华资选择分析研究论文

第一篇：华资选择分析研究论文

一、提出问题

中国已成为世界上吸引外商投资额最大的国家，但是外商在华直接投资的地区性发展很不平衡。主要集中在东部沿海地区，特别是以上海为中心的长江三角洲、以东莞为中心的珠江三角洲和以京津唐地区为中心的环渤海经济圈。据有关数据显示：目前外商对华直接投资中有87.84%分布在东部地区，9.09%分布在中部地区，而西部地区只有3.08%。究竟是什么因素导致对华投资的如此不均衡，跨国公司进行投资区位选择时考虑的因素又有哪些呢？中外学者做了大量的研究。

二、文献回顾

英国学者邓宁在海默的垄断优势理论，巴克利和卡森的内部化理论的基础上提出了国际生产折衷理论，对跨国公司及对外直接投资现象做了全新的解释。他指出：一个企业进行直接投资是有三个因素决定的，即所有权优势，内部化优势和区位优势。邓宁把区位优势看作国际投资区位选择的关键因素，并把区位因素归纳为市场因素、贸易壁垒、成本因素和投资环境，随后又补充了语言、习惯等非经济因素。

根据邓宁的理论，伍德沃和罗尔夫对影响出口导向制造业国际分配的主要因素进行了实证分析。根据他们的分析，跟投资选址呈正相关关系的因素有：GDp、汇率贬值、免税期限、自由贸易曲的规模、政治稳定因素、制造业的积聚度、土地面积等；而与选址呈负相关关系的因素有：工资、通货膨胀率、运输费用、工会组织等。

朴商天（2004）以中国市场为研究对象，对外商在华直接投资的地区性差异因素进行了实证分析，得出：对外开放度、集聚化程度、鼓励政策与直接投资之间存在着明显的正相关关系，而工资水平、研发人力则对直接投资起着反作用。基础设施对选址呈正相关关系，但对外商投资企业经营活动的影响正在减少。

这些理论都在一定程度上解释了FDI区位选择的动因，前两个是以多个国家为研究对象的，对我国具有一定的借鉴性，但不可能完全符合中国的现实情况。朴商天虽然以中国为研究对象，但他只简要的讲述了影响地区性差异的因素，对某些区域存在着哪些具体的问题方面并没有解释。本文根据这些学者提出的因素，结合中国东、中、西部的具体情况，解释对外直接投资在我国分布不均衡的原因和由之得出的一些启示。

三、影响外商对华直接投资区位选择的因素

政策因素

张立（2002）对FDI在我国省际分布的决定因素进行了实证分析，他引入了各省执行FDI优惠政策的时间，结果显示，各省执行优惠政策的时间先后对FDI的流入有着显著的影响。我国的珠江三角洲和长江三角洲作为政策开放较早的地区，利用自己东南沿海的区位优势、政策优势和劳动力成本优势，通过建立开发区和工业园区，最先成为对外直接投资在我国的集中区。1992年中国开放内陆城市并实行也沿海地区相同的鼓励政策，推动了中国中西部地区的对外开放，近几年外商对中西部的投资有所增长，特别是长江中上游地区，如安徽、江西、湖北、云南、贵州等省份。差距不可能在短期内消除，但中西部地区已经开始了引进外资的征程。

劳动力成本及工资水平因素

劳动力成本是影响外商直接投资区位决策的成本因素中最为主要的成本。Austin(1990)强调发展中国家吸引外资的主要原因在于低工资水平，工资高低与外商投资呈负相关关系。朴商天（2004）通过实证分析，验证了这一关系的正确性。作为人口大国，中国具有丰富而廉价的劳动力资源，这种成本竞争优势对跨国公司具有强大的吸引力。劳动力导向战略是跨国公司对华直接投资重要的区位选择战略。除了成本因素，劳动力素质也直接影响到劳动生产率的高低。特别是在一个东道国内部，低劳动力成本经常意味着低的劳动生产率，只有那些低成本并且具有较高劳动生产率的区位，才能比低成本、低劳动生产率的区位更具有吸引力，这就是外资没有因为劳动力成本低而大量流向中西部地区的原因。

但是过高的工资水平也会抑制外资的流入。以长江三角洲职工平均工资衡量的劳动力成本显示，上海、宁波、杭州、南京和苏州等地的工资水平，远高于长江以北地区城市。工资成本对FDI分布的影响就是，未来的长三角地区外资可能会更倾向于投资到工资水平较低的周边地区，甚至转移到区外。工资成本的上升对长三角的外资流入是一个不利因素。

3土地成本因素

珠三角地区开发较早，当外资聚集到一定程度后，可利用的土地越来越少，而成本不断攀升，对FDI起到了明显的抑制作用。按2002年单位土地面积的GDp衡量，深圳、汕头、广州、海口和福州等珠三角城市的土地成本在全国排在前列。自90年代以来，珠江三角洲在引进外资中所占的比重有所下降，而长江三角洲和环渤海地区的比重在持续上升。

4.基础设施质量

基础设施（公路、铁路、港口和信息通讯等）和基础工业的发展状况决定着社会生产的规模和效益，特别是具备一定投资规模的大型企业，如果生存在一个基础设施薄弱的经济环境中，将会导致投资收益递减。在我国，各地区的投资硬环境差异非常大，例如东部沿海的广东省和江苏省经过十几年的努力，目前的基础设施建设已经相当完善。根据国家统计局的统计数据显示，截至2001年，东部地区的交通线路综合密度为1597公里/平方公里，同期中部地区为680公里/平方公里，而西部仅为29公里/平方公里，与东中部地区相差甚远，成为外资进入的“瓶颈”。

集聚效应 区域产业基础是吸引对外直接投资的重要因素。一方面，全球80％的FDI集中在发达工业化国家（hakrabarti，2003），外国资本在这些国家的投入也更加集中；另一方面，对外直接投资的分布呈现出比较明显的集聚效应（Figueiredo et al，2000），区域产业基础越强，外资企业越多，外商就越容易在该地区投资。Headetal（1996）对我国931家外资企业进行了研究，发现有“吸引力”的城市——那些具有良好产业基础的城市——获得了更多的投资，而集聚效应则放大了政策的直接影响。

对于集聚现象，Krugman（1991）的研究提供了一个基本的研究视角。他结合城市经济学和区域科学，认为：聚集效应的关键是规模经济，特别是外部规模经济；聚集能导致生产某一种产品的平均成本下降，进而产生递增的规模效应。聚集效应体现出一种路径依赖，进而影响后续FDI的聚集(吴丰，2001)。外商直接投资的聚集效应体现在增量FDI的区位选择受到特定区位的FDI存量的影响，即当某一地区的外商资本控制的厂商越多，新的外商就更倾向于投资该区域国家或区域(许罗丹、谭卫红，2003)。许罗丹、谭卫红(2003)、王剑、徐康宁(2004)、吴丰(2001，2002)对FDI在中国表现出的聚集效应进行了研究阐述，均认为外商投资的聚集效应明显。为了在运输成本最小化的条件下实现规模经济，制造企业倾向于在有巨大需求的市场或潜在市场区域选址，而需求本身的定位取决于制造业的分布。区域产业基础与对外直接投资的进入具有双向促进关系。资本的进入增强了该地区的产业能力，同时也强化了外资的集聚机制。以苏州为例，该地区的IT制造业目前已具备了相当完整的产业链，在开发区周围25公里内可以达到98％的产业配套率。这种配套体系在吸引跨国公司进入的过程中发挥了重要作用。苏州由此成为全球IT制造业最重要的集聚区之一。台湾十大笔记本电脑公司有九家在苏州投资，包括明基、华硕、华宇、台达在内的台湾 20家最大的电子信息企业，有 16家人驻苏州，随后相关配套企业相继进驻，产品包括线路板、电脑配件、主机板、扫描仪、鼠标器、及电池和笔记本电脑等等，共有1500余家IT企业，形成较为齐全的IT产业配套体系，这种产业链投资方式既使企业具备了较强的竞争优势，又增加了苏州招商引资的吸引力。

行业的地区集中可以提供一个足够大的市场使得各种各样的专业化供应商得以生存。在我国，另一个具有说服力的是广东东莞，这里集中了大量的来自海外特别是台湾地区的计算机和电子设备制造商，是公认的全国电子产品配套能力最强的地区，在此设厂，有助于厂商增强其竞争力和建立竞争优势。有了特定产业的聚集，就能吸引相关的FDI进入，而我国西部就非常缺乏这种聚集，是吸引FDI的薄弱环节。

6“核心一外围”体系（CpS）。在对外直接投资比较集中的地区，往往会形成“核心一外围”体系（CpS），在空间一上的表现即为围绕“核心”区域形成的“核心一外围”（Cp）结构。因此，与核心区域的地理接近性，成为影响对外直接投资的重要因素。我国“核心-外围”体系的结构可分为两种：第一种是与投资国相邻，易于吸引投资。例如我国广东的东莞、深圳等地区，由于毗邻香港，而成为外资最先进入我国的地区之一。山东的青岛、威海等地则由于与日本、韩国接近，而成为日资和韩资集中的地区。Cp结构形成后，会在该地区产生一种引力，企业在选址时将遵循引力模型中所描述的企业关系，形成集聚效应。第二种是对外直接投资在核心区域选址后，吸引了大批跨国配套企业进入，这些企业在核心区域附近选址，形成了以产业配套为特点的外围区域。1993年，台湾明基公司在苏州新区投资设厂，同时还召集其台湾核心配套厂商，吴江由于具有土地和区位优势成功吸引了一大批配套企业人驻，从而在以苏州为核心，以吴江为外围的地区形成了以产业配套协作体系为特点的Cp结构。

基于对外直接投资影响因素的分析，我们可以得出促进区域经济特别是中西部经济发展的几点启示：

1.接受并推行投资自由化

加快西部对外开放的基本方向是投资自由化和贸易自由化。投资自由化主要是指那些有利于促进长期性外国直接投资的自由化政策，包括三方面内容：一是促进市场竞争原则，通过减少或消除特别针对外国投资者所采取的歧视性措施，取消市场准入限制，促进市场竞争。外国直接投资参与西部基础设施建设的潜力也非常巨大，要创造宽松的环境，鼓励外资进入能源、交通、通讯等基础设施优先发展领域，允许外资公平参与国家重大工程项目或公共项目的公开竞争招标。二是享受国民待遇的原则，即外国投资者的待遇等同于本国投资者，一方面，应取消对外资企业在税收等方面“超国民待遇”的优惠政策；另一方面，应取消对外资企业贷款、融资、投资等方面“非国民待遇”的歧视性措施，严禁对各类外资企业乱收费和变相增加非生产性负担。三是提供制度保护原则。按照市场经济原则发挥市场经济机制来促进投资自由化和吸引外资，同时创造良好的投资环境和制定相应的竞争性政策，以抑制某些私人投资和贸易的负面影响对市场竞争的破坏效应。四是尽量减少本是不必要的，繁琐的政府干预。无论是提高企业经济绩效，还是提高西部地区整个经济的效率，关键是增强市场的竞争性。在此意义上，投资自由化就是经济市场化，竞争游戏规则的公平、公开化以及监督机制的透明化、制度化。

