第一篇：离职136规律
离职136规律
入职1个月：离职与HR关系较大；
入职3个月：离职与直接上级关系较大；
入职6个月：离职与企业文化关系较大；
入职1年：离职与职业晋升关系较大；
入职3年：离职与发展平台关系较大；
入职6年：离职的可能性很小。
这就是离职的136规律！
入职1个月：离职与HR关系较大
新人刚到一家公司或组织的时候，他感觉一切都是新的，他很想尽快一展身手，似乎要告诉选拔者，选择我是对的，我绝对是人有所值;但同时他们又是是谨小慎微的，把自己包装的比较严密，这时的他们就像容易受惊的小兔子一样。他通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感触组织的氛围与组织对他的接纳度，他在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系很大。
入职3个月：离职原因与直接上级关系较大
在这一时间段，员工对组织已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，他开始注意自己的周围环境，希望组织能接纳他，能分享组织中的秘密。而组织基本上对新员工的考察也暂告一段落，逐渐认可员工。新员工满怀激情的工作着，希望将自己的能力尽快展现到众人的面前。如果员工在这期间认为这份工作不适合他，也会提出离职。这一时段离职最主要的原因在于他的直接主管上级，没有很好地关注他。
入职6个月：离职原因与企业文化关系较大
员工在进入组织将近6个月时，起初的激情会变得越来越淡，他会不自觉的想起上一家单位的好处，虽然他离职时将他他的东家骂的什么都不是。在这一时段，他会渐渐发现新进入这家组织的弊端和自己不能容忍的地方，当他在心理上不能很好的调整和适应时，也会提出离职的要求。这一阶段离职的主要原因在于企业文化与价值观与员工个人价值观的冲突。
入职1年：离职原因与职业晋升关系较大
员工与组织之间已经变得互相十分了解，员工再也不会藏着掖着，它本身的工作态度和工作习惯也暴露无遗，组织也开始迁就员工行为的与企业文化不适应的地方。当员工认为企业没有他期望的发展前景或没有达到他满意的晋升或晋级时，也会提出离职。换就话说就是企业提供的职业晋升通路与员工的要求产生了冲突。
入职3年：离职原因与发展平台关系较大
在一家企业做到3年可以说是老员工了，企业的发展与员工的发展已经变得相得益彰，员工在企业中得到了晋升或晋级。员工在这时提出离职的原因大多是因为企业提供的平台和环境已经满足不了他的要求。
入职6年：员工离职的可能性很小
这时的员工已经和组织变成一家人了，如果有外人说企业的坏话，他会第一个站出来反对，但是他却自己可以说出企业存在的弊病一大堆，可以用“爱之深，恨之切”来形容此时的心态，超过这一时段的员工大多不会离职，虽然外面的诱惑很多、很大。
了解员工离职的1、3、6现象可以从某个侧面了解员工的心态，从一定的程度了解员工的离职原因，提醒员工的直接上级和HR从业者日常关心员工，既可以避免员工突然离职造成的被动应付，又有助于企业人才梯队的培养和建立。
第二篇：离职1-3-6规律[小编推荐]
在经过简历筛选、初试、复试、薪酬谈判后，新人进入到一家公司和组织，开始了他在这家公司或组织的职场之旅。作为HR和员工的主管上级在员工入职的1月、3月、6月、1年、3年、6年这几个时间节点时用心观察，就会从某一侧面了解和把握员工的心理动态。
第1个月期间：新人刚到一家公司或组织的时候，他感觉一切都是新的，他很想尽快一展身手，似乎要告诉选拔者，选择我是对的，我绝对是人有所值；但同时他们又是谨小慎微的，把自己包装的比较严密，这时的他们就像容易受惊的小兔子一样。他通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感触组织的氛围与组织对他的接纳度，他在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系很大。
3个月左右：在这一时间段，员工对组织已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，他开始注意自己的周围环境，希望组织能接纳他，能分享组织中的秘密。而组织基本上对新员工的考察也暂告一段落，逐渐认可员工。新员工满怀激情的工作着，希望将自己的能力尽快展现到众人的面前。如果员工在这期间认为这份工作不适合他，也会提出离职。这一时段离职最主要的原因在于他的直接主管上级，没有很好地关注他。
