关于乡科级领导干部日常监督与管理的思考

第一篇：关于乡科级领导干部日常监督与管理的思考

关于乡科级领导干部日常监督与管理的思考

陈广

党的十七大报告要求“切实改进党的作风,把反腐倡廉建设放在更加突出的位置。强化日常管理监督是反腐倡廉建设的有效途径,必须不断完善日常管理监督制度,深化领导干部作风建设。”近年来，我县积极探索干部监督管理工作的新思路，着力乡科级领导干部日常管理与监督的突出问题，建立了较为完善的乡科级领导干部日常管理与监督体系，锻造了一支“想干事、能干事、干成事”的乡科级领导干部队伍，同时也发现在乡科级领导干部日常监督与管理中存在一些问题。

一、我县的主要做法

（一）以干部考核为抓手，加强乡科级领导班子和领导干部工作实绩的监督与管理

坚持从工作实绩出发，着力解决困扰乡科级领导干部日常监督和管理的常规问题，积极推进干部日常监督与管理工作的科学化和规范化，引导和规范领导班子和领导干部的执政行为，提升领导班子和领导干部的执政能力。

一是坚持工作实绩监控与采集干部表现信息相结合，加大平时监督管理力度，着力解决乡科级领导干部工作实绩 “多人一绩”的问题。建立了以考核目标及主要工作公示制度和平时工作实绩登记制度为主要形式，辅以巡查、谈话、重点调查等手段的平时考核制度。乡科级领导干部按季度填写《领导班子和领导干部平时工作实绩公示表》，将考核目标及主要工作完成情况向群众公示，让群众完整、系统地了解乡科级领导干部的日常表现。建立评价信息日常收集制度，随时收集领导、新闻媒体和纪检等相关部门对乡科级领导班子和领导干部的表彰或批评、处分等情况。建立督查部门督导制度、县直综合部门和业务主管部门分线管理制度，干部监督管理部门定期进行巡访，重点掌握乡科级领导干部在取得工作实绩过程中的主观表现、能力水平、贡献大小。

二是坚持日常监管与推进重点工作相结合，建立重点工作跟踪推进制度，着力构筑日常监管链条式工作体系。对在全县整体工作中占有主导地位、具有决定意义的重难点工作，实施重大事项立项推进制度。组织部门加大与县委、政府督查部门的协作力度，对全县重大工程项目建设、重大工作推进、重大改革实施、热点难点问题解决和突发事件处理进行跟踪监管，定期通报重点工作进展情况，全面了解掌握领导干部在关键时候、重难点工作中的能力和表现。对在日常工作中发现勇于担当、踏实肯干表现优秀的，进行通报表彰，对日常工作中发现能力水平低、主观不努力等有可能贻误重点工作完成的，及时向县委汇报，进行相应的组织处理。

三是坚持把日常监管与惩治相结合，进一步发挥日常监管在干部管理中的作用，着力解决日常监管效能不高的问题。推行干部考核观察员制度，对领导班

子和领导干部日常的“动态”监督与管理。从组织、纪检部门抽调12名政治过硬、工作经验丰富、公道正派人员担任干部考核观察员。每2人一组，每组分包固定单位，掌握干部工作实绩，了解分包单位的廉政建设等方面情况，并把领导干部日常工作表现及八小时以外“生活圈、社交圈、家庭圈”纳入工作视野。观察员把日常工作中掌握了解情况进行分析汇总，形成对乡科级领导班子和领导干部的综合评价资料，作为干部管理的重要依据。对先进典型及时宣传表彰，对发现的倾向性、苗头性问题及时汇报，并予以提醒纠正；对违法违纪的干部，坚决依规、依纪、依法严肃查处，达到惩治一人、警戒一批、教育一片目的。

（二）以健全机制、突出重点为切入点，不断增强乡科级领导干部日常管理与监督工作实效

围绕“主动监督、关口前移”的工作思路和“以教育为主、预防为主、事前监督为主”的“三为主”原则，不断完善日常监管体制机制，突出监督重点，对从源头上遏制腐败起到积极的促进作用，提高乡科级领导干部“监督是关心、监督是爱护”的意识。

一是不断健全完善干部监督工作机制，进一步增强日常干部监管工作合力。建立干部监督工作联席会议制度，交流有关领导干部和干部选拔任用工作的问题性信息，实行重要信息即时报送制度、举报受理和办理情况季报制度。构筑信访、电话、网络“三位一体”的监督举报平台，畅通干部监管渠道。在干部自我监督方面，建立领导干部个人重大问题请示报告制度、领导干部向组织回复群众反映本人有关问题制度、民主生活会等制度；在内部监督方面，建立了谈话诫勉制度、领导干部任期经济责任审计等制度；在外部监督方面，建立了干部工作监督员制度、与执法执纪部门工作联系通报制度、坚持民主集中制等制度，形成了比较完善的干部监督制度体系，促进了干部监管工作的制度化，形成了多视角、全方位的干部监督管理网络。

二是坚持和完善民主集中制，重点加强对“一把手”的日常监督。逐步完善党委议事规则。在重大决策、干部任免和大额度资金使用等方面坚持“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，特别是在“三重一大”（重大决策、重要干部任免、重要建设项目安排和大额度资金使用）环节贯彻执行民主集中制原则，保证了决策的科学性和正确性，从制度和源头上防止和克服了“一把手”花钱“一支笔”、用人“一人说”、决策“一手拍”的问题。严格党内民主生活会制度和领导干部双重民主生活会制度。

三是不断加大领导干部经济责任审计力度，规范领导干部的经济行为。坚持党政领导干部任期经济责任审计制度，对经济责任审计的对象、主要内容、程序及离任、任中、专项经济责任审计等方面做出了明确规定，把乡镇党政主要领导干部、县直重要经济管理部门主要领导干部作为经济责任审计的重点，有效预防了领导干部经济犯罪。推行乡科级领导干部离任交接制度，要求离任领导干部及时做好任期内单位财产盘点、账目清理和登记造册等工作，对离任领导干部“物

