《建立社会保障—私有化的挑战》读书笔记（共5篇）

第一篇：《建立社会保障—私有化的挑战》读书笔记

《建立社会保障——私有化的挑战》读书笔

记

201105002826尹思社工11—1公共管理学院

所谓合久必分，分久必合。这是历史的更替，也是制度发展及制度进步的必需，社会保障制度亦是如此。在《建立社会保障——私有化的挑战》一书中就明确了这一点——从公共支付到私有，从私有化到公共支付这样的一个演变过程，最终走向了私有化的进程。《建立社会保障——私有化的挑战》一书，共分为四个部分。其一，私有化：现状、结果和挑战，通过各种对社会保障私有化的定义和概念进行了对比观察强调对社会保障不同项目施行私有化所带来的冲击、局限性和相关意义；同时还关注了新的形势下社会保障制度所面临的挑战和机遇；最后又分析了一个典型，即在非洲推动此项制度运行所面临的困难。其二，私有化：社会保障融资的一种组织原则，在这一部分中，不同经验的作者就同样的问题进行了自我的讨论，大致都认为，这是一种社会保障制度体系下融资的较有效缓解资金紧张的有效方式。其三，私有化：一种管理工具，以往的一些经验已经表明，我国的社会保障体系制度，缺乏有效的管理机制。究其原因，主要是因为我们没有找到一种合适的工具来进行管理，在这一部分中，几位作者分别从雇主、国家和非营利组织的角度进行了分析，详尽地介绍了私有化作为一种管理工具的强大作用。其四，经验介绍：在社会保障各个项目实行私有化的国家的经验，每一次的人类发展和技术进步，都是由不明走向明朗，社会保障制度也不例外。这一部分，作

者借鉴于各个国家已有经验，对社会保障施行的成果进行了一系列的分析。

私有化”是什么?竞争和市场机制，放松管制和自由化，还是商业化?学者的理解貌似不甚相同，而在“私有化”前面再加上“社会保障”也就更复杂了。该书所讲的社会保障私有化主要是各个不同险种领域的社会保障的私有化，比如在医疗保险、养老保险、工伤保险和失业保险领域引入非政府组织的营利性组织，参与基金的运营管理，参与保险的一站式服务。该书的焦点是私有化与否和私有化的程度，不同解决方式形成两个极端模式：智利的私有运营模式和新加坡的公积金模式。而其他大多数国家，更多选择的是部分积累制模式。

在此书中的一个例子中，印度尼西亚的社会保障国有化企业，公司介入失业保险的尝试，加拿大成立相对独立的投资委员会模式，都是没有结合实际和国情的产物。

适度的私有化在社会保障的发展上是值得考虑的。在社会服务领域，公共部门和私营部门之间的良性互动被证明是可行的，丹麦是个很好的例子，具体操作方式是“允许私营承包者介入社会服务”，且是规模性的合作。这种做法的优点被概括为提高了所提供服务的质量，因为引入营利性的部门之后，服务的高质量会成为一个竞争的因素。人们在社会保障上有更多的选择机会，比如人们可能愿意消费过多或过少的社会保障，会根据自己的偏好消费不同的产品和服务，可能在人生中不同的阶段和不同时刻购买并消费社会保障。而营利性的私有化部门则可以满足人们日益增加的灵活性方面的需求。

另外一个私有化的典型是德国。在20世纪80年代以前，欧洲大陆的就业服务都被公共就业机构垄断，直到德国率先立法规定了私有就业机构的合法性。但是德国政府也很清楚要控制私有部门的参与度，因为就业服务更多的是为弱势群体提供免费的服务，所以私有部门过多参与势必会触犯到社会保障的原则。

《建立社会保障——私有化的挑战》一书中所提到的私有化失败的例子，追其缘由是私有化的程度没有把握好，是否应该进行部分私有化，在一定程度上取决于现有社会保障制度的目标是什么。如广大的撒哈拉以南的非洲国家在加强覆盖率的阶段，私有化显然是不需要的。而对于那些以增强社会保障运转效率，解决社会保障基金不足，存在严重缺口的国家来说私有化则是一个好的尝试。在私有化的过程中需要确定强制基本保障的水平是什么，当前哪一部分的待遇供应构成过度供应并且应该向个人选择开放;制定适当的游戏规则，明确界定各个参与者的角色和责任;政府有责任确保所有游戏方都能获得可靠且独立的信息;明确政府在多大程度上对高出社会保障强制基本水平之上部分履行最后求助的担保者的功能。而那些国家之所以失败，正是在这四个环节中出现了过失酿成的。

对于中国来说，我个人认为我国现在的社会保障制度则没有结合我国的国情和实际，只是在吸收了国外的经验之后，选择了部分积累制的养老保障模式。但是也应该意识到人口老龄化给中国养老保险基金带来的压力，基金的增值保值是一个亟待解决的问题。养老基金部分私有化地投资到市场未尝不是一个好的选择，也许风险会大，但

是只要政府在私有化的过程当中做好监督者的角色，适当的私有化也许是个好的建议。正如其他国家尝试的那样，公共管理部门可以适当地放权给私有部门，把政府的一部分市场化的任务交给私有部门去完成，让私有部门为公共部门服务，公共部门对其进行监督，以达到好的效果。

