2201101143-4007社区卫生服务绩效影响因素分析

第一篇：2201101143-4007社区卫生服务绩效影响因素分析

社区卫生服务绩效影响因素分析*

——浙江省社区卫生服务机构绩效状况调查

魏晋才孔瑜瑜詹子立①②③

【摘要】社区卫生服务是世界卫生组织推广的“人人享有卫生保健”(health for all)的全球卫生策略的主要措施，是以人的健康为目的，面向社区，以家庭为单位、以个人为中心、以需求为导向的基本卫生服务。居民满意度则是评价社区卫生服务质量的唯一标准，是考核社区卫生服务工作绩效的重要指标。文章结合国内外有关医疗卫生服务满意度的研究文献，在对浙江省583名城乡社区居民对社区卫生服务满意度调查的基础上，深入分析了影响社区卫生服务居民满意度的各种因素，并针对社区卫生服务机构及其管理体制和机制方面所存在的问题，提出了意见和建议。

【关键词】 社区卫生服务绩效影响因素

中图分类号文献标志码文章编号

Exploration into Public Health Service Performance of Community Health Center

--Performance of community health services in Zhejiang Province/Wei Jincai, Kong yuyu, Zhan zili// Chinese Hospital Management

Abstract: Community health service, which had been promoted by World Health Organization, is the main measures of “Health for All”.It is the kind of basic health services that based on people's health,for the purpose of community-oriented, family units, individual-centered and demand-oriented.Evaluation of resident satisfaction is the only community health service quality standards;it is also an important indicator of assessment to community health services.Based on satisfaction survey of 583 residents to the community health service in Zhejiang Province, combination with domestic and foreign medical and health service satisfaction research literature, the article deeply analysis factors that impact residents satisfaction to community health services.It also put forward comments and suggestions for the problems of the community health services and the management systems and mechanisms.Keyword:Community Health Services，Performance，Affected Factors

First–author’s address: Hospital Management Institute Of Wen Zhou Medical college, Wenzhou, Zhejiang, 325035, China

社区卫生服务是融预防、医疗、保健、康复、健康教育、计划生育技术服务为一体的整体卫生服务。随着新的医改方案的颁布，社区卫生服务机构的建设进入了一个快速发展的时期。

1浙江省社区卫生服务机构建设概况

2007年6月，为全面推进卫生强省建设，浙江省颁布了《浙江省人民政府关于加快发展城乡社区卫生服务的意见》（浙政发〔2007〕35号），2007年9月，省卫生厅制定并颁布了《浙江省社区卫生服务中心、站基本标准》（浙卫发〔2007〕155号）。这两个文件的颁布，明确了社区卫生服务的指导思想、基本原则和工作目*基金项目：浙江省社科联2009年“惠民政策绩效评价”重点研究课题（2009XZ23）

①温州医学院医院管理研究所浙江 温州325035；

②温州医学院高教研究所浙江 温州325035；

③温州医学院附属第二医院浙江 温州325000 [2][1]

标，为建设和发展社区卫生服务奠定了基础。

截至2009年6月，浙江省绝大部分由政府举办的一级医院、乡镇、街道医院都已按要求转型为社区卫生服务中心，90%以上已经成为医保定点的机构。为方便群众看病就医，2007年至2009年，浙江省出台了一系列卫生惠民政策措施，大力发展城乡社区卫生服务；同时，省卫生厅提出社区卫生服务机构全面推行社区责任医生制度，按照“五个转变”（服务功能转变、服务模式转变、知识结构转变、运行机制转变和投入机制转变）和“四个化”（业务用房和基本设施标准化、工作规范化、管理一体化和信息现代化）的要求，为城乡居民提供“六位一体”的社区卫生服务，明确了社区卫生服务机构的职能和职责。截至2009年，全省建有社区卫生服务中心1360个，社区卫生服务站6601个，70%的中心和站实行一体化管理。

2浙江省城乡居民选择社区卫生服务机构就医情况

2009年4月，浙江省社科联发起“惠民政策的绩效与评价”系列民生问题调研活动，组织实施了“浙江省社区医疗卫生服务提供状况的调查”，通过调查发现，经过近几年的努力，国家有关推动社区卫生服务工作的政策已经产生了一定的社会效益，取得了初步的成效。尤其是在农村，得到了群众的普遍认可和欢迎。

在本次调研开展的社区居民对社区卫生服务机构的满意度问卷调查中，接受调查的583名居民，就医选择去社区卫生服务中心的占46%（268名）。社区卫生服务中心就诊者以老年女性、低文化程度、低家庭收入者占多数（如表1所示）,体现社区卫生服务机构为弱势群体提供基本医疗服务特征。

2.1 是否拥有医保及医保支付的比例对居民的就医选择有很大的影响。调查数据显示，居民首诊地点的选择与参加医保状况有一定关联,自费医疗的大多数选择在社区卫生服务机构和私人诊所就诊，而参加了农村合作医疗和城镇居民医疗保障的人，首诊选择社区卫生服务机构的分别仅占18%和10%，参加商业医疗保险和职工医疗保险以及公费医疗的人员基本上都不会选择在社区卫生服务中心就医，表2是选择在社区卫生服务机构就医的人群参加医疗保障的情况。这一结果表明，现有医疗费用支付方式对居民就医选择有很大的影响，进一步影响到医疗卫生资源的利用。

