第一篇：企业HR一定要知道的员工离职的四大征兆
招聘和离职，分别是员工在企业的一段职业生涯的开始和结束。招聘是企业人力资源成本投入的重要部分，人才招聘的成功会直接给企业带来价值和利润。相反，在离职环节上，人才流失会给企业带来损失。这个损失，一种是有形资产实际损失，如客户流失，资料缺失，合作方的中断；另一种是无形资产损失，即对雇主品牌造成的负面影响。
离职管理在制度、流程、管理和沟通上的完善和到位，能够降低企业的损失。
员工离职可以分主动离职和被动离职。相比之下，员工的主动离职容易造成企业的损失。对于员工直属管理者和人力资源经理来说，如果能及早捕捉到员工主动离职的信号，就可以及早准备对策，或是挽留，或是尽早准备后备人选，以免措手不及。员工主动离职，除非是“老奸巨滑，老谋深算”，否则总会有一些迹象和先兆。
迹象一：频繁请假。如果一向遵守劳动纪律，从不轻易请假的员工，突然开始频繁请假，恐怕就要考虑此人是否准备跳槽离职。请假无非是去联系新单位，或做一些应聘准备；还可能是处理私事，既然准备离职，就再也用不着像以往那样积极表现了。
迹象二：工作热情明显减少。和以往相比，其工作劲头和工作效益大打折扣，工作变成应付差使。虽然许多人心里告诫自己要站好最后一班岗，而实际上却已心不在焉，也许热情已跑到即将上任的新岗位上了。
迹象三：开始整理文件和私人物品。员工的办公桌上出现前所未有的混乱或整洁，并且他开始陆续用手提袋将自己的东西分批拿回家，以便到时一走了之，轻装而撤。
迹象四：和周围人的关系不再像以前那样。拍领导的马屁时也表现出一种“自尊”；喜欢传闲话、打小报告的开始自律；热心“公益”活动的人也不再乱掺和；即使以前为了搞好同事关系抢着打开水倒茶的，现在也罢工了；在接电话时语言已开始暧昧，甚至会神神秘秘，往往会说“到时再说吧”„„出现这种状况，绝不是这些人懂得做人，变成熟了，而是他们马上要离开这里，用不着再让自己受委屈。
上述这些迹象说明，此人已“身在曹营心在汉”了，企业需要早做准备。
第二篇：关于员工离职,HR一定要知道的
在处理员工关系，特别是涉及利益上，比如劳动补偿、工伤赔偿、产假工资发放等最考验老板的道德观和价值取向，很多HR经常问我这样的问题：解聘员工公司不想给补偿，工伤事故老板不想赔那么多，该怎么办？ 威海国鸿兰艺文化的答案是：如果一次出现这样的问题，要和老板交流，如果一贯如此，这个公司是否值得继续呆下去。劝退开除员工的操作要点
1、核实证据，明确理由，不要拿莫须有的理由；
2、思考通知员工后可能的后果，做好预案，特殊人员先调离岗位再处理；
3、委婉告知，站在对方角度思考该怎么做；
4、补偿到位，想尽一切办法不给钱的做法只能增加员工对公司，老板的愤恨，离职员工可能有一天变成你的客户。善待离职员工
很多公司在处理离职员工问题上，都比较强硬，该给的补偿不给，该结算的工资找各种理由扣款，给离职员工带来的直接感觉就是：卸磨杀驴。老板一定要明白一个道理：一个不满意的离职员工比一个不满意的客户带来的损失更大。要做好离职员工的关系管理，该给的补偿一定要给，该欢送一定要欢送。
从近期90后小同事陆续离职后的反思： 1、90后聪明有个性，家境环境普遍要好，对金钱观理解更现实；
2、在坚持和选择捷径面前，选择后者的更多一些；
3、很难有效的进行有关纪律、忠诚的教育；
4、互相影响，他们更相信互相的意见，而不相信老板；
5、招聘最好不要大批同时，尽可能搭配各个年龄 裁员实施要点
