第一篇：研发领导如何发展个人魅力
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产品研发及技术人员核心管理技能训练
2008年12月12--13日（深 圳--名 兰 苑 酒 店）
2008年12月19--20日（上 海--良 安 大 酒 店）
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【主办单位】时 代 培 训 网(http://)
【学员对象】企业CEO/总经理/产品研发部经理、主管/实验室、技术部门主管、经理/人事部门主管、经理/研发中心总负责人、研发总监、技术工程师、技术骨干/研发项目经理„„及涉及企业所有针对产品研发及技术人员管理人士等。
【学习费用】2500元/2天/人(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)
【认证费用】500元／人（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳此费用）。
【认证说明】凡希望参加认证的学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发“香港培训认证中心国际职业资格认证中心ＨＫＴＣＣ”《国际注册项目管理师（研发项目管理方向）》职业资格证书。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。（课程结束１０日内快递给学员）。
【报名联系中心】
【广州】020－－34548592、34548593传真：020－－34548593
【深圳】0755－ 81214179、81214176传真：0755－ 81214176
【邮箱】sdpxtg@sdpxtg.com联系人：赵先生、谢小姐
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【培 训 收 益】
根据我们多年从事研发管理咨询的经验发现：研发内部往往是“技而优则仕”。仅关注其技术能力，而忽略了管理能力：很多刚刚走上管理岗位的人员角色不能转换，过度关注技术细节；认真帮助下属可是他们并不买账；凡事亲力亲为，忙得焦头烂额，可是上司却嫌效率太低；希望下属多提意见，可是他们却什么都不说，不愿意承担责任；上司让制定工作计划，可却无从下手；不知道如何分派工作，如何领导团队，更不知道如何确保你的团队不出差错„„致使疲惫不堪却还不能有效达到整体目标。
通过该课程的学习，明确研发及技术人员人员要实现哪些蜕变、要掌握哪些管理技能、如何培养自己的领导力等，帮助学员针对性了解产品研发及技术人员的特点，并有效地提高对产品研发及技术人员的绩效考核与相应管理，有效辅导此类知识型员工并激发他们的潜能与创造性，懂得如何实施最有效的技术激励方式，掌握创新管理的有效实务方法，从而极大提升企业的技术工作价值。
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【课 程 大 纲】
（一）产品研发及技术人员的特点
1)研发及技术人员管理价值链分析
—企业价值链分析、研发在企业价值链中的位置
—研发管理体系的构成要素
—研发管理的分类（预研、技术开发、产品开发的不同）
—有哪些技术管理职位
2)研发及技术型管理者的角色与核心工作（作为技术管理者，并非不要技术，而是层次越高的技术管理者，越需要技术广度、技术敏锐度与市场敏锐度，而且更需要沟通、管理与领导技能）
3)研发及技术人员与管理人员的特质
4)研发及技术人员的特点
5)技术人才的管理技能：案例研讨
（二）产品研发及技术人员四大核心管理技能之一：计划管理
1)个人目标和团队目标的关系
2)如何根据公司的战略要求制定研发部门和研发项目的目标
3)研发及技术部门和项目的目标如何分解到个人
4)如何帮助下属制定工作目标
5)目标的制定与下达（SMART化、愿景化、共享化、PBC）
6)研发及技术工作计划的PDCA循环
7)产品平台规划、产品路标规划和产品计划、版本计划、特性计划之间的关系
8)研发流程与计划的关系
9)研发项目计划制定的流程
10)PERT、关键路径和GANNT
11)产品开发计划的四级计划体系（这四级计划的责任主体和制定时间点）
12)产品计划包的概念
（三）产品研发及技术人员四大核心管理技能之二：组织与分派工作
1)常见研发组织形式及优缺点
2)如何对研发工作进行分解
3)给研发及技术人员分派工作的原则
4)给研发及技术人员分派工作的步骤
5)给研发及技术人员分派工作中容易出现的问题
6)研发沟通管理的内容
7)沟通的目的与功能
8)有效沟通的障碍/约哈里窗
9)沟通的种类与方式
10)通过有效反馈激励研发人员
11)研发执行力缺失的原因分析
12)研发管理人员在分派工作中容易存在的问题、原因和克服
13)给研发技术人员创造愿景、描绘愿景，尤其是关于项目与团队前途
14)目标共享与任务分配（目标的共享化、目标的承诺化、目标的系统化、任务分配的原则、分配时的抗拒处理、分配时的控制紧度、分配后的跟踪与控制、结果反馈）
15)给研发及技术人员空间（责任病毒定律、猴子管理、授权的五个原则、共享与参与管理、关于对“犯错误”的原则）
16)执行力的四个系统与四个层次（控制与授权的关系，短长平衡的关系）
17)案例研讨：研发技术型团队的成员常被迫承担紧急的项目周期，该如何处理？
18)案例研讨：给予研发技术人员的空间到底多大，犯什么样的错误可以接受？
19)案例研讨：任务下达后完成得不好但因为是碰到困难又怎么处理？
20)案例研讨：一个人承担多个项目遇到资源冲突怎么办
21)案例研讨：两个领导意见不一致，怎么办？
（四）产品研发及技术人员四大核心管理技能之三：领导与激励
1)研发领导权威力的来源
2)研发领导如何发展个人魅力
3)如何针对不同环境和不同的研发人员进行情景领导
4)讨论：如何增进研发团队的凝聚力和士气
5)如何激发研发团队成员的愿景
6)研发团队规则和工作流程的建立
7)如何理解研发团队规则和工作流程的标准化、规范化和弹性化、柔性
8)研发领导如何授权
9)研发领导如何辅导下属和培养接班人
10)向更高层领导汇报研发工作的方式与工具
11)研发高层领导项目信息需求和汇报模板
12)研发高层领导月度信息需求和汇报模板
13)研发高层领导年度信息需求和汇报模板
14)为什么研发管理者与领导沟通容易出问题
15)与高层领导沟通的要点和注意事项（其他朋友们的教训总结）
16)汇报会上领导常问的问题
17)研发及技术人员的考核与激励（专题讲解）
18)建立功能型团队与项目型团队面向结果的绩效考核办法
—静态与动态考核法；定性与定量考核法；
—有效理解结果、过程、投入的考核之间的关系；
—关键绩效指标考核法（KPI法）：模板、业界案例、练习
—平衡计分卡考核法（BSC法）：模板、业界案例
—个人业务承诺法（PBC法）：模板、业界案例、练习
—考核流程与360度考核法：业界案例比较分析
—个人绩效考核法与团队绩效考核法
—各层次技术人员考核要求及关键内容
—绩差人员以及绩优人员的绩效评价面谈方法
—国内外优秀标杆企业案例与模板研讨
19)研发技术型人才的培育与任职资格管理
—研发技术型人才的素质模型与特点
—培育部属（辅导的7步结构、研发技术人员积极意愿度的培育、能力度的培育、如何培养研发技术型新手、如何培养研发技术型骨干与高端人才）
—任职资格管理（双阶梯职业通道模型、任职资格的目的与作用、任职资格的体系与标准、认证与成长、职涯发展）
—基于任职资格的研发技术型人员的培训实习体系
—专业技术人才和专业技术管理人才（系统工程师、QA、项目经理等）的正式培养机制——资源池
20)研发技术型人才的非物质激励与物质激励方法