2.2检查诊断设备、医疗技术水平等因素直接影响社区居民的就医选择。583名调查者中，54%的人不选择在社区卫生服务机构就医，其中绝大部分人（61%）选在在二级、三级医院就医。还有少数人选择在私人诊所就医。而所有选择在社区卫生服务机构就医的268名调查对象中，对社区卫生服务的总体满意的占57%，觉得一般和不满意的占43%。分析调查对象的特征，我们发现，居民的文化程度与来源是满意度评价的相关因素：文化程度和评价指标中的服务态度、服务价格、就医环境等分别成负相关，即文化程度越高的居民对服务态度、服务价格、就医环境的满意度越低。而农村居民对社区卫生服务的满意度明显高于城镇居民的满意度。居民对社区卫生服务中心满意度最高的是服务态度和就医的方便性；满意度比较低的是就医环境和服务价格（认为价格还是比较高）；满意度最低的是医疗设备和医疗技术。

3社区卫生服务绩效的影响因素分析

近年来，浙江省对社区卫生服务政策的贯彻落实已经产生了一定的社会效益，尤其是在农村地区，得到了群众的普遍认可和欢迎。但由于经济和社会发展等方面的因素，存在比较大的城乡差异和地区差异，与全省加强社区卫生服务工作文件精神要求和人民群众的医疗卫生需求相比还存在较大差距，一些影响和制约社区卫生服务工作开展的矛盾问题还有待于进一步解决。

3.1 服务定位和责任分工直接影响到社区卫生服务项目的开展。经济相对落后的偏远农村地区社区卫生服务的资金相对短缺，设备简陋，医疗服务水平非常有限，加上交通条件等因素的影响，居民的基本医疗服务需求难以满足。而城市社区卫生服务机构的“生存环境”和“发展空间”受到很大的限制。部分社区卫生服务机构服务定位不够明确，没有很好地贯彻“五个转变”。一些政府职能机构对社区卫生服务的建设不够重视，导致业务用房较为困难，医疗条件和就医环境相对较差。另外，近期开始的社区卫生服务机构全面实施基本药物制度，导致在社区就医能够选择的药品非常有限，使得一部分居民转向拥有更多药品选择的其他医疗机构。

3.2医疗卫生人才缺乏是社区卫生服务发展的最大制约因素。社区卫生服务人才缺乏，全科医生、社区护理队伍整体素质有待提高，特别是农村卫生人才缺乏问题比较严重。浙江省是我国最早开始实施全科医师、住院医师规范化培训的省份之一，但是，基层卫生人才队伍的建设，仍然是医疗卫生工作最突出最紧迫的问题之一。需要建立和完善社区基层卫生人员的培养机制和用人机制，提高基层卫生人员的专业技术水平，切实解决目前存在的学历结构偏底，培训率低，医疗诊断能力和预防保健指导能力水平偏低等现实问题。另外，人才断档、断代严重，缺乏管理人员和业务骨干，完成规范化工作质量差、效率低。

3.3 医保等相关配套政策是推动社区卫生服务发展的关键。在调查过程中，一些社区的负责同志针对现有的体制、机制提出了很多问题和看法：新型农村合作医疗，城镇职工医疗保险、城镇居民基本医疗保险对社区卫生服务机构就医的报销比例需要进一步加大；建设规划部门未将社区卫生服务机构用房纳入城市社区建设规划；一些地方计生部门未能将计划生育技术服务有效地融入社区卫生服务；民政部门没有将社区卫生服务纳入社区建设规划，困难居民医疗救助没有进入社区；药监部门对社区卫生服务机构的用药缺乏监管，基本药物制度对社区卫生服务工作的开展产生的一定的影响；部分地区疾控部门、妇幼保健机构没有把适宜社区开展的公共卫生服务工作交由社区卫生服务机构来承担；城市医院与社区建立双向转诊和协作关系没有理顺。上述体制和机制状况的存在，不同程度地影响了社区卫生服务工作的开展，进一步影响到社区居民对社区卫生服务机构的满意度水平。

4提高社区卫生服务能力和服务水平的建议

社区卫生服务机构与居民最贴近，社区医务人员对居民最熟悉，对慢性病的长期、规范化控制非常有效，对急性传染病等公共卫生突发事件的预防、监控和管理，也有不可替代的作用。为此，提出如下建议以供参考。

4.1因地制宜，循序渐进地推动社区卫生服务机构的基本公共卫生服务工作。我国社区卫生服务工作起步晚，人员短缺，条件和基础差，要一下子把所有工作都很好地开展起来，存在很大的难度。所以，应考结合各地政府主导力度和方向、地区间经济发展水平、财政预算限制、社区居民的公共卫生服务需要、社区卫生服务机构的服务能力等因素的影响，将社区卫生服务机构提供的公共卫生服务项目分为优先项目、一般项目和可选项目，以便各地根据实际情况，确定现阶段开展的项目及规划今后逐步开展的项目。有条件的地区可以适当超出目录所列的服务项目范围，开展特色社区公共卫生服务项目。如健康档案的建立，应该先从重点人群（老人、儿童、慢性病患者）开始，扎扎实实地建立健康档案，提高档案的利用率，避免因片面地追求建档率，使工作失去了重点。

4.2 组建社区卫生服务联盟。社区医院、乡镇卫生院分散，规模小，管理水平低，资源利用率低，技术设备和医务人才匮乏，无法形成优势，加之诊断治疗不规范，不能得到病人的信任，吸引不了病人，达不到[3]