随人走”行为提出了明确限制，改变“新官不理旧账”的弊端，让领导干部“走得清楚，接得明白”。

二、当前干部监督中存在的主要问题

（一）监督意识不强。从监督客体上看，少数被监管对象认为监督是与自己过不去，不相信自己，不主动接受监督，不愿接受监督，不重视别人监督，对监督存有逆反心理、抵触心理；从干部监督主体上看，受社会上消极负面现象影响，少数监管主体认为对领导干部进行监督，容易得罪人甚至遭到打击报复，而不敢监督；有的认为对领导干部的监督，达不到所期望的效果，抱着事不关己，高高挂起的态度。

（二）日常监督管理机制不完善。现有的制度、法规出台落后于改革的步伐，前瞻性不强，防范性措施明显滞后于形势的发展，一定程度上存在监督空洞，从而不断产生一些新问题。有的制度措施条款过于原则，定性的规定多，定量的规定少，缺少具体的实施细则，对违反有些规定应如何处置，缺乏相应的具体规定。有的制度制定时对新情况、新问题研究不够，有些制度偏重于对个体行为规范，缺少对权力行使程序的明确法规，尤其缺少对“一把手”权利使用监督管理机制，以致对领导干部日常监督制约缺少法律权威的支持。

（三）日常监督与管理还没有形成高效运转的网络。当前尽管已有许多种管理与监督的规章制度，但各种形式之间不够协调，尚未形成法律监督、党内监督、群众监督和舆论监督等“多合一”的监督体系和机制，以致造成监督主体之间在工作上有时互相脱节、各自为战，使应受监督的得不到及时监督和处理，人力物力运用的不尽合理，影响了监督整体效益的发挥，减弱日常管理与监督力度。

（四）审计监督作用发挥不充分。目前，领导干部任期经济责任审计已成为干部监督管理的重要手段，但随着经济责任审计工作不断深入，也凸显出一些不足。如经济责任审计缺乏有效的审计评价指标体系，影响对经济责任的合理界定。由于缺乏审计评价指标的支撑，审计评价不够规范，只能对其财政、财务管理方面进行评价，而对其重大经济决策是否科学、各项经济指标的完成是否合理等方面无法给予合理评价或比较，造成经济责任的界定不够全面，不利于审计结果运用。

三、加强乡科级领导干部日常监督与管理的建议

（一）从思想教育上入手，强化权力主客体的监督意识。首先，要强化乡科级领导干部监督教育，提高干部自我监督和接受监督的自觉性。进一步加强领导干部的思想修养教育。教育领导干部牢固树立正确的人身观、价值观和权力观，增强领导干部的公仆意识，在广大党员干部中树立“监督是责任、监督是爱护、监督是培养”的思想，自觉地把监督与管理作为干部成长、进步的“健身器”。引导乡科级领导干部摆正位置，勇于接受监督，乐于接受监督。其次，提高人民群众的权力监督意识，教育群众正确行使民主权利。增强主人翁意识，使每名党员干部都懂得在我们党内，无论职务大小，党员的地位是平等的，从维护党的事

业出发，充分认识到接受监督和监督他人是党员的权利和义务，不履行职责是失职，从而坚持原则，在自觉接受监督的同时加强对其他权力主体的监督。

（三）从制定规范上把关，增强监督制度建设的完备性。把握权力运行规律，加快建立结构合理、配置科学、程序严密、相互制约的权力运行机制。一是在制度“深化”上下功夫，提高针对性，针对以往干部监督管理制度中存在的不适应、不配套、不完善等问题，重点在制度健全完善上下功夫，使干部监督工作规范化。针对新形势下出现的新情况、新问题和新事物，按照“讲求实效、缺啥补啥、整体配套”的原则，不断探索完善新的规章制度，对干部监督管理工作的内容、职责、权限、方法和程序做出明确的规定，提高干部监督管理的法制化。二是在“细化”上下功夫，增强制度的可操作性。切实解决好有关制度规定的“粗线条”问题，增加刚性措施，减少弹性条文，每项制度既要有不允许怎么办，又要明确违反了怎么办以及由谁来办等规定，使干部监督管理制度不仅在理论上清晰明确，而且在实际监督工作中切实可行。三是在“落实”上下功夫，增强制度的严肃性。采取有效的措施，加大制度执行的检查力度，明确责任，严明纪律，对违反制度规定的人和事，坚决查清，严肃处理，确保各项制度落实到位。

（四）从整合日常监督管理力量出发，构筑全方位监督管理体系。改进监督管理措施，建立一个多层次、立体式的监督网络，形成干部监督管理机构重点抓，其他部门配合抓的干部日常监督监管工作格局。一是强化上级组织自上而下的监督管理力度。采取措施缩短时间和空间的距离，在如何知情上下功夫。进一步制定完善干部管理机制、明确上级领导管理监督的责任，真正地把领导干部的一职双责落到实处。重点健全完善上级党委及有关部门对下级的谈话、函询等制度，确保实现上级对下级监督的经常化、制度化。二要强化同级职能部门的监督管理力度。充分发挥组织、审计、检察、监察等专门监督机关的职能作用，进一步加强管理和协调配合，充分调动干部监管部门的积极性，共同参与对领导干部的日常监督管理工作，形成对领导干部监督管理的合力。三要强化下级组织自下而上的监督力度。进一步健全完善检举、揭发、申诉、控告、上访等制度，畅通反映问题的渠道，切实保障每一级组织和每一名党员干部对领导干部行使权力监督和制约的民主权利，对发现的问题客观、公正、及时、毫无保留地向上级反映报告，避免一些错误决策造成更大损失，达到监督上级的效果。

（五）从掌握廉政情况把严，完善审计监督。一是构建科学完善评价指标体系。根据不同的审计对象制定出相应的审计评价指标，乡镇与县直单位应分别制定，行政机关与事业单位也应有所区别。同时，各指标应随经济社会发展不断调整，形成动态的评价体系。二是进一步规范审计评价行为。细化操作规程，对经济责任审计评价原则、评价内容、评价标准、评价方法、指标界定等方面做出明确规定，有效解决经济责任审计评什么、怎么评的问题，便于审计人员操作，确保审计结果客观、全面、公正，提高经济责任审计在干部监督工作中的作用。

第二篇：略阳县科级领导干部日常管理暂行办法(试行)