2.积极开发人力资源

就西部而言，开发人力资源具有尤其重要的特殊意义。因为西部地区最大的资源是人力资源，也是中国目前就业压力最大的主要地区之一，由于政府投资本身创造不了多少就业，因此政府的作用主要是通过有效的人力资源开发政策，吸引外国投资创造更多的就业岗位，这对扩大就业、缓解失业压力具有重要作用。这就要求政府不仅要实行直接影响FDI的投资自由化和贸易自由化的政策，更重要的是要将人力资源开发放在极其重要的位置上，包括大力发展教育，积极培育劳动力市场和人才市场，鼓励外资企业对其员工进行人力资源开发以提供更多的培训机会，增加中央对西部地区的转移支付，鼓励少数民族控制人口增长，在逐步解决“收入贫困”的过程中逐步解决“人类贫困”、“知识贫困”和“文化贫困”问题等。

3.实行跨国公司友好型政策，加快基础设施建设，积极吸引跨国公司直接投资

吸引跨国公司是中国和西部获取全球知识与技术的重要来源，也是西部缩小与东部和发达国家知识与技术差距的重要途径。提高西部地区产业竞争力的一个重要途径就是善待跨国公司，把吸引跨国公司的技术、资金与西部和中国相对巨大的消费市场等互补性优势结合起来，吸引世界上规模最大、技术最先进、国际竞争力最强的跨国公司大规模投资于西部，并发展跨国公司和国内企业的后项联系，鼓励与本地区著名的大企业联盟，提高其市场竞争力。这是西部开发最好的吸引外资策略。

4.打造具有扩散效应的中心城市

鉴于中西部地区地域广阔，区内自然资源和经济发展水平也大不相同，特别是各省区中心城市与偏远的山区农村经济基础相差甚远，所以没有必要再沿用国家在区域发展上推行的板块式推移的梯度发展战略，而是通过多层次的发展极在不同点上带动经济增长。中西部虽然总体上落后于东部，但在区内已经产生了许多中心城市如：重庆、西安、武汉、成都、长沙、郑州等地，其向心作用和扩散作用都是巨大的。中西部地区利用FDI战略应采取以点带面、逐步推进的策略，即引进外资应着力在具有扩散效应的中心城市，以点带面。即在中心城市形成“核心”以后，带动周边地区的发展。处理好“核心”和“外围”的关系，通过发展“核心”，带动“外围”，通过“外围”的发展进一步促进“核心”的发展，最终形成以Cp结构为特征的强化机制，带动中西部地区的发展。这一模式对东部地区一样适用，培育以主导产业和企业群为聚集点和辐射点，向其他产业或更深、更广的层次延伸，从而带动周边地区的全面繁荣。

第二篇：心肌病分析研究论文

心血管疾病是慢性肾衰的常见并发症，是透析患者的首位死因，其主要包括高血压、心衰、心包损害及心肌损害。尿毒症心肌损害及尿毒症心肌病发病率高，其症状缺乏特异性，而其诊断与患者的预后密切相关，故本文综述尿毒症心肌病的各方面的新进展代写论文。概念

1975年，prosser等［1］提出“尿毒症毒素所致特异心肌功能障碍即为尿毒症心肌病”的概念，尿毒症心肌病这一概念己经确立，但某些仍未能得到充分解决：尿毒症心肌病是尿毒症毒素本身导致的特异性心肌损伤从而造成特异性“尿毒症心肌病”？还是由于贫血、高血压、容量负荷过重等多种因素导致的继发性心肌损伤? 随着异常体液因素的发现，目前更倾向于认为尿毒症心肌病是尿毒症时心肌的压力和容量负荷过重，代谢毒素的毒性作用及某些营养物质的缺乏(如白蛋白、微量元素)等综合作用导致的特异性心肌病变。

致病因素及危险因素

2.1 贫血 持久性贫血加重缺血性心脏病的发生，加速细胞死亡，代之以间质细胞、心室扩张、收缩功能下降。贫血与左室形态异常的联系较为明确。London等发现血色素与左室扩张和左室重量密切相关，促红细胞生成素（EpO）纠正贫血后，心输出量恢复，左室容积和质量也呈恢复趋势，但不能完全降至正常。在用EpO充分纠正贫血的同时，应积极控制血压，才能有效地控制和改善心脏的病理改变。

2.2 高血压 血压控制不良，尿毒症患者将较快为左室肥厚，舒张功能受损。透析患者收缩期高血压发生率很高，是左室肥厚的独立危险因素。Cannella［2］等发现β-受体阻滞剂、转换酶抑制剂（ACEI）和钙离子拮抗剂联合降压8例血透患者，其高血压和左室质量显著降低。

2.3 营养不良和低蛋白血症 这是尿毒症透析患者与死亡较为相关的危险因素。严重的营良不良会加重心脏功能衰竭，表现为左室扩张和收缩功能障碍。

2.4 动-静脉内瘘 内瘘使动脉阻力下降，静脉回心血量增加，心脏无效循环增加，心输出量增加。

2.5 容量负荷 容量负荷和左室肥厚呈正相关，透析间期体重增长与左室质量具相关性，将患者体重严格控制在干体重范围，可以降低左室扩张的程度，但评价干体重不能单凭临床表现，还应该测量上腔静脉直径。

2.6 高血糖 糖尿病尿毒症心肌病变较肾炎尿毒症心肌病变出现早而严重。糖尿病心脏血管病变和心肌代谢变化加速心肌病变的发生和发展，许多透析的糖尿病患者其左室质量明显增加，伴左室明显扩张，表现为顽固的心功能不全。

2.7 心肌间质纤维化 尸检表明，尿毒症患者的左室质量增加多伴有间质纤维索增加，可能与钙化及甲旁亢pTH增加有关。

2.8 高脂血症 高脂血症可以加速动脉粥样硬化、冠心病的发生与发展。

发病机制

尿毒症心肌病的发病机制迄今尚未完全阐明，目前认为可能与下列因素有关。

3.1 代谢毒素的作用 尿毒症是各种肾脏疾病持续进行性发展的终末阶段，通过多年，人们已经从尿毒症患者的血中分离出 200 多种代谢产物或毒性物质，部分为尿毒症时所特有的，部分则显示其含量比正常值明显增高，这些物质统称为尿毒症毒素。尿毒症毒素包括肌酐、尿素氮、胍乙酸、甲基胍以及其他一些已知和未知的毒素，这些物质均可心脏的结构和功能。Weisensee［3］等用血透病人的血清体外灌流培养大鼠心肌细胞时发现，无论是肌酐还是尿素氮或两者的混合物，均可降低心肌细胞的收缩性，诱发心肌细胞的不同步收缩，明显缩短心肌细胞存活时间，且随其浓度的增加，对心肌细胞的抑制作用增强。

中分子物质（middle molecular substances,MMS）是分子量为300～12000D的一类多肽，对心肌的影响已越来越引起重视，大量实验研究证明：MMS可直接或间接干扰体内正常的活性成分，如直接影响一些代谢过程中的关键酶，或通过酶发挥间接作用，如 Na+-K+-ATp 酶，受MMS抑制后，可继发性地抑制红细胞的生成、糖异生作用、DNA 的合成及许多酶的代谢，最终使机体的功能和代谢发生紊乱。崔存德［4］等在实验中观察到MMS对大鼠心率有抑制作用，且随MMS注射剂量增大，抑制作用逐渐明显，同时心动周期相应缩短，心室舒张末期压力减少，心内压峰值减低。表明 MMS 对心功能有抑制作用，抑制强度与 MMS量呈线性关系。

3.2 继发性甲旁亢和钙磷代谢紊乱 甲状旁腺激素（parathyriod hormone pTH）是一种肽类激素，它作用于骨和肾细胞参与调节机体的钙平衡，同时可作用于心肌细胞，增加心率，影响心肌收缩力，干扰能量代谢。临床数据也证实尿毒症患者的高 pTH 可加重心脏损害，可引起左室肥大，舒张功能障碍和心律失常。Amann［5］等在动物实验中发现，心肌成纤维细胞表面可能存在 pTH 受体。心肌间质细胞纤维化及胶原沉积增加，可仅在继发性甲状旁腺亢进时发生，这提示 pTH 是心肌间质细胞纤维化的重要因素。Bayczynski［6］等将大约10μmol pTH 注射入大鼠观察pTH是否会影响心肌高能磷酸键。结果发现和对照组相比心肌内的ATp和磷酸肌酸均明显下降。笔者并发现在试验中pTH并没有显著升高血浆钙离子浓度，而是通过心肌细胞内钙离子聚集而影响心肌的能量代谢，对心肌产生不良影响，如心肌纤维舒张受阻、心肌纤维不协调收缩、舒张功能受损、心肌细胞结构破坏、空泡变性、线粒体损伤、染色体崩解甚至心肌细胞坏死和凋亡。Hara［7］等和 Sato［8］等在其临床研究中发现继发性甲状旁腺亢进患者血清高pTH会加速左室肥大。在甲状旁腺次全切除后，血浆pTH浓度明显下降，左室心肌细胞数量明显减少。研究也表明继发性甲状旁腺功能亢进在心肌间质纤维化中发挥允许作用［9，10］。甲状旁腺切除或活性维生素D控制甲旁亢可减轻间质纤维化。

钙磷代谢紊乱本身亦可直接影响心功能，矿物质的代谢紊乱会导致血管的钙化。晚期尿毒症和长期透析患者可有严重内脏钙化，尤其是心肌和肺，导致心、肺功能异常。心肌细胞、心脏传导系统和瓣环的钙沉积可引起充血性心力衰竭、心律紊乱或传导阻滞。尿毒症患者心血管缺血性疾病与冠状动脉钙化密切相关［11］。Virtanen［12］等发现对伴继发性甲旁亢的尿毒症患者输注钙溶液可损害心室舒张功能。用高磷液体灌注离体大鼠心脏，发现其心率和收缩压均明显下降。

3.3 肾素-血管紧张素-醛固酮系统 Hans［13］等回顾性研究发现，在低肾素患者中心肌梗死和中风的发病率比正常人和高肾素组低。有研究表明：病理情况下超生理浓度的血管紧张素Ⅱ（angiotensin Ⅱ,Ang Ⅱ）有可能通过交感神经系统引起儿茶酚胺释放或对心脏直接作用，即通过旁、自分泌或胞内分泌，从而使心肌肥厚。这些作用与高血压、冠心病的并发症如左心肥厚、心律失常、再灌注心肌损伤发生和梗塞或心肌重塑有关［14］。Watanabe［15］等观察发现给血液透析患者输注Ang Ⅱ可使其左心射血指数明显下降。现已证明，在心肌细胞膜、细胞核及其线粒体上都存在有Ang Ⅱ受体，Ang Ⅱ可通过受体介导，对心肌细胞可诱导体积增大，对非心肌细胞，则诱导促增生反应，因而 Ang Ⅱ可作用于间质的成纤维细胞，刺激分化和胶原形成，参与心肌肥厚的发生。

3.4 脂质代谢失调 脂质代谢异常在尿毒症患者中常见，主要表现为血清甘油三酯中等增加而胆固醇在正常范围内，脂蛋白再分配异常，以极低密度脂蛋白胆固醇和中间密度脂蛋白胆固醇显著升高，低密度脂蛋白胆固醇和高密度脂蛋白胆固醇显著降低，而其中间甘油三酯显著增高。Tschope［16］等观察到在德国，随访196例开始透析的糖尿病患者，死于心肌梗死的患者，其血胆固醇和低密度脂蛋白胆固醇明显高于其余患者。Hahnd［17］等了252例长期血透患者的资料，发现有冠状动脉疾病患者的极低密度脂蛋白胆固醇明显高于无冠状动脉疾病患者。