6个月左右：员工在进入组织将近6个月时，起初的激情会变得越来越淡，他会不自觉的想起上一家单位的好处，虽然他离职时将他他的东家骂的什么都不是。在这一时段，他会渐渐发现新进入这家组织的弊端和自己不能容忍的地方，当他在心理上不能很好的调整和适应时，也会提出离职的要求。这一阶段离职的主要原因在于企业文化与价值观与员工个人价值观的冲突。
1年左右：员工与组织之间已经变得互相十分了解，员工再也不会藏着掖着，它本身的工作态度和工作习惯也暴露无遗，组织也开始迁就员工行为的与企业文化不适应的地方。当员工认为企业没有他期望的发展前景或没有达到他满意的晋升或晋级时，也会提出离职。换就话说就是企业提供的职业晋升通路与员工的要求产生了冲突。
3年左右：在一家企业做到3年可以说是老员工了，企业的发展与员工的发展已经变得相得益彰，员工在企业中得到了晋升或晋级。员工在这时提出离职的原因大多是因为企业提供的平台和环境已经满足不了他的要求。
6年左右：这时的员工已经和组织变成一家人了，如果有外人说企业的坏话，他会第一个站出来反对，但是他却自己可以说出企业存在的弊病一大堆，可以用“爱之深，恨之切”来形容此时的心态，超过这一时段的员工大多不会离职，虽然外面的诱惑很多、很大。
第三篇：浅论规律
浅论规律
—易经的奥秘观后感
宇宙的一切，都是自然的规律，规律是不以人的意志为转移的。而探寻自然规律奠定了古代哲学的基础。
中华从古自今，圣人辈出，而自伏羲氏始无一不是顺应自然，发现规律，并合理利用，而不是违背自然的发展规律，强行改变。凡欲以强行对自然规律进行改变的必然导致灭亡。
水往低处流，是一个浅显的规律。鲧不顺应这个规律一味堵塞，以图强行改变水势，所以治水失败。禹顺应这个规律，对九州河道进行疏导，所以治水成功。商纣逆民心，欲奴役百姓，最终导致国灭，身死摘星楼。文王顺民心，以百姓为重，则得百姓拥护从而大治天下。更有农民种地要顺应时令，商人经商要顺应市场；花有花开花落，所以看花要注意花期；山有崎岖不平，所以爬山不走直路；水面波浪起伏，所以鱼虾得以生存，日有日出日落，所以万物得以生长。宇宙万物皆有一定规律，顺应这种自然规律，则万事大吉，不顺应则吉凶难卜。所谓吉凶，简单而言也就是由顺应自然规律与不顺应自然规律的因而形成的果。那么究竟何为规律呢？
规律就是事物的本质，就是法则，就是万物变动中那唯一不变的核心。所谓得道，也不过是了解到了一件事物的本质。明白了很多的事物的规律则称为求的大道，而掌握这些规律的人则称为圣人。孔子，之所以成为圣人，不外乎掌握了更多的自然规律，人文规律，并以此教化育人。所谓的不惑之年，更多是因为到了那个年纪掌握了更多的规律，从而有了经验，显得明智。我们人想要求的进步，进行本质的升华，就要学会去探索自然，掌握规律，并加以运用。求学问道就应去探索学问，万物的本质，即核心规律，而不应为外物所迷惑。当我们能够抓住事物的本质就不会为外物所迷惑了，求学能抓住学问的本质，就自然学的快、学的精。那些数学家、科学家之所以称为家，成为大师。就是因为他们探索到了数学的本质核心，明白了更多的数学规律，就是因为他们掌握了自然科学的本质并能加以利用促进人类的认知和发展。
但欲求的更多的规律，不可避免的要以所掌握的规律去验证求新。以规律为本，进行对事物的改造，就是创新。所以掌握规律不是终点，而运用规律去发展创新是无止尽的，所以社会在不断进步，而推动社会进步一切伟大的创新就是所谓的重大发明。中外所有的发明都是一种对规律运用的创新。一个国家要强大，不可避免要进行创新。美国之所以强大，也是因为他的创新能力达于他国。诺贝尔奖的得主最多的也是美国，而中国缺乏的正是这种创新精神。但现阶段，我想更多的还要学会去掌握规律，即踏实认真的求学问道。这个物欲横流的时代，这种精神已严重缺失，人们所追求的已经偏离了正道。
以上是我通过曾教授的讲坛，及个人的一些想法进行的浅谈。望老师予以对见解错误的地方予以批评指出。
第四篇：离职文档
本人于201*年*月*日在江门市儒家房地产策划有限公司离职，离职手续已办好，工作期间所有工资、提成、福利及补贴于201*年*月*日已全部结清。（微信收款、现金收款、转帐卡号）
签名确认：****
日期：201*年*月*日
第五篇：关于离职