略阳县科级领导干部日常管理暂行办法

为了加强对科级领导干部的监督、管理，确保正常的工作秩序和各项工作任务的完成，依据《国家公务员暂行条例》等规定，制定本办法。

一、工作考勤

1、县直部门和乡镇领导干部按照国家规定严格执行工作日考勤制度，每月工作时间不得少于应出勤天数。其中，乡镇领导干部每月出勤天数中，应有三分之二以上的时间吃住在乡镇机关或村、组。

2、有关单位对科级领导干部要认真进行每日考勤纪实，并坚持每月向县委组织部抄报上月领导干部考勤表。

3、科级领导干部连续旷工5—10天，累计旷工10—20天的，予以诫勉，考核不得定为优秀等次；连续旷工11—15天，累计旷工21—30天，考核定为不称职；旷工连续超过15天或者一年内累计旷工超过30天的，按有关规定，予以辞退。

二、请假审批权限及请销假程序

4、县直部门和乡镇领导干部因公外出或因病因事的下列情形，应请示报告：⑴出县外学习、考察、洽谈项目等（县委、县政府统一组织的活动除外）；⑵因工作需要出国；

⑶因病因事需要请假。

5、因公外出或请假的请示报告由部门或乡镇领导干部以书面形式提出，同时抄报县纪委、监察局。

6、部门副职因公外出因病因事请假3天以内的，由班子主要领导审批，3天以上的由班子正职签注意见（有主管部门的还应由主管部门正职签注意见），报分管领导同意后，送县委组织部备案；部门正职外出或请假3天以内的，由分管领导审批，3天以上的，征得分管领导同意后，由县委、政府主要领导审批，送县委组织部备案。

7、乡镇党委书记和乡镇长一般不得同时离开乡镇（县上统一组织的活动及会议

除外）。乡镇党委书记或乡镇长外出、请假3天以上，须征得县委、政府主要领导同意，并报县委组织部备案。

8、乡镇党委、政府副职、人大主席外出、请假5天以内的由乡镇党委书记审批，5天以上的由乡镇党委书记签注意见，经县委、政府主持日常工作的领导同意后，报县委组织部备案。

9、对未经请示擅自外出或经请示未获批准而外出的，按旷工对待。因离岗而给本单位造成严重后果的，追究其相应责任。

10、部门和乡镇领导干部外出或请假，假期届满后，应到审批机关销假，按时上班工作。

三、日常管理监督

11、县纪委、县委组织部对全县科级领导班子、领导干部的思想作风建设和党风廉政建设负有日常监督责任。

12、主管部门对下属单位的科级领导班子、领导干部的思想作风建设和党风廉政建设负有日常监督责任。

13、科级领导班子的“一把手”对班子成员的思想作风建设和党风廉政建设负有日常监督责任。

14、对科级领导班子、领导干部日常监督的内容是：进行党的优良传统、优良作风、党风廉政教育；对发现的问题及时指出，进行纠正；对发现的重大、突出的问题及时向上级党组织及干部主管部门报告。

15、县委组织部每半年应召集一次领导干部管理监督信息网络联席会议，参与部门包括县纪委、监察局、法院、检察院、公安局、审计局、综治办、计生局、信访局。对通过干部管理监督信息网络反映出的问题，应及时归纳整理并向县委报告。

16、对因干部日常监督不力而发生严重问题的，负有日常监督责任的单位不得评为先进集体，负有日常监督责任的科级领导干部不得评为先进个人和考核优秀人员。

四、附 则

17、本办法所指的科级领导班子指县属科级建制的机关、事业、企业单位各类领导班子，本办法所指的科级领导干部指经县委常委会提名、任用的乡镇、县直部门党政领导干部和事企业单位领导干部。

18、各乡镇党委、各部门、各单位可参照本办法，制定一般干部日常管理办法，以加强干部的管理工作。

19、本办法由中共略阳县委组织部负责解释。

第三篇：沿河土家族自治县公开选拔乡科级领导干部公告

沿河土家族自治县公开选拔乡科级领导干部公告

为认真贯彻落实党的十七大、十七届四中、五中全会和省第十一次党代会精神，进一步深化干部人事制度改革，提高选人用人公信度，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，县委决定公开选拔县农牧科技局常务副局长等10名乡科级领导干部。现将有关事项公告如下：

一、选拔职位及人数

1、沿河土家族自治县农牧科技局常务副局长1名（正科级）；

2、沿河土家族自治县乌江山峡风景名胜管理局副局长1名（正科级）；

3、沿河土家族自治县精神文明建设领导小组办公室副主任1名（副科级）；

4、沿河土家族自治县委政法委社会治安综合治理工作科科长1名（副科级）；

5、沿河土家族自治县编制委员会办公室副主任1名（副科级）；

6、共青团沿河土家族自治县委员会副书记1名（副科级）；

7、沿河土家族自治县全民国防教育办公室副主任1名（副科级）；

8、沿河土家族自治县投资促进局副局长1名（副科级）；

9、沿河土家族自治县畜牧兽医局副局长1名（副科级）；

10、沿河土家族自治县人民政府台湾事务办公室副主任1名（副科级）。

二、选拔对象和范围

面向全县党政机关、事业单位（含中央、省、地驻沿单位）和县管国有企业中具有干部身份的人员公开选拔。

三、资格条件

（一）具备《贵州省乡（镇、街道）党政领导干部选拔任用工作办法》规定的基本条件。

（二）具有3年以上工龄，年龄在40周岁以下（1971年7月1日以后出生）。其中，报考共青团沿河土家族自治县委员会副书记职位的，需具有1年以上工龄，年龄在25周岁以下（1986年7月1

日以后出生）；报考沿河土家族自治县农牧科技局常务副局长、沿河土家族自治县投资促进局副局长、沿河土家族自治县畜牧兽医局副局长以及沿河土家族自治县人民政府台湾事务办公室副主任职位的，年龄需在35周岁以下（1976年7月1日以后出生）。