1、动作要快，从决定裁员，到通知本人，离开公司，要在最短时间内完成；
2、补偿要到位，除非你想裁完后天天打官司；
3、做好安抚留下来员工的情绪，做不好情绪会传染，得不偿失；
4、做好突发事件处理的准备，特别是危机公关；
5、用数据证明裁员的正确性； 有关员工离职你需要知道的
1、大部分人在提出离职后不好挽留；
2、员工离职前几个月开始收集公司各种不利信息，要证明自己的离职选择是正确的；
3、和员工彻底谈心（最好不在办公室），搞清楚离开的真正原因（可惜的是80%都间接或直接与主管相关）；
4、和员工探讨留下的可能；
5、不要以涨工资为代价留人业绩高员工 离职后的反思及行动
1、充分交流，了解其离职的真正原因，诚意挽留；
2、实在挽留不住，找人交接，热情欢送；
3、和其他业绩高员工交流，看同类问题是否存在，如果存在马上制订行动计划；
4、反省自己和团队主管，哪些做得不好，还要做什么；
5、不要因为一个人的离职而灰心，坚持梦想； 员工离职跳槽前的征兆
1、无故请假，都是半天（估计去面试去了，请一天假要扣全天工资的）；
2、出去接电话（特别是小声和对方说：你等一下，然后出去接，一般还带着一根笔）；
3、表现反常，对公司什么事都说行（过去反对这个，反对那个，现在说什么都行；过去爱发言，现在保持沉默）；
4、桌子收拾很干净（私人物品都拿家里去了，文件资料整理的很干净）；
5、私下和其他同事吃饭，聊公司这个那个（最后的晚餐，征求别人的意见，或者是和别人说一说，一般要离开的人会觉得孤单）；
6、不敢直视你的眼睛（眼睛一看他，就闪了，或者干脆不看你）；
7、催促报销（做最后的财务清理）；
8、感觉要和你主动说话，但欲言又止（想告诉你，但找不准时间）。
第三篇：员工离职有征兆
员工离职有征兆
一览英才网招聘顾问提醒：员工离职有征兆
随着就业市场复苏，薪酬水平上升，企业在2011年预计将出现较高的人员流动，这对企业来说也许是个坏消息。不过，离职前一般都是有征兆的，一览英才网旗下设计英才网招聘顾问提醒，员工离职前一般有以下几种征兆：
第一：参与度减少。在会议上向来发言积极的员工是不是突然变得安静了？这名员工是不是没什么特别的原因也不愿意参加周末的员工活动？整体的团队参与度是不是降低了？一览英才网旗下设计英才网招聘顾问提醒，员工即将离职的最大征兆是，对工作上的一切事情都漠不关心。如果是管理者打算辞职，那么他可能变得态度更温和，待人处事轻松愉快，也不急于在最后期限前完成工作任务。
第二：工作效率变低。如果一个勤奋的员工突然变得懒散起来，你应该有所警惕。一览英才网旗下设计英才网招聘顾问提醒，这种员工可能工作主动性减弱，只是完成上级交待的任务，也可能更频繁地推迟完成工作的时限，还可能对于下周的工作准备不足。如果一个员工周一清晨上班时没有做好本周的工作安排，甚至连这一天的行动计划都没有，那肯定有问题。
第三：办公室恐惧症。考虑离职的员工往往会找各种借口远离办公室，比如请很多次病假，上班迟到等等。他可能会不准时上下班，找理由提前离开，也可能利用病假和上班空档去见招聘单位。一览英才网旗下设计英才网招聘顾问提醒，一个对工作不满的员工一般都讨厌一周工作日的开始，因此管理者要留心“周一缺勤者”。
第四：经常抱怨和争执。员工经常提出反对意见可能是拖延时间等待正式宣布辞职的一种策略。当接到一项新任务或工作要求时，员工可能会说“让我先研究一下”、“我手头忙做不了”或“我觉得这么做不管用”等。一览英才网旗下设计英才网招聘顾问提醒，在有些情况下，员工甚至会开始抱怨工作，或者开始说老板或公司的坏话。这可能会影响到团队其他成员的情绪，从而伤害公司的整体利益。