总而言之，社会保障是一条没有尽头的大道，所有的制度和体系，最终目的也只是为了创造一个更适合于人们生存的场所，使人们生活得更加幸福，安康乐居！现今的社会保障制度人需加强和完善，来达成我们和谐社会的共同愿景。

第二篇：社会保障读书笔记

关于社会保障的读书笔记

本来选择的是李连友的《社会保险基金运行论》，但一直找不到这本书，索性随手翻翻其他的一些书，也稍稍去了解了一些历史上相关联的大家理论，譬如庇古的福利经济学、边沁的功利主义、凯恩斯的期望理论和干预主义、帕累托最优理论、泰霍林的补偿原理等。回过头整理一下思绪，觉得还是有一些获益的，算是这次浅尝的所得。

社会保障的由来往前追根溯源，总也离不开经济学，或者说，他本身就是经济学的一些分支在特定的历史、政治环境下衍生出来的。因而决定了其特殊的性质，即与政治和经济的关联，当然，也离不开历史文化的沉淀。

从第一次工业革命改变人类的生产方式，致使劳动生产力格局产生动荡，传统的家庭、社会生活方式被打乱重组。不论是因为机器的出现使劳动者更容易受伤，还是由于机器的出现带来了关于效率和公平的冲击，人们都不得不寻求另一种制度或者说机制，使生活得到有效的保障，而政府也不得不思考某种存在的合理性措施来维护社会的稳定和国力（经济）的发展。社会保障相关的思想和理论以及政策，借着经济学的发展应运而生，是契合了特定历史条件下的政治和社会背景，但也因为历史的发展，它也不得不随之推陈出新。我以为社会保障的存在是为了一个美好的愿望，我把这个愿望理解为，为了保护全社会更美好的明天。

民间的救助永远都不可能抵挡太大的风险，互助会的发展更多的是体现的人性的善良和相对理性的无奈。1601年英国的《济贫法》的出现，算是这种民间的土根需求被政府重视的开端，即面对生活中不可预知的各种风险，普通民众的力量不足以应对。到1883年德国的《疾病保险法》，1935年美国的《社会保障法》，1942年的贝弗里奇公爵那伟大的报告，互助的道德性开始越来越多的糅合进政府的影响，即，社会经济的需要。

亚当斯密说，每个人在只想得到自己的利益的同时，又被一只无形的手牵着去实现一种他根本无意要实现的目的，他们促进社会的利益，其效果往往比他们真正想要实现的还要好。这可以说明的是人类社会化之后，在某种意义上形成了一个利益共同体，全社会有意或无意之中，都在促进一种社会效用。而通过社会分工，这种社会效用得以加速积累，使得个人效用得不到满足的时候可以通过各种转移的途径来实现最基本的生活满足感需要。

新历史学派出于维护政府统治的需要，所提出来的一些原则也对将政治、经济和社会保障本身更紧密的推动到了一起。国家不仅有管理职能、经济职能，更应该有提升公民更高层次的满足感的义务，譬如精神上的伦理上的满足感，即社会保障不再应该局限于经济层面的救助，而应该是对人物质和精神上的双重保障。

边沁的功利主义，在某种程度上，我觉得和兰德的关于理性利己主义的道德性的辩护是有相似之处的，即追求幸福是人类最本质的愿望。庇古的福利经济学，算是经济学关于社会福利结合的很美好的一次尝试。虽然他所提出的理论是有一些不合理之处，忽略了理论与现实的差距，没有充分考虑到社会资源最优配置的缺陷和收入均等化的巨大的社会代价。但他提出的国家干预手段，我觉得在现实中还是非常不错的建议。比如说，为使边际私人纯产品和边际社会纯产品相等而提出的课税手段和补贴办法。国家确实必须对富人和穷人的收入加以调节，在不减少社会经济总量的前提下，提升公民的满足感，即增加社会福利。

对于社会有效资源的配置，帕累托在对庇古理论的适当取舍上，提出了检验社会福利的标准，即帕累托最优理论。帕累托最优状态指的是，一种任何改变都不能使一个人的境况变好而不使人任何人的境况变坏的的状态。这个理论也等同于经济学中的最有效率状态。

在了解这些知识的时候，我有一个感觉，无论是为了维护统治阶级的统治，还是维护社会的稳定，或者经济的发展与繁荣，或者再进一步，为了更广大人民的福祉，社会保障的生长永远都离不开经济学的土壤。

如何在保证效率的前提下也保证公平，或许，是在这个狂奔的时代，我们更应该关注的。因为看的比较泛，没有系统的整理，更多的自己的一点思考，可能都算不得读书笔记罢。

第三篇：《21世纪的管理挑战》读书笔记

《21世纪的管理挑战》读书笔记

一、图书介绍:

书名：《21世纪的管理挑战》作者：彼得˙德鲁克(美)朱雁斌译 出版信息:机械工业出版社,2006.4

二、作者介绍：

彼得˙德鲁克,1909年出生于维也纳,1937年移居美国,终身以教书、著书和咨询为业，是当代国际上最著名的管理学家，被称为“大师中的大师”。

他著述颇丰，包括《管理的实践》、《卓有成效的管理者》、《管理：使命，责任，实务》、《旁观者》等几十部，已传播到全世界130多个国家。其中，《管理的实践》一书奠定了他作为管理学科开创者的地位，而《卓有成效的管理者》已成为全球管理者必读的经典。2002年6月，美国总统布什宣布彼得˙德鲁克成为当年“总统自由勋章”的获得者，这是美国公民所能获得的最高荣誉。

