锦商服饰员工内聘条例

第一篇：锦商服饰员工内聘条例

锦商服饰员工岗位内聘条例

服装市场的日新月异，各品牌的激烈竞争（产品同质化严重，价格竞争无序等），现今各品牌的竞争已经到了白热化，到了终端服务竞争见输赢的状态。终端的提高要求代理商为加盟商做的更多、做的更好。

面对残酷的以丛林法则为准的服装市场，我们唯一的生存途径是扩大规模，更好更多的为客户服务，通过对我们终端的经营思路引导，业务能力培训，店务管理能力指导等提高品牌在终端市场的竞争力。

鉴于此，公司特对各岗位职责划分如下：

岗位职责

总经理：全面主持公司的行政工作，确定公司的发展方向和管理目标;财务审核。营销部：根据公司发展方向，制定正确的品牌发展思路、营销计划、政策等，并能贯彻落实。

行政管理部：人员招聘、培训、考核等；公司各项制度的制定、落实、监督。财务部：资金运作；各项往来账务处理。确保公司资金链的正常流通。

加盟管理部：负责加盟市场的开发计划；维护终端加盟客户，确保加盟商良性经营；按照营销计划制定具体实施方案，并落实到位；

1.加盟拓展：根据加盟管理部制定的整体规划，具体实施拓展方案并确保开发数量及质量。

2.加盟督导：维护终端加盟客户，提供技术保证，确保客户持续的良性经营，对客户销售负责。

直营管理部：分设直营督导和直营拓展，专职负责直营店面日常经营，提升店铺形象及市场占有率。同时负责加强直营市场的开发布局。

公司的发展需要优秀团队，优秀团队建设是需要大家齐心协力努力和长久坚持的，需要我们每个员工的积极参与，本着以人为本，先内后外的准则，公平、公正、公开的原则，总经理以下岗位均施行岗位竞聘制度，公司内每年四次公开竞聘。竞聘条件如下：

1． 必须是本司的正式员工。

2． 内部岗位竞聘由行政部执行

3． 岗位竞聘是分级的，要竞聘上一级岗位，必须在本岗位正式

担任工作三月以上。

4． 内部竞聘在每年3月30日、6月30日、9月30日、12月30日共四

次竞聘机会

5． 竞聘成功的员工必须在一月内培养出可以替代其岗位的合格员工，并

在新的岗位做为期2月的适应期。

6． 经过2月的适应期，由其直接领导及工作中所服务的部门或客户一起

写书面鉴定，本人及相关鉴定人员签字后交给行政部。（鉴定表格在行政部领取）

7． 鉴定不合格的员工仍旧回到原岗位就职，积蓄能量下次在参加竞聘 8． 鉴定合格的员工在第4个月正式承担全部的本岗位职责。

9． 参加竞聘的员工需提交对竞聘岗位的岗位工作一年计划书（包含对竞

聘岗位的认识，要胜任竞聘岗位必须具备的专业知识和技能，假如竞聘岗位成功，你会怎么做？）并同时上交一份本岗位的岗位述职报告（包括对本岗位的认识、本人在此岗位中的心得体会、以及本岗位工作中存在的问题及如何可以提高本岗位工作效率的改进方案）10． 要参加内部竞聘的员工必须在考核月份的20号前在行政部领取报名