企业现在普遍存在着用工荒的问题。一线相关部门主管天天催着人力资源部要人，而人力资源部招回来的人放到一线部门，却又流失率特别高。常常是今天进公司办理了报到手续，上几天班后发现招回来的人却又不见了踪影——自行离职了。
无数企业一时间感叹：招人难，留人更难；特别是一线的普通工人更是难上加难。怎么办？招不到人时，我们可能会说是大环境的问题，没办法；可留不住人是谁之错呢？是人力资源部的错，是一线用人部门的错，还是公司的整体体制的错？
也许都有错，也许只是个别有错。如果是公司整体体制有错，那么这个企业不会长久；如果一个长能生存15年或以上，笔者认为员工高离职率则不可全推向公司的体系问题上。在广东沿海有很多企业都生存了15年或以上啊，那是谁的错？
一错，人力资源部。人力资源部没能找到与企业文化相匹配的员工，这是源头的错。这个员工入职时就不认可企业的理念与文化，他怎么可能会长久的在这里工作下去呢？出来工作多年的成年人，都有自己的行为标准，如果您好招进来后就凭几天或几小时的培训而去改变他，那永远只能是痴人说梦话。
有的企业因招不到人，就在招聘时采用了骗的方式，认为先将人骗进来再说，并没有将企业的实际情况与员工进行对等的沟通与交流，员工也就这样糊里糊涂地入职，入职后发现不是那么不回事，有的会正式离职，有部分人不想麻烦认为你先骗人不仁，那他也就不义干脆招呼也不打一
个走人，省事。更有甚者会去劳动部门投诉你，特别是新的《劳动合同法》出台后，企业的这种做法更不可取。
二错，一线用人部门。公司将人招来回已是不易之事，有个别管理人员特爱装个领导样，对员工爱理不理，甚更是冷眼相待。员工初来乍到，感到一股冷气从脚心凉到头顶，二话不说走人。有的个别部门的离职率高，我们叫做局部高离职率，如属这种状况，则错全在用人部门。有的公司为了留住人员，将留人的任务交给各职能主管。对每个部门都有离职率控制的指标，如果超标，则直接对职能主管进行经济上的处罚。大家出来打工都不易，谁都不想轻易被罚，于是就用高压来控制员工的离职，你申请我不同意，你要走了我说没有收到你的离职申请。还有更绝的是员工要离职了，不给公司统一的《离职申请单》，我又不认你随便写的离职申请，到时候你非要走不可时，我才再给你一张，一切申请又从头开始。
在这种高压的情况下，走的员工感到郁闷，留的员工看到心酸，我以后申请离职时是不是也会这样呢？高压必会高反弹，稍不注意可能会出现集体辞职或自动离职的形象发生。常有企业说，每次发薪后上班的第一天都是大批员工自动离职的日子，这种自动离职对企业与员工都是一种不小的损失。
当企业的自动离职率高时，招人就会更难，就这样恶性循环——这个企业不让你离职，如果你想走就只能是自离，接不到薪水，在周边形成一种黑厂的负面影响。这样就会嗅名远扬，久而久之招人越来越难。
企业中没有形成良好平等、河蟹的工作环境是造成高离职率的主要原因之一。
自08年底经济危机以来，人力市场发生了质的变化。各用人单位无不感到前所未有的人才危机，原本就存在结构性人员缺少的中国人力资源市场，出现了更多的异数：原本就缺少的技工性人才变得更加难以招聘；原本充裕的一些职位也变得难以寻觅；一直被称为基层劳动力市场就丰富的中国，竟然也出现了“民工荒”的现象。一时间，招聘工作成为各企业人力资源部的攻关项目，如何留人，降低离职率成为了大多数企业最头痛的问题之一。无数企业感叹：招人难，留人更难；特别是一线作业员更是难上加难。怎么办？招不到人时，我们可能会说是人力市场大环境的问题，没办法；可留不住人是谁之错呢？是人力资源部的错，还是一线用人部门的错，还是公司的整体体制的错？
同样，我们公司急需解决留人困难这个难题，是什么导致离职率如此之高，是我们值得深思的。但追究谁的错，并不是我们的目的。不管是人力资源部，还是一线用人部门，或者说公司的整体体制等都或多或少影响到员工的忠诚度；因此企业的留人的工作并不是那一个部门的事，它涉及到各个部门、各个管理人员，以及公司的所有软硬件条件。很显然企业的留人工作是一项非常广泛性的工作，是一个关系企业可持续发展的战略性工作。
如何去做好这项工作，首先我们要有重视员工的意识，各管理人员对待加强员工忠诚度的工作要有等同与产品品质以及及时出货的同样重视度。任何工作都是一样的，只有在有重视的前提下才能把它做好；重视员工，才会珍惜员工；珍惜才会想方设法去留住员工。
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