第五：比较各家公司。如果员工经常赞赏其他公司的企业文化，贬低自己的公司，这是他们很可能就要辞职的明显迹象。一览英才网旗下设计英才网招聘顾问提醒，对工作不满意的员工会开始攀比其他企业，就像一个不满意的丈夫会拿妻子跟别的女人做比较一样。一览英才网旗下设计英才网招聘顾问提醒，员工可能会谈论以前就职的企业，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。
第六：仪容仪表问题。一个人在工作场所仪容仪表和行为举止的细小变化可以传递出重要信息。某个员工可能近期一直在避免与他人有直接的目光接触；某个员工可能平时穿着比较随意，但最近经常穿正装，说不定他是要出去参加面试呢。一览英才网旗下设计英才网招聘顾问提醒，如果有人在空会议室或其他地方打很长时间的电话，那肯定在酝酿些什么。
也许那人在打私人电话跟招聘企业交谈。不过，上述迹象以及其他一些举动也会出于一些个人日常生活上的问题，因此管理者不能想当然地直接认定员工就是要离职。一览英才网旗下设计英才网招聘顾问提醒，关键是要对员工行为举止的任何变化都有所关注。当员工举止有异时，管理者应该与其交谈，把情况搞清楚。
第四篇：员工想要离职的一些征兆
员工想要离职的一些征兆 每个企业在发展的过程中都会伴随着人员流动，提前观察到一些人员的离职的征兆，一方面方便我们了解员工离职的原因，另一方面也方便我们补充人才。下面一览钢铁英才网HR为大家总结一些员工离职的征兆。
1、频繁浏览招聘网站，查看与现在工作相关类岗位信息。相信某些HR在招聘网站查询简历的时候可能也有搜索到本公司相关人员的简历，一般来说频繁刷新简历，就是为了吸引企业的关注。
2、逐渐脱离团队，积极性降低，工作效率懒散。一些原本与团队关系很好的，渐渐开始独自活动，原本积极参加各种部门活动，喜欢发言的，突然就安静了，也不愿意参加活动了。工作的主动性开始减弱，工作热情开始减少，每天以应付的心态完成工作。
3、经常抱怨或者和同事发生争执，比较别家公司。工作室经常抱怨工作的不顺利，不合理，或者各种理由拒绝领导分配的任务，和别人聊天时经常赞赏其它公司的企业文化，甚至贬低自己公司。与同事交流是不懂谦让，包容，挑起口角。这样的行为不仅影响团队其他成员的情绪，也会损害企业的利益。
4、频繁请假。如果一个非常遵守公司制度的人开始频繁请假，上班迟到或者提前离开，很可能就是已经产生了离开的想法了。请假无非是去联系新单位，或做一些应聘准备，还可能是处理私事，既然准备跳槽，就再也用不着象以往那样积极表现了。
一览钢铁英才网HR建议各位人事在觉察到员工离职意图时，能够积极的与员工交流，在了解员工离职原因的同时，也能了解到员工对公司的意见，方便改进。对于优秀员工的成功挽留，也能减少公司的人才成本损失。
第五篇：员工离职管理四大迷思
员工管理规划资料共享
员工离职管理四大迷思
你所在的公司也许正面临着一系列严重的问题，公司的收入和股东收益下降，或者相对于竞争对手的高速行驶，你们已变成了一辆沉重缓慢的牛车。与此同时，核心员工的连续跳槽对公司的打击很大。高层向你不断施加压力，身为人力资源主管的你很委屈，因为提工资、赠股份、建立学习型组织等等，所谓留住核心人才的方法，你们都有，为什么他们仍然不能忠诚？