竞聘的表格，并于最晚25号将竞聘岗位工作计划书和本岗位述职报告交给行政部。

11． 行政部必须在26日前将根据员工竞聘岗位，联系各相关部门负责人，沟通具体考核事宜及参加考核的主考辅考人员。

12． 行政部必须在28日通知到竞聘员工参加竞聘的具体时间和地点。13． 部分竞聘岗位是施行笔试与实操两部分考核。

14． 岗位竞聘制度设置举报监察制度，监察人：总经理。凡是发现员工在竞聘中存在舞弊行为，取消其竞聘资格，并视情节严重给予开除。发

现主管部门（考核人员）存在舞弊的，取消其主考资格，并视情节考虑暂停职务或停职降级，情节严重者直接开除。

本条例从即日起施行

2011年9月20日

第二篇：内聘竞聘管理规定

内聘竞聘管理规定

一、目的为公司储备和培养优秀人才，增强公司凝聚力，同时为员工提供更广阔发展平台，特制定本规定。

二、内部竞聘的定义

在“保密、公正”的原则基础上，从公司内部选拔快速提升自我业务与管理能力的人，为具备发展潜力的员工提供上升的空间，在满足员工的发展需求的同时满足公司的用人需求，保证公司正常运营和快速发展。

三、竞聘范围

1、适用范围：本规定适用于**总部主管岗位，以及各大区、分部经理（含副经理）及以上岗位的内部选拔，员工可跨地区、跨体系、跨职级进行内部竞聘。

2、发布范围：**总部、各大区、分部及门店。

四、参加内部竞聘的条件及要求

1、在公司工作满一年以上（蓄水池员工除外）；

2、近一年无单次5分及以上行政处罚，且累计奖罚未达到10分；

3、个人对所发布职位信息有明确意向且按照规定时间投递简历；

具体任职资格以招聘信息为准。

五、工作原则

1、保密原则

所有参与面试或由于工作关系知晓员工参加内部竞聘的相关工作人员，在员工整个竞聘过程中，必须为竞聘员工保密。

2、公正原则

对于内部竞聘的员工，所有考官必须本着公正的原则进行考核；对竞聘成功的员工，直接上级也应以良好的心态在员工异动和工作交接方面给予相应的支持和帮助。

六、工作流程

1、职位公布

集团总部出现岗位空缺时，由招聘部负责将该岗位在公司网站“招聘信息”版面先行公布，同时总部各中心也应将竞聘职位以书面形式公布在本单位的公告栏中。

大区及分部出现岗位空缺时，人力资源部门在本单位内下发书面通知，同时公布在本单

位的公告栏中。

个别重点岗位竞聘时，总部将在《****》上刊登。

2、员工提交竞聘申请

竞聘者本人从公司网站下载或到人力资源部领取《内部人员竞聘申请表》(附件1)，完整填写后在线投递至发布该竞聘信息所留邮箱。

竞聘总部副经理级（含）、大区副总监级以上职位的人员需要向总部招聘部投递《内部人员竞聘申请表》，同时需递交一份对竞聘职位的工作设想；工作设想均以PPT（不低于10页）或WORD文档（原则上不少于600字）形式提交。

3、竞聘资料的初步筛选

各级人力资源部门会同用人部门根据竞聘岗位的职位描述和任职资格要求，对竞聘人员的基本情况进行核实和考量，并由人资将竞聘人员提交的《内部人员竞聘申请表》后部分的信息补充完整。符合基本条件的竞聘人员予以安排面试。

4、初试

各级人力资源部门和用人部门共同对竞聘人员进行面试。竞聘总部副经理级（含）、大区副总监级以上职位的人员，面试时均要由竞聘人员就工作设想进行15分钟左右的阐述。初试后，面试官填写《面试评估表》（附件2），明确初试意见；初试工作要求在接到竞聘人申请表后10日内完成。

5、复试

对初试通过的人员，各级人力资源部门根据人事管理授权，组织安排对竞聘人员的复试工作。竞聘总部副经理级（含）、大区副总监级以上职位的人员复试时，人力资源部门至少提前一个工作日向复试人员布置一个专业课题（课题由用人部门提供），由竞聘人员在复试时进行10分钟左右的阐述。复试考官需在面试评估表上明确复试意见；复试工作要求在初试后10日内完成。