—研发技术型人才的需要
—案例研讨：研发技术型人才受什么因素激励？
—案例研讨：技术型团队的士气受哪些因素影响？
—案例研讨：技术型团队的凝聚力受哪些因素影响？
—管理者的红黑脸方法（勋章、鲜花、鼓励、期望、赞美；警告、批评、敲打、揉搓、杀鸡儆猴、痛骂等）
—案例研讨：如何对技术型部属使用红脸？
—案例研讨：如何对技术型部属使用黑脸？
—案例研讨：能干的技术型部属犯了错误如何处理？
—案例研讨：如何在能力比你强的技术型部属中树立你的威信？
—研发技术型人员的物质型激励：金手铐、薪酬包组合、组合结构、薪酬分配、薪酬梯级、工资奖金比例、—资力能力及报酬的关系、业界案例
—技术人员离职的征兆管理以及如何留住有价值的知识型员工
21)演练与讨论
（五）产品研发及技术人员四大核心管理技能之四：控制与纠偏
1)研发及技术工作为什么难以控制
2)研发及技术工作的问题管理与风险管理
3)研发及技术工作追踪的步骤
4)研发及技术工作控制方法之一：会议（具体操作与模板）
5)研发及技术工作控制方法之二：报告机制（具体操作与模板）
6)研发及技术工作控制方法之三：审计（具体操作与模板）
7)研发及技术工作控制方法之四：合同书与任务书（具体操作与模板）
8)研发及技术工作控制方法之五：预警系统（具体操作与模板）
9)研发及技术工作控制方法之六：经验教训总结（具体操作与模板）
10)研发及技术工作控制方法之七：测评（具体操作与模板）
11)研发及技术工作控制方法之八：非正规控制（具体操作与模板）
12)研发及技术工作如何度量、量化管理（有哪些量化指标、PCB）
13)研发及技术部门中的“因人而异”的管理方法
—白金法则
—如何管理你团队性格特征不同的下属
—案例分析：如何考察与识别有管理潜力的技术型部属？
—尊重研发技术人员个性的沟通模式与方法
—如何揉合技术型团队？
—案例研讨：如何管理技术型团队中的悍将、润滑油、老黄牛型的部属？
14)研发财经与成本管理的最佳实践
15)研发费用和成本的控制要点
16)贯穿开发全流程的研发费用跟踪和控制要点
17)研发费用管理的全流程
18)设计成本的管理方法——目标成本法及应用
19)产品生命周期成本的定义与沟通要素
20)如何控制产品生命周期成本
21)如何从财务和投资角度控制研发多项目资源
22)关于控制的误区（用人不疑、甩手掌柜、与创新的矛盾）
23)关于研发执行力
（六）产品研发与技术人员的创新管理系统
1）创造鼓励创新的氛围：优秀公司的八大创新管理文化
2）如何建立容忍失败的机制
3）如何建立面向市场的创新型组织：矩阵制与强项目制的运作
4）如何运用PACE方法论与IPD流程方法论，以改善研发周期，提升研发管理水平
5）如何培养高端的创新人员：岗位轮换、交叉锻炼、创新思维培养、技术广度与技术深度的培养
6）如何对研发与技术人员进行创造性思维的培养
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ★主讲专家：Jason 研发管理资深顾问
◆教育背景及曾任职务：
==>教育背景：西安交通大学 工学学士 & 管理学硕士
==>曾任职务：项目经理、项目管理部副经理、产品经理等
◆工作经验：
实战派研发管理专家，长期受邀于广东省企业联合协会、深圳高新技术产业协会等行业协会，主讲研发管理类的课程。
多年高科技企业产品研发和研发管理、产品管理工作经历，先后担任过项目经理、项目管理部副经理及产品经理等职位，在长期的研发管理实践中积累了丰富的技术和管理经验。在国内某知名通信企业工作期间，先后从事产品开发、项目管理和市场营销策划等工作，并作为推行组成员与国际研发管理顶尖咨询顾问在研发及售后服务系统推动公司级研发管理变革。
在某生物医疗设备公司工作期间，担任研发管理部副经理，任职期间有针对性地将研发管理的业界最佳实践同公司现状相结合，全面建立并优化研发管理体系。同时兼任内部讲师，具有丰富的研发管理实战经验。
后加盟国内专业的研发管理咨询公司，先后作为项目核心成员和项目经理成功完成了十余个研发管理咨询项目体系的建设和落地（含市场需求与产品规划、产品开发流程体系、研发项目管理体系、研发人力资源等模块），在产品开发流程设计、研发项目管理和体系推行方面具有丰富的咨询经验。
◆曾咨询过的大型项目背景：
==>某研究所研发管理咨询
==>广东某电子公司研发管理咨询
==>深圳某通信公司研发管理咨询
==>家电行业某集团家庭网络事业部研发管理咨询
◆主讲课程：
《产品经理管理实战训练》、《研发及技术人员绩效考核与激励系统》、《新产品研发流程优化与研发项目管理》、《产品研发及技术人员核心管理技能训练》、《从技术走向管理》等„„
◆部分培训客户（排名不分先后）：
美的生活电器、云南铜业、平湖高劲电子、广东北电通信设备、中山市联众文具礼品、宁波兆生文具、上海宝信软件、上海腾讯、悉雅特万科思、华尔卡密封研究所、宁波欧琳实业、劲牌有限公司、浙江奇尚展示、扬明光学、埃莫森(中国)、埃斯顿工业、海南港澳资讯、好孩子儿童用品、浙江同丰医药化工、北京三仁宝业科技、浩光光电科技、上海科鑫电液控制、住友电工、深圳领步电气、南海力丰机床、深圳比亚迪微电子、深圳景佑通讯、深圳星王电子/英科新创(厦门)、北京海拉车灯、株洲南车时代电气、北京东方科技集团、北京长春启明、上海英格兰压缩机、烟台华大化学工业、东营嘉扬精密、北京华素制药、珠海市千贸、中山市锝元电器、株洲变流技术、中山市巴斯基化工、深圳市航天无线通信、东莞华强三洋马达、珠海银邮光电/信华精机、广州神州数码、深圳市深南电路、深圳市深南电路、东莞泰玛电子、重庆医药工业研究院、东莞快意电梯、广州天赐高新材料、海欧卫浴用品、蒙拓励灯饰、广州数控设备、宁波永发集团、浙江苏泊尔家电、江南模塑科技、上海奥泰克国际、欧司朗(中国)照明、台橡(上海)实业、浙江大圣文化、江苏康进医疗、罗克韦尔自动化、维音数码、天纳克中国研发中心、萨基姆移动、长春市模具工业协会、上海东富龙科技、广东潮宏基实业、久茂自动化、湖南威灵顿膜、广州合诚三先生物、广东家美照明、乔登卫浴、珠海市庭佑化妆配件、新会北部精机、江苏中讯数码、上海众力汽车部件、上海阿姆斯壮、阿特斯太阳能光电、上海安洋木业等上千家企业。
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产品研发及技术人员核心管理技能训练
报 名 回 执 表
培 训 报 名 传 真：广 州（020—34548593）或 深 圳（0755—81214176）
参会企业名称：___________________________________ 参加人数：____________ 人联系人：______________ 职位：_______________ 联系电话：_____________________传真：___________________ 邮箱：____________________ 费用：________元
参会人：____________ 职位：____________ 移动电话：__________________________参会人：____________ 职位：____________ 移动电话：__________________________参会人：____________ 职位：____________ 移动电话：__________________________参会人：____________ 职位：____________ 移动电话：__________________________
参会地点：口
1、深圳口
2、上海口
3、北京上课时间：_______________付款方式：口
1、现金口
2、电汇口
3、转帐
备注：1.请您把报名回执认真填好后回传我司，为确保您报名无误,请您再次电话确认!
