让群众的利益最大化

第一篇：让群众的利益最大化

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让群众的利益最大化

区人力资源和社会保障局召开2012年工作总结暨2013年工作会议

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2月25日，呼兰区人社局召开了2012年工作总结暨2013年工作部署会议，会议全面总结了2012年人社工作完成情况，分析全区人社工作发展形势，安排部署2013年人社工作任务。会上，区委组织部副部长、区人社局局长杨力作了工作报告。

杨力指出：2012年以来，我局在区委、区政府正确领导下，始终坚持“民生为本、人才优先”的工作主线，认真履行人力资源管理和劳动社会保障两项工作职能，全力做好“就业再就业、社会保障、人事人才、人事劳动关系维权”四方面重点工作。努力实现“业有所就，病有所医，老有所养，才有所用”的目标。城镇新增就业4450人，城镇登记失业率控制在4.0%，开展各种培训共12264人，小额担保贷款发放3490万元，累计开发207个公益性岗位，对就业困难人员进行了有效安置。新型农村养老保险参保21.6万人，城镇居民养老保险参保2670人，机关事业养老保险参保人数3362人，城镇居民基本医疗保险参保1.5万人，收缴失业保险基金950万元，发放失业救助金1630万元。劳动仲裁部门共立案115件，为劳动者挽回经济损失200余万元。劳动监察受理农民工投诉84件，涉及农民工2750人，共为农民工追回工资款3275万元，追缴农民工工资保障金1263.5万元。引进人才55人，推荐毕业生就业66人。就业局和劳动监察局获得“哈尔滨市人力资源和社会保障系统先进单位”荣誉。

杨力强调：2013年，全区人社工作将以党的十八大精神为指导，认真学习贯彻国家、省、市人社工作会议及根据区委全会精神，按照根据中共呼兰区三届四次全委（扩大）会议的具体部署，紧扣“民生为本、人才优先”这一主线，加快“人才强区，就业优先”两大战略，做好“和谐的劳动关系，覆盖城乡的劳动保障体系”两大建设，推进“干部人事制度，工资制度”两大改革“，扎实做好六个方面重点工作，倾力构建”创业型“就业环境、”普惠型“社保体系、”复合型“人才队伍、”和谐型“用工关系、”倍增型“收入格局、”优质型“服务窗口，努力开创人社工作新局面，为全区经济社会跨越发展提供智力支持和民生保障。

杨力要求：始终把领导干部作风建设摆在突出位置，全局上下要牢固树立”三个理念“：

1、”保姆式服务“的理念。劳动保障服务大厅要做到”不让群众跑第二遍路“。着力抓好”到农村、到社区、到企业、到一线“。

2、”群众满意和群众利益最大化“的理念。始终把群众的感受、需求、满意、利益作为一切工作的出发点和落脚点，作为第一追求第一要务；始终把服务企业、服务老百姓作为崇高天职。深入农村，深入基层，接地气、听民声，着力改善民计民生。

3、”敢于解放思想，创造性地工作“的理念。敢于走别人没有走过的路，敢于做别人没有做过的事，勇于做好做优别人没有做好的事。

杨力最后说：”为群众服务最优化，让群众利益最大化！我们要进一步履行使命、完善管理，增强经办服务能力，把民生工程做实、做强、做好，真正把党和政府的温暖送到千家万户！"

第二篇：怎样让实习效果最大化

怎样让实习效果最大化

作为一个即将毕业的大学生到实习单位实习，最重要的是做好两件事：一是尽力把分配给你的工作做好，遵守作息时间和劳动纪律，留下美好的印象，提高自己得到工作的机会；二是了解实施单位的工作环境和文化，为自己毕业后选择工作做参考。

首先，在实习中一定要积极主动。除了及时完成分配的各项工作之外，还要主动配合有关人员多做一些相关工作，比如办公区（室）上班前的卫生打扫、茶水准备等工作，这些看似简单，实际上非常重要。同时还要及时有效地和你的指导老师沟通，让实习单位有关人员了解你的实习进展情况。

其次，充分认识实习的重要作用。许多学生觉得实习作用不大，实习过程中没有事情可做，甚至抱怨自己在实习期间没有学到真正有用的东西。因为绝大多数情况下实习的时间都比较短，很难给实习生安排一个比较复杂的项目，而且很多实习生还缺乏基本的专业知识，所以实习单位对实习生的工作安排相对来说的确比较简单。况且，许多企业出于安全和生产上的考虑，一般不愿意接收实习生。