最有效分流大医院病人作用。为此，建议以县（区）为基本建制区域，建立起本区划范围内的社区卫生服务联盟，将乡镇卫生院和社区卫生中心纳入集团联盟，统一规范社区（乡镇）卫生服务机构的服务行为。借鉴医疗集团管理模式，实现基本公共卫生服务技术和人才的培养的规范化，标准化。同时，为实现设备、资源、信息的共享，减少低水平重复投入，应结合人口、交通条件等外在因素，以县（区）为单位，集中大中型检查设备，建立疾病检验诊断中心，面向辖区内社区卫生服务机构提供疾病检测服务，并负责区域内居民传染病、流行病、慢性病等公共卫生项目的跟踪和监测。这样，可以逐步提高社区医疗机构的技术水平和信誉度，逐渐使社区卫生服务机构在社区居民生活中扮演越来越重要的角色。

4.3 培养人才队伍，转变服务模式，提高服务的积极性和主动性。高素质的社区卫生服务队伍是社区卫生服务健康、持续发展的重要保证。尤其是在广大农村地区，需要一批能扎根农村，能真正融入当地群众的生产生活的卫生人才，如此，才能赢得群众的信任，并为有效地开展公共卫生服务创造条件。为此，建议汲取计划经济时代“赤脚医生”政策的经验，由省级卫生主管部门协调高等教育招生主管机构，在医学院校开设全科医师专业，建立全科医师培训基地，以定向、委托等形式培养社区卫生服务机构所需要的人才。同时，社区卫生服务机构需要变被动服务为主动服务，变面向病人为面向全体社区居民的服务，积极主动地利用各种机会开展服务。逐步改变部分社区居民对社区卫生服务工作和全科医生存在的认识偏见。

社区卫生服务是一条低成本，高效益的卫生改革与发展之路，是是适应时代发展和医学模式的转变，真正实现医疗卫生工作“以预防为主”的必然选择。而要切实做好这项工作，除了合理配置卫生资源，增加对基层卫生工作的投入之外，更重要的是明确社区卫生机构的功能定位，切实发挥社区卫生服务机构的预防和保健职能，如此，才能从根本上控制医药费用过快增长，减轻人民群众过重的医疗负担，推进覆盖全民的医疗保障制度的实现。

参考文献彭阳，刘齐荣.社区卫生服务概况[J].现代临床医学，2009，35（5）：393-394。

2李向东等，湖北省社区卫生服务人力资源效率变化及影响因素分析[J].中国医院管理，2010, 30(9)：46-47

3苏婉霞．社区老年人慢性病患者护理服务需求调查分析[J]．齐齐哈尔医学院学报，2008,29(2)：225—226.4 张脐伟等，从患者满意度调查探索医院管理的实证研究[J].中国医院管理，2010, 30(6)：49-50

作者介绍:魏晋才，(1972年1月-----)，男，汉族，中共党员，硕士研究生，温州医学院医院管理研究所副所长，副教授、硕士生导师。[4]

第二篇：社区卫生服务人员对中医药服务的态度及影响因素分析

龙源期刊网 http://.cn

社区卫生服务人员对中医药服务的态度及影响因素分析

作者：于贞杰 赵延奎 于倩倩等

来源：《中国全科医学·学术版A》2013年第03期

【摘要】目的通过对社区卫生服务人员的调查，了解其对中医药服务的态度及影响因素。方法利用调查问卷进行调查，并通过探索性因子分析对其态度的影响因素进行维度分析。结果533名社区卫生服务人员中有500人（占93.81%）同意相对于西医而言中医药存在优势，但仅有33人（占6.19%）认为当地中医药发展情况非常好。探索性因子分析结果显示，中医药服务在诊疗过程中重要性的应答平均得分最小，为2.03分。掌握中医药服务技能的平均得分最高，为3.22分。信任、喜爱、关注、利用中医药服务的平均得分分别为2.25、2.28、2.23和

2.75分。进一步分析各类因素与态度的关系，首先利用因子分析提取公因子，减少变量个数，最终得出三大公因子，分别命名为行为倾向因子、感情因子和认知因子。结论从认知维度看，社区卫生服务人员对中医药服务的理论知识、服务技能等掌握程度较差；从情感维度看，对中医药服务的信任、关注度等较高；从行为倾向维度看，对中医药服务的利用、与同事交流中医药相关信息和为患者推荐中医药服务等不多。建议加强培训和继续教育等，提高社区卫生服务人员对中医药服务理论知识以及服务技能的掌握，促进社区中医药服务的发展。

【关键词】社区卫生服务人员；中医药；态度；影响因素

第三篇：浅析员工绩效的影响因素

《人力资源管理》课程考查论文xxx

浅析员工绩效的影响因素

xxx

（东南大学 经济管理学院，南京 211189）

摘要： 随着经济和信息的飞速发展，员工绩效对于企业绩效、企业间竞争、知识的利用与增值以及资源的合理配置影响力越来越显著。如何提高员工绩效已经成为现代企业面临的重要挑战之一，研究员工绩效的影响因素具有重要意义。本文围绕公式P=F（S，M，E，O），分别分析了技能因素、激励因素、机会因素和环境因素对员工绩效的影响，并根据国内外相关文献得出员工绩效影响因素综合模型。关键词： 员工绩效；技能；激励；机会；环境导言

绩效，简单地说，绩是指员工的工作业绩或工作成果，体现的是工作的最终结果；效是指员工能力产生的工作效率，体现的是员工的工作的过程。所以，绩效一般包括两个方面：一方面指工作结果，如工作的效果、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的关键行为、技能、能力和素质等。从而可以看出，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。两者相辅相成，形成绩效的统一体，绩效结果是工作的最终实现目标，绩效过程则影响和制约着目标的最终实现。