2.为确保培训效果现场限制席位，如希望参加请提前报名或预订。谢谢！
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第二篇：如何打造个人领导魅力和管理能力
如何打造个人领导魅力和管理能力
领导魅力意指领导者对下属的一种天然的吸引力、感染力和影响力，有远大目标和理想；一种让人不由自主奉为偶像的领导魅力。让你不自觉地去观察去学习的领导魅力。明确地对下级讲清这种目标和理想，并使之认同；对理想的贯彻始终和执著追求；知道自己的力量并善于利用这种力量。
所谓管理者，就是通过他人来完成工作，由管理者做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。在每一个组织中，有不同层级的管理者，肩负着不同的分工和使命。
有个人领导魅力和管理能力的管理者应当具备如下个人素质：
一、领导魅力和管理能力：了解下属、用人之长、因材制宜
领导魅力和管理者更要格外细心，要去研究、深入了解下属，从他们的行为、动作、眼神、语言、思想上去判断每个人的性格、能力特点，要看员工的长处，用人长处。
最糟糕的是把人都看成一样甚至盯住员工的短板不放。因为不同的员工有着不同的文化、成长背景。作为管理者应该关注这些细节问题。
员工需要管理者的肯定和鼓励，领导魅力和管理者应承担伯乐的角色，每一个员工在不同的领域都有可能成为千里马。
二、领导魅力和管理能力：控制情绪
一个成熟的管理者应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价。
一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的的整个效率。从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工；而你的职务越高，这种影响力越大。
当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。
三、领导魅力和管理能力：一视同仁、机会平等
在公司文化中不应树立三六九等的观念，无论是对待本部门的员工还是其他部门的员工都应一视同仁。应当树立所有员工都是公司大机器中不可缺少的螺丝钉的观念，缺一不可，无论是员工还是管理者都值得尊重。
公司制度约束每一位员工的行为，不以个人偏好特别优待某些员工。也不能因为工作分工而滋生优越感。在一些企业中的销售部从上到下都有着非凡的优越感，因为他们认为自己部门是为公司创造效益的部门，所以理所应当在公司中趾高气昂。作为公司的高层管理者应当杜绝此类现象，因为如果这种氛围大肆蔓延，会挫伤其他部门员工的积极性。
张宇先生
管理会计领域的金牌讲师，国资委下属企业CMA集训班特聘讲师，国内多家培训机构的特聘讲师。
MBA、美国管理会计师协会（IMA）会员。
10年的职业讲师经验，前4年主要讲授营销以及质量和设备管理、最近6年主要讲授管理会计的知识体系。
10年世界500强企业的管理经验。
决策和管理水平。的销售、生产、采购等经营活动，并将两者进行完美结合。因此既能为企业财务人士授课，又能为经营部门的管理人员授课。
领导魅力和管理者是公司文化的掌舵人，发现有负面文化在公司中滋生的情况应从源头处杜绝，以身作则，避免公司出现“特权群体”的状况。
四、领导魅力和管理能力：树立权威
领导魅力和管理者为了更好的完成使命，应当树立权威，这与特权不同，权威的树立是严格的践行公司的文化和制度，不破坏公司的规矩。很多管理者为了与下属搞好关系，希望部门氛围一团和气，就忽略了公司既定的制度，时常纵容下属，无视制度条款。
领导魅力和管理者经常会在“人情”与“制度”中摇摆，一个管理者纵容下属的后果将变成无序管理，管理层应该是公司制度的捍卫者，不允许任何人破坏公司的文化和制度。领导魅力和管理者的担当还在于敢于用“法”治事，敢于严惩无视、藐视公司制度的人。以大局出发，不谋私利，不取悦不讨好，真正为员工成长考虑、敢于“得罪”员工的管理者，更能得的员工的尊重。
温总理曾说：“我有一个信念，就是事不避难，敢于担当，奋勇向前。”希望所有的管理者，都能践行如此信条，坚定的在自己的岗位上敢于担当，奋勇向前！
五、领导魅力和管理能力：利用一切机会培养人才
有一些管理者，特别是在公司的中层管理者中比较常见：不大重视部门员工的能力培养，更有甚者，担心有些能力特别出色的员工会“功高盖主”太露锋芒，盖过自己的能力，抢了自己的风头。
管理者的工作中应当承担着“员工培养”的使命，要重视机会教育，管理者在发现员工工作方法、作风有问题时，要及时更正并利用好这次机会，教会其正确的工作理念。教育是
人力资源部的事情，这样的想法是错误的。一个主管应负七成的责任去教育他的下属，只有三成的责任是靠人力资源部门，而且人力资源部门只管基础性教育。真正的主管要做专业教育。将自己的下属培养起来，无论对公司大局还是对员工的职业生涯都大有裨益，管理者不能只从个人角度出发，只顾个人得失，久而久之反而会失去人心。
第三篇：魅力领导修炼（定稿）
魅力领导的四项修炼
《伊索寓言》中有这样一则故事：一只羊站在高高的屋顶上，看见一只狼从屋旁走过，于是骂道：“你这只笨狼，你这只傻狼……”。狼向上看了看，对羊说道：“你之所以骂我，只不过因为你站的位置比我高罢了”。
领导是比一般人站得高，但是远远不是狼所认为的那样；更不是那只只会骂人的羊。
关于领导的定义有多种讨论，我们认为，领导是一个动态的行为过程，是一种影响一个群体实现目标的能力。领导不是权力和地位，而是一种关系，是一种对团队持续发挥感召、凝聚和激励的影响力。
应该说，“振臂一挥，应者云集”是所有作为领导者的最高境界，那么，在日常的领导行为过程中，我们应该如何提升自己的感召力、凝聚力和领导魅力呢？
一、高瞻远瞩的眼光
作为一个领导者，首先要有眼光，要有境界，要有追求。要能够独上高楼，登高远望，“春江水暖鸭先知”，要能够敏锐地发现有利于利润增长的有意义、有价值的变革及其征兆，见微知著，同时能够提出实现这一变革的设想、战略和切实可行的计划，也就是要有战略思维能力与战略实施能力。
洞察机会与确立目标的能力对于领导极其重要。成功的领导者能够广泛听取、吸收各种信息和意见，审时度势，从时间、战略与全局上考虑和分析问题，抓住时机，确立目标。同时，力图将目标明确化、愿景化，使下属真正理解并建立信心，持久投入，成为组织的信仰和价值观。
所以，作为领导者要注意训练自己思维的前瞻性。开阔视野，放远眼光，提高自己对未来趋向的把握能力，辨别企业方向的能力，洞察事务本质的能力，以及在变化无穷的环境中做出战略选择的决策能力。远见卓识并不是先知先觉，而是在公司面临危机之时镇定地、扎实地指明公司的发展方向，确定公司的未来战略目标。