6、录用决策

各级人力资源部门在面试结束5个工作日内汇总复试意见，确定录用人员。

如同时有外部人员应聘该岗位，人力资源部门要根据用人部门意见，优先选拔内部人员。各级人力资源部将竞聘成功人员资料报相关授权领导审批。

7、内部异动

审批完毕后，各级人力资源部与竞聘人员原部门直接领导进行沟通，向竞聘人员送达《竞聘成功通知书》（附件3），向调出部门、调入部门对应的人力资源部送达《员工异动通知》。

竞聘成功的员工依据《竞聘成功通知书》到人力资源部门领取异动手续相关表格，办理异动交接手续。原则上交接和报到时间不超过15天，如有特殊情况，交接时间和报到不超过30天（以《员工异动通知》下发之日起计算）。

竞聘到主管级（含）以上职位的人员，原则上有均有代理期。代理期相关规定参照晋升制度执行。

七、注意事项

严格按照人事授权执行内部竞聘管理规定。

内部竞聘执行《****制度》有关亲属回避和任职回避的相关规定。

大型内部竞聘活动将单独下发招聘需求和规定。

第三篇：班组长内聘述职报告

班组长内聘述职报告

尊敬的领导：

你们好。本人秋林，于2009年8月进入欧派衣柜厂三车间，担任组装工序的一名员工。在这一年里，我努力学习，积极进取，熟练掌握了我司移门和铝框平开门的制作工艺和组装技能，精通移门的安装调试及质量标准，同年年底被派往公司展厅，出色的完成了新样品展厅安装工作。2010年三月，我被内调至包覆线，虚心学习，刻苦钻研，迅速掌握了包覆生产技术和产品质量标准，三个月后提升为包覆线主机手。这此期间，我不断提升自己的生产技能，积极与同事们寻求技术创新，提出了许多对包覆线生产有建设性的意见，受到领导和同事的一致好评。作为一名主机手，我负责的机台产能和质量稳定。现如今，我已能独立完成包覆生产的所有设备调试与维护和紧急问题的现场处理，工作中得到了大家的广泛肯定。在做好本职工作的同时，我发挥了自己电脑方面的特长，参与了家具二厂“6S”看板、产品作业指导书、包覆线11年规划图等多个项目的规划与制作。我的工作得到了领导的认可，2010年，我被评为欧派集团“先进员工”。

如何做好一名班组长，在我看来，班组长是生产部门最基层的管理人员，一个班组长的素质、执行力、专业技能、处理事情的能力直接决定了一个工段是否能有条不紊地流畅运行。在我看来，要做一名合格的班组长，主要有三方面，即管好人、事、物。

首先谈人。大到一个国家，小到一个班组，人都是最重要的，是做成一切事的根本。班组长对下有员工，上有更高层的管理人员，班组长在这其中要起到一个好的衔接作用。上级的命令，要及时传达，并保证执行到位；下级有什么想法，也要用心聆听并及时向上级反映。一个工段，员工是否有战斗力和凝聚力，班组长的能力起到至关重要的作用。要了解每个员工的特点和特长，让他们从事自己最拿手的工作，才能事半工倍。对待员工要注重方法，公平公正，奖罚分明，就事论事，以理服人。员工做得好，一定要给予充分的肯定和鼓励，提升员工的士气；员工在工作中出现了问题，不能一味的指责，而应该耐心分析原因，提出问题所在，让员工认识到自身的不足并在以后的工作中避免类似问题再次发生。当然，也不能一味迁就，适当的时候，对某些员工要进行处罚以儆效尤，但绝不能把处罚作为一种手段甚至是威胁，那样会造成员工的抵触情绪，而这种情绪带到工作中，往往会引发很多不良后果。总之，班组长不管是对上级还是手下员工，都要有一种负责任的态度，不要有官架子，多沟通，多交流，才能将大家拧成一股绳，提高效率。