（三）具有国家承认的大学专科以上学历。其中，报考共青团沿河土家族自治县委员会副书记职位的，需具有普通高等教育全日制大学本科以上学历；报考沿河土家族自治县农牧科技局常务副局长、沿河土家族自治县乌江山峡风景名胜管理局副局长、沿河土家族自治县精神文明建设领导小组办公室副主任、沿河土家族自治县畜牧兽医局副局长以及沿河土家族自治县人民政府台湾事务办公室副主任职位的，需具有普通高等教育全日制大学专科以上学历。

（四）报考沿河土家族自治县乌江山峡风景名胜管理局副局长职位的，需具有旅游或规划类相关专业；报考沿河土家族自治县委政法委社会治安综合治理工作科科长职位的，需具有法律、文史类相关专业，且熟悉计算机业务；报考沿河土家族自治县投资促进局副局长职位的，要具有法律类相关专业。

（五）报考沿河土家族自治县精神文明建设领导小组办公室副主任职位的，需具有从事办公室工作的经历。

（六）报考正科级职位的，需任副科级职务满1年以上。

计算年龄、工龄和任职年限的截止时间为2012年6月30日。

现任职务相当于或高于所报考职位的职务层次，符合年龄、学历及职位相关要求的也可报考。

（七）有下列情形之一的人员不得参加本次公开选拔：

1、受过司法机关刑事处罚的；

2、处于党纪、政纪处分所规定的提拔使用限制期内的；

3、涉嫌违纪违法正在接受有关机关审查尚未作出结论的；

4、近三年考核有不称职（不合格）等次的；

5、违反计划生育政策的；

6、其他经公开选拔领导小组认定不符合报考条件的。

四、工作程序

（一）公开报名。采取个人自荐、单位党组织推荐等形式进行，由本人据实填写《沿河土家族自治县公开选拔乡科级领导干部报名登记表》，经报考者所在单位党委（组）核实并签署同意报考的意见后，到县委组织部（干部室）报名。

每人只能报考一个职位，报考者应对所提交报名材料的真实性负责，凡弄虚作假者，一经查实，取消其考试资格和任用资格。

（二）资格审查。县公开选拔工作领导小组办公室按照报考资格条件，对报名者进行资格审查，对资格审查合格者发放笔试准考证。经资格审查合格的报名人数达不到规定比例的，由领导小组讨论是否取消该职位公开选拔工作。若该职位被取消，报考人员符合其他职位报考条件的，可改报其他职位。

（三）考试。考试包括笔试和面试。

（1）笔试（时间和地点另行通知）

笔试采取闭卷考试的方式，分公共科目和专业科目分别进行，满分均为100分。笔试内容以中央组织部《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》为依据。公共科目主要测试应试者的综合素质和能力；专业科目主要测试选拔职位所需的专业基础知识、专业管理知识、专业政策法规和业务能力。笔试成绩按公共科目、专业科目各占50%的比例计算。按照拟选拔职位职数与面试人选1︰5的比例从高分到低分确定各职位面试人选（如最后一名成绩并列，并列人员一并参加面试）。

（2）面试（时间和地点另行通知）

采用结构化面试方式进行，满分为100分，主要测试应试者在领导能力素质、个性特征等方面对选拔职位的适应程度（面试办法另行制定）。

应试者考试综合成绩按笔试成绩、面试成绩各占50%计算。

按拟选拔职位职数与体检人选1︰3的比例，从高分到低分确定各职位体检人选（如最后一名成绩并列，并列人员一并作为体检人选）。

（四）组织考察。由县公开选拔工作领导小组组织对各职位的前三名进行统一体检，体检参照国家公务员体检项目和标准执行，体检合格者确定为考察对象，体检不合格者所缺名额按该职位综合成绩从高分到低分依次递补。考察按照《干部任用条例》规定的程序进行，由县公开选拔领导小组办公

室制定考察工作方案并组建考察组，对考察对象的德、能、勤、绩、廉进行全面考察，对其是否适合和胜任选拔职位作出评价。考察采取个别谈话、发放民主测评及征求意见表、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法进行。

（五）决定任用。根据考试、考察综合情况，按照有关规定在适当范围内酝酿并征求纪检监察等有关部门意见。县委组织部研究提出建议人选，报县委讨论决定。选拔职位如无合适人选，可以空缺。

（六）任前公示。对县委常委会议讨论决定的拟任人选，进行任前公示，需按照规定程序上报审批的，待批复后，再进行任前公示，公示期为7天。

（七）正式任职。公示期满后，对在公示期间无反映或虽有反映但经调查不影响其任用的，按照有关规定办理任职手续。有反映经调查核实影响任用的，取消任用资格。

对公开选拔任用的干部按规定实行试用期。试用期满后，经考核胜任的，正式任职；不胜任的，免去试任职务，一般按试任前职级安排工作。不适宜试用期制的，任职一年后经考核不胜任的，由县委提出免职意见。

对经过考察符合任用条件但未能任用的人员，符合后备干部条件的，可以纳入后备干部队伍进行培养。

五、报名时间、方式及要求

（一）报名时间：2012年7月2日至7月13日。

（二）报名方式：报考者持相关资料到县委组织部干部室现场报名。

（三）报名要求：报考者在报名时需提供以下资料：

1、《沿河土家族自治县公开选拔乡科级领导干部报名登记表》（可从沿河县政府网、沿河县党建网下载）；

2、本人有效身份证、学历证书原件和复印件及相关任职经历证明材料；

3、近期1寸彩色免冠照片4张。

第四篇：关于激发乡科级领导干部内在工作动力的思考

关于激发乡科级领导干部内在工作动力的调查与思考 乡科级领导干部在全市干部队伍中处于承上启下的关键位置，是执行各项政策、落实市委市政府工作部署的中坚力量。**经济社会能否实现更好更快的发展，很大程度上取决于这支队伍是否充满活力、工作是否真正到位。所以，有没有一个科学的机制来不断激发这支队伍的工作动力，充分调动他们的积极性、主动性、创造性，对于推动**区域经济社会发展起着举足轻重的作用。