影响绩效的主要因素有技能、激励、机会和环境。技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；机会是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。本文将围绕公式P=F（S，M，E，O），分别分析这四个因素对员工绩效的影响，并参考相关著名文献，介绍员工绩效影响因素综合模型。绩效的定义和影响因素

2.1绩效的定义

绩效（performance）又称为工作绩效，主要是指组织中的特定工作主体（组织、工作群体或个人）一段时间内，在实现组织目标的过程中展现的子啊不同层面的有效输出（组织期望的结果：工作效率、效果、效益，相关行为、能力与态度）。其包括特定工作经过考评（或考评、测评）的工作行为、工作表现和工作结果，集中反映了其工作任务在数量、质量、效率等方面的完成情况以及相应的工作行为、方式和成果。

xxxxx

绩效有组织绩效、部门绩效、员工绩效等不同主题的绩效层次之分。对组织（包括部门、团队等）而言，绩效主要应从七投入产出的成果来衡量，绩效的内涵在于组织任务在数量、质量和效率等方面的完成情况。组织绩效强调全局性、集体性。对于员工个体而言，绩效一般是指员工经过考评并被企业认可的工作行为、工作方式及其工作结果，及员工绩效是一个将绩效内涵与考评过程联系在一起的概念，员工绩效直接反映着员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程，员工工作绩效的高低直接影响部门、团队和组织的整体绩效尤其是效率和效益。组织绩效强调全局性、集体性，员工绩效强调体性。一方面，员工绩效是根基，组织绩效为支撑，企业整体绩效为总体；另一方面，组织绩效是员工绩效的整合和放大，企业整体绩效又是组织

绩效的整合和放大。

2.2 员工绩效的影响因素

员工绩效是企业的绩效考评人员对他的工作成绩的客观考评，是客观事实的直接反映，同时也是鼓励员工和员工的动力所在。绩效一般有多因性、多维性和动态性。其中多因性主要是指绩效的高低不是只受到单一因素的制约，而是会受到多种主客观因素的影响。这种受制于主客观多种因素的特点，使得绩效具有多因性的特征。

国外最早对绩效影响因素进行研究的是Vroom(1964)，他认为绩效是由能力和激励这两个因素决定的，即绩效=能力×激励。其中能力又是由个人的资质、所接受的培训和所拥有的资源决定的。而激励是由个人的期望及组织给予的承诺决定的。

Einhom和Hogarth(1981)对Vroom提出的因素进行了调整，并强调了知识和环境的影响作用。Blumberg和Pringle在Vwom的绩效公式的基础上增加了“机会”这个变量，他们所说的机会主要是指工具和信息等资源的可获得性、工作条件、领导者行为、工作规则及工作流程。他们认为机会可以促进或抑制个人绩效。Libby(1985)对前人的研究进行了总结，提出了这样的绩效公式：绩效=F(技能，激励，环境，机会)，即P=F（S，M，E，O），公式中的F为上述各因素之间的绩效函数关系。

这个公式表示，绩效是技能、激励、机会、环境这四个变量的函数。在这个函数中，每个因素都与绩效高低成正比关系。技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；激励是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素；机会是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的。技能因素对员工绩效的影响

3.1技能的内容

员工的技能包括先天特征和后天特征两部分。其中，先天特征可以理解为在某种技能方面的最大可能性，这种可能性受先天的身体组织的限制，从

理论上来说这种技能在适当条件下，通过不断的重

复训练可以得到提高。认知能力是重要的基础通用技能，一般包括：

言语能力：理解和有效运用书面和口头语言的能力；

定量能力：迅速准确地理解和运用数学规则完成数学运算的能力；

推理能力：进行归纳、演绎思维，提出解决问题方案的能力；

空间能力：准确勘察客体空间特征，并进行时空特征心理操作的能力。

人们进行具体活动和工作时，需要综合运用多项能力以及专业技术能力才能获得成功。我们把应用领域的深层综合能力成为“综合才能”（competency）或胜任力。胜任力的概念包含着对人物、岗位或职务要求“胜任”的含义，级针对于外部综合标准来看的综合性的技能。

除了具有先天性因素的综合性技能以外，个体在实践中积累经验，在学习中丰富知识，个体通过努力获得的经验和知识的差异也导致绩效的差异。后天的这一系列技能的匹配关系到员工所具备的本领能否与岗位相适应，同样充分体现了员工个体的技能在绩效影响中的重要地位。

这样，可以见要把技能界定为：它是员工的综合素质在线是行动中表现出来的、正确驾驭某种活动的实际本领、能量和熟料水平，试试先人的价值的一种有效方式，也是左右社会发展和人生命运的一种积极力量，它包括体力、智力、道德力、审美能力、实践操作能力等一般能力、通过努力获得的知识和经验、从事某种专业活动的特殊专业技能和为社会而奉献的创造能力。

3.2技能因素与员工绩效

员工个人的绩效是个体在特定组织情境中一系列行为的结果，而在复杂的工作情境中，尤其是只是处理、加工、生产等活动，个体所选择的具体工作行为、行为方式以及行为实际的有效性，取决于内因和外线的个人特质，包括个性、知识、技能等。员工绩效、工作行为和个人特质形成了一个因果链条，构成了技能的三棱镜，分别从不同的角度反映了同一个客观对象：技能。

员工技能主要是指知识、经验以及能力三个方面。能力、技能和知识水平使员工表现出来的与工

作相关的身体和精神特征。能力、技能和知识水平对于员工绩效的高低是至关重要的，尤其是从事创造性工作的员工，其工作的世纪绩效取决于技能的强弱、努力程度以及对所完成任务理解的深度，这些成绩的取得示意员工的技能为保障的。技能越强，员工就越有可能去的先出的工作绩效。