三、读书感悟:

本书共分为六章,分别阐述了管理的新范式、战略——新的必然趋势、变革的引导者、信息挑战、知识工作者的生产效率以及自我管理共六个方面的问题。个人理解是,本书写于世纪交替之际,亦是社会变革之际,此变革既包括政治上的,苏联已经解体,两极格局瓦解,新的政治格局形成;也包括经济上的全球化大潮势不可挡,一体化逐步加强。因此，值此风云变幻之际，此书也以变为核心,如何应对变,如何变,如何走到变的前面,以一个展望未来的姿态进行其观点的阐述，不可谓不高瞻远瞩，具有时代眼光。

首先,第一章,作者对管理的新范式进行了详细的解释,首当其冲的是管理的定义。管理，不再仅仅是企业管理，而是所有组织所特有的和独具特色的工具,比如非营利性机构,.这一点,正如他所说,是对年代错误的一个纠正。除此之外，还有许多进行新的更正革新的观点也相继提出，如管理不再有唯一正确的组织形式；术和最终使用者不再是固定的；理的范围必须重新定义，应当涵盖全过程；管理已经超越国家疆界的范围；管理并不只限于内部管理等等，这些观点的提出，是对旧的管理思想的新的发展，有利于人们在进入新纪元之际重新审视管理的内容与实践意义。

其次，本书的第二章是战略——新的必然趋势。所谓必然趋势，书中提到的主要的是以下五个方面：1.发达国家越来越低的人口出生率2.可支配收入分配上的变化3.定义绩效4.全球竞争力5.经济上的全球化与政治上的分裂显得越来越不协调（详见P30）。其中第四点提到全球竞争力，这是基于全球经济一体化的大前提大趋势提出的所要面临的重大挑战。在此情况下，企业或国家不再有可能将经济发展寄托在廉价的劳动力上。除了规模最小和完全只在当地经营的企业外，对于劳动力成本较低的企业来说，除非其雇员的生产力能够在短期内与本行业表现优异的企业（无论位于世界的那个地方）保持在统一水平线上，否则是不可能生存的，制造业尤其如此。据此，德鲁克认为，保护主义浪潮十有八九将席卷全世界，所以战略必须接受一个全新的基本原则，即任何组织必须按照业内表现优异的企业设定的标准对自己进行评估。从现今的具体实际情况来看，德鲁克的预言基本是准确的，譬如欧盟对中国光伏产业出口欧盟的产品征收高额关税意在保护本经济体的光伏产业抵抗中国企业的价格优势，无独有偶，美国出于对自身利益的保护，对中国出口的轮胎进行惩罚性关税的收取，降低了我国出口产品的竞争力。因此，真正具有战略眼光的国家不应在贸易保护主义上大做文章。本章节还提到的一点就是经济现实与政治现实日趋分化,即经济上逐步实现了全球的一体化，联系进一步加强，然而，政治疆界却始终明显存在，这两者并存所带来的矛盾是另一种挑战。在此情况下，要在经济实体和政府实体的不协调中取得折衷，首要原则，就是不

要做任何不合经济实体利益的事。企业要学会运用联盟、伙伴关系、共同投资和各种在不同政治区域辖管下单位之间的合作关系来进行扩张。并且所有的企业都需要学习怎样管理外汇风险。

在本章节，我们看到了德鲁克作为一位管理大师全球性的战略眼光。

第三章主要的内容是变革，也是全书思想精髓的一个体现。所谓变革，首先要遵循的一个原则就是，有组织的放弃昨天。要注意到，德鲁克所提出的放弃是有一种有组织的方式，绝非盲目、随意，这也反应了他在重大问题上审慎与周密。在明确了要对昨天进行放弃之后，接着，第二个原则边上有组织的改进，即无论企业在其内部和外部从事什么活动，包括产品和服务、生产流程、市场营销、服务、技术、人员培训和发展、信息的使用等，都需要系统化的和持续不断的对它们实施改革措施,而且，每年必须以固定的百分比提升。紧接着，另一个原则就是挖掘成功经验。德鲁克认为，挖掘自身的成功经验和在这个基础上继续发展是成功实施变革的首要机会，通常也是最后的机会。书中以日本索尼（SONY）公司最为例子加以佐证。最后一个需要遵守的原则是系统化的创新原则，即创造变革，这有助于整个组织奖变革作为机会来看待。

第四章，德鲁克谈到了信息挑战。他从资讯的发展史入手，阐明了资讯科技到目前为止一直都只注重资料——包括资料的搜集、储藏、传递和呈现。都只是资讯科技（IT）里面的技术（T）层面的问题。但现在，新的资讯革命注重的则是资讯科技里的资讯（I）的内容和实质。的确，就如今的发展事实和今后的趋势来看，信息的重要性不言而喻，当今的社会亦是资讯的社会，没有任何人、任何组织、企业能够以与信息隔绝的状态存活发展。就以证券交易市场为例，股市风云时时变幻，倘若后知后觉甚至不知不觉，怎能在第一时间以第一速度做出第一反应力挽狂澜。