再次，牢牢把握实习这一难得的机会。作为实习生，首先要清醒的意识到非常重要的一点，短期的实习需要学习的不是什么核心技术、核心能力，绝大多数实习生也不可能有这些机会。客观的说，我们暂时也不一定有这样的能力。我们需要做的是确立良好的工作态度，树立良好的工作理念，从细节入手，学习基本的工作技能，体会企（事业单位、公司等）业文化，体验团队合作，学习沟通技巧，丰富社会阅历，为将来真正走向社会做准备。要从细节入手，做好每一件事情，要深知“天下大事必作于细”，“思想决定意识，意识决定行动，行动决定效果”。

总之，“态度决定一切，细节决定成败”。只要自己把自己作为一个准社会人很好的把握，虚心学习，诚心请教，细心工作，一定能最大化自己的实习效果和收获。

第三篇：企业如何管理才会让人力资源价值最大化

企业如何管理才会让人力资源价值最大化 在现在的经济环境下，人力资源管理越来越显现出其重要性，而对于人力资源的管理，大多数中小企业都有着这样或那样的不足，这样或那样的管理缺陷，导致企业对员工的培训，员工的忠诚度不够，人员流动大，如何解决这样的问题呢？

下面我们来说下人力资源的价值，再来说如何去解决。

人力资源价值是指人力资源为社会组织提供服务、创造价值的能力。企业人力资源管理的价值来源于卓越的HR服务品质，即人力资源部门在向企业内各部门提供人力资源管理服务。通过向企业各阶层提供HR战略规划和指导、招聘合适人才进行有效录用配置、培养和训练员工、长效激励、留住人才等方面所要完成的全部功能。企业人力资源的价值管理一般包括以下三个方面：

1.看重企业人力资源管理

企业应该把HR管理者的工作看成是决定企业人力资源生存发展的最重要因素。人是企业最宝贵的财富，在企业中，是人创造了成功而不是机器。在构成企业的人、财、物三要素中，第一是人，人是这些物质西的主宰，人是最宝贵的。企业的组织结构系统中，人是最活跃的决定因素。进一步来说，企业之间的竞争是企业员工素质的竞争，推动企业的发展的并不是资金、技术而是人，构成对企业生存威胁的也是落后的人的素质和企业管理者落后的经营观念。所以企业必须要以人为本。

1.建立完善的人力资本投资、培养制度

管理大师舒尔茨认为，人力资本投资包括企业人才的智力投资、能力投资、素养投资、健康投资、感情投资这五个方面。而需要实现这些投资需要借助人力资源管理部门通过专业的管理来得以实现。

1.人才的智力投资是企业在培养具有智慧和能力的创新人才的过程中所花费的代价，它会转化为智力资本，并同物质资本一样，以资本收益的方式取得投资回报。人才的智力投资、能力投资与素养投资都需要企业建立完善的人才培训机制，为每一位员工量身打造完整的培训计划。

2.企业缺乏健康管理意识，首先可能导致劳动者工作效率降低，对工作缺乏兴趣，带来企业效率损失；其次可能因为大幅增加企业医疗支出而带来直接经济损失；再次，作为中流砥柱的企业、事业单位中高层人士，他们是企业的核心、灵魂，一旦他们的健康出问题，有可能出现企业震荡。对员工的健康投资，如组织员工进行健康体检，多举办一些户外运动等等，这些都能有效对员工的健康状况进行管理。

1.综合的激励机制

内容激励理论和过程激励理论都是站在某一角度研究激励问题，实际上人是最复杂的，企业需要在绩效管理角度建立综合的激励模型。

绩效管理综合激励模型认为：员工的努力会促进工作绩效提升、工作绩效提升会得到组织奖励，同时组织奖励使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。

21世纪归根到底是人才的竞争。人力资源管理在企业的发展中会逐渐凸显其价值，人力资源的价值管理也会日渐受到企业的重视。

而一款好的HR管理系统会给企业对于人力资源的管理提供无法形容的好处，可以为企业提供一个系统管理人力资源的平台。科荣HR，能够为企业提供你想象不到的功能，最特色就是能够为企业提供培训管理：培训记录、培训考试、考试管理、题库挂历、参加考试、历史考试，这个功能能够提升企业员工的忠诚度。