综上所述，技能是实现员工绩效的前提，缺乏技能的员工是无法获得工作绩效的，因而员工技能与绩效具有直接的正比关系，将直接作用与员工绩效。激励因素对员工绩效的影响

4.1激励的内容

激励包括一系列丰富的内容，比如定额工资制、计件工资制、固定工资制和竞赛制等不同的报酬方案类型，时间压力、责任压力，还包括组织承诺中的情感承诺、持续承诺和规范承诺等。组织承诺(organizational commitment)也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。

根据中国著名企业培训讲师谭小芳的观点，激励可以分为正负两个方面，也就是我们常说的奖罚分明。对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性，不断为其企业创造更多的价值；对于有错误、有失误，给企业造成损失和影响的员工，也要坚决的实施“负激励”，从而保证整个员工队伍的责任感。对于员工激励，有两个方面的内容：

确定激励的标准，也就是说什么样的员工才会被激励，做了什么样的事情或贡献才会被激励；

客观现实的了解员工的需要，有针对性的激励。特别是创造了价值做出了贡献的员工，企业领导者更不能想当然的给予一些这些员工认为无所谓的激励，这样调不起员工的积极性。

4.2 激励因素与员工绩效

激励是一种领导技巧，是提高员工士气、打造精英团队的最有效的管理手段。优秀的管理者必定

是一个优秀的激励高手。

前面分析技能因素对员工绩效的影响时提到，努力程度对员工绩效有着积极的影响。一般来说，员工的努力程度受多种因素的影响，包括工资、晋升、表扬、认可、成就感、荣誉感以及其对与工作相关报酬的满意程度等。所谓激励，也就是满足员工的需要而使其努力工作，实现组织目标的过程。激励会影响到员工个人的努力程度，从而影响绩效。员工具有高度的满意感、归属感和责任心，就会带来高绩效。

国内外研究者虽然对报酬对绩效激励作用看法不同，但是都认为报酬是重要的绩效激励因素，国内研究这更是将其列为首位。这说明了公司待遇这个持续承诺因素对员工绩效影响的重要性，但是员工已经不仅仅满足于工作报酬，他们还会追求金钱之外的物质或精神福利。例如，工作满意度与员工绩效有着密切的联系，并通过其他变量作用于工作绩效；组织承诺，即体现员工与组织之间关系的心理状态，同样能唤醒员工的满意感、归属感和责任心，从而使员工保持积极的工作态度和高度的责任心，增强员工工作的注意力与激情，从而使员工个人处于高效的工作状态，获得高绩效。机会因素对员工绩效的影响

5.1机会的内容

机会不仅仅包括工具和信息等资源因素的获得，而且包括工作任务内容和性质、工作规则及流程因素。工作资源广义上包括人体所能触及或感知的东西，它可以是办公室和光照条件等硬件环境，也可以是工作氛围；狭义上是指完成一项工作所需要的物质、资金、信息、人脉等必备要素。任务因素包括任务对于努力的敏感程度、任务的挑战性、创新性、复杂程度、表述形式和吸引力等。

5.2 机会因素与员工绩效

工作资源可以提高员工的工作意愿，增强员工的工作信心，从而提高员工的工作绩效。必要的工作资源失去的绩效的基础。工作资源因素是指工作硬件条件对工作的支持度以及工作或专业有关的信息的获取等。员工往往重视个人的成长，所以只要给予其展示才华和学习新知识的机会，并提供充足的必备资源，员工为了证明自己的能力，一定会

努力工作，从而提高其绩效。

组织行为学的研究者们创立了一系列工作任务特性理论，他们认为那些能够提供成功机会、增强个人责任感、复杂和富有挑战性的工作，会提高员工的满意度并降低缺勤率。工作特征与这些工作对承担者的智力要求是正相关的，对于部分知识型员工来说，越是复杂的工作，对员工的知识与技能的要求就越高。员工偏爱富有挑战性、目的性强的工作，以使他们的创新能力、判断直觉、分析能力等得到充分的发挥。那些对员工没有任何脑力挑战的单调性、重复性工作所带来的烦闷和压抑会使员工感到沮丧和不满，从而导致低下的工作绩效。提高这部分知识型员工的绩效应该从了解他们的工作价值入手，很重视自我价值的实现、工作本身的价值以及工作任务的重要性。同时，这部分员工一旦进入工作状态，就不想因为工作目标不明确、工作任务不连续等因素而影响自己的工作进展。因此一项工作任务是否明确、稳定、富有创新性、挑战性和获得成功的机会会影响到员工绩效。环境因素对员工绩效的影响

6.1环境的内容

对于员工绩效来说，环境是一个很大的概念。它包括人的身体所能触及和感知到的东西，它可以是办公室和光照条件等硬件环境，它可以使一种工作氛围，也可以是办公室光照条件等硬件环境。环境因素通过改善个人努力程度与责任感从而影响员工绩效。这里，我们把环境因素划分为硬件工作环境、企业管理机制、企业文化氛围和参照群体四个方面。

员工绩效与努力程度有着密切关系，而努力程度又会受到工作环境的影响，例如企业的各项政策、对上司和同事的满意程度等，以及物化因素如灯光、噪音、安全、方便和舒适等。

6.2 环境因素与员工绩效

环境因素能通过改善员工个人的努力程度和责任感而影响工作绩效。安全、舒适、经济、有益的硬件工作环境可以提高员工的工作意愿，增强员工的工作满足感，从而提高员工的工作绩效。而对工作氛围的重视则源于组织气候方面的研究。组织成员对工作氛围的感知会影响他们的工作参与度，从而对绩效产生影响。文化程度高的员工往往对工作环境的敏感性较高，而且很在意自己在跟什么样的人合作，因此精心设计的硬件环境对员工绩效的促进作用将更加明显。