1992年，盛田昭夫因中风而退出了索尼的经营决策与管理事务。而导致这种悲凉无奈收场的，据说因为他留给索尼的是一笔被业界和媒体认为是荒唐透顶的并购。1989年9月25日，索尼宣布斥资48亿美元，对哥伦比亚电影公司以及关联公司进行并购。哥伦比亚的股价为每股12美元，而索尼的出价却是每股27美元，很多人包括很有影响力的经济学家与管理学家都认为盛田昭夫肯定是疯了，并断定盛田昭夫的一意孤行，必将把索尼带向万劫不复的深渊。确实，以后的现实也验证了专家们的预言，到1994年9月30日，哥伦比亚累计亏损31亿元，创下了日本公司公布的亏损之最，索尼公司危在旦夕。
沧海横流方显英雄本色。进入21世纪之后，人们越来越发现，盛田昭夫巨大“失误”的亏损并购，竟然是他留给索尼最有价值的一笔遗产。当很多人死报着损益表在斤斤计较眼前经济利益的时候，几乎没有多少人能够理解盛田的良苦用心。他以企业家特有的眼光，洞见了21世纪索尼赖以存活的根基——视听娱乐，并以灵敏的商业直觉，深刻地觉察到了好莱坞的知识产权对索尼发展的巨大战略意义。
盛田昭夫以他的战略家的超前眼光和企业家的过人胆略，为未来索尼构建了以家庭视听娱乐为中心的从内容、渠道、网络到终端的产业链条和商业体系，回答了50年之后索尼靠什么吃饭、凭什么竞争的问题。
二、果断决策的魄力
所谓魄力就是领导者决策的胆略和果断力，就是一针见血地切中问题的要害，相信自己，力排众议，做出大胆和及时的决定。就是在不确定的复杂局面中，敢于冒险并承担巨大的压力和责任，同时还包括承认失败和错误的勇气，“敢于直面淋漓的鲜血，敢于正视惨淡的人生。”
《聊斋志异》里有个故事，说一个叫叶天士的著名中医，在为自己的母亲治病时，因为一味药拍不了板，他知道，这味药如果加对了会治好母亲的病；用错了母亲的病会恶化，甚至有死亡的危险。这时，他犹豫不决地转而询问另外一位中医，那位中医坚决地认为应该加。当别人问他为什么应该加药时，他毫不避讳地说：因为治好了叶天士的母亲的病，我可以借此名扬天下；即使万一治不好，反正是别人的妈不是自己的妈。有一位企业家对这个故事深有感触，他说：企业家是什么？企业家就是把企业当作自己的妈还敢下药治病，而且有能力把药下对把母亲的病治好的人。
由此可见，企业领导者的魄力、胆略和勇气是何等的珍贵，又是何等的壮烈！
王均瑶16岁那年离开家乡温州，到长沙一带经营五金和印刷业务。1989年春节前夕，因为忙于业务他忘记了提前购买回家的火车票，结果都到小年夜了仍然坐不上火车，没有办法他和其他几个同样被困在长沙的老乡，只好以两倍的价格包了一辆大巴回家。
坐着又慢又颠的大巴真是不好受，王均瑶随口感叹了一句：“这破车真慢！”这时，旁边的一位老乡挖苦说：“飞机快，你包飞机回家好了。”说者无心，听者有意。王均瑶梦想的种子在心中蠢蠢欲动了。春节刚过，王均瑶真的跑起了承包飞机的业务，要知道，当时不要说包飞机，就是坐飞机也不是谁都能做的，连买机票都需要单位的级别证明！一个小小的打工仔，凭什么包飞机？面对冷嘲热讽，王均瑶丝毫没有放弃，经过长达八九个月的走访、市场调查和跟有关部门沟通，在遭受无数次的拒绝和白眼之后，他终于盖了100多个图章，完成了包机的各项准备工作。
1991年7月28日，随着一架“安24”型民航客机从长沙起飞平稳降落于温州机场，王均瑶淌开了中国民航史私人包机的先河，承包了长沙——温州的航线，并在当年实现赢利20万元，25岁的王均瑶也在完成个人创举，打破民航历史的同时，为自己赢得了“胆大包天”的个人品牌。之后，他继而一鼓作气包下全国400多个航班，成立了全国第一家私人包机公司——温州天龙包机有限公司，在中国航空史上写下了特别的一页。美国《纽约时报》评价：“王均瑶超人的胆识、魄力和中国其他具有开拓和创业精神的企业家，可以引发中国民营经济的腾飞。”从此，王均瑶相继进入奶制品业、百货业等，经过10年的发展，均瑶集团总资产已达到35亿元。可惜的是，2004年11月，38岁的王均瑶因患肠癌医治无效而英年早逝。在扼腕痛惜的同时，王均瑶的胆量和魄力无疑给我们留下了宝贵的财富。
三、激励下属的能力
关于激励的话题其实并不陌生，“楚王好细腰，宫中多饿死”，讲的就是楚灵王喜欢苗条腰细的宫女，众宫女为了得到楚灵王的宠爱而纷纷节食，结果个个饿得面黄肌瘦，弱不禁风，甚至为此葬送了性命。现实工作和生活中，你越奖励的行为，你得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的或哀求的，你得到的是你所奖励的。人和动物都会做对他（它）们最有利的事情，这是本能使然。你要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为做出明明白白的激励来得更有效。
领导的精髓，确实就是这样一条最简单明白却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。中国古人早就发现：上有所好，下必甚之。作为一个领导者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准。你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所期望的那种人；或者不认同你的价值标准，远走高飞；或者就是奉承拍马，以讨得你的欢心。除此之外，恐怕没有第四种可能了。
读过《杰克·韦尔奇自传》的人，肯定对韦尔奇的便条式激励管理记忆犹新。1998年韦尔奇对杰夫·伊梅尔特（后来成为他的接班人）写道：“……我非常赏识你一年来的工作……你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。需要我扮演什么角色都可以——无论什么事，给我打电话就行”。2001年2月19日，杰克·韦尔奇又给杰夫·伊梅尔特写了一张便条：“祝贺你——祝贺你在GE医疗领域的经历，祝贺你被选为世界上最好的公司的首席执行官，祝贺你在新的岗位上的好的开端。我早就知道你是好样的——但是你比我想象的还要好。我期望着为你呐喊加油，并且只要你觉得有必要，随时都可以找我。”
在这本书的后面有韦尔奇从1998年至2000年写给杰夫的便条。这些充满人情味的便条对下级或者朋友的激励让人感动，而这种尊重和付出也带来了韦尔奇所料想不到的巨大收获。
四、日常领导的智慧
作为一个领导者，在日常领导和管理行为中，讲故事和幽默感是不可或缺的。
领导会讲故事胜过一叠统计数据。为了提高领导人员讲故事的能力和技巧，IBM管理开发部专门聘请好莱坞的剧作家担任公司顾问，培训领导者如何运用情节与角色来制造冲突，进而编写并演讲一个个绘声绘色的好故事。在惠普创建50周年的时候，公司聘请了有关专家在公司上下收集了100多个故事，其中“惠利特与门”流传最广。惠利特是惠普公司的创办人之一，有一天他发现材料仓库的门被锁上了，于是惠利特让人把锁撬开，并在门上留下了一张便条，上面写着“此门永远不再上锁”。这个故事是在告诉所有惠普人：惠普相信每一个企业员工。