科荣软件试用地址：http:///try.asp

第四篇：如何让Excel最大化地提升我们的工作效率

活动名称: 如何让Excel最大化地提升我们的工作效率

活动开始时间: 2012-03-07 14:00

活动结束时间: 2012-03-07 17:00

主办方: 长河教育五星口才运营中心

报名截止: 2012-03-07 11:00

活动类型: 培训

活动地点: 国定路335号2号楼1104~1105室

活动费用: 0

限制人数: 30

活动URL: http://hd.hrloo.com/show/1338

活动描述：

“如何让Excel最大化地提升我们的工作效率”，李则见老师担任主讲嘉宾 长河2012系列主题沙龙之二，分享地址上海，3月7日。主办方有3个名额，要求是培训老师、HR负责人或者培训机构负责人可以前往。免费哦！具体联系我。

Excel让你工作简单高效的魔法（3小时）

模块

1、思维：理念指引

1.Excel里的两张表带你入门

 弄懂清单表与报表，洞悉Excel表格界的速成心法

 建立合理的表格结构：认识数据规范和类型、明确正确搭建表结构的控制内容，以及创建表格过程的注意事项

模块

2、函数：表格灵魂

2.不会绝对引用和相对引用就不会写函数公式

 单元格地址的引用有4种形式

 F4快捷键切换这4种引用形式

3.必学的函数之单条件与多条件计数函数(1)

 单条件计数函数--COUNTIF(range, criteria)

 多条件计数函数（比如3个条件的计数）– SUMPRODUCT((range1= criteria1)*(range2= criteria2)*(range3= criteria3))

4.必学的函数之单条件与多条件求和函数(2)

 单条件求和函数--SUMIF(range, criteria, [sum_range])

 多条件求和函数（比如3个条件的计数）– SUMPRODUCT((range1= criteria1)*(range2= criteria2)*(range3= criteria3)*(sum_range))

模块

3、图表：演绎趋势

5.动态图表之复选框图表

 图表魔术：利用复选框控件、定义名称、IF函数，结合图表系列线公式的不为人所知的特点，设计一个能随鼠标勾选不同复选框而交互变化的图表，这绝对能让您的老板眼前一亮

咨询顾问：覃老师咨询热线：***传真：021-65650450

第五篇：个人发展计划 让员工培训价值最大化

个人发展计划 让员工培训价值最大化

在企业发展的过程中，“人”是关键因素。员工能力是否跟得上企业发展的需要，是企业家们非常关注的问题。企业的员工能力体系可以通过外聘、培养、保留、解雇、借才等方法来建设，其中人才培养是一个相当重要的方法。因此，建设一个符合企业发展进程的培训与发展体系是非常重要的，它可以帮助企业在转型过程中跨过员工能力的瓶颈，真正地成长壮大起来。

目前，大部分高速发展的企业相继进入规范或精细化阶段，设立了专职的培训负责人，培训部已经成为独立的部门。但大多数企业存在一个共性问题，就是以课程为中心开展工作，即企业需要什么课程，根据课程找讲师，由讲师准备课件，然后安排培训。从课程的设计来看，更多是以公司相应知识的传递为目标，处于较低价值阶段。

在这个阶段中，能提高效果的有效手段之一，就是界定学员范围，让学员、讲师、课件三者相匹配，产生最大价值。而以人为中心构建的IDP（个人发展计划）模式的培训体系就是首先从人的发展规划开始，从能力素质模型分析得出需要获得的能力，然后再设计培训计划，安排培训，并在实际工作中进行动态验证，动态提升，从而形成一个完整的闭环过程。这是一种全员的技能开发制度和流程。如今，IDP模式的培训体系在很多世界500强企业中得到了很好的应用，如IBM的培训就是“无论你进入IBM时是什么颜色，经过培训，最后都会变成蓝色”。

公司战略决定培训发展方向

公司的培训与发展必须同本公司任务和战略目标紧密相关。例如，一个公司制定出其经营战略目标为2005年销售额要比2004年全年的销售额翻一番，则必须制定相应的经营策略来实现这个目标。企业可以选择研发新产品并投入市场来增加收入，也可以选择拓宽销售渠道（例如将产品销售到海外）来提高收入。而不同的经营策略，对关键员工能力的要求不同，培训发展的方向也不同。如果选择了研发新产品的策略，则员工能力培养的重点在于新产品研发能力、新产品销售能力；如果选择了拓宽销售渠道的策略，则员工能力培养的重点在于提升渠道拓展能力。