从管理机制角度看，领导者通过明确表达员工认同的愿景，可以唤醒员工的工作动机。在管理方式上，知识型员工不需要管理人员的直接监督，他们需要的是支持和指导，而且知识型员工的业绩目标不容易详细说明和度量，因此领导者难以把外部报酬与个人业绩联系起来。知识型员工崇尚独立，不喜欢附和与屈从，传统层级组织中的职位权威对他们而言不具有绝对的控制力和约束力，因此管理机制和领导风格也是一个不容忽视的重要因素。恰当管理机制和领导风格可以激发追随者完成富有挑战性的目标、发展他们的能力、激发他们从新的不同视角解决问题等，而这些都是提高员工工作绩效的重要因素。

对于员工来说，知识水平越高，流动意愿越强，忠诚度越低，知识型员工忠于职业甚于忠于企业，如果企业的价值观和个人价值观不相容，那么这种冲突很有可能会产生巨大的组织抗力以及破坏力，因此，企业文化氛围会通过作用与努力程度从而影响员工绩效。

参照群体特点对员工绩效的影响也很显著。知识能否在群体和组织中得到充分的应用从而带来高绩效,取决于员工能否顺利地进行知识交流,即取决于员工之间的知识共享程度。员工间的知识交流不仅要在具有相同知识结构的人员之间进行,更重要的是要在具有不同知识结构的人员之间进行,这样员工才能从不同的知识领域获得灵感和启迪,并且能够在应用知识进行创新开发时直接得到具有不同知识结构的人员的帮助,以弥补自己的不足。参照群体是否有助于知识的交流和应用，是否有助于增强企业员工的团队合作精神,将在很大程度上影响员工的绩效表现。参照群体对知识型员工绩效有着深远影响，还可以从以下三个角度进行解释：

信息性影响。这类影响出现于个人把参照群体成员的行为和观念，当做潜在的有用信息加以参考之时，其影响程度取决于被影响者与群体成员的相似性，以及施加影响的 群体成员的专长性。

规范性影响。规范性影响之所以发生和起作用，是由于奖惩的存在。在平时工作中，我们为了

能得到朋友或同事的接受和赞许，会努力的工作而得到其他员工的赞许。实 际上就是利用规范性影响。

价值表现上的影响。这类影响的产生以个人对群体价值观和群体规范的内化为前提。在内化的情况下，毋需任何外在的奖惩，个体就会依据群体观念与规范行事，因为个体己经

完全接受了群体的规范，群体的价值观实际上己成为了个体自身的价值观。员工绩效影响因素综合模型

联系公式P=F（S，M，E，O）并查阅相关资料，目前得到较多认可的员工绩效影响因素模型为：

图1员工绩效影响因素综合模型

从该模型可以看出首先，技能、激励、机会、环境等因素通过影响员工的努力程度进而影响其工作绩效，除此之外，员工的努力程度还受其所从事工作的特征、工作动机以及其本身对组织承诺的影响。其次，技能因素和机会因素也会影响知识型员工工作绩效。最后，工作绩效会影响知识型员工的报酬，而报酬反过来影响知识型员工的工作绩效，与此同时，报酬的多少会影响知识型员工受激励的程度及其他个人因素，而组织因素在某种程度上也会影响到个人因素。结论与展望

通过围绕公式P=F（S，M，E，O）对员工绩效影响因素的研究分析，我们可以看到，现有的员工

绩效影响因素的研究已开始系统化和差异化。但在联系当今时代特征和实际情况，公式P=F（S，M，E，O）仍然具有一定的局限性。影响企业员工绩效的因素很多，但是，随着虚拟企业、网络化企业等新型企业的出现，这些影响因素未必对各种企业的员工都能适用。因此，未来的研究应该针对不同类型的企业进行，以探索更具针对性的员工绩效影响因素模型。

参考文献：

[1] 马新建，孙虹，李春生．人力资源管理理论与方法

[M]．上海：格致出版社，上海人民出版社，2011．249-250

[2] 王美美．项目团队及其团队绩效改进研究 [D]：［硕士

学位论文］．北京：北京化工大学经济管理学院，2007 [3] 严鸣，林迎新．知识性员工绩效影响因素研究回顾与

展 [J]．Foreign Economies & Management，2006(11)：62-63（完整的）[4] 陈丹，李树超．知识性员工绩效的影响因素及对策

[J]．企业改革与管理，2008(4)：1-1（缺卷的）[5] 周宇．长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研