3.5 肉毒碱的缺乏 1978年发现肉毒碱对狗的缺血心肌有保护作用，引起人们的极大关注。尿毒症患者常有肉毒碱的缺乏，从而加重了对心脏的损害作用。Romagnoli［18］等观察发现对有左心收缩功能障碍的透析患者给予肉毒碱治疗，可以增加左室射血分数，改善左室功能，减轻临床症状。

3.6 其他 肾功能衰竭导致的营养不良、贫血和透析期低血压，以及醋酸盐透析液的影响，均可导致或加重心功能不全。

病理生理变化

有学者认为心肌间质纤维化是尿毒症心肌病的病理基础，早在 1943 年，Rossle等就注意到了尿毒症病人存在心肌间质纤维化，Mall［19］等观察了160例尿毒症病人死亡后尸解的心肌组织，发现 91% 均有不同程度的心肌间质纤维化，且尿毒症的心肌纤维化远比相等心脏的原发性高血压或糖尿病患者严重，并随病人透析时间延长而加重。镜下可见原发性血管周围间隙的纤维化及弥漫性心内膜纤维包裹入心肌形成蜂窝状模式，常伴心肌细胞肥大，无心包细胞坏死；间质细胞的胞浆和核容量增多，其左室乳头肌中间质组织的容量密度是4%～8%(而正常为1%～2%)。在尿毒症鼠中，也观察到其心肌间质增多、间质细胞和核容量增多［20］。该类患者心肌电镜的超微结构也表明有高尔基体增多的细胞激活以及间质中胶原纤维的增多和沉积。

检查

5.1 超声心动图 超声心动图可以动态显示心脏的结构和功能，测定心腔大小及室壁厚度，观察血流情况，此法敏感性很高，其图像和数据能准确反映心肌损害的情况，且无创，简便，病人耐受性好，因而成为诊断尿毒症心肌病的有效方法。尿毒症心肌病的超声心动图表现多样。，超声心动图对心肌病的诊断已可以达到细胞分子水平。

5.2 心肌核素显像和磁共振 核素显像及磁共振运用核素心肌显像及左室显像来尿毒症心肌病有一定的价值:核素显像示 50% 尿毒症患者 LVEF 值下降；用左室显像测 LVE 可区别容量负荷过重导致循环充血的病人和左室功能不全的病人，后者通过血透可获得立即和长时期的改善；用其测 LVEF 及左室收缩舒张时间可区别患者有无左室功能不全。心肌核素显像可发现不同程度的放射性缺损及灌注异常，后者约占70%；MRI可用于诊断心包囊肿和评估与心包有关的心脏旁团块。这两项检查费用较高，其敏感性和特异性尚无报道，目前仅在其他检查不能确诊时试用。

5.3 心电图 尿毒症患者心电图缺乏特异性，缪初升［21］ 等对 98例尿毒症患者共作心电图154例次，其中异常心电图140例次，以左室肥厚劳损最为多见，共37例次，其次为 ST-T改变，共35例次，室性早搏32例次，房性早搏18例次，传异阻滞14 例次，心房颤动4例次。

5.4 血生化检测 除运用超声心动图对尿毒症心肌病进行估测外，血生化指标正受到重视。肌钙蛋白作为心肌损伤的敏感指标备受关注。目前，尿毒症患者血肌钙蛋白的研究已有较多开展。

肌钙蛋白是位于横纹肌肌原纤维细丝上的由3个亚单位组成的肌钙蛋白复合物，TnT是原肌球蛋白结合的亚单位，TnI是ATp酶抑制亚单位，TnC是钙结合亚单位。TnC在成人骨骼肌中也有表达，不作为心肌损伤的特异性指标；TnT主要在心肌中表达，在发育中及损伤后再生的骨骼肌中也有表达；TnIl仅在心肌中表达，心肌损伤时才释放入血。

5.4.1 TnT升高 25%～71% 的尿毒症患者血cTnT有不同程度升高；Musso 等发现，49例尿毒症患者中，23例cTnT升高，其水平比急性心梗者低，且随访中与不利的冠脉事件无关；Frankel WL等发现尿毒症患者中，需透析者 57% cTnT升高，不需透析者 30%cTnT 升高，提示尿毒症病情不同心肌损害程度不同。

5.4.2 TnI水平升高 Martin GS 等发现56例肾衰者中，18例cTnI 升高，占29%,cTnI阳性者心脏其他检测均异常且死亡率高;TUNA等发现将健康人cTnI水平设为≤0.03ng/ml 时，cTnI的特异性为83%，而将其设为＜0.15ng/ml 时，cTnI的特异性为100%。总之，在尿毒症患者中，cTnI有很高的特异性。

5.4.3 cTnT、cTnI与CK-MB的比较 尿毒症患者中 cTnT 升高比 cTnI 升高更常见，但两者的水平都明显低于冠脉综合征者;同时测量两者及 CK-MB 水平，发现 cTnI 的特异性比 cTnT 和 CK-MB 高，分别为 96%～100%、46%～95% 及56%;cTnI的敏感性比CK-MB高，分别为94%和44%。

综上所述，多种因素参与尿毒症心肌损害，其表现多样，症状缺乏特异性。了解尿毒症心肌病的最新动态，认识其基本病理和病生改变，才能做出正确诊断和。pxossex D.Nephxon,1975，15:4.2 Cannella G，paoletti E，Delfino R，et al.Regression of left ventricular hypertrophy in hypertensive dialyzed uremic patients on long-term antihypertensive theraphy.Kidney Int，1993，44：309.3 Weisensee D,Low Friedrich 1,Richle M ,et al.in vitro approach to uremic cardiomyopathy.Nephron，1993,65(3):392-400.4 崔存德，王桂兰，李韶，等.尿毒症患者血浆中分子物质对大鼠心肌舒缩性的抑制作用.病理生理杂志，1998，4（3）：304-307.5 Amann K，Ritz E，Wiest G,et al.A role of parathyroid hormone for the activation of cardiac fibroblasts in uremia.J Am See Mphrol,1994,4(10):1814-1819.6 Bayczynski R,Nlassry SG,Kohan R,et al.Effect of parathyroid hormone on myocardial energy metabolism in the rat.Kidney Int,1985,27(5):718-725.7 Hara S,Ubara Y,Arizono K,et al.Relation between parathyroid hormone and cardiac function in long-term he modialysis patients.Miner Electrolyte Nbtab，1995,21(1-3):72-76.8 Sato S,Ohta M,Kawaguchi Y,et al.Effects of parathyroidectomy on left ventricular mass in patients with hyperparathyroidis.Miner Electrolyte Nbtab,1995,21(1-3):67-71.9 Klaus DS.Cardiovascular Reseach,1998，37:34.10 Mixoslaw S.Kidney Int,1997，52:s12.11 paolo Raggi，Amy Boulay，Scott Chasan-Taber,et al.cardiac calcification in adult hemodialysis patients.A link tween end-stage renal disease and cardiovascular disc.J Am Coll Cardiol，2002，39(4):695-701.12 Vesa K Virtsnen，Heikki HT Saha，Kaj WE.Groundstroe m,et al.(calcium infusion and left ventricular diastolic function in patients with chronic renal failure.Nephrol Dial Tran，1999,13(2):384-388.13 Hans R,Brunner.Experimental and clinical evidence that air giontensin 11 is an independent risk factor for cardiovascular disease.Am J Cardiology，2001，87(8):3-9.14 陈兰英.心脏肾素-血管紧张素系统与心肌肥厚.心血管学进展，1996,17(6):336-339.15 Watanabe K,Aizawa Y,Shibata A,et al.pression of heart function after angiotensin 11 infusion in patients on chronic hemodialysis.Clin Exp Dial Apheresis,1981,5(4):249-259.16 Tschope W,Koch M,Thomas B,et al.Serum lipids predict cardiac death in diabetic patients on maintenance hemodialysis: Results of a prospective study.Nephron,1993,64(3):354-358.17 Hahn R,Oette K,Mondorf H,et al.Analysis of cardiovascular risk factor in chronic hemodialysis patients with special attention to the hype rlipoproteinemias.Atherosclerosis,1983,48(3):279-288.18 Romagnoli GF,Naso A,Carraro G,et al.Beneficial effects of L-carnitine in dialysis patients with impaired left ventricular function:an observational study.Curr Ad Res Opin，2002,18(3):172-175.19 Mall G.Nephrol Dial Transplant，1990，5:39-44.20 Mall G.Kidney Int，1988，33:804-811.21 缪初升，98例尿毒症患者心电图.延边大学医学学报，2001，3（24）：52-53.

第三篇：人资论文

存档日期：2014年6月25日 存档编号： wjy-rl-14k-12

连 云 港 师 范 高 等 专 科 学 校

论 文 姓 系 专 业、指 导

毕 业 论 文

题 目：美、日企业文化对于中国企业的启示

名： 秦易成

科： 外语与经管学院

班 级： 11级人力资源管理

教 师： 王班超

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美、日企业文化对于中国企业的启示

姓名：秦易成 班级：11级人力资源管理

摘要：企业文化是一个企业的灵魂，成功的企业其企业文化也必然是成功的，成功企业的文化和该国的本土文化传统有密不可分的关系。美国的文化是重视个人主义，自由平等民主，冒险开拓，富有创新精神，竞争意识。所以本国的企业文化更多的是一种开放式的文化。日本的文化就是重视忠诚精神，“家族”意识和强烈的团队精神。亲和一致的精神，不断学习的精神。文化对管理的影响主要表现在重视经营理念和发挥团队精神两个方面。中国的传统文化更加强调以人为本，以德为先；重视群体合作； 重视人和，主张和谐。中华民族的这些文化特色反映在管理模式和管理行为上，与美、日的企业文化有着截然不同的标签。本文探讨的是中国企业该如何借鉴美、日企业文化，从而建立具有中国特色的企业文化在在全球化竞争愈加激烈的今天，带引企业走向成功。

关键词：企业文化 日本企业文化 美国企业文化 启示

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目录

一、美国企业文化分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（一）美国文化与其企业文化的特点„„„„„„„„„„„„„„„„1

（二）美国企业文化的利弊„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、日本企业文化分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（一）日本文化与其企业文化的特点„„„„„„„„„„„„„„„„3

（二）日本企业文化的利弊„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

三、中国企业文化分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（一）中国文化与其企业文化的特点„„„„„„„„„„„„„„„„5

（二）中国企业文化的利弊„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

四、美日企业文化对中国企业文化建设的启示„„„„„„„„„„„„6

（一）中国的企业文化应该兼容并蓄„„„„„„„„„„„„„„„„6

（二）要重视创新意识的培养„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（三）应重视社会效益和经济效益相结合„„„„„„„„„„„„„„6

（四）应坚持企业制度化管理和人性化管理相结合„„„„„„„„„„7

（五）应坚持团队合作与发挥个人能力相结合„„„„„„„„„„„„7

（六）要重视员工培训，个人的成长„„„„„„„„„„„„„„„„7 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 文献参考„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 英文摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 2

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企业文化是企业在长期生产经营中形成的反映本企业自身特点的价值观、经营哲学、行为准则、企业精神和企业形象等的综合体。当前我国企业的文化建设，大体有如下几种类型：一是在家族式管理的企业中，企业的领导人认为企业文化就是“以我为真理，以我为中心”，不需要系统规范的文化管理模式；二是那些规模尚可的中小型企业，他们更加重视产品的研发和利润的增长，对企业文化的建设，往往并不上心或者心有余而力不足；三是那些各个行业的翘楚企业，已经意识到企业文化建设的重要性，正努力和国际化接轨。通过对美国和日本企业文化的研究得到启示，帮助中国建立具有自身特色的且包容日美企业文化优势的中国文化。