积极性是领导者开发和利用人力、人才资源的最佳切入点，有了积极性，才有主动性和创造性。社会学家的研究显示，当缺乏积极性时，人的潜能只能发挥20－30%，当有了充分的积极性时，人的潜能就可以发挥到80－95%。积极性从哪里来？我们认为，合理的动力和压力是工作激励机制相辅相成的两个方面，是干部产生积极性的“催化剂”。要避免干部队伍出现“干多干少一个样”的状况，最主要的就是要不断完善激励机制，给予适度的工作动力和压力，以充分调动广大干部的工作积极性，增强他们的使命感和责任感。当前，我市要建设富裕和谐的现代化强市，面临着“率先发展、科学发展、和谐发展”的各项繁重任务，客观分析我市乡科级干部队伍压力和动力机制建设面临的新情况、新问题，进一步完善科学有效的激励方法和手段，对于激发我市基层领导干部整体活力、创造新的工作业绩，具有重要的现实意义。

近期以来，我们带着课题进行了多层次和比较全面的调查，通过听取有关部门工作介绍，赴部门、镇（街道）召开小型座谈会，和部分乡科级干部面对面交流等形式，从不同层面了解我市乡科级干部队伍建设现状，综合分析存在的问题，群策群力进行了深入探讨，形成了完善乡科级领导干部激励机制的调查报告。

一、我市乡科级领导干部队伍基本现状及存在问题

市委始终高度重视干部队伍建设，通过近年来不断努力，全市乡科级领导干部的年龄、学历、专业结构都得到了很大程度的优化，为建设一支高素质的基层领导干部队伍打下了坚实基础。市委及市委组织部注重从完善机制入手，激发干部队伍特别是乡科级领导干部的工作动力，广大乡科级领导干部的积极性、主动性和创造性总体上得到了较充分的发挥。在干部选拔机制上，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》，严格规范操作程序，增强公开性和透明度，努力从源头上把好干部队伍素质关。在干部队伍的教育培训上，加大干部轮训力度，建立健全“述学评学考学”制度，强化实践锻炼，切实提高干部队伍整体素质。在激活干部队伍活力上，制订出台了《**市党政领导干部职务任期制暂行规定》，加大领导干部交流力度。同时，规范领导干部正常退出机制，乡科级领导干部到规定年限一律改任相应职级的非领导职务，从而为优秀年轻干部的提拨任用创造了条件。在干部考核机制上，逐年修订基层领导干部考核办法，细化考核内容，科学确定考核主体，根据基层不同情况实行个性化考核，逐步健全择优劣汰机制。在加强干部队伍监督上，在选拨环节采用“一表式”的详细台账纪录制度，规范各环节程序。加强干部任前审核监督，建立健全干部重大事项报告、经济责任审计、谈心谈话制度等，切实加强对乡科级领导干部的全方位监督。通过这些工作，有效激发了乡科级领导干部的工作动力，增强了他们引领发展、负重前行的能力，在我市经济社会更好更快发展中发挥了重要作用。

与此同时，我们也应当看到：新时期实现科学发展、促进社会和谐，对党委 1

政府工作提出了新的更高的要求，尽管我市乡科级领导干部总体上各方面素质都比较强，但也存在着一些薄弱环节，得过且过、苦乐不均等现象仍在局部和一定程度上存在，需要进一步加以改进。

一是学习能力和自学意识有待进一步增强。静下心来真正学一些知识，是领导干部的一门必修课。新时期政府承担着经济调节、市场监管、社会管理、公共服务的诸多职能，领导干部要真正“为官一任，造福一方”，就必须始终加强各方面知识的学习，才能提高自己的领导能力。不可否认，目前有些干部忽视理论学习，满足于学习上的走过场；有些干部没有很好地学习政策文件和业务知识，造成工作中出现偏差；有些干部热衷于拿文凭，对真正学到多少东西兴趣不浓，学习只是为了装点门面。学习的缺失，往往会造成工作思路的狭窄，面对工作中出现的新情况、新问题，就容易缺乏应对的措施。

二是创新发展的意识有待进一步增强。一些干部安于现状，不求发展、不思进取，工作被动应付多，主动创新少，缺乏开拓创新精神。有的干部缺乏大发展的气魄和胆识，习惯于传统的思维定势和工作方法，缺乏争上游、创一流的信心和勇气。有的认为自己年龄已大，“船到码头车到站”，前途无望，工作热情消退。

三是顾全大局、协作配合的意识有待进一步增强。有的干部偏重于关注本部门、本单位利益；有的干部碰到问题绕道走，遇到矛盾往上交，对己有利的愿意干，无利的往往缺位；对一些需要部门之间协作配合开展的工作，有的干部有时配合的主动性、实效性相对欠缺，一定程度上存在“中梗阻”的问题。

四是工作作风有待进一步改进。少数乡科级干部好大喜功，工作华而不实，重形式不重实效，讲数量忽视质量，重眼前而轻视长远，热衷于追求“轰动效应”。也有少数乡科级干部心态浮躁，急功近利，热衷“短平块”，不断在表面文章上“创新”。还有少数乡科级干部拈轻怕重，缺乏实干苦干精神，不愿在艰苦的岗位或情况复杂、经济薄弱的基层和单位工作，眼睛总是盯着有实权或待遇福利好的部门，追求更多的实惠。

五是干部激励机制建设有待进一步完善。物质激励方面，目前市级机关部门和镇（街道）干部之间存在较大的收入差距，使不少乡科级干部认为收入多少主要取决于你属于哪个部门、单位，而不是取决于个人贡献，影响了物质激励效果。精神激励方面，一些乡科级干部对考评激励抱着“无所谓”的态度，使精神激励流于形式，起不到奖励先进、鞭策后进的作用。职务激励方面，尽管通过民主推荐、公开招考等办法，使一些优秀干部脱颖而出，但不可否认，干部提拔任用讲究平衡、论资排辈现象仍比较多。从情感激励上说，乡科级领导干部工作任务比较繁重，还有大量公务交往活动，干部身心压力普遍较重，上下级领导之间、领导班子之间谈心交心还不能做到经常，情感交流和心理疏导偏少。

二、存在问题原因剖析

上述问题虽然只是存在于局部少数乡科级领导干部身上，但如果不及时采取有效措施，会滋长蔓延，直接影响和损害党委、政府的形象和威信，影响工作效率，影响经济社会发展的进程。究其原因，主要有以下四个方面：