人力资源部根据公司发展的方向、企业职位体系及素质模型，制定出所有职位的培训路径图，向全体员工公布。培训路径图举例如下：

高级销售人员培训路径图

个人培训与发展计划

每个员工根据自己本工作计划及个人发展方向，在直接上级的指导下，对自己进行评估并确定需要提升的能力。结合培训路径图，制定出适合自己的培训与发展计划。但是在制定计划时需要注意的是：

该计划应连同个人工作计划及个人发展计划一起制定，它是完成工作计划，帮助员工发展能力的有力保证；“途径”包括参加公司举办的培训、阅读书籍、网上学习、工作中学习（OJT）、辅导等；该计划可以帮助员工有更充分的能力去适应现任岗位工作要求，并不断提升自己的能力，以适应未来岗位的需求。

例如，李飞是公司销售部的销售代表，2005年的工作目标是完成销售收入50万，未来三年的发展目标是成为大客户销售专家，其直接上级张凌帮助他对自己的能力进行评估，并制定了个人培训与发展计划。

A．对李飞的能力评估

序号 能力需求 能力类别 能力评估 是否安排培训

重要性 优先级 重要优先程度（重要性*优先级）现有能力评估方案营销能力 专业类 3 3 9 3 否顾问式营销的能力 专业类 3 3 9 1 是合同管理 专业类 2 1 2 2 否沟通技巧 基本素质类 3 2 6 3 否谈判技巧 基本素质类 3 2 6 1 是

说明：判断是否安排培训的原因

序号1：能力符合，不需培训

序号2：能力差，重要优先程度强，需要重点培训

序号3：能力可以改进，但重要优先程度不强，故不安排培训

序号4：能力符合，不需培训

序号5：能力差，重要优先程度较强，需要安排培训

B．制定李飞的个人培训与发展计划

姓名 李飞 部门 销售部 职位 销售代表

我本人今年的工作目标 完成销售任务50万

为达成目标，我今年需要补充以下哪些技能或知识

技能或知识 何时开始 何时达到 途径 所需资源

谈判技巧 2004年1月 2004年5月 参加部门举办的培训课程 请公司销售总监林云安排授课我个人未来三年的发展目标 成为大客户销售专家

为达成目标，我今年需要补充以下哪些技能或知识

技能或知识 何时开始 何时达到 途径 所需资源

顾问式销售的能力 2004年1月 2004年12月 参加部门举办的培训课程 由销售部经理张凌授课本人签字：李飞 经理批准：张凌 人力资源经理审查：同意。――楚光

培训是企业对员工的一种长期行为，而不应该是短暂行为。对于一些重要员工的重要培训，即使培训结束后，也要安排其直线经理跟踪辅导，帮助其将培训内容真正应用到实际工作中，改进工作方式，提升个人绩效，从而团队绩效也能得到有效提升。

个人发展计划的创新整合应用

从Training、Learning到Development，在这段HRD移转的过程中，人才发展的策略性价值在组织中的地位已日益彰显。不但如此，随着知识生命周期的缩短，愈来愈多的员工为了加强自己的优势，提升了对未来个人发展计划(IDP, Individual Development Plan)的关心程度。因此，企业在面临留住优秀人才的压力下，IDP成为提升组织整体人力资本的重要议题之一。

IDP在人才发展的角色

具备高度个人化、差异化的IDP，被HR人员视为HRD学理中最高层次的代表。规划出一份真正适合员工的IDP，除了要具备专业的人力资源背景之外，还要熟悉训练发展、职涯发展、组织发展以及人才评鉴专业技巧。了解员工个人的职能及特质，才能同时贴近组织与个人的发展。

从图1可以看出，构成IDP的三个部分为：职能评鉴结果、部门专业学习蓝图(SOJT, Structured On-job Training)以及绩效评核结果。

首先，针对公司核心价值及文化部分，通过职能评鉴得知员工待发展的项目，将其汇入人力资源部门指定的发展活动；其次，根据工作说明书及职位所形成的专业学习蓝图，依据员工个人的专业程度及学习的优先级，由上级指派其应学习的项目；其三，配合组织或部门KPI所进行的个人绩效评核结果，针对员工待加强的部分加以学习，改善缺失。