他认为建立资讯系统的首要前提是，企业主管知道他们要的是什么样的资讯；第二个前提是，要让企业主管定期获得资讯；最后一个要求是，该系统应能有组织地整合资讯，从而让企业主管制定出正确的决策。他认为经理人工作所需的资讯才是最重要的，而非企业本身的资讯。他们需要时常问自己，“我需要提供什么样的资讯给我共事的人？用什么样的形式？在多长的时间内？”"我自己需要什么样的资讯？从谁那里可以得到？以什么样的形式？在多长的时间内？至于整理信息的原则，以下四个是可行的： 1)以关键因素为中心2)超出正常或然率之外的变数，即某些变动，已超出一般起伏波动的范围之外 3)超出正常程度的现象，比如我们说经济衰退，是指销售和利润已低于正常状况，并持续一段相当长的时间4)针对异常的事件，有些经理人要共事的人每个月写一份有关异常事件的报告，每份报告可能看来只是小事，但综合许多人的报告，就可测知有什么异动的趋势。

第五章是知识工作者的生产率。这一部分，德鲁克以泰勒的观点作为引导，慢慢引出我们所要面临的首要挑战不再是提高体力劳动的生产率，而是提高知识工作者的劳动生产率。他甚至指出，在将来，知识工作者的生产率将日益成为发达国家生死存亡和繁荣昌盛的关键。关于这点，我想应该是跟当时20末，美国克林顿政府所提出来的知识经济概念有着密不可分的关系，因此，德鲁克也深刻意识到了未来社会发展中知识将作为经济的巨大推动力，而知识工作者将作为这一推手的直接实践者，想必，这也是德鲁克如此注重知识工作者的根源所在吧。

最后一章是自我管理的部分。这部分，德鲁克阐述的自我管理的主要内容有：（运用反馈分析法）了解自身的长处、自己应该贡献什么（即优势何在）、懂得自己该被如何表现（即如何学习并体现效能）、了解自己的价值观念、了解自己的归属（和人生目标）、对关系负责（并知晓如何与人交往）、管理自己的下半生（和职业生涯）、时间管理和创新管理等九个方面【1】。自此基础上，他认为，管理必须是有效的，这种有效性是可以学会的，在《卓有成效的管理者》【2】一书中，德鲁克告诉我们要成为一个卓有成效的管理者，必须在思想上养

成以下习惯：1.有效的控制盒利用时间；2.重视将要完成的工作所能给组织带来的贡献；3.善于利用他人的长处，包括管理者本人的、同事的、下属的甚至与上司的长处；4.专注精力于组织重要的领域，做到要事第一；5.善于做有效的决策。这5个要素正式德鲁克认为一个管理者必须学会并拥有的成为有效的管理者的基本条件。在企业中，要想做到有效的管理他人，其实先决条件就是管理者自身的有效管理。

以上种种都是对整本书的一个概述和自己的理解，或有不足之处，但的确受益匪浅，尤其是自我管理这一块。他所提出来的这5项指标，对个人，可以起到增强自身约束力，以最科学的方式最大化的发挥个人潜能的效果，同时，也是让人学会怎样去做一个真正的管理者，以及在管理他人、管理一个组织时应该注意哪些，从哪些角度去考虑，从怎样的一个高度去审视问题。自我管理的成功，是迈向个人自身成功的重要行为准则，也是成为卓有成效的管理者的前提。这些准则对于我们目前应用于学习和学生工作中都颇有学习借鉴之处，有助于自己能力的提升。

参考文献

【1】刘志明 德鲁克谈自我管理管理科学文摘200058

【2】德鲁克 卓有成效的管理者机械工业出版社2009-9-1

2012335800036

公共管理1班

吴健中

第四篇：21世纪的管理挑战读书笔记

21世纪的管理挑战读书笔记

摘要：这些挑战不是今天才出现的。它们各不相同。在大多数情况下，它们与今天普遍接受的和认为成功的事情格格不入，并且截然不同。我们生活在一个意义深远的转型期，在这个时期发生的变革，甚至比19世纪中叶第二次工业革命带来的变化或大萧条时期和第二次世界大战引发的结构性调整更为彻底„„当我们面对新的现实及其要求时，20世纪行之有效的政策不再灵验，组织和个人的观念需要更新。

关键词：挑战 转型 变革 自我管理

正文：

在管理思想史的历史长河中，德鲁克这个名字可谓是如雷贯耳。曾经有老师说：“任何一个领域，如果评选一名绝对的权威人士，都会存在争议。而只有管理学界不存在，这名权威就是彼得德鲁克。”也有管理专家对说：“这本书是德鲁克先生的最后一部著作，当时他虽然已经90高龄，但是却是他所有著作中逻辑最严密，最清晰的一部。”到底是什么样的思想能够被人们称为大师，怀着敬仰，我打开了这本书。

21世纪是一个前所未有的剧变时代，而且这些变化影响所及，已经没有国家、种族、文化和行业的界限。显然，旧的管理方法和模式已经不能适应高速发展的经济社会，向传统的管理提出了挑战。德鲁克正是在基于眺望未来这么广远的角度，给出了“管理的新范式”、“战略”、“变革的引导者”、“信息挑战”、“知识工作者的生产率”以及“自我管理”六个震撼人心而又富于启迪性的管理主题。什么是关于“管理的新范式”呢？它是从管理的最基本支撑基石进行审视，从管理科学发展的角度对社会发展和变迁进行了高度概括和叙述，对传统的管理学假设进行审视，使得我们可以跳出当前的束缚，进行探索性的思考和研究。