愤怒显然于事无补，我们首先会想到离职面谈、离职调查、寻找良好的人力资源策略标杆，并为公司提出人力资源策略的调整计划。
离职管理四大迷思
迷思一：离职面谈可信吗？
在2002年美国大选期间，关键竞争中的民意测验数据和实际结果差距巨大——被民意测验专家喻为势均力敌的十几场竞争，竟以某一竞选者的完败而告终。这震惊了许多评论人士、政治家和公众，许多在竞选期间为网罗民心投入巨额资金的政党和新组织百思不得其解，不知道他们的“票”到底跑到哪里去了？其实，这些政客们忽略了一个问题：选民在选举前所说的，和他们在选举时所做的，常常有着巨大差别。无独有偶，依赖离职面谈了解员工看重的是什么，以及离职原因的公司常常落入“言行不一”的陷阱。原因很简单：员工所说的，并不一定就是真正的离职原因。
现实：离职员工言行不一！
例如：离职面谈中员工也许会说跳槽是因为其它公司能够提供更高的薪水，但这足以促成离职吗？许多人之所以这么说，只不过因为这是社会普遍认同的离职原因。更重要的是，该说法不会受到质疑，而且不会让其他人小瞧自己。而实际上，员工跳槽的真正原因也许是他对公司经理的强烈不满，或是工作压力太大，难以负荷。但是，他一定会对此真相三缄其口。有谁会说：“我辞职是因为这里的工作要求太高”呢？他害怕这会破坏和其他人的关系，引起反感，或者自己承认的事实会被别人加以恶意阐释。把涉及到对工作和老板的负面看法的种种复杂原因，都归结到一个方面（例如工资），在离职员工中是普遍现象。再让我们看看市场营销人员是如何处理客户问题的吧。优秀的市场商人常常从不同角度来了解客户的喜好。没错，他们确实进行了市场调查、小组座谈，还进行各种测试来了解消费者对其产品和服务的态度和意见，以及消费者对价格、质量、产品和服务设计等方面的变化的反映如何，等等。不仅如此，他们还追踪和评估实际购买行为：消费者究竟是如何做的？零售商店的销售时点数据就是一个很好的根据。简言之，聪明的市场商人同时考虑了消费者的言和行。他们很清楚人们常常说一套，做一套，因此他们认识到了在分析中兼顾两者的重要性。他们跟踪消费情况，记录实际购买走势，并以此推断消费者的喜好和预测他们对产品的价格等方面变化的反应。他们利用这些信息来做决策，决定应该生产什么，如何为自己的产监理英才网人力资源部分享资料
品和服务定价。
不知何故，商人了解和预测消费者行为的方式很少被人力资源决策者所采纳，而这些决策人对员工喜好的认识，几乎完全建立在员工的一面之词上。
案例：丰田汽车险遭“欺骗”
丰田汽车制造公司不久前差一点就落入了言行不一的陷阱。这一世界知名企业每年都要进行员工调查，并在很大程度上依赖于调查结果来制定人力资源方案。
丰田公司认为：工资和升职同员工业绩有着紧密联系。同时，为了提高员工的技术水平，它还提供了大量的培训和就业管理方案，旨在通过职位调动，让有潜质的员工有机会拓宽技术知识面。
然而，调查结果却显示：员工根本不重视这些昂贵的培训方案，这让丰田公司不由大吃一惊。从调查中了解到：员工的工资和晋升同业绩水平关联不大，而且员工并不认为他们能从培训和工资调动中受益。由此，丰田公司得出了一个结论：丰田每年在这些人力资源方案中浪费了大量资金。公司管理层在倾听了员工心声之后，准备考虑修改公司的业绩管理和薪酬体系，并把相关资金转移到其它方案中去。