而中国的海尔也是一个很会讲故事的企业。张瑞敏和海尔人砸冰箱的故事在国内外广泛流传，可以说对海尔的产品质量口碑起到了巨大的推波助澜的作用，功不可没。在海尔20周年庆典前后，海尔又推出了《海尔的话与画》、《海尔的故事与哲理》等，进一步促进了海尔文化的传播。
哲学家奥修说过，成为“活生生的”意味着具有幽默感，具有一种很深的爱的品质，具有一种游戏的心情。幽默作为一种激励艺术，在日常的交往中有着重要的作用。在富有幽默艺术的领导、主管周围，很容易聚集一批为他效力的员工，主管的幽默会化解许多尴尬，维护员工的自尊。
美国历史上的许多重要人物，如林肯、罗斯福等，都是善于运用幽默艺术的高手。有一次，林肯与他的老朋友白兰德边走边交谈，当他们来到早已等候多时、准备接受总统训话的士兵面前时，白兰德还没有意识到自已应该离开，当一位副官走上前来提醒他退后八步的时候，白兰德才发现自己的失礼，立即涨红了脸，但林肯立即微笑着说：“白兰德先生，你要知道也许他们还分辨不清谁是总统呢！”就这么一句简简单单的话语，立刻打破了现场的尴尬气氛。
运用幽默进行领导，领导者往往可以取得很好的效果。据美国针对1160名领导者的调查显示：77％的人在员工会议上以讲笑话来打破僵局；52％的人认为幽默有助于其开展业务；50％的人认为企业应该考虑聘请一名“幽默顾问”来帮助员工放松；39％的人提倡在员工中“开怀大笑”。一些著名的跨国公司，上至总裁下到一般部门经理，已经开始将幽默融入到日常的管理活动当中，并把它作为一种崭新的培训手段。
你是一个充满感召力和魅力的领导者吗？其实，当你注意修炼自己领导行为的时候，你将因为你的领导才能而使你的追随者们两肋插刀、赴汤蹈火；你将因你的领导魅力而精彩，企业将因你的魅力而成功！
第四篇：个人魅力
个人魅力
一、有效售楼人员的核心素质――专业性与亲和力
笔者或为公司及朋友购写字间、住宅，或因工作关系曾走访过全国各地近百家售楼处，感触颇深：90％以上的售楼处接待人员为二十岁左右的小姐，90％以上的售楼小姐不能满足置业者对楼盘进一步了解的愿望。她们要么衣冠不
一、动作懒散，要么精神萎靡、缺乏热情，一付爱买不买的神情。不仅回答不了顾客的问询，甚至一般的问题都要找经理，更谈不上有效说服潜在客户的手段与技巧。简单的接待之后，她们只剩下一句话：“我带您去现场看看”。使80％的真正的置业者的80％丧失了购买热情。
自己都不热爱所售的楼盘，又如何能说服置业者接受呢？
楼盘开盘上市就像新出炉的面包，地域需求、新盘上市、从众心理、升值期望、炫耀需求、投资获益等等消费需求，使新楼盘上市迅速进入销售的高速增长时期，这一阶段通常持续三个月左右，三个月以后，楼盘销售进入平稳时期，约半年后销售进入逐步下降时期。通常，楼盘40～60％的销售量是在销售的高速增长时期完成的，楼盘销售进入平稳时期的三、五个月，应该完成20～30％销售量，即楼盘80％以上的销售业绩应在八个月内完成，一年内完成整个楼盘95％以上的销售量。
当楼盘面对有效需求，开发商有效供给，售楼人员却不能有效销售或者说不能高效率销售，一旦错过楼盘销售增长期、平稳期，就只剩
下漫长的等待，让人扼腕而叹。尤其是所售楼盘与竞争楼盘处于同质水平时，业务人员的有效销售就成为竞争成败的关键。
日本市场营销专家曾做过一个关于购买LD机激光头清洗光盘的实验研究，来考察销售人员行为表现对顾客最终购买行为的影响。顾客被分为五组，销售人员被分为两类：专业性及亲和力。所谓专业性，就是销售人员对所售产品的认知程度；所谓亲和力，就是销售人员与顾客
交流沟通的能力。
高专业性，销售人员对所售产品有深入的了解，向用户推荐很有把握，他会说：这是一种工具……按照我介绍的方法清洗激光头，能使图像更亮丽。
低专业性，销售人员对所售产品不很了解，向用户推荐很不自信，他会说：据说……能净化激光头，我没用过……，你可以看说明，可能会有用，要不要买一个试试看？
高亲和力，销售人员会留意顾客的LD机品牌及他们喜欢的影、音作品，称赞他们的鉴赏能力，并说自己也有同样的爱好。
低亲和力，销售人员对顾客的兴趣爱好表示一种消极的态度，只希望尽快结束这一销售过程。
第一组，顾客没有接受任何该产品的销售说明，但产品放在展示货架的显眼处。13％的顾客购买了这种产品。
第二组，销售人员表现出高专业性低亲和力时，53％的顾客购买了这种产品。
第三组，销售人员表现出低专业性高亲和力时，30％的顾客购买了这种产品。
第四组，销售人员表现出低专业性低亲和力时，13％的顾客购买了这种产品。
第五组，销售人员表现出高专业性高亲和力时，80％的顾客购买了这种产品。
虽然这个结论不能推广到房地产销售领域，但已经充分说明销售人员的个人专业素质与心理素质是整个销售过程中不可或缺的关键。
售楼人员是企业形象、开发商的信誉、楼盘的品位与质量的门户，是楼盘与用户之间的桥梁和纽带，他们向顾客提供楼盘、提供信息、提供服务，同时了解顾客对所售楼盘的反应，为楼盘营销战略修订提供决策依据。因此，销售人员的个人素质与能力，不仅直接影响楼盘的销售速度与销售量，直接关系到开发商这只“木桶”的装水量――盈利水平，同时也将给楼盘的市场形象和开发商的品牌形象带来长久的影响。
有效的售楼人员应该是半个地产专家，对所售楼盘有高涨的热情。不仅对所售楼盘本身的特点（品位、文化、规划、景观、设计、风格、结构、户型、面积、功能、朝向、便利、价格、公建设施、设备、社区管理、社区文化等等）有根本了解，而且对所售楼盘地段、周边环境、城市规划、基础设施、发展趋势、开发商实力等有足够的了解。更重要的是对竞争楼盘优劣势有清醒的认识，能够与竞争楼盘进行使人信服、恰如其分的比较。在比较中，无原则的贬低竞争对手楼盘的做法极易导致置业者的逆反心理，因此，既要实事求是，又要扬长避短，轻描淡写与重彩泼墨处理妥当，相得益彰。同时为顾客提供置业意见，使顾客对楼盘产生信任感。
有效的售楼人员能够向顾客传达出我们的楼盘能更有效的满足他的需求的信息。能够告诉顾客：为什么买我们的楼盘比买别的楼盘更有利？我们的楼盘能给客户带来什么样的利益与效益？
二、国内外专家的经典研究
国内外专家从自然生理素质、心理素质、社会文化素质三方面分析了有效销售人员的基本素质。
H?格罗普曾对不同种类公司35000多名销售人员进行分析，结果表明大多数成功的销售人员通常显现出以下特质：魄力、活力、可信任性、果断、情绪能自控、自负、自信、乐观、外向、乐意劝说、能面对困难、渴望成功、能承认和接受制约等。
P?科特勒认为，诚实、可靠、有知识和会帮助人是优秀销售代表必须具备的素质。