同理，不少人对“专家观点”会产生质疑，“专家”往往从自己专业领域出发，有很多既定假设前提并隐含这些前提是科学的是对的，实际上任何专家观点都绝对不能代表真理。

对于管理也是一样，对于知识、经验、模式的学习更多应当是作为知识积累，而只有在组织之中才能得到验证的管理科学，特别对于实践而言只有永远的创新，而不能有理所当然的范式和标准。

随着人类社会的文明进步，必然会对各种管理领域提出新的挑战，大到国际关系、国家政策、政府改革，小到普通社会法人、中小企业、个人企业。我们惟有保持朝前看，面向未来、面向共同的方向来进行管理科学研究和实践，才不至于迷失在管理丛林之中。

在社会的变化中，如何在快速变化和充满不确定的时代里建立战略基础显得

尤为重要。发达国家急剧下降的出生率、可支配收入分配的变化、对绩效的定义、全球性竞争、经济全球化和政治分裂背道而驰，这五个“新的根本现实”，在很大程度上影响着社会各种机构的运作。

从这里，我发现德鲁克拥有一个全球的视野。作为一个管理者，只有在全球化的大坐标上，才会有相对坚定和正确的认识和选择，才能透过眼前琐碎细微的局部限制，与小组织环境、大组织环境一起向正确的方向走得更直、走得更远。“我们无法左右变革。我们只能走在变革的前面。”我非常赞同这句话，21世纪管理最大的挑战，就是使组织成为“变革的引导者”。变革需要承担风险，变革的引领者更不是人人都有勇气去做的。变革的引领者会主动寻找变革，知道如何发现恰当的变革良机，我们需要：①创造未来的原则。②系统化地寻求和预见变革的方法。③在组织内部和外部推行变革的恰当方式。④在变革与连续性之间达成平衡的原则。

我也只能引用德鲁克的精辟语言来叙述，因为河水在流动，世界在变化，我们必须“放弃昨天”，“由现在创造未来”。变革的必要性毋庸置疑，德鲁克也提出了一个非常重要的原则性变革方法：有组织地改进、挖掘成功经验、创造变革、试点、连续性以及创造未来。

从90年代开始，新的革命促进了新的一轮经济发展，这就是信息革命。在这场革命中，“信息技术”从“技术”向“信息”转变，而迄今为止收到革命性影响的缺失当时都没有预料搭配的领域：经营方式。信息技术的革命也同样影响到了技术人员的工作，给他们留下深深的历史教训。德鲁克同样提出企业需要的信息：从成本会计向效益控制转变，从虚构的法律现实向经济现实转变等等。跟的上时代潮流的企业应该是创造财富，而不是控制成本，因此应该要把握基础信息、生产率信息、能力信息资源分配信息等。信息技术，不单单是一次技术上的革新，也同样改变了社会经济的结构和发展方式，唯有找到科学的发展管理模式，才能使企业在新的经济时代中立足脚跟。

现在在各行各业中，随着知识工作者成为基础员工，最小管理单位为人，工作者生产率在评估方面存在的柔性和困难，造成知识工作者生产率低下的情况极其普遍。德鲁克给出提高知识工作者的生产率的方法在于“系统化的知识工作”，为大到国家教育政策小到公司提高知识工作者的生产率指明了变革的方向。“视知识工作者为固定资产”的观点集中体现了组织与知识劳动者的共同利益。在实践中，我的认知还未达到那样的高度。“固定资产”为未来的人力资源管理确立了基石。

德鲁克曾说过一句话，这本书真正关注的是：我们社会的未来。因此21世纪的管理挑战，是关于自我管理的变革和挑战。从自我探索、自我发现、自我学习、自我更新、能贡献什么，能馈赠世人什么，这一个过程并不容易。

首先你要认识到自己的优势是什么，大师在书中为我们提供了一种方法——反馈

分析法。当我们做出关键决策或关键措施时，我们都要写下自己期望的结果。事后，再将预期结果与实际结果相比较。通过这个方法，我们能够比较清晰的看到我们的优势在哪里，有哪些事情会妨碍我们优势的发挥，最重要的是让我们可以清醒的认识到自己在哪些方面“存在井底之蛙的傲慢倾向”。我们优势所在的地方就是我们应该集中发挥自己光和热的归属领域。

通过反馈分析法，我们还可以总结出一个重要结论：什么事不要做的事情。通过对比结果和预期，我们会渐渐发现，哪些领域是我们能力的短板。如果在这些领域或事情上，我们执意而为，那我们的投资将会无情的转化为无法回收的“沉没资本”。

其实对于自我管理，自己才最有发言权。从小我们都在以不同的方式进行自我管理，自己整理自己的抽屉，自己叠好自己的衣服，自己完成自己的作业，自己制定自己的时间表，这看似普通而简单的事情就是为自我管理铺垫了基础。