（一）主观因素制约。一是认识不到位，有的乡科级干部认为作风建设是务虚的，经济建设才是务实的，认为干部思想教育是一项可有可无的工作。并且，大多数部门和单位开展干部思想教育仅仅停留在谈心谈话、集体学习等层面，手

段比较单一，针对性不强，效果不明显。二是宗旨意识淡化，在社会上一些不良思想的影响下，一些干部思想受到侵蚀，“官本位”意识思想占上风，“民本位”意识比较淡漠，干工作、想问题，考虑自身利益多，考虑群众利益少，脱离基层，脱离群众，脱离实际，缺乏求真务实、真抓实干的精神和解决问题的能力。少数部门和单位领导在遵守规章制度方面带头作用不明显，使一些制度执行不到位；还有少数部门和单位领导忽视了政策的连续性，对一些制度执行情况督察时紧时松，使制度执行打了折扣。三是责任心不强，部分乡科级干部对自己尚能严格要求，但“老好人”思想严重，也怕降低“得票率”，发现同事存在地问题抱着事不关己高高挂起的态度，不敢直截了当开展批评，更谈不上思想见面、触及灵魂。

（二）客观环境影响。一是市场经济的负面影响，随着市场经济观念不断深入人心，少数乡科级干部把市场经济利益原则引入工作，搞利己主义、本位主义，片面谋取部门和个人利益，将全局利益和群众利益放在其次。二是封建残余思想的影响，由于“官本位”思想仍然沉淀在少数干部的的灵魂深处，加之计划经济向市场经济转轨过程中，领导干部不同程度地掌握着发展市场经济所需要的一些资源，少数干部把职位升迁作为人生最大追求，出现了跑官要官、弄虚作假现象。三是西方生活方式的消极影响，少数干部盲目攀比西方生活方式的诱惑，淡忘了党的优良作风，淡化了艰苦奋斗的观念，甚至走向腐化堕落。

（三）制度建设有待完善。一是有些制度可操作性不强，一些工作制度定得比较原则，要求干部自律的内容多，有针对性地从制度上解决问题的措施少，对不执行制度或违反制度怎么办，缺乏具体的约束机制。二是奖优罚劣的机制不够健全，作风建设还没有形成具体考量指标，纳入干部评价体系，干部选拔任用还没有完全打破年龄、学历、身份、任职年限等框框，一些工作出色的干部进步的通道不够通畅，调整不胜任、平庸干部难度大，平平庸庸的干部心安理得当“太平官”，造成干部的心理错位。三是齐抓共管、常抓不懈的长效工作机制还存在薄弱环节，致使集中整顿和常抓不懈存在局部脱节现象，往往是上级强调了就抓一抓，上面强调得不紧了就松一松，对乡科级领导干部工作作风监督的整体合力有待于进一步完善。四是有的制度执行不到位，对乡科级领导干部思想作风方面存在得问题该怎样处理，各部门、单位也制订了制度，但由于处理不及时或处理得比较轻，影响了制度的权威性。

（四）激励机制效果不够明显。随着干部需求呈现多元化和需求层次的提高，现有激励措施在执行过程中显露出不足之处，总体而言，当前乡科级领导干部激励机制中存在的问题主要体现在以下四个方面：一是物质激励量少额轻，前几年我市干部考核优秀等次的个人奖励一直在500元以下，去年已经上调到1000元，但目前的收入水平来说，还是显得单薄。二是精神激励效果弱化，从调研情况看，各类评优活动产生的先进公认度有所下降，精神激励的效果正在不同程度弱化，出现了评上先进“不香、不像”，评不上先进“不羞、不耻”的现象。同时，乡科级领导干部接受上级任务多、“一票否决”多，而精神鼓励偏少，一定程度上导致精神压力大，身心比较疲惫。三是职务激励力度不大,因职位有限，乡

科级干部职位提升空间不大，而且向一些“强势部门”倾斜比较多。四是情感激励运用不够，调研中，不少乡科级干部反映工作辛苦点不要紧，只要上级领导能够认可，但乡科级干部特别是副职与市级领导谈心交心比较少，缺少一个稳定的渠道，目前乡科级干部的谈心交心，党政主要领导和班子成员谈的多一些，班子成员之间比较少，纯工作性内容多，情感激励比较少。

三、完善我市乡科级干部队伍激励机制的对策建议

我们认为，当前乡科级领导干部队伍中，积极进取、务实创新，安心工作、恪尽职守是主流；而部分乡科级领导干部动力不足、心浮气躁的现象也的确存在，从干部队伍建设的长远考虑，我们认为可以从四个方面入手，内外结合，“对症下药”，标本兼治。

（一）从医治“心病”入手，解决干部“会干不愿干”的问题

“会干不愿干”、工作只求“过得去”的问题，在一些有一定工作能力、年龄较大、过了提拔年龄的乡科级领导干部身上有不同程度的表现，究其原因，既有主观方面的，也有客观方面的。从主观上讲，主要是少数这种类型的干部放松了对世界观的改造，加上受市场经济的负面影响，滋生了一些消极情绪，表现在工作上，往往也就得过且过，不思进取。从客观上讲，确实有部分乡科级领导干部家庭、个人存在一些实际问题，得不到有效解决，对他们形成了比较大的“拉力”，影响其建功立业的积极性。因此，对“会干不愿干”类型的干部，组织上首先要要加强一人一事的教育，注意用身边的优秀乡科级领导干部事例加以引导，使他们感到有可比性，能够正确认识自己，学有榜样、赶有对象、进有目标、激发潜力，增强进取意识。其次，要把解决思想问题与解决个人实际问题有机地结合起来，创造条件，提高乡科级领导干部的政治、经济待遇，在晋职调级，立功受奖等方面向积极工作的乡科级领导干部倾斜。对乡科级领导干部一些合情合理的要求，要想方设法排忧解难，一时解决不了的，要耐心地说明情况，赢得他们的理解。对一些因年龄关系从乡科级领导岗位上退下来的干部，要为他们安排好“用武之地”，比如本部门、本单位内部可以调整岗位使用，参与全市和本单位中心工作。再次，对个别“生活上不知足、工作上不进取”，且屡教不改的“混日子”干部，要进行严肃批评和诫勉谈话，特别是对个别因自身原因造成重大工作失误的干部，要按照纪律处理，给予必要的警戒，这本身也是一种教育手段。只有坚持这样做，才能有效地解决少数乡科级领导干部“会干不愿干”的问题。