究 [D]：［硕士学位论文］．湖南：中南大学公共管理学院，2007

[6] 姜慧君，高薇．知识型员工离职问题探析[J]．科技

创业月刊，2007(3)： 142-143

[7] 孙健．360度绩效考评[M]．北京：企业管理出版社，2003．18-25

[8][6] 付宏玲，张继勋．员工绩效影响因素的实验研究

综述 [J]．生产力研究，2009(21)：241-242（缺卷的）[9] 聂中超．知识性员工绩效影响因素及实证研究[D]：［硕

士学位论文］．北京：北京邮电大学经济管理学院，2010 [10] 石金涛．绩效管理[M]．北京：北京师范大学出版社，2000．25-27

[11] 陈颖．IT企业员工心理契约与周边绩效关系研究 [D]：

［硕士学位论文］．四川：西南财经大学工商管理学院，2007

[12] 李树丞，乐国玲．企业知识性员工绩效及其影响因素

分析 [J]．湘潭大学学报（哲学社会科学版），2004，28(4)：7-8（完整的）

第四篇：影响员工的绩效的因素

影响员工的绩效的因素

一、影响员工的绩效的因素

员工绩效是其工作的“绩”（即工作的结果）及“效”（即实现这一结果的效率水平）的复合体，是一种客观存在。影响员工的绩效的因素有：技能、激励、环境、机会等。

（一）技能

技能指的是员工的工作技巧和能力水平。一般来说，影响员工的技能的因素有：天赋、智力、经历、教育、培训等。由此可以看出，员工的技能并不是一成不变的。组织为了提高员工的整体技能水平，一方面，可以在招聘录用阶段进行科学的甄选；另一方面，还可以通过在员工进入组织之后提供各种类型的培训或依靠员工个人主动地进行各种类型的学习来提高其技能水平。

（二）激励

激励作为影响员工工作绩效的因素，是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。为了使激励手段能够真正发挥作用，组织应根据员工个人的需要结构、个性等因素，选择适当的激励手段和方式。

（三）环境

影响工作绩效的环境因素可以分为组织内部的环境因素和组织外部的环境因素两类。组织内部的客观环境一般包括：劳动场所的布局和物理条件；工作设计的质量及工作任务的性质；工具、设备、原材料的供应；上级的领导作风和监督的方式；公司的组织结构和政策；工资福利水平；培训机会；企业文化和组织气氛等。组织外部的客观环境因素包括：社会政治、经济状况、市场的竞争强度等。不论是组织的内部环境还是外部环境，都会通过影响员工的工作能力（技能）和工作态度（工作积极性等），影响员工的工作绩效。

（四）机会

机会指的是一种偶然性，俗称“运气”。对任何一名员工来说，被分配做什么样的工作往往在客观必然性之外，还带有一定的偶然性。在特定的情况下，员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务，可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。例如，一个操作工,原来在生产线上工作，但他自学了很多自动化方面的先进技术。有一次，他接到一个额外的工作任务要求他对生产线存在的问题提出改进意见。是这个机会给了他一次展示才华的舞台，他所提出的改进意见为企业节约了一大笔资金，因而创造在原来职位上无法创造的工作绩效。我们可以认为，机会对他的工作绩效产生了重大的影响。

与前面三种影响因素相比，机会是一种偶然性的因素。但是，这种偶然性是相对而言的。一个好的管理者应该善于为员工创造这样的机会。从这个意义上说，所谓的机会实际上是可以把握的。

二、提高员工的绩效的对策

针对影响员工绩效的四种要素，为了提高员工的绩效，我们可以提出以下对策：

（一）确立用人标准

世界一流企业的用人标准各具特色、各不相同。例如：美国摩托罗拉公司的用人标准是“4E+1E”，即远见卓识（Envision）、活力(Energy)、行动力(Execution)、果断（Edge）、道德品质(Ethics)。美国通用电气公司的用人标准主要是价值观标准、专业技能标准和潜力。美国微软公司长期来都是只聘用5%最顶尖的人才或聪明的人才，所谓最顶尖的或最聪明的人才，是指技术面宽、善于思考、果断苦干的人，在不同的工作领域中最优秀的对象等等。

总结世界一流企业的成功用人标准和经验，以下几点员工品质是一切的根本。其一，诚信。诚信就是诚实、无欺、守诺、践

约，从而取得他人的信任。我们知道，企业良好的形象来源于企业的诚信，那么，企业的诚信有来自哪里呢？来自企业的员工，来自于每个员工个人的诚信。企业非常看重员工的诚信品质。其二，自信。自信是相信自己有能力实现自己既定的目标的心理倾向。企业的迅速发展，离不开完善的管理体系，更离不开充满自信心的高素质员工。其三，学习能力。企业的核心竞争力是创新，而创新离不开学习。有较好学习能力的企业才是一个有创造力的企业。因为企业的创造力来源于员工的创造力，而创新力来自后天的学习和训练。所以，相对于智商来说，世界一流企业大多数更看重员工的学习能力。其四，团队精神。员工的团队精神是指员工在企业组织中要有合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗敬业、团结同事等意识，要求每个员工都要以企业的整体利益为最高利益，围绕共同的奋斗目标奋斗不息。一个企业的成功不是靠一个人或几个人就能完成的，他必须通过全体员工的努力及员工的团队精神才能完成，因此，世界一流企业聘用人才时都特别看中员工的团队精神。

（二）积极培训员工

员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，这种培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，企业应将培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，及时地学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。

企业培训工作对企业影响有直接作用与间接作用、短期作用与长期作用，及其对社会、企业、个人的作用越来越大，企业个人对培训的需求也越来越多。

企业在进行培训工作时，还应注意以下几点：

1、培训与教育要以企业员工的个人素质、潜力、雄心（发展）

计划为出发点。因材施教、因人而异是教育的法则，也是企业开展培训与教育工作所必须遵循的法则。

2、培训要立足于企业人力资源，“自力更生”开展企业培训与教育工作，同时要充分利用社会人才资源，采取短平快式的“拿来主义”，适度引进、招聘人才；还要结合人才引进、招聘的计划、难易、代价等因素，有计划地开展培训工作。

3、培训与教育企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。

（三）完善激励机制

企业的发展都离不开员工，员工是企业的财富，在企业管理中，管理者只有充分调动员工的创造力和积极性，使员工真正融入到企业中，才能使员工发挥其最大的价值。因此，企业一定要重视对员工的激励，并建立完善的激励机制。