在我看来，好的自我管理很重要的一点就是自控力。当我们步入社会后，有了工作，这时就应该想想如何为社会做贡献。自我管理也就成为了对职业发展的规划。刚工作的第一二年，可能会频繁换工作和自身的迷茫期，但到了3年以后，需要找到自己发展的方向，进入稳定期。5~10年里应该处于上升期，为自己的职业谋求更好的发展。

另外德鲁克提到一点：终生学习，这一点我十分赞同。每个人在不同的阶段都应该不断学习。我所理解的学习并不是单纯从课本上的知识，同样包括社会实践能力，总之，学习那些你不会的东西。我暑假在旅游的时候偶遇一位60多岁的台湾老婆婆，在聊天中得知，她是台湾的一名地理老师。但是为了探寻更真实的地理知识，她身体力行，在寒假暑假时都独自一人来大陆旅行研究。从南到北途径很多城市，这种学无止境的精神真的很令我感动。

我听过很多事例，某个领域的专家突然放下了他所拥有的高薪工作和名望，当起了普通工人，因为他对此突然产生了浓厚兴趣。我的外教曾经说过：the best practice is to try something new.不要害怕尝试新的东西。因为你永远不知道它会改变什么。当我们从大学毕业，也并不意味着我们停止了学习。相反，我们会开始有更多地机会去学习那些藏在心里的东西。终生学习，是使学习成为你不断提高自己的动力，保持对生活的希望和热情。

第五篇：《21世纪的管理挑战》读书笔记

《21世纪的管理挑战》读书笔记

一、图书介绍

《21世纪的管理挑战》一书由美国德鲁克著作，朱雁斌翻译；2009年9月1日由机械

工业出版社印刷出版。本书将把丰富的思想营养呈献给那些希望管理好自己的组织的管理工

作者，以及渴望经营好自己的事业与人生的知识工作者。

二、作者介绍

彼得-德鲁克，美国著名管理学家，现代管理学理论的奠基人。德鲁克著述颇丰，计有15部管理学著作，13部经济学、政治学和社会问题著作，2部小说，1部自传。

他的著作被译成了20多种文字，畅销于世界各地。他卓越的学术成就给他带来了20

多个名誉博士学位。作为管理学界的“智叟”，德鲁克年逾九旬而不辍耕耘，目前仍

执教于加州克莱蒙特研究院，并不断解深刻的著述。代表作有《管理的实践》，《管理：

任务、责任与实践》、《公司的概念》、《有效的管理者》、《后资本主义社会》、《旁观者》、《剧

变时代的管理》等。

三、推荐理由

我们生活在一个意义深远的转型期，变革空前而彻底，现在的管理学思想仍然沿

用20世纪的那些基本假设，很少有人去注意它们是不是“事实”。但实际上，它们

都已经过时了。如果用不正确的假设去制定战略，那将不可避免地把组织推向不正确的轨道。

《21世纪的管理挑战》集中体现了德鲁克先生的“前瞻性和超前思维”。他广博的知识、丰富的实践经验、观察世界的超凡能力、深入浅出的分析使人有“茅塞顿开”之感。本书

只涉及明天的“热点”问题，即关键性的、决定性的、生死攸关的和明天肯定会成为

主要挑战的问题。正是在基于眺望未来这么广远的角度，给出了“管理的新范式”、“战

略”、“变革的引导者”、“信息挑战”、“知识工作者的生产率”以及“自我管理”六个

震撼人心而又富于启迪性的管理主题。

四、读书心得

第一章 管理的新范式

社会科学对事实有其自成一套的基本假设。这套假设构成了这门学科的范式，即一般公

认的理论。然而事实证明现在很多假设与现实相差太远,阻碍了管理理论和实践的发展。

1．管理不等于企业管理，管理是所有组织所特有的和独具特色的工具。

2．所谓一个恰当的组织形式是不存在的，每个组织形式都有独特优势、局限性和特定的应用方式。

3．组织需要遵守的原则：组织必须是透明的；组织里必须有人拥有最后拍板的权力，在面临“危机”时必须有人站出来掌控全局；在组织中，一个人只应有一个“领导”；管理层次越少越合理。

4．管理不是“管理”人，是领导人。管理的目标是充分发挥和利用每个人的优势和知识。5．技术和最终用途都不是管理政策赖以存在的基础。它们存在着局限性。在可支配收入的分配上，客户的价值观和决策应该才是管理政策的基础。这些基础日益成为制定管理政策和战略的出发点。

6．管理无论在理论上还是在实践中日益需要以新的假设为基础，即管理的范围不再以法律范围所决定。

7．国家疆界主要作为约束机制发挥着重要的作用。决定管理实践的不是政治，而是经营方式。

8．管理的责任是通过协调组织的资源，在组织外取得成效。

9．最终的和全新的管理范式：只要能影响组织的绩效和成效的，就是管理的中心和责任，无论在组织内部还是在组织外部无论是组织能控制的还是组织无法控制的。

德鲁克通过大量的实例告诉我们，以往的很多管理学公认的理论已经不适应今天的知识经济时代，我们需要换一种思维方式，换一种角度来看待这些变化。我们惟有保持朝前看，面向未来、面向共同的方向来进行管理科学研究和实践，才不至于迷失在管理丛林之中。