一、美国企业文化的分析

“组织文化”这一概念是由美国波士顿大学组织行为学教授戴维斯在他所著的《比较管理——组织文化展望》中率先提出的。美国因此可以算是企业文化的鼻祖了。

（一）美国文化与其企业文化的特点

美国是一个由具有不同文化背景的外来移民所建立的多民族移民国家，这些移民者本身的文化相互融合，相互影响，使得美国的文化就具有了多元性和融合性，文化更开放自由。移民者需要在一片只有印第安原住民的大地上建立国家。恶劣的天气情况炼就了美国人的顽强拼搏，勇于挑战极限的性格。随后的发生的西部“淘金乐”和牛仔潮又体现了美利坚民族奖励个人独立创造文化特点。《幸福来敲门》中的男主角认为只要自己努力不放弃就一定可以获得成功。这种“美国梦”就是一个具体的美国文化的表现。他们的文化还鼓励人们去追求物质的享受。用未来的钱享受现在的幸福在美国很普遍。美国人甚至会看不起过得不如自己的人。美国文化是个人主义。美国人对于自身往往深信不疑，人生信条就是靠自己。这些美国独有的文化特点创造了独具美国特点的企业文化。

1.突出个人主义，重视自我价值

这是最具美国地方特色的理念。具体表现在美国实行短期的雇佣制，雇主和员工之间是双向选择的。雇主看中的是雇员能力而雇员只关心个人的利益。这点充分表现对个人价值和尊严的尊重以及对个人努力和成就的承认。由于信奉个人能力主义，个人职责就十分明确，任务的完成情况就很好评估，所以企业的奖励也是针对个人的。

2.提倡竞争，鼓励挑战

正是由于美国人内心极强的个人主义，企业对职工的评价也是基于能力主义原

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则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。这就引发了竞争，在各种竞争中，人人都需要奋起直追，来获取更多的利益。因此，人们的能力和水平或商品的质量都会在竞争中提高。

3.勇于创新的冒险家精神

可以说没有当年那些英国移民的汗水就没有美国的今天。所以现在的美国企业更重视创新和冒险，对于有些错误和失误往往就会很宽容。乔布斯领导下的苹果就是因为创新而起死回生。老牌IT巨头惠普因为不断地创新才依旧保持在世界上前茅的科技企业。

4.硬性管理，制度大于人情。

美国的企业都会制定一套标准化的，分工十分详细的管理制度和工作流程。就是为了使企业内部的员工能够忠诚于企业，更完美的完成工作任务，给企业带来较高的利益。美国的企业会根据需求的变化来决定雇佣员工的多少。在美国企业里，人和人之间只是简单的契约关系，不讲究人际情感。美国的许多大企业就是靠着硬性的管理度过了许多难题、危机。

5重视社会责任，支持社会公益

美国的企业都很有社会责任感，都会去支持公益事业。美国的立法部门还制定了许多有关企业社会责任的法律条款。他们认为这不只是一种商业行为，更是一种经营战略，可以塑造企业形象。有些企业还设置了专门的机构来处理有关事务。

（二）美国企业文化的利弊

美国这种企业文化的优势：由于美国重视契约规制，重视组织的结构和规章制度，所以组织机能具有普遍性，经营、责任、权限都是明确的；没有企业支持创新，所以企业的革新力量比较强，遇到的阻力会比较少；因为美国企业常常保持紧张的气氛，会不断增加压力，所以企业能快速的做出决定，对抗危机的能力很强；由于美国是多民族融合的移民国家所以国际化，跨国公司化在美国企业很容易出现。

美国的企业文化也不存在弊端：由于个人主义，美国企业劳资关系不稳定，转职率高，造成技术水平低，质量管理较为困难；过分强调竞争，就会忽视集体的作用。有时会引发恶性竞争，破坏企业秩序；员工只按命令干事，导致分配、变动工作困难，对于多能力的工作会不适应，从而不能解决实际问题。

二、日本企业文化的分析

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虽然说企业文化这一理念是在美国提出的。但是确实在日本这一理念得到了很好的诠释和发展。日本的许多企业都有着独特的成功企业文化被世界许多国家的企业拿来借鉴和引用。

（一）日本文化与其企业文化的特点

日本是个岛国，弹丸实地自然资源十分贫乏，却又人口众多而且还是地震高发国。日本人从小就有忧患意识和生存意识。日本也是世界上少有的单一民族的国家，在过去长期发展单一的种植业经济，所以日本的文化就格外重视集体的力量、和集体智慧的发挥。后来来自中国的儒家文化和佛教流传入日本，这些思想思想对日本文化有着非常重要的影响。其大和民族的文化传统大部分是由大和民族自身信仰的神道和由中国传播过去的佛教以及中国的儒家思想组合而成。这体现了日本文化具有多元的融合性。相较于美国的自由民主，日本文化中有更多的教条约束，人与人之间存在尊卑关系。儒学的为人处事之道，对日本企业经营有相当的影响。日本企业职工还贯彻着“爱人者人恒爱知，敬人者人恒敬之”的儒家思想。此外日本的传统文化还告诫国民要有希望民族昌盛的强烈愿望，极高的忠诚感、“家族”意识和强烈的团队精神。以上种种导致日本的文化别具一格，具有特点：

1.注重团队精神

日本企业文化的核心是尊重人、相信人，承认员工对企业的贡献。日本企业信奉“以和为贵”以及忠诚的价值观，普遍认为企业团体的和谐是最重要的。在日企，员工的福利相当不错，逢年过节员工时常能收到公司发来的贺卡慰问。同时企业内部的配套设施都会很完善。团队成员间时常会利用下班时间去聚餐联络感情。在日本为了维护这种团队精神，日本企业发明了三种独特的制度：终身雇佣制、工作丰富化、年功序列工资。职员的归属感因为终身雇佣制而得到增强；工作丰富化可以用来克服过分细化的分工而导致的岗位单调感。同时员工还能体会并理解到别人的辛苦从而增进员工间的理解沟通；年功序列工资制来解决由竞争引来的利益分歧。日本企业的工会也会在企业中发挥积极作用。日本企业会通过各种方法来不断强化员工的集体主义意识和共同的价值观。

2.淡化等级提倡民主参与管理的意识

在日剧里，我们常常能看到不管是部门里什么职位的员工，都是坐在一个大的办公室中，没有独特的间隔分区。国内不同职业的工资存在的差异不会很大。日本的企业文化促进员工更多地关心和参与企业管理活动，强化职工的主人翁意识。企业还采

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取“职工建议制”，发动全体员工，进行头脑风暴，集思广益，献言献策。帮助企业朝着更好的方向发展。

4.注重对职工隐形知识的培养

日本经营者信奉“经营即教育”。日本企业教育的内容非常广泛，职员上班的第一天起，就已经处于企业教育内了，其包括公司历史、理念、价值观、行为规范以及业务技能等。另外，日本企业员工之间，前辈与晚辈之间会相互传授有关的工作经验。这是日本企业文化所特有的。“喂饱徒弟，饿死师傅”这句成语在日本企业中一般是不成立的。这不光光是从企业利益出发，同时还兼顾员工自我实现的需要，使员工在接受教育中增长技能，实现成就感，把企业作为实现自己理想的地方，提高自身的奉献精神。更全面的企业教育能使企业更具竞争力。

5.强调客户满意至上，服务至上

日本企业强调客户至上，提倡以客户为中心。日本企业和美国企业都是强调这一点的，但是美国企业是为了在激烈的竞争中，通过满足客户的要求并使之满意而带来的利益。是出于企业生存和发展的需要。日本则是源自于自身文化的要求。他们力求给每位顾客带来宾至如归的感觉。他们的经营之道包括高品质的产品本身以及售前售后的服务。

（二）日本企业文化的利弊

日本特有的文化所带来的企业文化优点是：终身雇佣制导致劳资关系稳定，员工对企业有较高的忠诚度；由于劳资关系稳定，员工的满足感就很强，人际关系就会和谐；工作积极性高，生产效率也高；不断地学习培训使得员工的知识技能水平普遍较高；组织灵活，适应性强。

但是日本的企业文化也存在一些弊端：日本的企业文化具有极强的本国色彩。有自己的独到之处，不利于吸收其他国家的文化优点；过于关注团队意识而忽视个人意识的表达；员工的晋升等待时间过长需要5-8年才首次评估，且还考评人际关系、团队精神等，评价者对受评者的主观印象对评估结果产生影响；企业就像一个大家庭，容易出现家庭内部对抗。

三、中国企业文化的分析

中国虽然是近些年才开始接触“企业文化”这一理念。但是贵在我们国家有悠久的文化历史积淀。国内也有许多杰出的企业文化案例被奉为经典。

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（一）中国文化与其企业文化的特点

中国的传统文化经过几千年的发展，已经形成了统一性与连续性；人文精神与民本主义；重群体轻个体；重人伦轻自然；讲究“中庸”之道的特点。

传统文化的统一性表现在几千年来，随着政治的不断统一和语言文字，经济生活的统一，民族的融合和凝聚力加强。延续性则在于对于文化的传承、发扬和保护。

人文精神主要是体现在天人合一，即自然和人的统一。中国传统文化一向宣扬“轻鬼神，重人事。”充分肯定人所具有的主观能动性。民本思想则主要表现在“民贵君轻”的思想，肯定民为国之根本。主张君为民主，重视民生。

传统文化中强调人对社会要承担责任，为了实现群体的利益，可以牺牲小我。认为要有为集体牺牲奉献的精神，人须服从与集体。

由于中国传统的思想是以儒家思想为核心的。要就人要有很强的伦理道德观念。重视伦理本为文化。提倡“仁、义、礼、智、信”。儒家还倡导和谐中求得统一的思想。不功不过的中庸之道就应运而生。

中国的企业文化具有以下特点： 1.推崇集体主义

这有利于培育忠诚的企业文化。在集体主义里，会以“我们”为中心，集体中的成员会接收到来自集体对他们的关爱和照顾，并会以对集体的忠诚来作为回报，成员对集体、团队忠诚度越高，企业凝聚力就越强。推崇集体主义可以避免在个人主义中过分以自我为中心，还可以避免当团队束缚自身或者利益受到影响时忠诚度降低甚至背叛集体的问题。

2.崇尚和谐

中国传统文化特别推崇天人和谐的思想。在对天人关系的基本观点上，中国传统文化把人生处世的理想目标确立为“天人和谐”，儒家讲究“和为贵”。重视人与人、人与自然的和谐平衡，追求管理系统的和谐、稳定，在管理的不同阶段和层次上达到相互交融合一。千百年来，“和为贵”、“和气生财”已成为国人一般的生意经。

3.管理者讲究以德服人。

中国传统的治学理论认为修身齐家治天下。管理者要想领导好一个企业必须先从自身的修为开始。一个团队是否团结、协作、有凝聚力关键是看上级；一个上级是否有号召力、吸引力、影响力，关键是看其人格魅力。古语云“其身正不令而行，其身不正虽令不从”。任何一个管理者，要想有所作为，必须修身和正心，做道德表率，连云港师范高等专科学校毕业论文