（二）从赋权基层入手，解决干部“想干难以干”的问题

赋权基层，让有工作经验的干部独当一面，是调动积极性的重要方法，但有些单位赋权基层还不充分，责权不统一，乡科级领导干部放不开手脚；或者上面一锤定音，使乡科级领导干部认为自己不必动脑筋，只要照办就行了。责任重、权力少，工作必然干不好，久而久之，必然会挫伤乡科级领导干部的工作积极性和创造性，陷入“想干难以干”的困境。所以，赋权基层要到位：一是要切实赋予乡科级领导干部处理具体事务必要的自主权、决策权、参与权，说到底，上级制订政策、下达任务、安排工作，要充分考虑乡科级领导干部的实际情况，尊重和支持乡科级领导干部行使规定的职权。二是上级要切实加强工作的统筹协调，要“划清两个界限、克服两种偏差”，即划清民主与集中的界限，克服领导决策与基层无关的认识偏差，充分尊重乡科级领导干部的参与权，多征求基层意见，使

决策更符合基层实际；划清指导与包办的界限，克服“管理越具体、工作作风越扎实”的认识偏差，防止事无巨细、包办代替。

（三）从注重培养入手，解决干部“想干不会干”的问题

总体上讲，近几年来通过考试录用公务员和事业干部已经成为储备乡科级领导干部人才梯队的一条基本途径，由于流动较快、成分较新，所以“想干不会干”的问题在一些乡科级干部中会长期存在。特别是在“三门”（家门、校门、单位门）干部比较多的情况下，一些乡科级领导干部“想干不会干”的问题更为突出。“越不会干就越不想干”是一些干部的心理，所以“不会干”也会影响乡科级领导干部的工作积极性。这就需要把培养乡科级领导干部实际工作能力作为一项重要的基础工程常抓不懈，为此，一要提高公务员初任培训的质量，增加实际操作培训内容，培养他们的吃苦耐劳精神和业务工作能力，比如可以考虑安排军训内容、委托业务培训。二要有组织地实施新老干部“传帮带”，做到“缺什么补什么、什么不会就教什么、有什么问题就讲什么”。三要善于发现典型和总结推广经验，多组织开展一些经验交流活动，多让那些一时还不太会干的年轻干部到同类岗位进行现场观摩或见习锻炼。四要多鼓励年轻干部主动学习，向书本学、向实践学、向他人学，为调动其学习的积极性，组织上要多引导、多讲评、多表扬、多创造有利条件。特别是要鼓励这种类型的干部潜心研究新形势下本岗位工作面临的一些新情况、新问题，并适时组织交流和探讨，做到集思广益，“在游泳中学会游泳”。

（四）从科学奖惩入手，解决干部“虚干不实干”的问题

“虚干不实干”的问题在一些乡科级领导干部身上确实存在，主要表现为：不愿做艰苦细致的经常性、基础性工作，而是热衷于搞“花架子”，做表面文章，求轰动效应，争个人名利。这样的“假积极”也蒙蔽了一些单位的领导，受到肯定，导致“虚干不实干”在其所在单位演变成一种不良倾向，同时也挫伤了其他乡科级干部的工作积极性。要有效地解决“虚干不实干”的问题，关键是要注重“防假打假”，对乡科级领导干部实施科学奖惩。上级检查、评比、表彰基层单位和乡科级领导干部，一定要对照工作目标和任务，不光听汇报，还要考证工作实绩，挤干水分，表彰实干者，让“虚干者”没有市场。切实把实干者的能力、业绩，与晋级奖励、福利待遇等切身利益挂钩，使每个干部真正认识到真干和虚干不一样、干好和干坏不一样，从而安心岗位工作，尽心尽职，求真务实，建功立业。

四、完善乡科级领导干部激励机制的重点环节

经过调研，我们认为，在完善乡科级领导干部激励机制过程中，应当特别注意把握三个重点环节：

一是突出强化干部思想教育。思想政治工作是我党工作的生命线，当前，要切实突出抓好乡科级领导干部思想政治理论教育与学习，以提升乡科级领导干部党性修养，改造世界观、人生观、价值观为出发点，以加强党的宗旨教育和廉政勤政教育为着力点，区分不同层次、不同情况、不同需求，采取知识灌输结合党性锻炼，集中辅导结合实践磨炼，请进来传授结合送出去学习的办法，让乡科级领导干部学出新意，比出差距，扩展胸怀。要教育和引导乡科级领导干部耐得住寂寞，抵得住诱惑，受得了挫折，学会感恩，领悟谦谨，心甘情愿、勤勤恳恳、扎扎实实、任劳任怨地工作。用科学发展观，正确的政绩观和社会主义荣辱观，帮助乡科级领导干部进一步坚定信仰、坚守情操，提升品位、完善人格。尤其要

跟进做好乡科级领导干部提拔、岗位变动前的教育，使其职业心理、职业行为和职业能力与新任职务职责相匹配。乡科级领导干部的思想教育工作需要经常化，分管领导要通过谈心、交心，及时了解部属的思想情况和所存在的一些实际困难，想方设法帮助解决。

二是进一步完善考核评价体系。完善乡科级领导干部考察考核制度，转变政绩观念，用好的制度和科学的政绩观防止浮躁风，过滤“假大空”，重点要在“广”、“全”、“准”、“活”四字上下功夫。即考察范围要广：既要考察乡科级领导干部工作圈，又要考察其生活圈、社交圈。考察内容要全：既要考量德，又要考量才，德才兼备，以德为先；既要看“做人”，又要看做事；既要看实绩，又要看潜绩；既要看平时的工作能力，又要看在重大事件和关键时刻的表现和作为。考察结果要准：对政绩要进行客观评价和综合分析，纵向比和横向比相结合；要界定执政理念是“解门为薪、塞井为臼”还是立足实际、谋划长远、科学发展、持续发展；要分清是任内的作为还是前任的基础。考察方法要活：既坚持公平的“赛场选马”，又坚持不拘一格的“伯乐相马”；既要看得票高低，又不唯票取人，从而真正做到客观公正、全面真实。