第二章 战略——新的必然趋势

每个组织都有自己的经营之道，战略可以帮助组织在不可预知的环境中取得预期的成效并对其进行检验。德鲁克认为新世纪战略的制定应以以下五种趋势为基础，即：发达国家越来越低的人口出生率；可支配收入分配上的变化；定义绩效；全球竞争力；经济上的全球化与政治上的分裂显得越来越不协调。

1.越来越低的人口出生率会产生无法估量的政治和社会影响，也会在经济和商业上带来深远的影响。任何战略都必须以人口统计数字为出发点，战略就是投入今天的资源实现明天的希望，这也是战略的真正意义所在。

2.率先成功地吸引和留住达到传统退休年龄的知识工作者，并帮助他们充分发挥作用的组织将拥有巨大的竞争优势。

3.企业和行业应当关注客户的可支配收入的比例，它是所有经济信息的基础。可分配收入在分配趋势上的变化，既是机遇，又是挑战，在制定战略上，这种变化是最重要的。

4.战略越来越需要以绩效的新定义为基础（平衡企业的短期结果和长期繁荣，适合知识工作者的特点）。5.所有组织都必须将全球竞争力视为一项战略目标。任何一个机构（不只是企业），必须以世界上顶尖同业的标准来衡量自己。

6.在一个全球性结构改变和不确定的时代，拟定策略要依据的最后一项基础，就是经济实体和政治实体越来越不一致。企业要牢记的准则是:不要做任何与经济现实背道而驰的事情;除非目标企业符合本公司的经营之道和总体发展战略，否则不要采用参股企业的方式，特别是不要采用收购的方式在全球范围内扩张或发展业务。

7.最后的启示：在制定战略时必须考虑这样的假设，即汇率将继续保持波动和起伏不定。这也暗示，每个管理人员必须学会管理外汇风险。

本章给了我们一个全球的视野。高屋建瓴地从社会的变化中，抓住了在快速变化和充满不确定性的时代里可以建立战略的基础。作为一个管理者，只有在全球化的大坐标上，才会有相对坚定和正确的认识和选择。

第三章 变革的引导者

我们无法左右变革。我们只能走在变革的前面。管理层在21世纪面临的主要挑战是：组织要成为变革的引导者。变革的引导者视变革为机会。他们主动寻找变革，知道如何发现恰当的变革良机，了解如何在组织内部和外部发挥变革的作用。因此，我们需要：创造未来的原则； 系统化地寻求和预见变革的方法。在组织内部和外部推行变革的恰当方式。在变革与连续性之间达成平衡。1.整个组织要遵循的第一个变革原则应是有组织地放弃昨天。在迅速变革的时代，“变革的方法”比“变革的内容”更有可能跟不上时代的发展。因此“放弃什么内容”和“放弃什么方式”需要有系统地进行。

2.变革的引导者要遵循的第二个原则是有组织地改进。持续不断地改进最终带来根本性的变革，使得整个组织脱胎换骨。

3.变革的引导者需要遵循的另一个原则是挖掘成功经验。挖掘自身的成功经验和在这个基础上继续发展是成功实施变革的首要机会，通常也是最好的机会。不断的发掘成功，到某一个程度，这些小小的脚步，就会带来一个巨大的、根本的变革，也就是带来一个真正全新的、完全不同的东西。

4.变革的引导者要遵循的最后一个原则是系统化的创新原则，即创造变革的原则。系统化的创新的原则有助于组织形成成为变革的引导者的观念，使整个组织将变革作为机会来看待。

5.变革的三种陷阱：不符合战略现实的创新机会；混淆“新奇”与“创新”之间的界限；混淆具体的动作与行动计划之间的界限。要避免落入这些陷阱，或在万一陷进这些陷阱时摆脱困境的方法只有一个：有组织地推广变革，即试点。.预算是企业决心创造未来和走在变革前面的承诺。变革的引导者需要两套预算：一套跟随商业周期变动的营业收支预算，维持现有业务需要；一套稳定的未来预算，包括发掘成功经验需要的费用。

7.变革和持续是同一件事的两极，但不是相互对立。一个组织越接近变革的引导者，它就必须对内对外都建立持续性，并且需要在快速变革和持续性上取得平衡。要在变革和持续之间保持平衡，需要不断地改进资讯，这种平衡一定要在报酬、认知和奖赏上建立起来。面对动态变化的社会政治和经济环境，唯一可能取得成功的原则是努力创造未来。努力创造未来是要冒很大风险的。然而，它的风险比被动地接受未来小得多。

第四章信息挑战

信息技术是近年来谈论得非常多的一个话题。新兴的信息革命正方兴未艾，它肯定会席卷社会中的所有组织，并且“信息技术”将从“技术”向“信息”转变。他可能会引发很多新的行业，并在一些不可预料的部门发挥它的长处。德鲁克认为“企业的任务在于创造财富”。然而要创造财富，企业需要哪些信息呢？如何取得这些信息呢？.从成本会计到绩效控制，目前许多企业已经放弃了传统的成本会计法，继而采用作业成本法（ABC）。传统的成本会计法制计算做事的成本，作业成本法还记录不做事的成本。后者不仅可以更好的地控制成本，而且日趋具有控制效益的功能。