但令人吃惊的是，另有证据显示：员工的反馈和公司的实践其实完全脱节。对已获得高收入和晋升的员工的分析显示：实际上业绩突出的员工得到了奖励。职工薪金名册和人力资源记录提供了这些证据。说明了在运营良好的系统中，工资和升职是同业绩紧密联系的，它们和公司内部调动以及培训同样有着紧密的联系。人力资源部历年来的记录很清楚地表明：在其它条件相等的前提下，完成公司资助培训和接受企业内工作调动的员工，同其他未接受培训和调动的员工相比较，工资要高得多。而这与员工调查结果截然相反。
如果公司完全听信员工的话，那么无异于白白浪费大量的时间和金钱，来修改或取消原本合理的人力资源方案。但是，如果公司完全不考虑调查结果，那么它也可能会忽视隐藏的问题，使得员工无法了解公司真正看重的是什么，公司衡量业绩的标准，以及公司是如何奖励某些特殊业绩和工作成果的。这些认识都有赖于对“言”和“行”的调查。丰田公司真正做的，就是改变和员工沟通的方式，成本并不高。公司需要通过交流了解员工有关工作表现、培训、工作调动的事实，以及这些因素和高工资及升职之间的关系。丰田可以根据这些事实，弥合公司管理和员工认识之间存在的差距。
避开言行不一陷阱的方法，就是听其言，观其行，积极了解多方情况，认真观察实际情况和公司实践。迷思二：别人的成功经验可学吗？
一些跨国企业为防止高层主管跳槽，会考虑这一策略：鼓励高层主管接受其它企业的招聘面谈。此种举措的主要目的在于，让每一位高层主管了解，他在专业市场中的“身价”有多高；在另一企业的类似工作对比之下，他所发挥的绩效，到底是偏低还是偏高。
企业最高负责人会对每一位高层主管在应聘面谈中所搜集的资讯分析与检讨，然后协同相关高层主管
采取若干具体行动，诸如：调整待遇、重新划分工作、改善现有的管理体制等。
现实：除了GE，谁都不是“GE”！
事实是，管理上一大忌是搬抄他人的经验，做人力资源策略也一样。人力资源策略必须符合企业模式，必须“坚持系统思考”，认真思考自己所处的经营环境、技术、人员等多方面因素，把该做的许多事情综合地考虑。如果他人的东西真的都那么厉害，具有通用性，岂不是大家都可以借鉴，都成了“GE”吗？企业在找“标竿”时当然一般也会锁定“可比”的那些对象，而非盲目地“拷贝”。问题是，你如何知晓别人内部的方方面面？
这样讲当然不是说不要学习别人的长处，而是强调，在借鉴他人的经验上，更多的是理念和方法上的，是“系统”的，而非具体实践的。平衡记分卡已为很多公司应用，因为它是一套被证明是可以带来效益的体系，而不仅仅是工具或一套数据，它是可以学习应用的。但你们公司该强调哪些指标，如何去通过一个管理体系去实践，就是自己要动脑筋的了。
再如，人家的基薪和奖金比例怎样？和什么挂钩？别人的“强制分布”和绩效管理是如何联用的？他跟你一样花了那么多的培训经费？像你一样不给其它部门或岗位试用的机会？跟你一样在炒了“鱿鱼”后不会影响客户服务？不一而足。
如此说来，“我挖他的人”倒实为一种“有效的”借鉴方式了！用其一人，知其一部；用他的一个“团队”，我岂不知其全部了？！
案例：模仿英特尔的代价„„
TechCo（化名）是一个中型技术公司，专门设计和生产计算机芯片。他们的工程师经验丰富，能力突出，对公司专利设计和专利技术了如指掌，操纵着新部件在原来设计基础上的研发工作，并要实现设计中的低出错率和新产品的快速推出。
有一段时间他们开始东施效颦，模仿起了英特尔和苹果公司等世界知名技术商的人力资源实践。然而TechCo却忽略了，这两家公司的生财之道是技术创新。