C?加菲尔德认为超级销售员具有下列品质：能承受风险、强烈的使命意识、有解决问题的癖好、认真对待顾客和仔细做好每次访问。
D?梅耶和H?格林伯格提出有效的销售人员至少应该具备两种基本素质：①感同力Empathy，就是我们通常说的善于站在顾客的角度看问题，即关心顾客需要什么。②自我驱动力ego―drive，想达成销售的强烈的个人意欲。即能根据顾客的爱好，随时调整和引导他们的介绍以符合顾客的期待。
R?迈克默里认为：高效率销售员是一个习惯性的追求者，有赢得和抓住他人好感的迫切需求的人，同时有把各种异议、阻力或障碍当作挑战的竞争心理倾向。
台湾学者钟隆津认为优秀营销人员的基本素质可分为内在素质和外在素质两类。内在素质有：①忠诚服务于公司；②丰富的商品知识；③良好的道德习惯；④识别他人的能力与独到的敏锐见地；⑤幽默感；⑥良好的社会公共关系；⑦判断力与常识；⑧对客户需求的满足，以及发自真诚的关心；⑨悟性；⑩说服能力；⑩机警善变；⑩忍耐力强，精力充足，勤勉过人；⑩见人所爱，满足其要求；⑩乐观，富创造性；⑩记忆力；⑩顺应性。外在素质有：①善于接近顾客，引起顾客的注意；②善于表达自己和有关商品；③善于激发顾客对商品的信心；④善于唤起顾客对商品的占有欲望，并博得顾客信任；⑤把握顾客占有欲望，促成购买。
三、有效售楼人员的基本素质与条件
那么具备什么样素质的售楼人员，才是有效的售楼人员呢？根据专家理论研究与笔者的经验，挑选有效售楼人员应从以下几方面着手。
1．外在形象有可信度
笔者曾经对多家大型企业进行销售诊断，分析销售人员的素质与业绩的关系，发现销售业绩名列前茅的的人，男性80％以上外表和举止多少有些木呐，女性则多是相貌平平，那些看起来精明强干的人，销售业绩总是位居末列。许多人想不透各种缘由，实际上这种现象符合人才学基本原理。从心理学角度上说，这实际上是销售人员与顾客下意识的智商较量。敦厚朴实是富有可信度的外在形象，能从心理上解除顾客的防范，并能迅速成为顾客的朋友；精明清秀、一看就像做生意的人，会引发顾客高度的戒备心，所以给人可信感不强的人是绝对做不好房地产销售员的。漂亮的女性在社会上总是能得到比一般人更多的权利、帮助与自由，在攻关上往往给人造成所向披靡的印象，实际上这局限在一部分领域，在工业品销售尤其是房地产销售中，销售业绩粉碎了这种错觉。在国外，房地产销售中年女性几乎占半数。漂亮的女性固然赏心悦目，但在工业品尤其是房地产销售中，却给人以什么也不懂、不可信的印象，特别是投资房地产，投入的往往是自己一生的积蓄，有时还要由后代承担部分债务，为赏心悦目而交出自己身家性命的人恐怕不多。
2．一定的专业背景和市场知识
房地产产品的特殊性要求销售人员有较深的产品知识与专业知识。尤其是所售楼盘周边有竞争楼盘存在、而楼盘差异化又不大时，知其然又知其所以然的销售人员是战胜竞争对手的决胜砝码。商品房往往是顾客倾起一生所有购买的大宗产品，反复比较、犹豫不决是常见现
象，顾客对楼盘能察觉的使用价值做了反复比较依然拿不定主意时，如果售楼人员能就顾客难以察觉的楼盘使用价值做一番说明，如可以告
诉顾客：“我们的楼盘不是……结构，而是……结构，具有……特点，这种结构能降低……，能提高……”；“内墙涂料别人是……，而我们采用……，是……环保产品，有……功效”；“插座是……产品，是……材料，有……特点”等等，就有可能争取到顾客的认可，实现销售。
售楼人员应付的是整个社会，是不断变化的各类人和事，知识经济的时代，知识改变命运，因而必须具备多方面的知识和经验。因此掌握市场营销学基本原理，了解国家、当地政府颁发的各种房地产政策、规定，具有一般社会学、心理学、行为科学知识、消费心理学等的基本常识，附之于自己的专业知识，是销售人员自信的基础，也是销售技巧的保证。
3．人缘好人气旺
一些人的面孔就是被大多数人所喜欢和接受，即所谓人缘好、人气旺，这在演艺界特别明显，同时也是目前社会心理学家尚无法解释清的现象，我们只能说这是个人内在素质的外在综合表现被多数人认可。首先将这种现象实际应用于人员招聘的是美国西南航空公司。成立于1971年的美国西南航空公司最突出的成功标志是它的高效率，除最初两年外，是近30年来唯一一直赢利的航空公司。它在招聘空姐的时候，请常飞乘客与普通乘客分别做评委，结果却惊人的相似。确保乘客对空姐满意，就是将用户满意放在首位。我们同样可以把这个原理应用于房地产销售人员的招聘与评价上，即请入住者做评委，而入住者可以是本楼盘的入住者，也可以是周边楼盘、甚至是其它品牌楼盘入住者。
人缘好、人气旺的售楼人员往往也是有幽默感的人，有幽默感的人更具亲和力。
4．成就动机高
心理学研究证明，两个智商大体相同的人，成就动机高者比成就动机低者在活动中成功的可能性更高。就是说，那些知足常乐、安贫乐道、自尊心过强、过于自爱的人是不适合做房地产销售人员的。一个有效的房地产销售人员，渴望与人沟通，善于与人周旋，具有“与人奋斗其乐无穷”的个性，对成功与高薪有着强烈的渴望，因此他愿意承担容易引起争议的工作，能够承受不断的拒绝与失败，执着的向着某一特定目标行动；成就动机高的人，具有强烈的进取精神和坚忍不拔的毅力，具有随时将自己的左脸再次面向顾客宽容精神与忍耐力；他审慎
地把握每一次机会，时时想到的是最终的结果。
5．对工作有宗教般的热情
一个有效的房地产销售人员，对工作有异乎寻常的热情，就象演员进入角色，对待所销售的楼盘就像对待初恋的情人，有宗教般的热情和执着；又像对待自己的孩子，将一切优点加诸之上，唯恐别人没有同感。他不仅对所销售的楼盘有深刻的了解，而且深信所销售的楼盘是最好的，能够满足潜在客户的基本要求，并带来超值。
6、有房地产销售经验
经验者不仅可以立即投入工作，而且可以将过去的经验带入公司；但从市场上招聘的有销售经验的售楼人员，忠诚度往往比较差，甚至损害所售楼盘形象，带走顾客，这可以通过
公司的激励机制与约束机制加以杜绝。许多房地产开发商或销售公司考虑到这一点，招聘礼仪小姐或高校应届毕业生做售楼人员。实际上，大多数高校毕业生尽管有较高的IQ，但往往自视甚高，心理素质一般比较差，又缺乏心理学、市场营销学、房地产的基本理论与实战，根本不能胜任房地产销售这项高难度工作。如果开发商更重视售楼人员的忠诚度，要么招聘具有潜力者，要么就在企业内部培养自己的售楼人员。
7．创造性思维方式
销售本身就是一种创造性极强的活动，房地产销售更是如此，不同的楼盘有不同的“性格”，也有不同的需求对象，周边环境更是难以
“同质”，因此，没有“放之四海而皆准”的销售方法，只有营销理论与现实楼盘密切结合，才能创造出有针对性的售楼技巧。
有效或高效率的售楼人员，善于利用新方法，新思维，从不墨守成规，因循守旧，更不放过任何可能产生销售效果的机会。他们的思维是创造性的，在售楼过程中解决问题的方法是非常规的和有效的，是标新立异、独具一格、突破传统的，并且又是为置业者所接受的。他们为了实现“销售”这个结果，销售办法层出不穷。