三是进一步发挥好用人的导向作用。选人用人时，要以乡科级领导干部考核评价结果为基本依据，坚持按《条例》推干部、选干部、用干部。对那些埋头苦干、成绩突出、群众公认的干部，要旗帜鲜明地重用；对那些任职时间较长、资历较深、工作敬业的干部，可实行职级分离，适时提高政治经济待遇；对那些作风飘浮、投机钻营的干部，及时予以批评教育，并辅之必要的组织措施，要进一步完善乡科级领导干部任用程序监督制，保持届中乡科级领导干部队伍的相对稳定，确保前后工作的连续不断。同时，要适时考虑工作职责、福利待遇、发展阶段之间的匹配度，尽力缩小部门单位之间待遇畸高畸低的不公平现象，实行“阳光工资”，尽量“一碗水端平”，不让“务虚”部门工作的同志吃亏，不让老实人吃亏，不让敢说敢干、一心一意干事创业的干部吃亏，为乡科级领导干部队伍建设营造一个和谐的环境。

我们坚信，和谐的环境、合理的引导、科学的激励，一定能够激发起乡科级领导干部内在的工作动力，积极投身“创业富民、创新强市”的伟大实践，为加快建设富裕和谐的现代化强市不遗余力地贡献聪明才智，在各自岗位上建功立业。

第五篇：科级领导干部轮岗交流的思考

关于基层科级领导干部轮岗交流的思考

近年来，组织人事部门通过不断实践和探索，在走活干部这盘棋上，取得了很大的成效。但在基层科级领导干部（县、乡两级科级干部）的入口培养，交流使用方面，受“一颗钉子一颗眼、人事调整心不稳”等观念的影响，疏忽了“天将降大任与斯人，必先苦其心智…”的古训，疏忽了“物竞天择”的自然规律，出现了干部“重使用轻培养，重安稳少交流”的现状。导致新干部磨练不够，不能胜任职位要求；老干部思想僵化，干事不力。总体而言，工作效率低下，群众反响激烈。

一、基层科级干部轮岗交流的重要意义

如果把中国的行政管理体系比作金字塔，那么基层管理机构就是这座塔底的基础部分，“基础不牢，地动山摇”。而基层领导干部作为我国公务员中底层的特殊群体，从事着繁杂而艰苦的工作，是党和政府在基层工作的基础，肩负着基层和谐社会的顶梁柱，党和国家的政策是否能落到实处，落实得好不好与基层领导干部的综合能力息息相关。而通过轮岗交流则可以让干部在不同领域、不同部门增长见识，在急难险重的岗位得到锻炼，为干部履行职责及健康发展打下良好的基础。

二、基层科级干部轮岗交流的一般途径

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（一）加强岗前锻炼，做到未雨绸缪。基层领导方法，没有一本现成的书可供学习，没有一套完善的培训机制，最扎实最有效的方法还是要加强实践锻炼。组织、人事部门要将指导性文件与个人积极争取相结合，有计划性的使后备干部跨领域、多部门工作，在急难险重的岗位参与实践考验，做到岗前充分锻炼，成熟后再上任。领导干部要走出“先上车后买票”、“等用人再翻花名册”的被动模式，在轮岗交流中，有意识的将干部所学专业知识、特长相结合，与所在的部门工作性质相结合，兼顾少、女、非、轻结构的搭配，兼顾公务员职位类别及部门工作的特殊性，考虑管理类跨领域、跨部门培养，技术类部门内部轮岗培养，执法类在执法系统单位间轮岗，通过多岗锻炼，真正历练出社会急需的复合型领导干部。

（二）加强领导岗位交流，提升掌控全局的能力。“水流不腐，户枢不蠹”，要走出领导干部长期不动的“青蛙效应”，坚定不移地走“鲶鱼效应”这条路线，创造任人唯贤的良好用人环境。近日，**县出台了《**县领导班子和领导干部定期分析研判办法》，通过科学确定研判内容、创新研判方式、综合评定研判结果及结果运用，为如何使用领导干部提供了科学依据。我认为，结果也应作为干部加强轮岗交流的重要依据。

首先，通过轮岗，可以使干部紧绷神经，不断完善自我。有些部门事少、责任小、福利好，干部就任后，基本上就安于现状，不愿流动，反反复复地工作，使他们逐步养成惰性；有些部门，尤其是乡镇领导干部，事多、责任大、福利差，一年四季忙到头不说，长年在同一岗位、同一职务使他们对前途感到无望，思想上产生干好干坏一个样的念头，很不利于干部的健康成长。而干部轮岗交流则可以解决干部能上能下的问题，把工作实绩一般、群众基础较差、不思进取、责任心不强的干部，从重要岗位安排到一般岗位，从较好的单位安排到条件较差的单位，从实职改任非领导职务，让干部不敢安逸，在自我完善中提高工作水平；把综合素质较好，工作扎实，积极进取的干部交流到重要岗位加以历练，开拓视野，让其得到更好地发展。以此搭建公平、竞争、择优的干事平台。

其次，通过轮岗，可以优化干部队伍。人挪活，树移死，县级干部只有到乡镇任职，与基层群众接触，深入体验农村生活，才能加深服务意识，改变以部门为中心的本位思想，真正把部门工作与实际相结合，找准工作的切入点；乡镇干部交流到机关，以基层实践经验为基础，再制定具体的政策文件，使工作更具有指导性；机关与机关领导干部交流，可以在不同领域、不同岗位掌握更多政策与本领，思路更加宽阔。通过从上到下、从下返上、横向交流的培养措施，让干部在轮岗交流中不断磨炼，综合素质、领导水平不断提升，同时，也把最好的人选到了最好的岗位，让适合的人到适合的岗位，从而使干部队伍得到优化。

再次，通过轮岗，有利于预防腐败。领导干部交流轮岗，有利于从制度上预防腐败，促进领导干部勤政建设。在一个单位、一个岗位任职时间一长，情况的确是熟悉了，但做事也往往会顾虑过多，容易感情用事，尤其是执法、人事等敏感部门，深谙人事、制度后，在金钱、利益面前，难免会以身试则，滋生腐败。