着眼于全局，抑制、约束个人的欲望，创造良好的管理氛围。

（二）中国企业文化的利弊

中国传统文化中一些优秀的文化思想给企业文化带来了积极地影响:1.重义轻利。儒家是思想是中国的主导思想，其倡导的三纲五常中就有“义”只一点。“君子爱财，取之有道”。这种重义轻利的价值观对企业有着深远的影响；2.以人为本，讲究和谐。儒学主张“天人合一”，重视人在企业中的地位。3.诚信为本，薄利多销的企业经营理念3.货真价实，童叟无欺企业经营伦理道德。

当然，在中国的企业文化里出现了一些消极的现象。1.企业追求了利润，却忽视了社会责任。

目前大多数企业的文化中，摆在第一位的就是如何获取利润。但是这种获取利润的过程中，会伴随着环境污染，生产资源浪费的现象，有的企业因为见利忘义引发了许多的社会问题。归根究底，造成以上现象的原因就是企业忽视了社会责任。

2.“义”和“利”的无法达到平衡

儒家思想说“君子喻于义，小人喻于利”。传统的文化中并不提倡去追求高利润。“义”和“利”是对立的。这种观念不利于经济的繁荣和发展。不求“利”的企业无法生存下去，只求“利”的企业往往会拐入获取不义之财的极端里。企业文化要树立正确的义利观。

3.重视群体忽视个体，缺乏创新意识。

传统文化十分强调群体的作用，将个体之间也看成是一个有机整体。但是过分的强调就会忽视个人对于企业的作用。其实员工的个人能力在现代企业中也很重要。如果只关注群体就会使个人有想法都得机会表露出来。员工原来出色的个人能力也不会体现和发挥。员工慢慢地就失去个性，有了思维定势，就不会再去力求变革创新。当企业真的打算变革时就显得十分困难。最终整个团队只会是一种表面上的和谐统一。

4.重视伦理关系，造成员工的盲从。

中国传统的儒家思想就注重伦理，要求晚辈对前辈要毕恭毕敬的。这种论资排辈的伦理关系在员工搞好人际关系时是十分有益的。但是也不是前辈说的都是真理，都是正确的。员工要勇于提出质疑，不能事事都听从领导前辈的。这会造成盲从现象，会使员工缺少创新意识，没有创造力，企业就失去活力，上级容易会对下级产生专制，出台的企业政策和制度的合理性也会大打折扣。

5.中庸之道使人放弃竞争，企业放弃改革。

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中庸之道提倡不偏不倚，恰倒好处。实际上就是不提倡冒险精神，探索精神，更不提倡进取精神。做人做事都要左思右想，左顾右盼。中庸的思想使企业缺少了竞争机制，员工更喜欢安于现状，认为反正做多做少一个样，那还不如多一事不如少一事来的省心。企业是由员工构成的，当大部分员工都随大流很少有独到见解时。企业内部自然不会有人来主张改变来使企业获得更好的发展。

四、美日企业文化对中国企业文化建设的启示

中国、美国和日本具有不同的历史文化背景、不同自然资源和运行不同的政治体制。这些都使得三国的企业文化存在差异。中国企业虽然不能完全照搬美国、日本的企业文化，但是也能从中得到一些启示。

（一）中国的企业文化应该兼容并蓄

中国传统文化中有许多的精华之处，中国企业在建设企业文化时应该以本国传统文化为基础，吸纳美日之长，为我所用，建设具有中国特色的企业文化。美国企业文化强调竞争与个人价值的重要性，重视创新必要性。日本企业强调团队精神的建立，和员工知识技能的培养。中国传统文化中的自强不息、人本思想、诚信为本、以义取利、博厚载物、和谐统一、律己修身、天下为公等思想，这些都可以通过一定方式融和在一起。

（二）要重视创新意识的培养

创新是目前企业获得成功的捷径之一。但是想要在大多数的中国企业里进行创新变革是十分困难的。其原因主要是在企业内部，员工受“中庸”思想的影响比较深远。形成了思维定式，缺乏了创新意识和开拓精神，害怕失败，怕会招致非议。而中国企业并不像美国企业对于犯错是持宽容的态度，所以员工普遍害怕犯错。这就需要中国的企业去营造一种鼓励员工大胆创新的文化氛围。对于一些错误和失误持宽容的态度。建立一些机制去奖励勇于创新的员工。来充分调动员工的积极性。还要明确责任制，领导主动承担创新失败带来的主要责任，让员工可以无后顾之忧的大胆创新。

（三）应重视社会效益和经济效益相结合

目前，有许多企业“利”与“义”的天平开始出现了偏移。重利轻义就会引发许多社会问题。我国的企业过去都只是一味的重视经济效益，对于自然资源、生活环境、社会现状造成的负面影响并不关心。而在这方面日本和美国的企业则会重视社会效益

连云港师范高等专科学校毕业论文 的经营。企业会去参加支持或组织一些社会性、公益性的活动，来获取更多的社会效益。因为他们认为良好的社会效益会带来更多的经济效益，更胜过做广告。所以中国企业要学习他们。并将二者有机的结合到一起。既可以给社会带来正能量，提升企业的原有形象，也能丰富员工的业余生活，增强他们对企业的认同感、自豪感。

（四）应坚持企业制度化管理和人性化管理相结合

日本是人性化管理的楷模。日本企业就像一个大家庭一样。管理者和员工之间互相信任，气氛融洽。在这种管理制度下员工和企业容易成为利益共同体，而在美国，他们讲究制度化管理，它强调法制化、制度化、细节化。这有助于明确责权关系，加强员工的组织纪律性和责任感，减少在时间和生产资料上的浪费，从而降低成本提高利润，对于美国和日本这两种“软”“硬”的管理制度，我们不能全盘否定。我们却可以将两者批判地吸收与借鉴。最终融合一种符合我国企业软硬适中的管理模式。

（五）应坚持团队合作与发挥个人能力相结合

日本企业和中国企业都讲究以人为本，讲究集体主义。为此日本还发明了终身雇佣制、工作丰富化和年功序列工资制这三种独特的制度来维护这种团队精神。而美国就更重视个人能力在企业中所发挥的作用。尊重个人的努力和成就。中国的企业应该学习的是在推崇集体主义的同时也不可抹杀个人对于企业的价值。制定有关制度来保证个人利益得到保障又不会因为过分的个人主义影响到整个团队。

（六）重视员工培训，个人的成长

日本企业一直重视对于员工的培训，认为这不仅仅是企业人力资本开发的一部分，也是员工的一项福利。日本的培训覆盖全企业。不管是管理者还是普通员工都需要进行不同内容，不同方式的长期培训。这点也正是中国企业缺少的。我们只重视对管理者的培训，并不涉及基层员工。并没有长期培训的计划。我们要做的就是建立覆盖全企业的培训制度。定期培训来及时更新新的知识，新的观念。让员工去学习新技能、新知识，促进员工的自我成长，增加员工的成就感。以此来为企业留住人才，让其为企业更努力的工作。来发挥自身价值。

结论

企业文化是具有差异性的,即在不同的民族文化、不同的经济发展水平以及不同的政治体制将形成不同的文化风格和管理模式。日本企业文化往往是强调集体，约束

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想法，注重忠诚；而美国企业文化则更注重个人，能力创新，经济利益；中国要做的就是建设具有中国特色的企业文化以此来增强企业活力和竞争力。努力从中国丰富的传统文化中寻找精髓加以融合。在坚持自身特点的同时，广泛的吸收外来的文化优点，借鉴外来企业文化的有效成分为自身所用。建设企业文化的时候不能追求一蹴而就，要一步一个脚印稳步发展。在发展企业文化的同时还应坚持国际战略的眼光和民族复兴的责任感。

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Title: Japan, enterprise culture to Chinese Enterprises Abstract: the enterprise culture is the soul of an enterprise, the success of the enterprise the enterprise culture is bound to be a success, the success of enterprise's culture has close relationship with the culture and tradition.America culture is the emphasis on individualism, freedom, equality, adventure pioneering, innovative spirit, the sense of competition.So the domestic enterprise culture is a more open culture.Japanese culture is the emphasis on loyalty to the spirit, “family” consciousness and strong team spirit.Affinity consistent spirit，continuous learning.Cultural influences on management mainly played in two aspects in the importance of management and team spirit.China traditional culture is more emphasis on people-oriented, to Germany for the first group cooperation;attention;attention to people and, advocates harmonious.The Chinese nation these cultural characteristics reflected in management mode and management behavior, and the United States, Japan's corporate culture has a distinct label.This thesis is China enterprise how to learn from USA, Japan enterprise culture, so as to establish a China characteristic enterprise culture in globalization increasingly fierce competition today, lead to the success of an enterprise.Keywords：culture，corporate Japan, USA enterprise, enlightenment 10

第四篇：人资论文摘要

论文摘要：为了实现人职匹配和提升人力资源配置效率，调动员工积极性，通常采用内部竞聘的方式从基层人员中选拔工作经验丰富、专业技术过硬、有潜在领导能力的人员担任中层管理职务。主要真对热电公司现状，以内部竞聘发电部安全技术副主任为例提出内部竞聘方案。论文关键词：中层管理人员；竞聘方案；设计

一、公司内部竞聘决策背景某热电公司是一家进入稳定发展期的“热电联产”的发电厂。随着公司规模的不断发展和内部管理机制的不断完善，公司对管理人员的使用、任用和监督提出了更高要求。为了促进公司人力资源的开发和利用，提高企业现代化管理水平，深化人事制度改革，拓宽选人用人渠道，经公司研究决定，对发电部副主任之职实行内部竞聘上岗，实行市场化的人力资源管理改革。从具备某一岗位任职能力的一组人中挑选出最适合、最匹配的人，使职得其才、才得其用、能岗匹配，尽快实现公司人才结构的优化，实现公司效益的最优化。

二、内部竞聘方案设计1.指导思想为了充分挖掘人才，拓展员工的发展空间，打破传统的用人方式，实行中层管理人员的动态管理，充分调动员工的工作热情和积极性，增强广大管理人员的危机感和忧患意识，在全局形成比贡献、比能力的观念和努力学习业务技术的良好氛围，强化竞争激励机制，特引入“公开竞聘、民主测评、综合考核”的新型任用方式，从基层人员中选拔工作经验丰富、专业技术过硬、有潜在领导能力的人员担任中层管理职务。2.内部竞聘原则（1）公开原则：把招聘单位、岗位、数量及招聘的资格、条件、竞聘方法、时间等均面向全公司公告周知。一方面给予公司人才以公平竞争的机会达到广纳人才的目的；另一方面使内部竞聘工作置于公司人员的公开监督之下，防止不正之风。（2）竞争原则：通过考试竞争或考核鉴别确定人员的优劣和人员的取舍。为了达到竞争的目的，一要动员、吸引较多的人报名；二要严格考核程序和手段，科学地录取人选。防止“拉关系”、“走后门”、“裙带关系”、贪污受贿和徇私舞弊等现象的发生，通过激烈而公平的竞争，选择优秀人才。（3）平等原则：对所有报名者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制条件和各种不平等的优先、优惠政策，以提供平等的竞争机会，不拘一格地选择、录用各方面的优秀人才。（4）择优录取原则：根据不同职位的要求，选择优秀的与职位资格相匹配的人员进入相应岗位工作。（5）录取人员与参与竞聘人员的比例不小于1∶4，小于1∶4的比例，通过直接面试筛选。3.发电部安全技术副主任工作职责（1）在发电运行部主任的领导下，全面负责发电运行部的安全生产、技术管理助发电运行部主任抓好行政管理工作。（2）坚持“管生产必须管安全”的原则，认真贯彻落实国家、部、省电力公司有关安全生产方面的法规、条例、规定和指令性文件。认真落实《国家安全生产法》。（3）坚持“安全第一，预防为主”的方针，维护好设备，确保机组安全、满发、稳发、多供、严格执行竞价上网制度，预防发生设备损坏事故。（4）负责组织编制“反事故技术措施计划”，落实部颁防止二十五项重大设备事故的重点要求，参加制定“安技劳保措施计划”，负责落实各项安全技术措施。（5）做好运行技术监督工作，发现问题及时汇报处理，防止设备损坏。（6）组织参加事故调查，经常分析研究事故发生的原因和规律，及时从技术装置和技术规定上提出反事故措施。（7）组织制定设备大修安全措施、技术措施、组织措施，并对措施的准确性、完整性负责。（8）根据新的安全技术要求及设备工况的变化，及时组织修订现场规程、图纸资料。每年提出有效的现场规程制度清单。（9）随时了解设备运行中出现的缺陷，合理安排运行方式，对威胁人身、设备安全的重大隐患应及时采取防范措施，及时安排处理。（10）根据《电力设备典型消防规程》的规定，组织制定生产现场防火技术措施。（11）下班组、到现场负有查禁违章，制止违章作业的责任。（12）认真贯彻执行党和国家的方针、政策、法令、法规以及本公司的各项规章制度，坚持原则，有章必循，作风正派，以身作则。（13）根据公司下达的生产计划和目标任务，配合发电运行部主任组织制订编写年、季、月度具体