综上所述，IDP肩负“针对员工个人发展，整合各项训练发展手法，量身订作学习计划”的使命，在人才培育上扮演着积极推动的角色。因此，要利用IDP来提升企业的人才发展，发展IDP的配套措施成为首要考虑的问题。

集学习训练手法之大成企业可以利用科技手段来帮助员工执行个人发展计划。企业可藉由在线实时信息掌握员工个人发展计划的落实程度与各阶段设定的目标，这样不仅能让员工清楚自己的发展方向，更能够增加员工对组织的信任感，有利于企业吸引与留住人才。一宇数字科技提出“IDP系统”能完整地与eHRD及e-Learning进行串连，协助企业快速发展人才，提升组织整体人力资本。

通过IDP的应用，可整合各种组织常用的学习训练方法(见图2)：OJT、外训、教室课程、在线课程以及师徒制等。针对组织不同的目标对象、服务的不同顾客，真正落实人力资源策略伙伴的角色。

IDP应用实践案例

以下用“新人快速上线”、“强化专业职能”、“HRD指定核心与管理职能”的应用来进一步说明如何通过一宇数字科技的“IDP系统”进行前置作业及准备。

HRD指定核心与管理职能。负责规划IDP的HR人员，针对发展的职能项目设定“IDP样板”，在样板中可挑选课程单、选定对象，最后通过系统排程自动汇入学习者的个人IDP中（见图

3）。针对共同属性的学习者可免重复设定。

新人快速上线。新人训练流程与HRD指定课程流程类似，只是增加到职日及设定训练期限的字段。新人IDP执行完成后，会直接进入“期末检讨阶段”，确实掌握新人务必于新训期间内完成的所有学习内容，让单位主管及HR人员实时了解培训的状况及落实程度（见图4）。

强化专业职能。单位主管除了肩负达成单位目标外，同时身为训练发展的主要推手，如何协助主管在蜡烛两头烧的情况下完成所有重要事务，相信是大部分HR人员与单位主管共同的想法及愿望。基于上述背景，所以单位训练发展不但须强调系统化、自动化的功能，更最重要的是“分工”—— 透过系统流程的辅助，将部分工作分担给部门窗口或秘书来执行。

系统中(见图5)，主管要做的事情可区分成两种：一次性和周期性。前者，主管只需:(1)指定窗口协助单位训练发展的执行面；(2)指定资深同仁担任指导员(mentor)协助新人快速上手，主管仅定期追踪工作指导状况；(3)协助窗口规划单位的专业蓝图及确认课程／开课内容。后者的周期性工作，主要为定期勉励部属与部属沟通,确实掌握部属的个别差异，适时针对个人IDP的执行状况给予建议。

IDP应用效益

针对不同的对象，IDP系统将提供不同的应用效益，以协助企业快速发展人才，提升组织整体的人力资本为期许：

● 学习者：整合多元学习资源，量身订作个人的专属课程

1.一目了然检视公司或单位规定的必修课程。

2.汇入职能评鉴的建议发展课程。

3.结合绩效评估的发展计划，进行周期性进度追踪。

4.透过职涯规划，选修未来发展课程。

● 单位主管：掌握单位核心知识，提升部属专业技能

1.结合单位专业蓝图，指定学习者必修课程。

2.透过周期性回馈机制与学习者进行讨论和意见回馈。

3.了解学习者发展需要，指定必修课程于学习者的IDP。

4.结合Mentoring机制，有效追踪学习者OJT进度。

● HR人员：系统化公司训练与新人训练，提升公司竞争力

1.针对特定学习族群，事先规划与设计必修课程。

2.结合训练计划，指定有效的课程给学习者。

3.新人训练系统化，确保新人于新训期间内完成发展目标。

随着知识经济时代的来临，我们期盼企业及HR人员千万不可忽视员工的个人发展计划。相信公司愿意、有心承诺员工个人发展计划在企业中顺利推动及运作，是一个协助优秀员工规划个人职涯发展和投入组织认同的一大利器，员工在此之中可以感受企业的用心。当然组织承诺及忠诚度亦会随之提高、轻松留才。