再谈事。我所说的事，主要指的是我们的工作。把工作做好，是我们的最终目的。细化到具体的生产中，又分为两方面，一是固定的，一是浮动的。所谓固定的，指的是一个班组

长必须具备的基础能力，即专业技能、质量意识、产品知识。一个班组长，对于自己工段的设备、工艺、质量标准必须有深入的了解，一旦出现问题，可以挺身而出，在最短的时间内将问题解决，保证生产不拖延；同时，手下员工对于工段内有不懂的或不清楚的，班组长应该有能力给予解答，在适当时间能组织培训，分享自己的工作心得和专业技术，带动大家共同提高。另一方面我所说的是浮动的，指的是应变能力，生产计划下来，究竟怎么去分配，哪个岗位有人请假该如何填补，什么时候需要安排加班，什么单要加急优先处理等等这些事情，班组长都要能有临场处理能力，工段内部大部分的事情，做为班组长应该有能力和魄力做决定。要敢于承担责任，领导和员工都觉得把事情交给我，就一定靠得住，每个班组长都应该给人这种感觉。

最后谈物。物包括材料，设备，工具及消耗品，还有产品。管好物，其实就是控制好成本，杜绝浪费。要管好物，首先要了解物。什么产品在什么设备上做，要用哪些工具，消耗哪些材料，心里都要有一本明账。要抓好细节，不要因为是小事就不在乎，成本的控制往往就是从细节上做到的。领来多少物料，要做出多少产品，需要消费掉多少易耗品，然后加上接受范围内的宽限值，应该得到一个理论产能，然后实际做出多少产品与这个理论值加以对比，并严格考核，做得好的奖，做得不好的罚，人人公平，养成好习惯。控制质量是控制成本最重要的一环。只有提升合格率，减少返工，才能避免浪费。另外，班组长也要不断地钻研改进生产工艺，优化作业模式，提高设备和材料的利用率，做到物尽其用。

除以上几点外，一名合格的班组长也应该具有独立思考能力，而不是一味的只会照领导的命令执行，有合理的意见和建议要勇于提出，而不要觉得和领导意见不合而不敢言。许多事情，只有把许多意见放在一起比较讨论，才能得出最好的方法。另外，班组长应该严格要求自己，起好带头作用。要有宽大的胸怀，乐于接受批评。学无止境，只有在现有的基础上不断的完善自己，才可能带领自己的团队不断提高，把工作做好。

家具二厂三车间包覆线：秋林

2011-5-6

第四篇：聘员工要三思

聘员工要三思

来源:山东美食网 发布:2007-12-14 编辑:大橱满天飞 本地收藏

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内容提示：开餐馆，组织好一支较为优秀的员工队伍非常关键，这是餐馆经营成败的基础。作为经营者对于招聘员工问题应慎重考虑，如：各类人员的比例。员工的具体编制。员工的来源以及员工的具体条件等等。

开餐馆，组织好一支较优秀的员工队伍非常关键，是餐馆经营成败的基础。作为经营者对于招聘员工问题应慎重考虑，如：各类人员的比例；员工的具体编制；员工的来源以及员工的具体条件等等。要有充分考虑的时间和最后解决的办法，切不可事到临头，操之过急凑合了事。

一个餐馆究竟需要多少员工，应根据餐馆的规模、档次、营业面积、经营内容和业务能力而定。比如餐馆有甲、乙两家，其中经营面积、座位以及基本条件都略有相同，甲方经营的是烤鸭、家常