世界一流企业纷纷建立了系统的激励机制，通过各种行之有效的激励手段与方法，建立起使用企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使他们的企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。世界一流企业采取的有效激励有如下特点：

（1）物质激励和精神激励相结合。物质激励的主要表现形式有正激励，如发放工作、奖金、津贴、福利等；也有负激励，如罚款等。精神激励包括目标激励，工作激励，参与激励，荣誉激励等。

（2）多途径、多层次激励机制的建立和实施。它包括：情感激励（就是加强员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情）；树立以人为本的管理思想；良好的工作环境等。

（3）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励。

（4）企业管理者的行为是影响激励制度成败的一个重要因素。通过建立激励机制，正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组

织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此，也可以说，一个激励机制运用得好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

（四）建立行之有效的绩效管理系统

绩效管理有助于提升企业的绩效。企业绩效是以员工个人绩效为基础而形成的，有效的绩效管理系统可以改善员工的工作绩效。目前在西方发达国家，很多企业纷纷强化员工绩效管理，把它作为增强公司竞争力的重要途径。根据翰威特公司对美国所有上市公司的调查，具有绩效管理系统的公司在企业绩效的方面明显优于那些没绩效管理系统的公司。

建立行之有效的绩效管理系统要注意以下几个方面：

1、根据企业的特点，选用合适的绩效管理工具与技术。绩效管理工具与技术包括：目标管理、标杆管理、关键绩效指标、平衡计分卡等。

2、运用SMART原则制定绩效计划，并尽量使员工参与到绩效目标的制定过程中，从组织层次、流程层次、工作执行人员层次，通过绩效计划的制定不断提高绩效。

3、在进行绩效监控的过程中，要使管理者监控和员工个人的自我监控相结合。

4、设计有效的绩效评价体系，并且，在绩效评价时，评价者要尽量避免评价者误区。

5、在绩效评价后，要进行及时有效的绩效反馈，通过绩效评价结果，对员工绩效进行诊断和分析，在与员工进行充分沟通的基础上，制定有效的绩效改进计划。

通过建立行之有效的绩效管理系统，给员工制定绩效计划，并对员工的绩效进行监控、评价、反馈，能不断提高员工的工作

能力与工作态度，进而提高员工的绩效。

（五）为员工提供公正平等的机会

机会平等对于公正具有重要意义，他为每个员工的具体发展提供一种统一的规则。即指团队成员的在解决如何拥有作为一种资源的机会问题时应遵循平等的原则。在企业内部，机会平等性会影响员工的工作满意度，对企业的归属感和离职意向。

机会平等旨在为员工尽可能地提供平等的机会，以充分开发社会成员自身所拥有的潜能并进而从总体上激发社会的活力。机会平等的理念与准则也为员工提供了更为广阔的选择余地和有效的发展空间，提供了更高的发展期望，同时还提供了发展的基本规则，从而激发团队的活力，提升团队进步的质量。

机会平等需要公正的制度作支撑。公正的制度才能被接受。公正制度的不仅要求制度的公正，还要求制定程序的公正，公正的制度更要贯彻执行。公正的制度包括不仅包括公司的绩效考核制度，还包括员工招聘制度，培训制度，员工晋升制度，薪酬制度等。公正的绩效考核制度是评选人才的关键，公正的招聘制度是吸引人才的关键，公正的培训制度是发掘教育人才的关键，公正的员工晋升制度和薪酬制度又是留住人才的关键。只有公司这一系列的公正的制度，公司才能不断地保持高质量人才的状态，不断提高员工的绩效。

以提高用人标准和对员工进行积极的培训与教育来提高员工的技能，以完善的激励制度、良好的激励方法来激励员工，以建立行之有效的绩效管理系统来改善员工的工作环境，以公正的制度来为员工提供平等的机会，员工的绩效一定会得到很大的提高。

第五篇：对影响企业绩效管理因素的分析

对影响企业绩效管理因素的分析

对于现代企业人力资源管理来说，如何更好的激发员工的工作热情，提升员工的工作积极性，让员工对企业的忠诚度和满意度保持稳定是极其重要管理内容，为了实现这一需求，越来越多的企业开始重视绩效管理的执行，而且确实收到了不错的效果。

绩效管理的含义和重要性

如果非专业人力资源从业人员，估计对绩效管理的含义还不太清楚，所谓绩效管理就是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

绩效管理对于企业的稳定和发展是非常重要的，绩效考核作为企业绩效管理的关键环节，可以很好的将员工的工作表现和业绩与薪酬进行关联，从而很好的凸显出企业薪酬管理的公平性和激励性，这有利于企业在内部形成良好的竞争氛围，激励员工不断上进。

四个因素影响绩效管理

1.员工技能。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的。目前很多企业都非常重视通过培训提升员工的工作技能。

2.外部环境。外部环境是指企业和个人面临的不为企业所左右的因素，是客观因素，是完全不能控制的，比如法律法规的变化、物价水平的变化等

3.内部条件。内部条件是指企业和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上企业能改变内部条件的制约。比如绩效考核的指标设定、考核方式的选择等。

4.激励效应。激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。企业员工激励的好坏会直接影响工作积极性和员工满意度，当然也就会影响到企业的绩效管理。

作为国内专业从事薪酬调查的机构，中国绩效管理网认为，虽然绩效管理的作用巨大，但是企业真正想要做好却并不容易，因为这其中牵扯到的问题太多，尤其是绩效考核，不仅需要企业保持较大的耐心，而且还要选择正确的方式和方法才行。