尽管TechCo的工作对顶级工程师来说都是小儿科，它却仍不惜以高额薪金招募“最优秀、最出色”的工程师；尽管它的指挥控制管理系统非常严格，为了确保工程的高效性而坚决杜绝各种风险行为，却把鼓励承担风险的职工优先认股权作为薪酬方案的一个重要部分。
实际上，这种激励方式根本不符合TechCo的策略与文化。结果，TechCo发现自己是搬起石头砸自己的脚——劳动力成本暴涨、质量下降、利润减少、最富经验的工程设计人员不断流失。而且，新的员工也选择了离开，因为TechCo的工作无法满足他们创新的渴望。
TechCo管理失败的最根本原因在于它没有认识到员工的资源价值——企业专门人力资源。虽然勇于创新的公司需要的是最优秀、最出色的前沿人才，TechCo的商业模式的核心重点却是公司专有人才——了解
公司芯片资源，能够很快地把现有设计应用到新的商业用途中去的优秀工程师。有了这些企业专门知识，公司才能为顾客及时提供物美价廉的芯片。由于这一行业竞争激烈，利润很低，任何设计或产品上的缺陷都将是致命的。因此，无人能取代这些在公司中成长起来的工程师。而TechCo参照企业标竿实施的政策，针对的是通用人力资本。所以，这对于TechCo公司企业模式的核心资源，无疑是当头一棒。那么，这些核心资源被逐渐损害，也就不足为怪了。（关于“通用人力资本”与“企业专门人力资本”的详解，见我刊2005年第3期45页。）
最后，我们要注意到，TechCo公司的指挥控制管理系统和它实施的员工参与式的奖励机制并不匹配。TechCo没有在企业标竿中抓住其它公司管理实务中的系统特点，因此盲目模仿，自相矛盾。
迷思三：竞争优势应依赖团队吗？
有些企业，特别是小企业常常把竞争力寄托在一个或几个优秀的团队上，所以，一旦优秀团队离开的话，对企业的打击是很致命的、是多方面的。就像不少大腕说过：“只要能带上我的优秀团队，区区十几个人，我仍然可以再创造出昔日的辉煌。”我们对这些说法真的很怀疑，起码会为他们现职员工可能也会听到这样的话而“悲哀”。
出色的员工团队仅可能是企业竞争优势的“必要条件”，而非“充分条件”。也就是说，团队本身不会自动构成资源优势。否则，当今资金最雄厚的公司只需开出最高薪金，招募最优秀的员工，就可以坐享其成，保持持久的竞争优势了。事实上，世界上优秀的、庞大的公司，往往能有效地承受“团队”的出走，保证公司的长荣。成熟的公司往往有一套接班人计划。人走了，股票市场可能伤感地抛卖股票一阵子，但公司的事业在，因为制度在、价值在、它的核心（包括人力资源）体系在。
迷思四：员工离职都是成本吗？
和大多数人的想法刚好相反，员工离职有许多正面影响。
比如：业绩较差者的离开，使空缺的职位得以留给新人，而且可能还是出色的新人；员工离职还能改善员工和工作、企业之间的搭配关系。没有离职，很多员工就会深陷在不适合自己的工作中无法摆脱，企业也同时被这些没有发挥出水平的员工所拖累；员工的离职还创造了晋升机会，尤其是当企业发展速度缓慢的时候。
也许员工离职最突出的正面影响和人力资源的性质有关，离职使得公司能够重新配置和补充人员，从而避免了停滞。外部输入的新想法、新能力和新经验能帮助企业保持竞争力。
因此，评估员工离职成本的任何一个工具都必须说明类似的、潜在的正面影响，而传统的计算方法却无法做到这一点。比起单纯地认为员工离职是坏事，不妨问一些更实用的问题，比如：员工离职是否真的影响了企业？
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