及火锅，而乙方只经营朝鲜冷面。由于甲方经营的品种多而广泛，肯定需用员工数量要多，超过乙方。而乙方经营品种单一，操作起来

相应简单，所需员工的数量少。另外有些餐馆整日营业，有早点、午餐、晚餐和夜宵。有些正餐餐馆只经营午、晚两餐，其用人的数量多少就应根据具体情况安排和调整。员工的数量和比例一是直接会影响到费用，二会牵涉到正常工作的有序进行。所以在招聘员工的具体工作中，切不可有教条主义思想存在，应具体情况具体分析。总之应在保证员工切实做到劳逸结合和有利于身心健康的情况下，员工数量和各个部门人员比例应相对合理，一定要坚持精干、高效、节约人力为原则。为确保成功，企业可通过一段时间的试营业摸索经验，在适当的时期再进行必要的调整，从中取得经验以弥补不足。餐馆在员工招聘中，其来源渠道有两种情况：一是内部来源，另一个是外部来源。内部招聘渠道在当今民营企业或家族式管理的餐馆中较为多见，如在餐馆开业之前经营者的亲朋好友、老同学、老上级上门推荐招聘对象。这些人员一般关系较硬，经营者也不好推辞，甚至逼得将一部分人员不管能力如何都放在重要的管理位置。长期实践证明这种招聘的结果．对企业有害而无利。由于这些人员认为自己有来头有优势，对企业制度和对自我的要求缺乏自觉。由于情面作怪，他们遵守纪律的意识淡薄，经营者也往往很难处理。因而在员工中影响不好．上下级关系紧张，员工之间甚至矛盾重重，无法工作。对于外部渠道招聘员工，一般选择对象最好是经过培训的本或外地中技、职高毕业的学生和下岗职工：此类人员一般通过面试、考核择优录用。他们求职欲望较高，一旦上岗对工作有上好的表现，能遵守企业的各项制度，其技能较为可取，因为有基础上岗后能胜任本工种工作。不利的是一般对他们的具体情况不够了解。有些人工作的地方较多，社会经验较丰富，善于观察情况，容易见异思迁，把个人得失看得较重。

由此看来，人员的招聘工作是个复杂的过程，作为经营者为了选好人才，应三思而行。根据以上的几种情况，结合自己的实际，要选好各个部门的员工不是容易之事。

第五篇：企业《员工聘用书》范本

企业《员工聘用书》范本

第一条：为加强本企业员工队伍建设，提供员工的基本素质，特制定本规定。

第二条：本企业员工分为两类：正式员工和短期聘用员工，正式员工是本企业员工队伍的主体，享受企业制度中所规定的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工以及少数特聘人员，其待遇由聘用合同书规定，短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经企业同意后可以本企业续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本企业签订合同。

第三条：本企业系统各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到本人所分管的企业里工作，特殊情况的，需由董事长批准，且介绍人必须立下担保书。

第四条：本企业各部门和各下属企业必须制定人员编制，编制的规定和修改权限见人事责权划分表、各部门各企业用人应控制在编制范围内。

第五条：本企业需增聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择优录用，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立下担保书。

第六条：从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件：

1、大学以上学历，两年以上相关工作经历。

2、年龄一般在35岁以下，特殊情况不超过45岁。

3、外贸人员还必须至少精通一门外语。

4、无不良行为记录。特殊情况人员经董事长批准后适当放宽相关条件，应

届毕业生及复退转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。

第七条：所有应聘人员，除董事长特批可免于试用或缩短试用期外，一般都必须经过三至六个月的试用期后才可考虑聘用为正式员工。

第八条：试用人员必须呈交下述材料：

1、由企业统一发给并填写的招聘表格。

2、学历、职称证明的复印件。

3、个人简历、近期免冠照片2张、身份证复印件、体检表。

4、结婚证、计划生育相关证件或未婚证明、员工引荐担保书。

第九条：试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜担任具有重要经济责任的工作。

第十条：试用人员在试用期内待遇规定如下：

一、基本工资待遇：高中以下毕业：一等；中专毕业：二等；大专毕业三等；

本科毕业四等；硕士研究生毕业（含获初级技术职称者）：五等；博士研究生毕业（含获中级技术职称者）：六级；

二、试用人员享受50%浮动工资和劳保用品待遇。

第十一条：试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职位，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期货决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。

第十二条：正式员工可根据其工作业绩、表现以及年限，由企业办理户口调动。第十三条：总企业和各下属企业各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于企业人事部，由上述单位负责监督聘用合同和担保书的执行。

第十四条：本规定适用于企业、下属全资企业以及由企业控股，管理的合资企业。