实施工作计划，并督促各专业按计划落实。（14）参加发电运行部工作会议，分析发电运行部的安全生产和经济指标完成情况，研究解决工作中的重要问题。（15）配合发电运行部主任扎扎实实地抓好班组建设，健全和完善各项规章制度，不断提高发电部的管理素质，使各项工作标准化、科学化。4.中层管理人员的任职条件和能力要求（此处发电部安全技术副主任为列）（1）任职条件。1）思想政治条件：坚持四项基本原则，坚持改革开放，坚持以经济建设为中心的基本路线，具有较高的马列主义、毛泽东思想政策水平和理论水平，有高度的事业心和责任感。实事求是，艰苦创业，密切联系群众，全心全意为人民服务，忠于职守，秉公办事，解放思想，坚持原则，以身作则，清正廉洁，顾全大局团结协作。2）文化程度及工作经历：具有大专及以上学历，并从事下一级管理岗位工作三年以上。3）专业知识和技能：熟悉热动专业、电气专业有关知识，熟悉企业管理基础知识，了解管理信息系统原理，熟悉现代化办公手段的操作使用；掌握热工基础、电工基础、流体力学、材料力学、机械画图、火力发电厂等专业基础知识；熟知电业安全工作规程、电力工业技术管理法规、电业生产事故调查规程、各专业运行规程、调度规程及各项规章制度；掌握全面质量管理，网络计划技术，设备综合管理等现代化管理方法；能正确判断设备异常情况，组织指挥排除故障，保证安全生产；善于协调各部室之间的关系，善于团结同志，有较强的语言表达能力，能撰写文理通顺的公文工作计划、总结和专题报告；有较强的口头和文字表达能力，能起草综合性的工作文件、调查报告和经验总结。（2）实际工作能力。1）理解判断力和决策力：正确理解上级有关方针、政策及领导的意图，能分清主次，抓住关键，综合分析，实事求是的原则，能完全贯彻领导意图，使决策体现上级有关方针、政策或领导意图。2）组织协调：从大局出发，统筹兼顾，协调好各方面关系，针对不同职工，采用不同手段，选择最佳途径，做好思想政治工作，充分调动和发挥各方面的积极性、创造性。3）文字、语言表达能力：有较强的文字、语言功底，能撰写本岗位工作情况的调查报告和经验总结，为领导决策提供第一手材料。（3）年龄限制及身体条件：30-35岁，身体健康，年富力强。5.内部竞聘的步骤（1）组建内部竞聘评委团队，成员由公司总经理1名、安全技术副总经理1名、安全技术工程师1名、人力资源管理人员1名，发电部主任1名，外聘安全技术专家2名，共7名。并对内部竞聘评委团队进行培训。（2）员工的初步筛选，根据发电部安全技术副主任工作职责、专业知识和技能和实际工作能力的要求，通过初步筛选的进入笔试。（3）笔试。专项考察专业知识和技能，测试内容分布为：基本知识和专业技能50%、案例分析25%、有关工作思路的阐述和分析25%。题型为选择和判断题50%、简述题（含案例分析）25%、论述题25%。笔试流程简述：—按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员工在指定时间参加笔试—笔试开始前，签到、组织人员讲解考试注意事项—笔试开始—笔试结束，收取试卷，密封—阅卷—统计得分，复核无误，填报《考核成绩统计表》—内部竞聘评委团队确定进入面试人选，同时向未进入面试人选发《考核信息反馈表》和进行考核面谈（4）面试。1）采用半结构化面试，共35分钟，分三个部分：第一部分是竞聘者演讲，限时10分钟；演讲顺序以抽签确定。第二部分是主考官指定提问，限时20分钟，共5道题，每道题4分钟左右。第三部分是自由追问，先主考官追问，主考官追问完毕，其他考官自由追问，限时5分钟。2）题目设置。面试问题多为基于关键胜任特征的行为性问题，例如“在工作过程中，你发现有员工进行违规操作时，你是如何做的？”“在公司安全标准化建设过程中，你是如何组织本值或班组进行实施的？”3）评分标准。参照竞聘者在角色认知能力、战略思维能力、沟通协调能力、管理控制能力、组织实施能力、团队建设能力、语言表达与气质等七方面与竞聘岗位的匹配度的要求进行评分。面试满分为100分，60分为及格。评委的评分去掉一个最高分和一个最低分，再将评分加权平均后，即

为每个竞聘者的面试得分。（5）无领导小组讨论（如若必要对其能力作进一步考察）。这是一种对应聘者集体面试的方法，对于应聘者较多，最适宜采用这种方法，每一次选5-7人为一组，每组20-30分钟的时间。通过让应聘者平等地集体讨论给定的问题，考察每个应试者的综合素质，主要包括：口头表达能力、处理人际关系技巧、灵活性、适应性、情绪控制、自信心、合作精神、性格特点等。（6）录用决策。采用群体决策法进行内部竞聘决策，按照评委的评分权重进行评分统计，得分第一名将进入发电部安全技术副主任岗位试用期，使用期3个月，试用合格正式聘用。（7）后续工作。1）不断评估竞聘结果与到岗员工实际表现的一致性。2）总结本次内部竞聘的长处与不足，以利于下次改进，不断提高公司内部竞聘工作的有效性。3）与未能竞聘成功的员工进行沟通，反馈其在内部竞聘中的表现，明确指出其在哪些方面符合岗位要求，哪些方面不符合要求，以便在以后的工作中着重培养提高。

三、结束语在一个拥有健康、开放、进取企业文化的公司里，从内部晋升员工可以为公司内其他员工树立先例，激励基层员工努力工作，降低企业用人风险，其优点是显而易见的。然而其缺点也是不容忽视的，应在实际操作中加以克服。热电公司内部竞聘过程中，岗位分析精细、测评指标标准完善，才能提高竞聘工作的有效性，同时选拔出来的人员胜任特征凸显，更具岗位胜任能力。

第五篇：丁华论文

本 科 毕 业 论 文（设 计）

促进就业的财税政策选择

Promote Employment Financial Policy Choice

作

者 专

业 指导教师 分

院

丁

华 税

务 蒋琳

教授 财政与税收学院

二〇一一年五月

诚信声明

本人郑重声明：本人所呈交的毕业论文，是在导师

指导下独立研究取得的成果。毕业论文中凡引用他人已经发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。除文中已注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已发表的论文。若有抄袭，愿承担一切后果。

特此声明

完成人签名：

****年**月**日

促进就业的财税政策选择

摘要：就业是我国当前和今后所面临的一个严峻的经济社会问题，也是必须要解决的一个难题；就业不仅是一个经济问题，更是一个关系国计民生的政治问题；就业是民生之本，安国之策，是人民改善生活的基本前提和基本途径。我国是世界上人口最多的国家，在我国，解决就业问题任务繁重，艰巨而又紧迫。财政与税收作为重要调控工具，应在就业问题上发挥应有的作用。本文分析了我国当前的就业现状，阐述了就业难的原因，总结了我国目前促进就业的财税政策存在的问题，有针对性地提出了我国在促进就业方面的财税政策措施，并对如何利用财税政策促进就业提出了建议，以求更好地促进就业，创建和谐社会。

关键词：就业；财政政策；税收政策

Promote employment financial policy choice Abstract：Employment is a severe economic and social problem that China faces in the current and future, but also a difficult problem must be solved;Employment is not only an economic problem, but also a relationship between the people's livelihood political problem;Employment is the people's livelihood this, the strategy of alcor life, and the people improve the basic premise and basic approaches.Our country is the most populous country in the world, in China, solving the employment problem task is arduous, difficult and urgent.Financial and taxation as important control tools, should be played a role in employment.This paper analyzes the current employment status, expounds the reasons difficult employment, summarizes the current promoting employment, the existing problems of the fiscal and taxation policy , pertinently put forward the our country to promote employment measures, and how to make use of fiscal policy to promote job growth suggest ,In order to better promote employment, create a harmonious society.Keywords: Employment;Fiscal policy;Tax policy

I

目 次

摘要..................................................................................................................................................I 目

次.............................................................................................................................................II 1 引言..............................................................................................................................................1 2 当前我国就业形势的现状...........................................................................................................1 3 我国就业难的主要原因分析.......................................................................................................2 3.1 劳动力市场体制薄弱................................................................................................................2 3.2 就业体制滞后............................................................................................................................2 3.3 就业地区结构不平衡................................................................................................................2 3.4 劳动力素质差异性过大............................................................................................................2 4 我国现行促进就业的财税政策分析...........................................................................................3 4.1 我国现行促进就业的财政政策及存在的问题........................................................................3 4.1.1 我国现行促进就业的财政政策.............................................................................................3 4.1.2 现行促进就业财政政策存在的问题.....................................................................................3 4.2 我国现行促进就业的税收政策及存在的问题........................................................................4 4.2.1 我国现行促进就业的税收政策.............................................................................................4 4.2.2 现行促进就业税收政策存在的问题.....................................................................................4 5 解决就业问题所采取的财税政策措施.......................................................................................5 5.1 促进就业的财政政策措施........................................................................................................5 5.2 促进就业的税收政策措施........................................................................................................6 6 结束语...........................................................................................................................................7 参 考 文 献.....................................................................................................................................8

II 引言

就业是民生之本，安国之策，是人民改善生活的基本前提和基本途径。我国是世界上人口最多的国家，在我国，解决就业问题任务繁重，艰巨而又紧迫。当前，我国面临城镇登记失业率逐年攀升，经济发展不景气，高校毕业生众多，城镇新增劳动力多，农村劳动力转移，下岗职工再就业，退役军人就业，失地农民就业等问题，就业形势相当严峻。“十一五”期间，我国在促进就业方面已采取了一些积极的财政与税收政策，但由于劳动供需矛盾与结构性失业矛盾日益突出，我国就业仍面临着很多问题，就业形势依然十分严峻。