8．不是朝三暮四的“聪明人”
有效或高效率的售楼人员是善于与人打交道的“乐天派”。售楼人员经常在拒绝、冷落、挖苦、羞辱与失败的氛围中煎熬自己的自尊心，每一次挫折都可能导致情绪的低落，能够忍受这种结果的人，必定是乐天而又坚忍不拔、做事坚持要有结果、靠规模销售获得收益的“固执”的人，而不是经常换单位幻想不切实际收益的“聪明人”。经常换单位售楼人员，或应聘时一副怀才不遇、觉得付出与得到不平衡的人，80％以上都是能力太差，因此在任何一个单位都干不长；其余大部分则是打算为自己取得工作经历的人、竞争对手的卧底人员、根本不知道自己想干什么的人、测试自己能力的人等等。有效或高效率有业绩的售楼人员，根本不会轻易丢掉个人的良好信誉、熟悉的工作环境及以往的客户关系等，新的工作单位未必就更好，因为一切都要从头开始。有朝三暮四的时间，不如将现有的顾客搞定。
9．不是逆来顺受随遇而安的人
所谓被生活所打击，就是心理、性格异于常人，得过且过、逆来顺受的人。
逆来顺受与售楼人员所必备的宽容精神与忍耐力不同，宽容与忍耐的结果是要达到既定的目标；而逆来顺受的人，则是因为有较强的妥协性。
如怕妻子的或怕丈夫的人，他们在生活中仰视对方的存在，漠视自己的利益与权利，无法与对方平等相处，这样的人在售楼谈判中也会具有较强的妥协性，不善于争取自己的利益。在与顾客的交流与沟通中，极易中顾客为降价而设的各种圈套，相信客户为讨价还价而发出的各种抱怨，甚至将这种抱怨上报经理为顾客争取利益。
10．是善于倾听的洞察者
敏锐的洞察力表现在售楼人员特别善于倾听，善于倾听不是听而不闻，更不是冷眼旁观者。而是身体语言、口头语言与顾客说话内容的高度配合。就是说，不论顾客说话内容是如何的乏味，售楼人员都要变现出积极的态度和真诚加入话题的热情，爱顾客之所爱，憎顾客之所憎，用钦佩的表情、赞叹的语气、肯定的态度、到位的提问调动顾客说话的积极性，例如，只要顾客讲笑话，售楼人员的职责便是配合以朗声大笑（不是傻笑，也不是皮笑肉不笑），从而达到与顾客沟通的目的。只有深入交谈的机会，才能了解顾客的心理、爱好性格习惯。只有与顾客感情发生共鸣，才能找到降低顾客阻抗值的方法，有的放矢的对不同类型的顾客提供不同类型的服务。
善于倾听另一层含义便是善于交谈，因为售楼最终是通过与顾客的交谈来达到目的，但善于交谈不是售楼人员自己侃侃而谈，而是以激发顾客对楼盘的兴趣和购买欲望为目的，应变能力与广博的知识固然对说服顾客又帮助，但应该避免伤害顾客的自尊心。
11．是善解人意的人
善解人意的基础是准确的判断力。有正确的判断力，才能迅速找出你要服务的真正客户，譬如很得体的问一些“是否要公司讨论一下？”、“是否再征求一下太太的意见？”等问题，判断他是不是决策人，否则会浪费大量的时间并很可能是徒劳无益的。一个有效售楼人员，不仅要善解人意还应该有很强的敏感性，如果仅仅是善于倾听，尽管抓住了顾客，但不善于归因，就难以准确地从顾客的细微神情变化中，把握其思想状况和内在意图，结果仍然可能在下一步的价格谈判中失败。善于倾听，并不能认识到顾客内心真正的动机；善解人意，就是顾及对方心理状态，而不是一味热情推销。准确地判断对方的心态，才能采取正确的销售策略，使销售任务顺利完成。总之，就是有目的地接待顾客。用最快的时间发现客户并最快成交，用最快的时间打发掉不是自己的客户。
12．灵活的应变能力
就是思维及行为的敏捷性，售楼人员接触的顾客很多，他们不同的性别、年龄，不同的文化背景、社会阅历、生活习惯，需求有所不同。要使大多数的顾客满意，就要求售楼人员具有较灵活的反应能力，对消费者的不同要求及时做出正确反应。尤其是顾客产生异议时，能够迅速地做出判断，及时地采取对策。要眼观六路，耳听八方，既要集中注意接待顾客，又能合理分配自己的注意力，所谓身体在甲，耳朵在乙，眼睛在丙，却同丁打招呼，售楼无常法，机遇不常存，售楼人员惟有以灵敏的观察和反应力，才能使每一个来售楼处的顾客感到自己是最受重视的。
总之，售楼人员的良好素质是实现楼盘销售的重要条件，因为顾客在感受楼盘的优越性之前，首先感受到的是售楼人员的个人魅力，这个魅力就是情绪智能（Emotional Intelligence）。
第五篇：新药研发前景发展
新药研发前景发展
摘要：通过分析我国新药研发现状及我国新药研发的优势、影响我国新药研发的因素等阐述我国新药研发的未来前景 关键词：新药研发发展前景优势影响因素机遇 Abstract: by analyzing the present situation of Chinese research and development of new drugs and new drug research and development advantages, the influence factors of new drug research and development in China, expounds the future prospects of the new drug R & D in China
Keywords: new drug development opportunities influence factors research and development advantages
医药研发是一个多学科、高科技、高难度、高投入、长周期、高风险、高回报的产业。从生产能力看我国药品生产能力居世界前列，但在研发领域中国已经落后发达国家２０年。我们应该清醒地看到，目前我国西药市场上有９７％的药品都是仿制药品。在主导国际市场的主要药品中，几乎没有中国的专利产品，一种仿制药可以有几十家企业同时生产，而且大部分还是原料药产品技术含量低附加值低。随着我国加入ＷＴＯ对药品的知识产权保护进一步加强，国外制药巨头纷纷在我国建厂，同时在我国设立新药研发中心国内制药企业面临着巨大的生存和发展压力。因此有必要对我国新药研发的发展前景进行研究。
1.我国新药研发现状
我国的新药研发体系主要由科研院所、大专院校、医药技术开发公司和生产企业的研发部门4部分构成。截至2007年，我国有研发机构3 775家。国立和部分地方性科研院所承担着国家各类科技攻关项目，其发展方向和技术力量各有偏重，在药物的基础和应用研究领域发挥着主导作用。部属院校和部分综合性大学的重点实验室也承担了许多国家级科研项目，研究内容各有特色，是我国药学高端人才的主要培养基地和创新药物研究体系的重要组成部分。但我国制药产业创新能力弱，国际市场竞争能力差，经过近几十年的努力和探索，我国的新药研究开发工作已经积累了丰富的经验，建立了一大批实力相当的研究机构，培养了大批新药研究人才，为我国的新药研究奠定了基础。目前我国的新药研究与开发也正与发达国家逐步接轨，科研院所越来越注重基础研究，企业逐步成为新药研发的主体，每年申报新药发明专利的数量也不断增加，我国的新药研发已进入了一个新的阶段。但就总体水平而言，我国创新药物研究还只是处于起步阶段，与先进国家比较还有相当大的差距。
