企业就拥有10544名，占47.6%；在25名博士和202名硕士中，超亿元企业分别就拥有1 5名和108名，分别占博士、硕士总数的60%和53%。

3.职称比例基本符合企业的能级结构要求

职称的高、中、初比例基本合理。规模上民营企业人才队伍中，正高级职称271人，副高级职称707人，中级职称3743人，初级职称8414人。高级、中级、初级比例为1∶3.8∶

8.6，比较接近1∶3∶6的理想比例。

拥有职称的人才主要集中在规模较大的企业。年销售收入超亿元的企业有职称人才6257人，占职称总数的47.5%，而年销售收入500-2000万元的企业仅仅有1375人有职称，占职称总数的10.5 %。

职称构成与学历构成对比分析。在民营企业人才队伍中，拥有职称的人才总数明显低于

拥有学历的人才总数，拥有职称人才和从业人数的比例明显低于拥有学历的人才与从业人数的比例。拥有学历的人才总数为22125人，而拥有职称的人才总数仅仅为13135人，有职称的人才仅为有学历人才的59.3%。

二、台州民营企业人才队伍存在的问题

1.人才总量与民营企业需求存在差距

台州市规模以上民营企业中人才数与职工总数的比例落后于沿海发达地区。被调查的民营企业普遍反映，随着民营企业的快速发展，企业对人才的需求量逐步增加，而企业的现有人才难以满足企业发展的需要。在调查中，民营企业普遍认为企业发展的主要问题是人才问题，扩大人才规模、增加人才资源总量，提高人才比例逐渐成为民营企业的普遍愿望。

2.企业经营管理者学历较低

统计数据表明，在台州民营企业中副总经理以上的高层次经营管理者队伍中，本科及以上学历仅占21.53%，大专文化程度占38.03%，中专(含高中)及以下占40%。其它众多规模以下的小型企业经营者的文化程度更低。在对689家规模以下企业随机的调查中，企业主初中以下文化程度占85%，中专或高中毕业占15%，没有一名具有大专以上学历。民营企业经营管理者学历不高，直接影响着企业的发展方向和经营理念。

3.高层次人才数量不足且年龄老化

一是高层次人才数量不足。有关数据统计表明，在民营企业中，硕士以上人才仅为227人，占人才总量的0.65%。从高层次的绝对数来看，一些规模较大的企业拥有的高层次人才占相当大的比例，许多规模以下企业所拥有的高层次人才几乎是零。

二是高层次人才老化严重。据调查统计，台州民营企业中共有高层次人才996名(含柔性引进)，其中，35岁以下的各类高级人才60名，占总数的6%，55岁以上的516人，占总数的52 %。从统计情况看，高级人才队伍老化问题严重，中青年骨干力量薄弱，不利企业的可持续发展。台州民营企业中高级专家50岁以上的占58.8%，其中不少高级人才还是外聘的退休专家，明显潜伏着高级人才不足的危机。

三是高层次人才稳定性差。民营企业的大量高层次人才，是采取“柔性引进”的方式“为我所用”，这些企业从本身需要出发，采取聘请、顾问、兼职、咨询等柔性方式，用来解决某一领域、某一专业、某一项目的技术难题和项目支持。这种柔性引进的方式，虽解决了企业面临的燃眉之急，但稳定性差，流动性大。从企业持续发展的角度看，缺乏真正属于自己的产学研一体化的高层次人才，直接影响了企业的创新能力、研发能力、高新技术的吸收能力和企业的发展后劲。

4.人才专业结构和学历结构不太合理

人才结构包括若干结构变量，如学历结构、职称结构、年龄结构，行业结构等等。一个成功的企业往往具有纵向的学历结构优势，横向的专业结构优势、发展上的年龄结构优势、竞争上的职称结构优势等。但台州民营企业在人才结构上却不甚合理，主要表现为:

一是专业结构不合理。职业经理人才缺乏，职业经理人才市场没有形成，全市目前仅有少数企业聘请职业经理人；熟悉资本运作的人才奇缺，全市上市或进入上市辅导期的企业基本上采取外聘机构进行专业操作；精通WTO规则的专业人才稀缺，处理国际贸易争端的能力和水平明显不够。

二是学历结构不合理。统计数据表明，规模上民营企业人才队伍中，研究生以上仅占1.0%，本科以上也仅占16.1 %。研究生、本科、专科、中专的比例为1∶15∶33∶48。人才

学历的低度化严重制约民营企业特别是高新技术企业的发展。

5.操作层技师数量较少且培训不足

台州民营企业主要以制造业为主，技师的缺少，尤其是高级技师稀缺，已成为企业发展的一大障碍。从知识技能方面来看，能掌握应用高新技术技能的技师很少，能从事传统的民营制造技术的相对较多。知识经济呼唤知识型工人，高新技术需要新型技术工人，民营企业应积极主动地引进和培养现代高级技术工人。

三、台州民营企业人才队伍建设对策

针对台州民营企业人才队伍中存在问题，台州各级地方政府和企业自身必须积极探索民营企业人才队伍建设的新路子，努力形成台州人才队伍建设的环境优势、机制优势和人才资源的整合优势。

1.创建人才发展的体制环境

在调查中我们发现，凡是家族式企业管理模式比较明显的，都存在着人才引进难、留住难，用好人才更难的普遍现象。要做好民营企业人才队伍建设工作，就要按照现代企业制度的要求，逐步引导规模民营企业向公司法人治理结构的方向转变，逐步改变民营企业家族式经营管理模式。目前要做好三方面的工作:

一是政府要引导民营企业进行体制创新。借助经济结构调整、产业升级的机会，努力改变台州市民营企业低、小、散的格局，加强对面广量大的中小企业的联合、重组与改造，努力形成产业群体和规模经济，实现产业升级、取得规模效益。

二是企业要做好引进人才与企业原有人才的磨合工作。经营管理机制的转轨是个漫长的过程，在这一过程中，必须加强企业与引进人才的相互协调，在现有的体制框架下增加彼此的认同感。

三是不断提升业主素质，使“业主”成为“企业家”。企业家是民营企业人才队伍的核心和灵魂，企业家队伍建设是民营企业人才队伍建设的关键。通过教育培训等方式不断提升业主素质，使业主认识到，企业要做大、做强，必须要根据现代企业的经营管理理念，转换企业管理模式。

2.完善民营企业人才培养机制

人才培养是人力资本运营管理的基础环节，民营企业要在激烈的竞争中壮大，经济社会要在快速持续中发展，人才培养是关键。民营企业人才培养工作是个系统，要充分发挥人才主动、企业主体、政府主导的作用，积极构建符合民营企业特点的人才培养机制。

一是突出企业主体，使企业成为人才培养基地。企业不仅是吸引人才的集聚地、使用人才的主阵地，而且是培养人才的孵化器。人才培养工作与企业的发展息息相关，它既是企业增强发展后劲的重要举措，也是企业义不容辞的责任。企业要建立人才培训制度，采取灵活多样的培训方式。

二是发挥政府主导，加强对民营企业人才队伍的培训。加大职业技术学校建设的力度，为民营企业输送优秀的技术工人。加强与高等院校的联系，利用各种社会资源，举办各种形式的培训班。政府在民营企业人才培养的目标、重点和方式上，要区别不同类别、不同层次人才的特点，确定不同的取向。

3.建立与人才贡献相适应的分配激励机制

建立健全重岗位、重实绩、重贡献，向优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。坚持把按劳分配与按生产要素分配结合起来，采用年薪制、股权、期权等多种分配方式，鼓励知

识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，以充分体现人才的价值，调动人才的积极性。

一是推行技术入股。规模上民营企业可以根据自身特点，大胆尝试技术和管理要素参与收入分配的方法。拥有高新技术成果的，在技术入股时，技术入股的金额可达项目注册资本的35%，合作各方另有约定的从其约定。高新技术作为股权投资的，其成果完成人可以获得不低于该成果所占股份的20%的股权奖励，企业可以从所有者权益的增值部分拿出不超过30%的比例作为股份奖励给科技人员和经营管理人员。

二是推行协议工资制和年薪制。对关键岗位上的高级经营管理人员、企业核心技术人才，企业根据人才实际业绩和能力水平及其预期效益情况与个人签订工资报酬协议，报酬协议以年薪制为宜。年薪可由基本年薪、效益年薪两部分构成。基本年薪根据企业销售收入、资产规模、职工人数等考核指标计算，效益年薪根据资产保值增值等考核指标计算，通过业绩考核予以兑现。

三是建立人才保护价和特殊人才津贴。为吸引人才、保护人才择业时的合法权益，政府或人才服务机构要定期公布各类人才的月薪指导价。在民营企业受聘并胜任工作的本科生、硕士生、博士生的最低年收入，原则上分别不低于城镇职工人均收入的1.2倍1.5倍和2倍。对民营企业的特殊人才，政府要给予特殊津贴。对民营企业引进的具有硕士以上学位的高级人才，3年内每月由政府另外发给300元的生活津贴，对关键岗位上的优秀人才可以根据不同情况建立项目津贴、课题津贴等特殊分配方法。

4.构建民营企业“职业经理层”

职业经理层的形成是现代企业制度建立的重要标志之一，也是现代企业经营管理的基石之一，职业经理人的存在及其功能的发挥是现代经济发展的微观基础。台州市的民营企业在发展中正在经历个人业主制、股份合作制和公司制的演变过程，在这一过程中，职业经理人极端缺乏。针对台州市民营企业严重缺乏职业经理层的现状，地方政府应成立“职业经理推介中心”，帮助民营企业引进职业的企业经营管理人才。同时要逐步推行工商管理职业资格证书制度，由政府和企业共同出资，选拔一批优秀管理人员在职攻读工商管理硕士学位，选拔重点骨干企业的优秀经营管理人才到国外进行中长期的对口培训，以加快建立一支适应市场经济需要的职业经理人队伍。

5.创新本地高等教育功能

相对于台州区域经济的高速发展，台州高等教育发展显得滞后。根据台州经济发展中人才问题现状，台州高等教育除了通过课堂培养人才以外，还要进行功能创新多途径为培养民营企业人才发挥作用。

一是通过“产学研”结合，鼓励本地高校的专业教师开发项目，主动为企业开展科技服务，承担科研项目，成为台州中小民营企业兼职研发人才。本地高校的专业教师，具有一定的理论水平和实际工作能力，对新知识的吸收消化能力较强。因此，可以结合自己的实际加强与中小企业的联结，为中小企业的技术消化吸收模仿创新提供技术支持，成为中小企业技术扩散的载体。

二是开展管理知识和技能的教育培训工作，提升民营企业特别是中小企业的企业家团队和中低层管理人员的能力。许多中小企业家和管理者希望通过继续学习来提升自己能力，但是由于时间精力等原因，无法到远距离的著名高校接受学习。地方高校可以依托自己丰富的资源，为地方企业服务。根据师资水平实际情况，面向企业中低层管理者开展管理知识和技能等方面的一些培训，也可以联合外地一些著名师资开展高层次管理培训，把继续学习移植到企业家门口。

参考文献:

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