就业问题是我国政府一直致力解决的社会经济问题，财政的宏观经济职能和税收的杠杆作用决定了财政与税收必然成为解决就业问题的重要手段。因此，本文探讨了财税政策如何促进就业。通过分析我国目前在促进就业的财税政策方面存在的问题，并有针对性地提出我国促进就业的财税政策应采取的措施。2 当前我国就业形势的现状

中国是世界上人口最多的发展中国家，蕴涵着极其丰富的人力资源。据国际劳工组织的研究报告显示：全世界30亿经济活动人口中，失业人口有1至5亿，不充分就业人口有7.5至9亿，就业形势十分严峻。

“十一五”时期，我国就业形势总体平稳，城镇登记失业率保持在4.5%以下，2006-2009年城镇新增就业人数均在1100-1200万左右，2010年仅前三季度的城镇就业增幅就超过了①2003年全年的水平。然而，在就业促进工作不断取得新进展的同时，必然清醒地认识到，就业总量压力和结构性矛盾并存的局面尚未扭转，“十一五”时期，一些新情况的出现还可能使就业形势更加复杂。具体表现为：

一是劳动力供给总量远超过需求。城镇劳动力新增供给的年均规模在2400-2500万人之间，而年均劳动力新增需求1200万人左右，二者相较，劳动力供求缺口高达1200-1300万②人。预计到2015年，劳动年龄人口的增长才会由此转负。此前就业总量压力依然巨大，此后即便有所缓解，实现劳动力供求总体平衡也还需要一段时间。

二是重点人群就业问题“三碰头”。目前，我国正处在经济转轨的关键阶段，大学毕业生的就业形势十分严峻，用工市场已经出现了“僧多粥少”的尴尬局面，大量毕业生“漂浮”于社会。“十二五”时期，每年将产生660-670万高校毕业生，比“十一五”时期增③加120-130万人。加之其知识结构和技能水平与劳动力市场的实际需求差距太大，就业难度凸显。农村剩余劳动力的相当一部分已经进入城镇就业，但其就业的稳定性和正规性较差；农村留守劳动年龄人口受教育水平和劳动技能偏低，继续转移的难度空前加大。

④每年结转的城镇登记失业人员将达1000万人，按照现有的政策和工作力度推算，其中半数下岗失业人员能够实现再就业，就业困难人员的就业难度会进一步加大。

三是结构性失业矛盾日益突出，企业“招工难”与劳动者“就业难” 同时存在。一方面劳动者难以找到合意的工作，另一方面企业招不到符合岗位需要和职业技能要求的工作人员，进一步发展所需的人才储备严重不足。随着劳动者期望薪酬待遇和企业生产经营成本的双双提高，这一矛盾呈现继续深化的发展趋势。现阶段我国正处于经济转轨最关键的时期，随着经济结构调整力度的加大，我国劳动力需求结构不断变化，而劳动力供给结构的调整远远滞后于需求结构的变化，结构性失业严重。主要表现在：首先，三次产业结构不平衡。从近10年我国从业人员产业分布看，第一产业仍是就业的主体产业，但无论是绝对数还是所 ①②顾严.税收促进就业政策出台正逢时.中国财政,2011年第1期.2010年《中国的人力资源状况》白皮书.国务院新闻办公室.③顾严.税收促进就业政策出台正逢时.中国财政,2011年第1期.④2009 年中国统计年鉴.中国统计出版社.占比重均呈下降趋势，农业已很难再吸收社会多余的劳动力，而且还将不断释放出剩余劳动力。第二产业劳动力需求呈缓慢上升趋势。第三产业是近年解决就业问题的生力军，绝对数呈上升趋势并表现出强烈的增长势头。但同世界上其他国家相比，第三产业发展滞后，远远低于国外的比重，导致我国就业弹性较低。其次，地区结构不平衡。我国东部地区和西部地

⑤区失业现象相对较少，不超过7%，中部地区最为严重，超过10%。再次，人力资源结构不平衡，整体效率低。我国拥有极丰富的劳动力资源，大量“剩余”劳动力闲置，无用武之地。加之，能满足市场质量要求的劳动力有效供给不足，大量岗位空缺，无技能和低技能劳动力又严重过剩，难以形成较高的生产率。3 我国就业难的主要原因分析 3.1 劳动力市场体制薄弱

我国确立市场经济的改革目标较晚，且在计划经济时对劳动力进行管理的一些制度没有消除，加上缺乏有效的劳动力供求信息发布和传递机制，劳动力资源配置失当，每年上亿的农民工在城市间无序流动，寻找就业机会，与城市下岗职工和失业人员交织在一起，加剧了我国就业问题的复杂程度。此外，我国劳动力中介市场作发育还很不成熟，严重扰乱了人力资源的有效配置。由于经济改革进程的迅速推进与社会和政治领域中传统制度变革的滞后，使得中国的劳动力市场演变成一种二元分割的格局。这种格局限制了劳动力的自由流动，弱化了市场机制的作用，降低了劳动力市场运行的效率，更导致了某些特权、垄断、歧视、不公平等缺陷出现。加之，劳动力供需关系矛盾越来越突出，这在一定程度上加剧了就业难的形势。

3.2 就业体制滞后

随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，我国就业体制从计划经济体制下统包统配的就业制度，逐步过渡为市场经济条件下的市场就业。实行国家促进就业、市场调节就业和劳动者自主择业的市场就业新机制。但是，由于特定的历史原因，我国的就业体制长期以来一直处于城乡分割状态，实行以控制农村劳动力向城镇转移为主要内容的城乡二元分割的就业管理体制。随着市场经济的发展，这种二元结构的城乡就业体制，严重地阻碍着统一的劳动力市场的形成，阻碍着劳动力的合理流动与科学配置。3.3 就业地区结构不平衡

我国就业地区结构不平衡。东部地区和西部地区失业现象相对较少，不超过7%，中部地区最为严重，超过10%。与此同时，中西部地区隐形失业大量存在，而且存在高技术管理人才缺乏和外流现象，部分劳动力向东南沿海发达地区大量流动，加大了东部地区的就业压力。此外，由于中东西部经济的发展严重失调，贫富不均造成城乡二元经济结构及不同地区、不同城市、不同所有制的经济失衡，由此导致了多数人在二元经济结构下的区域结构性失业。3.4 劳动力素质差异性过大

我国劳动力总体素质低下已是不争的事实，最紧缺的劳动力是高级专业技术人才，而这类型人才比例过低，能满足市场质量要求的劳动力有效供给不足，大量岗位空缺。无技能和低技能劳动力又严重过剩，难以形成较高的生产率，同时，大量需要转岗的人员由于无法胜任高技术生产，造成失业与职位空缺并存的局面。此外，在我国劳动者中，初中以下文化程度的占人口的比重还很大，人力资本含量高的人才不能满足经济发展的需要。尽管我国人力资源比较丰富，但由于质量普遍较低，知识劳动者的比例较小，因而远未成为经济发展的重要源泉和推动现代化的支柱力量，反而在一定程度上成为发展的负担。⑤2009 年中国统计年鉴.中国统计出版社.我国现行促进就业的财税政策分析

4.1 我国现行促进就业的财政政策及存在的问题

4.1.1 我国现行促进就业的财政政策

针对当前我国就业难的原因，我国从财政方面采取了一些积极的财政政策。

第一、实行下岗失业人员小额担保贷款，规定了贷款的对象和条件、贷款程序和用途、贷款额度与期限、贷款利率与贴息以及贷款担保基等。

第二、加大财政扶持力度，安排好各项就业扶助经费。支持解决高校毕业生、农民工、困难群体的就业问题，保持就业局势基本稳定；完善支农补贴政策并加大投入力度，增加农民收入；大力支持发展现代农业，支持农产品质量安全建设，促进农业技术推广和农业科技成果转化，加大农村劳动力转移培训和农民科技培训力度，提高农村劳动者的素质。

第三、更加注重结构调整和发展方式转变。加大科技投入力度，继续加大对公益性科研机构的支持力度，支持重大科技专项的实施。运用补助、贴息、价格等扶持政策和发挥政府投资的引导作用，促进民间资本投向自主创新和产业升级、资源节约和环境保护等领域；制定鼓励使用节能技术和节能产品的优惠政策，引导企业加快以节能减排为中心的技术改造，推动节能产业发展。完善落实支持中小企业发展的财政政策，研究设立国家中小企业发展基金、中小企业信用担保基金，加强与社会资金的协调配合，支持中小企业发展。

第四、社保补贴。即对招用城镇登记失业人员的企业事业单位、国家机关、社会团体、个体工商户各类用人单位在为招用人员缴纳社会保险费后，给予用人单位的资金补助。

第五、鼓励和支持大学生自主创业。对有创业意愿的大学生参加创业培训的，政府给予职业培训补贴。对高校毕业生从事个体经营符合条件的，免收行政事业性收费，企业招用符合就业困难人员条件的高校毕业生，签订劳动合同并缴纳社会保险费的，可在一定期限内享受基本养老等社会保险补贴。劳动密集型小企业招用登记失业的高校毕业生达到30%的，可享受高至200万元的小额担保贷款，财政部门给予贷款贴息。4.1.2 现行促进就业财政政策存在的问题

我国当前实行的促进就业的财政政策一定程度上取得了显著成效，但同时也存在一些问题，具体表现为：

第一、小额担保贷款促进就业作用发挥不理想。由于小额担保贷款审批办理程序较为繁琐，下岗失业人员要办理小额贷款需经过所在地社区街道、区劳动和社会保障局、担保机构、经办银行等四家机构，而这四家机构之间缺少协调，造成了办理程序的相对繁琐，使下岗失业人员申请小额担保贷款的积极性逐渐降低。

第二、促进就业的财政支出占财政总支出的比重偏低，就业的财力保障不足。我国当前的财政政策对就业的支持力度过低，且法律制度约束力不强，并带有明显的随意性。导致公共就业服务质量难以有效提高，从而使再就业行为短期化，社会保障没有足够资金作为保证，而且保障的规章制度还不完善，造成“三条保障线”与再就业政策衔接效果不佳，尚未形成良性互动机制。

第三、财政补助机制尚不完善。在实际工作中，下级依赖上级、地方依赖中央的倾向比较严重，培训补贴政策的效用难以充分发挥。由于受培训成本、师资力量等因素的制约，再就业培训针对性不强，无法满足下岗失业人员所需的专业技能，许多下岗失业人员不愿意参加培训。

第四、社会保障制度与再就业政策尚未形成良性互动机制。一部分下岗失业人员无法享受到社会保险补贴，由于企业用工行为不规范，不与下岗失业人员签订正式的劳动合同，使下岗失业人员的合法权益得不到保障，无法享受社会保险补贴，就业与失业保险、城市居民最低生活保障工作的联动机制不完善，促进就业的激励约束作用发挥得不够。

4.2 我国现行促进就业的税收政策及存在的问题

4.2.1 我国现行促进就业的税收政策

税收优惠作为税收经济杠杆的重要组成部分，在经济快速发展中也占有一席之地。近年来，财政部、国家税务总局等部门不断完善支持促进就业和再就业的财税优惠政策，有力促进了就业规模扩大和就业结构完善。

第一、实行增值税转型的改革。从2009年1月1日起，我国实行增值税由生产型转为消费型的改革，即对企业购进机器设备所含的增值税，在其销项中予以全额抵扣。同时，下调小规模纳税人的增值税税负，将原工、商业企业6%和4%的税率一律下调至3%并降低小规模纳税人的认定标准，工业企业由年应税销售额100万元以下下调至50万元以下，商业企业由180万元以下下调至80万元以下。