2.从法律实体到经济虚构，企业主管不仅需要掌握及管理特定经济圈内的成本，甚至还要掌握并管理该经济圈内的所有事务，特别是企业策略与产品规划。

3.企业的任务，在于创造财富，而不在于去控制成本。要创造财富，企业需要运用四套诊断工具：基础信息、生产率信息、能力信息、资源分配信息。这些工具构成管理人员在管理当前企业时所需的工具箱。

4.信息是联系同事组织的纽带。管理人员必须在合适的时候向合适的人提供合适的信息，将本部门创造的知识传递到需要这些信息的人手中。这样能够充分发挥本部门的作用，也是着眼于贡献的要求。管理人员要经常问自己以下问题。

1）我应该向谁提供信息，以什么样的形式，在多长的期限内。

2）我们还要问自己，为了更好的完成本部门工作，我们应该需要什么信息，这些信息谁来提供，以什么形式提供。

5.对信息要进行整理，对数据可以根据不同的要求，提炼不同的信息。整理信息的方法：关键事件；异常的事件；阈值现象。

6.不管是做学问还是做管理，为了充分掌握信息，人们需要走出去。依赖报表，汇报常常会上当，并丧失敏感。

第五章 知识工作者的生产率

21世纪的职业和很多工作的工作性质，都将知识工作者推上了舞台的前沿。21世纪最宝贵的资产将是的知识工作者和知识工作者生产率。怎样管理能像20世纪大幅提高体力劳动者的生产率一样来提高知识工作者的生产率是所有管理者面临的一个话题。

1.体力工作者生产率的原则

泰勒：观察－分析－记录－淘汰－研究－重新逻辑排列－设计所需工具

2.怎样提高知识工作者的生产率？六个主要因素决定。

1)任务是什么，这是提高知识工作者生产率的最关键的问题。你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎么样才能有所贡献？在你执行任务上有什么阻碍应该被排除？

2)知识工作者必须自己管理自己的生产率，同时要有自主性。

3)不断的创新，必须是知识工作者的工作、任务和责任的一部分。

4)持续不断的学习，以及持续不断的教导。

5)不只是量的问题，质也一样重要。

6)知识工作者必须被视为资产。知识工作者掌握生产资料，他们大脑中储存的知识是巨大的固定资产并且可以带走的。因此组织对他们的依赖程度大（组织要将知识工作者的知识尽量的转化为企业的知识）。

知识工作者的生产率归根结底就是知识工作者工作的有效性及他在工作中是否能有所成就，这是知识工作者的工作动力。如果知识工作者的工作缺乏有效性，那么他对做好工作和做出贡献的热情很快就会消退，他将成为朝九晚五在办公室消磨时间的人。

第六章 自我管理

越来越多在工作职场上的人，需要学习“经营、管理自己”，他们要懂得将自己放在最能有所贡献的地方，并学习发挥自己所长，在长达50年的工作生涯中，要学习保持心思的敏锐和活泼，以及当在何时改变所作的事、如何改变。

1.利用回馈分析法，发现自己的长处：每当做出重大决策或重要行动时，事先写下你所预期的结果，9到12个月后，再以实际结果与当初的预期相互比较。在实施反馈分析发之后，得出结论：集中精力发挥你的优势，努力增强你的优势，在哪些方面存在井底之蛙的傲慢倾向，改正自己的坏习惯，什么是不要做的事情，在改进弱点上，尽力少浪费精力。

2.我做事的方法为何？

1）阅读者，还是倾听者？

世上有两种人一种是善于倾听，一种是善于阅读：阅读者善于接受书面信息，倾听着善于听别人讲话，你一定要搞清楚自己和你的上司是什么样的人。

2）我如何学习？

有的人需要写下来才能记住，有的人需要说出来才能记得住，有的人喜欢在争论中学习。根据自己擅长的学习方式来学习，正是一个人日后有所成就的关键，不能这样学习的人，注定成绩平庸。同时我们需要明白自己适合哪种工作环境？究竟是作为决策者，还是作为顾问较能发挥，并有所成就？

3）我的价值观是什么？ 在一个机构里，组织的价值观如果与个人价值观不相容，这个人注定要遭遇挫折与失败。当长处与价值观相冲突的时候，价值观至上。

3.我归属何处？

知道自己的长处、做事的方式、价值观，才能理解自己，也才能有把握地承诺一个机会，担任某项任务。知道何去何从的人，即使资质平凡，也能有杰出表现。

4.我的贡献是什么？

这与我的长处相合吗？这是我想做的吗？我觉得这会有挑战和报酬吗？应该贡献什么？我可以在何处和如何发挥影响力？ 找到这个答案，必须先考虑几个因素：第一，成效必须具有困难度与挑战性，也必须具有“延伸性（stretching）”,同时成效也必须是能力可及的。第二，成效必须有其意义，应有举足轻重的影响力。第三、成效应该是明显可见，而且可以衡量的。

5.为关系负责任

1）认识和观察上司和同事，了解与自己共事的人。

2）负起沟通的责任（"谁必须知道这些？谁的工作必须依赖我？我的工作又必须依赖谁？）

6.管理下半生，发展第二事业 ：开创一个新事业（跳槽）；发展平行的工作（兼职/顾问）；社会创业（NGO）。

当今时代是知识的时代，是崇尚成功的时代，期待人人成功只是幻想。但是即使平凡的我们也要不断地自我探索、发现自我、自我学习、自我更新，不断地进行自我管理。