2.我国新药研发的优势
2.1中药资源的优势独特
新版《中药大辞典》收载的中药材种类达12 807种，其中药用植物11 146种，药用动物l 581种，药用矿物80种。近年来国家启动了中药材标准化种植采集(GAP)计划，一批优质中药材生产基地已经形成。建设中成药制造企业的投资成本较低，但产品的利润空间巨大，如采取稳定可控的质量监测体系和切实有效的市场营销策略，赢利能力将会得到充分体现。实施中药现代化战略，将发挥我国在这一领域里的知识优势、资源优势和市场优势，为研发具有我国自主知识产权的创新药物和植物药提供物质保障和技术支撑。
2.2行业集聚优势
我国自1991年3月开始陆续建立了54个国家级高新技术产业开发区，在此基础上，正在或已经建立了一批包括国家级生物医药产业基地在内的新药研究开发园区。生物医药园区的建设是促进生物技术产业化、培育新兴产业、带动地方经济增长的重要途径，促进了我国生物医药产业的集聚化发展，并充分凸显区位优势、聚集优势、政策优势、人才优势、机制优势和服务优势。
2.3政策导向优势
《国家中长期科技发展规划纲要(2006—2020年)》将“重大新药创制”确定为16个科技重大专项之一。根据“重大新药创制”项目的总体安排，我国预算投入66亿元人民币，研发出一系列治疗恶性肿瘤、心血管疾病等10类重大疾病的创新药物。2006年以来，还先后出台了《国家“十一五”科学技术发展规划》、《国家科技支撑计划“十一五”发展纲要》，将生命科学与医
药作为重要研究任务，而《生物产业发展“十一五”规划》更显示了我国政府对生物产业的特有重视和发展该产业的决心。
2.4临床试验优势独特
我国开展临床试验的优势包括：多样化的疾病人群，易于入选，便于加速试验进程；相对低廉的成本费用；基本完善的试验要求的硬件设施；受过良好训练的医疗工作人员；标准临床试验操作规范(GCP)已在国内大规模实施等。
3.影响我国新药研发的因素
3.1自主知识产权匮乏
据统计，我国目前生产的药品中，具有自主知识产权的不到3％，97％以上的国产药品为仿制药，外资制药企业以及合资制药企业基本占据了原研药市场。
3.2研发资金的短缺
新药研究因具有风险高、周期长的特点，所以目前开发一种新的化学药物要花费8—10亿美元之巨。而每上市10种新的药品平均只有3种能够盈利，其中只有一种盈利较多，而且从药物的筛选到最终产品上市往往要长达10年以上的时间。因此新药的研发对于资金有较高的需求。
在国外药品销售额的８０％以上能返回生产企业，为下一步的研发提供充足的资金支持。一些大型跨国制药公司把利润的１０％— ２０％用于研发。而在我国由于“以药养医”等现象的存在，使得产品销售额中的l％一2％能返回生产企业，致使许多企业的利润只够满足企业基本的运转，无法提供大量的资金进行新药的研发。国家虽为创新药物的研发提供了政策支持，但管理较混乱，申请程序也较复杂；目前风险投资机制尚未健全、资本市场不规范，医药企业很难吸引到国际风险资本。
3.3研发行业风险度增加
最近几十年新药研发费用一直在不断增加。以美国为例，1993年的研发费用为160亿美元；2004年增长为400亿美元；2006年增长为552亿美元；2007年继续增长，达588亿美元，同1993年相比增长了267．5％。飙升的研发费用使全球制药公司面I临着巨大的研发压力。通常研究中的化学药品能够进入市场的成功率非常低，平均需要筛选5 000～10000个化合物，最终才有1个新化学实体(NCE)获得批准上市。被美国食品和药物管理局(FDA)批准进行l临床试验的抗感染和具有神经药理学作用的NCE的比率通常仅为20％一30％，生物技术药物批准的通过率为30．2％131。有关资料表明141，整体上完成Ⅲ期I临床试验的NCE竟有1／3不能获准上市。
3.4知识产权保护意识差
我国医药企业知识产权保护意识差，使本来就少的创新成果没有得到很好保护。青蒿素就是～个典型的例子。该药是1998年以前唯一个得到世界承认的自主开发的新化学药物，却被国外企业申请了专利。我国在中药方面的无形资产流失更为严重。据统计，我国已有900多种中药被国外企业抢先申请了专利。
3.5全球研发竞争加剧
世界经济一体化的趋势越来越明显，世界药业的资产重组、购并活动十分活跃。过去药物开发的中心主要集中在欧洲和北美地区，但随着新药研发成本的日益增加，很多跨国公司开始把一部分研发机构转向中国和印度等低成本国家。这就增加了我国制药企业的竞争压力，使我国市场竞争全球化。
4.我国新药研发的发展前景
4.1 市场需求巨大
我国人均医药消费水平占人均国民收入的比重几年来基本稳定在2％左右。老年人用药水平与其他人群相比为4：1，而我国正逐步进入老龄化的行列。随着我国人口自然增长和人口老龄化，特别是人民生活水平的逐步提高，我国医药市场将急速扩大，而且8亿农村人口的潜在市场也将逐步转变为现实市场，这无疑为我国医药产业的发展提供了广阔的空间。
4.2加入世界贸易组织(WTO)带来的机遇
WTO基本原则之一的国民待遇原则是我国制药企业在境外开展跨国研发活动的机遇。享有国民待遇，便于企业充分利用国外市场、金融资源和智力资源。美国等发达国家和地区通过税收优惠政策和财政扶持政策对本国制药企业进行扶待，这些政策以法律的形式加以确定，若享有国民待遇，我国企业在美国则亦可享有法律上的同等地位。这为我国制药企业在美国设立高科技型创业子公司，进行海外药物研发提供了便利。除此之外，全球贸易一体化更是带来了世界著名的跨国制药企业如葛兰素史克、罗氏、诺和诺德等纷纷在中国设立研发中心。这不仅为国内企业带来了新的技术和研发思路及方向，同时还通过与本地研
发机构的合作，培养了本地的技术人才。
4.3法制环境不断改善
最近几年，我国逐步建立健全了药品管理的法规和制度。新修订的《药品注册管理办法》于2007年10月1日开始实施，2008年1月8日发布施行了《中药注册管理补充规定》，2008年10月6日发布了《再次征求(药品注册特殊审批管理规定(征求意见稿))意见的通知》，2004年4月16日发布了《药物非临床研究质量管理规范认证管理办法》，2004年3月4日发布了《药品不良反应报告和监测管理办法》，2007年12月6日发布实施了《药品召回管理办法》。上述法律法规的公布与执行，使药物研究生产和药品注册管理更趋规范化、科学化，对于我国医药产业实现由仿制为主向创新为主的历史性转移和跨越式发展具有重大的战略意义。
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