第二、实行扶持中小企业及先进服务业扩大就业的税收政策。运用税收机制促进中小企业发展，为缓解中小企业融资难的问题，对中小企业信用担保、再担保机构从事担保业务的收入，自2008年1月1曰至2010年12月31日免征营业税。2009年，国务院发布《关于进一步促进中小企业发展的若干意见》(国发[2009]36号)，决定自2010年1月1日至2010年12月31日，对年应纳税所得额低于3万元(含3万元)的小型微利企业，其所得减按50%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税，经国务院批准，自2011年1月日至2011年12月31日将继续实施上述小型微利企业所得税优惠政策。实行鼓励先进服务业发展的税收政策，经国务院批准，自2009年1月1日至2013年12月31日，对全国20个服务外包示范城市经认定的技术先进型服务企业，减按15%的税率征收企业所得税，其离岸服务外包业务收入免征营业税，其职工教育经费不超过企业职工工资总额8%的部分可在企业所得税税前抵扣。

第三、促进下岗失业人员再就业的税收优惠政策，继续沿用下岗失业人员再就业税收政策的优惠方式。对持《就业失业登记证》从事个体经营的，在3年内按每户每年8000元为限额，依次扣减其当年实际应缴纳的营业税、城市维护建设税、教育费附加和个人所得税。对商贸企业、服务型企业、劳动就业服务企业中的加工型企业和街道社区具有加工性质的小型企业实体，在新增加的岗位中，当年新招用持《就业失业登记证》人员，与其签订1年以上期限劳动合同并依法缴纳社会保险费的，3年内按实际招用人数予以定额依次扣减营业税、城市维护建设税、教育费附加和企业所得税的优惠。

第四、为支持和鼓励应届高校毕业生创业，将毕业内的高校毕业生也纳入自主创业税收优惠政策适用范围。符合条件的大学毕业生创业者能享受到税收优惠政策。如：对持就业失业登记证(注明“自主创业税收政策”或附着高校毕业生自主创业证)人员，从事个体经营(除建筑业、娱乐业以及销售不动产、转让土地使用权、广告业、房屋中介、桑拿、按摩、网吧、氧吧外)的，在3年内按每户每年8000元为限额，依次扣减其当年实际应缴纳的营业税、城市维护建设税、教育费附加和个人所得税。4.2.2 现行促进就业税收政策存在的问题

虽然我国政府已认识到我国就业问题的重要性和紧迫性，并相应地先后出台了一大批促进就业的税收法律法规，但是，我国现行促进就业的税收政策在其制定和执行等方面仍然存在一些不可忽视的问题。

第一、税收政策在设置上仍存在不合理性。我国现行促进就业的税收优惠政策，主要存在着适用范围狭窄、缺乏系统性及对影响就业的新问题关注不够等缺陷。能够享受税收优惠政策的企业必须是符合规定的服务型企业、商贸企业，对建筑、娱乐等行业不适用。这就造成新办的企业事实上可能享受不到优惠政策。

第二、税收政策不能很好处理经济增长和促进就业的关系。长期以来，我国采取经济增长优先的发展模式，强调以经济增长带动就业增长。但是，税收政策倾向于促进经济发展，对增加就业关注不够。例如，对高新技术产业实行所得税优惠，这有利于技术创新和产业升级，极大地促进了经济的发展，但同时促使资本、技术不断替代劳动，引起结构性失业日益凸显。

第三、社会保障税收政策缺失，社会保障体系还不完善。社会保障体系的建立与完善是社会主义市场经济体制的重要内容，是解除人民群众后顾之忧的根本性措施。现行税制在社会保障方面没有设立适当的税种，对社会保障资金仅以收取社会保障费的方式筹集。但现行社会保障费覆盖面小，实施范围窄，社会化程度低，企业负担过重，且保障费管理体制分散，缺乏完整的立法和统一的管理，没有形成全国统一的社会保障制度。

第四、税收优惠政策时限有短期性。就业问题是长期的社会经济问题，具有浓重的历史及政策因素的背景。我国劳动力供给大于劳动力需求的局面在相当长的时间内不会改变，并成为我国社会稳定和经济发展的一个重要制约因素。就业压力不会随着经济的快速发展而迅速减轻或消失。近年来出台的就业税收优惠政策，大多数属于临时性、短期性的措施，一般以3年为一个周期，甚至也有1年期的减免，过渡性色彩较浓。虽然这些措施短期内对就业问题起了促进作用，但缺乏制度应有的长期有效性，没有形成促进就业的长效税收政策激励机制。解决就业问题所采取的财税政策措施 5.1 促进就业的财政政策措施

我国未来的就业形势依然严峻，劳动者充分就业的需求与劳动力总量过大、素质不相适应的矛盾将长期存在，因此，针对我国目前就业再就业工作中存在的问题，选择有效的财政政策显得尤为重要。

第一、完善小额贷款担保办法，鼓励自主创业和自谋职业

结合个人信用制度建立、降低担保门槛，探索小额担保贷款的管理模式，拓宽小额贷款担保渠道。建立小额贷款信用担保社区，构筑妇联、总工会等群团组织信誉平台，发挥职业介绍和培训等中介组织的作用，通过采取代运作小额贷款担保基金、授信担保额度等多种形式，为下岗失业人员及组织下岗失业人员的创业带头人提供贷款支持，促进就业再就业工作。

第二、进一步调整财政支出结构，加大资金投入 按照健全公共财政体制的要求，努力建立以人为本的财政支出体制，加大对就业再就业的资金投入。通过年初预算安排，调整支出结构，积极筹措再就业资金，全力保障再就业工作；调整失业保险基金的支出，增加促进就业所占的资金份额，充分发挥失业保险保障生活和促进就业双重功能。

第三、强化就业再就业财政补助资金财务管理 强化就业再就业财政补助资金财务管理，规范资金支出程序，做好再就业资金的监督管理，做到补贴与实效挂钩。在对职业介绍补贴、职业培训补贴、社会保险补贴、公益岗位补贴等支出进行合理测算的基础上，编制就业再就业资金支出预算；强化基础管理工作，严格就业再就业资金的拨付程序。以建立和完善职业介绍补贴、职业培训补贴、社会保险补贴等各项就业再就业资金发放管理为重点，进一步加强基础管理工作。

第四、财政应加大社会保障支出力度

我国社会保障的财政转移支付占GDP的比重相对国外较低，有时财政资金不能及时到位，甚至被人挪用，所以政府应加大社会保障支出的力度，加强社会保障资金的使用和监管，促进社会保障物质基础的质和量的提高。通过进一步完善我国现行再就业和社会保障制度，合理确定保障标准、保障制度。财政支持也应由单纯保障基本生活向促进再就业转变，加快完善我国社会保障制度。

第五、构建制度环境，促进诚信就业 当前，我国正处于社会信用体制建设的新阶段，高校毕业生就业过程中出现的诚信问题也只是社会诚信问题的一个缩影。解决高校毕业生就业过程中的诚信问题，仅仅靠大学生和用人单位的自律是远远不够的，还需整个社会形成一种诚信就业的氛围，用一整套信用机制来约束就业和招聘行为。为此，必须要构建完善的社会诚信监督体系，加强对各类就业市场的监管，尽快建立用人单位招聘毕业生信用档案，将诚信行为与其自身利益相挂钩。然而完备的诚信就业体系是一个庞大而又复杂的系统工程，它需要全社会的大力支持和各个部门的积极配合。全社会要大力提倡“以诚取信”的道德规范，加快建立和完善社会信用体系，努力构建“诚信就业”的制度环境，进一步促进高校毕业生充分就业，推动社会和谐发展。5.2 促进就业的税收政策措施

作为经济杠杆的税收政策，在促进就业方面起到了举足轻重的作用。随着国民经济的快速发展，新情况、新问题、新矛盾的不断产生，对税收职能作用的发挥提出了新的要求，建立一套适合我国国情的就业税收优惠政策，已成为当务之急。

第一、完善税收政策，提高劳动者专业技能

我国当前的失业体现为总量失业与结构性失业并存，大量待业人员与岗位空缺并存，解决这一矛盾的关键是提高劳动者自身素质。就业问题需要从长远考虑，不同年龄层次应采取不同的促进方式。但其共性都是需要增加投入，通过针对性和实效性培训，提高就业素质与择业能力。我们还可以借鉴国外一些成功的经验，从税收中拿出一部分资金成立促进就业基金、专业培训基金，提高劳动者自身素质，做好事前防范失业和促进就业的劳动就业政策。

第二、降低宏观税负，促进经济增长

解决就业问题的根本路径是经济的增长，只有在经济增长的基础上，才能为社会提供更多的就业机会。经济增长促进就业是世界上多数国家在解决失业问题时所采取的一种重要措施。在经济增长中拓展就业空间，即以持续的经济增长稳定和创造更多的就业机会。体现在税收政策的取向上，应正确认识税收增长与经济增长的关系。同时，税收政策应从长期的角度进行制度设计，按照市场经济的要求，构建促进就业的长效税收政策机制。

第三、支持中小企业发展，加大税收的扶持力度 支持中小企业发展是当前金融部门信贷工作的重点，也是促进再就业工作的关键。为适应中小企业主体多元化、经营形式及经营范围多样化和经营水平不同的特点，应继续加强对中小企业的财税优惠政策：

（1）提高中小企业税收优惠门槛。为加快企业技术改造进程，允许企业对技术改造措施贷款用新增利润或新增流转税归还到期本息。

（2）减少缴税程序，优化对中小企业的税收服务。加强对中小企业的税收宣传和纳税辅导，及时为小企业办理税务登记、一般纳税人认定、发票购买等涉税事宜。

（3）减免科技开发税收。如对企业用于研究和开发的投入，允许按实际支出在缴纳所得税前列支；对转让先进技术所支付的特许权使用费、技术援助费、研究开发费，对投资者提供技术的收入可减征或免征预提所得税。

第四、开征社会保障税，建立和完善社会保障体系 劳动力市场的发育和形成，取决于社会保障功能与市场竞争标准的分离，没有健全的社会保障体系，企业必然承担过重的社会职能，面临沉重的政策性负担，劳动力市场也得不到正常发育，这就要从制度上实行规范的社会保障基金筹措方式，即推行社会保障费改税制度，开征社会保障税。由税务部门按《税收征管法》征收社会保障税，参保单位和参保人员依法纳税，以改变目前社会保险费征缴难、清理追缴欠费难的状况，有利于依法扩大社会保险覆盖面，提高征缴率，降低征收成本，实行收支两条线管理，逐步建立起以社会保障税为主体，以多种筹资手段为辅助的社会保障筹资体系。结束语

就业问题关系到改革发展稳定的大局，关系人民生活水平的提高，也关系社会的长治久安，充分就业就能促进经济发展，增加国民收入，从而为国家财政提供充足的税源。然而，我国目前的就业形势非常严峻，劳动力数量众多、素质偏低，在劳动力市场机制十分不完善的情况下，仅仅依靠市场机制的力量解决我国的就业问题是很不现实的，政府对解决就业问题有着义不容辞的责任。财政与税收作为政府实施宏观调控的重要工具，对调节和促进就业有举足轻重的作用。因此，应积极发挥财政与税收政策促进就业的作用。

参 考 文 献

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