从人本思想看中西管理文化（五篇模版）

第一篇：从人本思想看中西管理文化

从人本思想看中西管理文化

一

西方管理文化中的人本思想发端于古希腊的人文精神。作为一个商业城邦，古希腊在其自身的发展过程中，使人的个体价值得到充分的展示，由此形成了人类早期文明独特的人文精神。古希腊最著名的智者普罗泰戈拉明确提出：“人是万物的尺度，是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物不存在的尺度。”(《古希腊罗马哲学》，商务印书馆1982年版,第138页)从而把个人提高到至高无上的地位，把个人作为评判万物的标准，正是基于这样的人文精神，使当时古希腊人在生产交往活动中充分展示自己的智慧和力量，创造了极为灿烂的西方古典文明。

即使在中世纪，个人消融在教会的集体之中，个性被完全抹杀，但在经院哲学内部，一批唯名论者力求摆脱正统神学的禁锢，大力宣扬只有个别才是真实存在，而一般（或共相）只不过是名称而已。近代欧洲文艺复兴时期，基于古希腊独立人格基础上的人文主义得以恢复并得到进一步的发展，文艺复兴所宣扬的人文主义思潮和宗教改革所兴起的新教伦理所体现出来的追求个人精神生活的自由解放和个人成就需要的价值取向，使西方人摆脱了封建主义和宗教神学的精神枷锁，个人主义成了一种社会思潮。

17世纪以后，个人主义被进一步理论化和系统化了，通过18世纪法国唯物主义和德国古典哲学的奠基与发展，使西方人本主义对人的研究达到一个新的境界，其间，英国古典经济学家亚当.斯密提出了著名的“经济人”的思想。斯密在《国富论》中指出，人们从事经济活动，无不以追求自己最大经济利益为动机，在市场经济条件下，生产者为社会提供各种生活必需品，并不是出于某种仁慈的考虑，而是因为自利的打算。

在亚当.斯密的“经济人”假设和西方资本主义机器大工业发展的推动下，孕育产生了20世纪初以美国人泰罗等人为代表的科学管理理论，该理论思想同亚当.斯密的认识一样，把职工看成只为个人经济利益需要而工作的“经济人”，认为人的行为是为了追求个人的经济利益。基于这种思想，泰罗把管理重点放在对人的控制上，他突出严格的管理制度和金钱激励，认为金钱的激励是在于满足“经济人”的物质追求，保持行为动力，而严格管理则可使人的行为与组织目标保持一致性，这就是所谓的X管理理论。这一管理理论在资本主义发展初期以蓝领为主的第二产业企业管理中确实发挥了作用，但是随着资本主义企业的进一步发展，X理论也逐渐暴露出其局限性，即对人的主观能动性和情感因素的忽视。

1924-1932年，美籍澳大利亚人梅奥进行了著名的霍桑试验，提出了人际关系理论，开创了西方管理文化发展的第二个里程碑，由此产生了行为主义的管理理论。梅奥认为，工人不是把金钱当做刺激积极性的唯一动力的“经济人”，而是除了追求物质利益外还有社会的和心理的因素以及需要实现其社会价值的“社会人”。“社会人”的观点比“经济人”的观点进了一大步，它强调了人的社会性需求，突出了人际关系对个人行为的影响，与之相应的管理理论是“参与管理”即Y理论。Y理论也曾一度在西方资本主义企业管理中发挥过积极作用，但当时仍把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。

战后西方出现了以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派，进入了美国管理学家孔茨所说的“管理丛林”阶段，这个阶段的里程碑是美国人莫尔斯和洛希于20世纪70年代提出的超Y理论基础上产生的“权变理论”，他们认为“经济人”、“社会人”理论，对人性的假设都有很大的片面性，而且未考虑人的个性、需求的差异和客观环境对人的影响等，认为人是因时、因地、因各种情况而采取适当反应的“复杂人”，人的需求因所处环境、时间、地点而异，没有一套对任何人、任何社会、任何阶级都适用的万能管理方法。因此，运筹学等数学研究方法被大量地应用于管理领域，出现了许多新的管理技术，推进了管理手段与方法的现代化。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人生的现代化。

随着日本在二战后经济上的迅速崛起，美国企业界及管理理论界人士在挖掘日本企业的管理的奥秘之后，于20世纪70年代末和80年代发表了大量的以人本管理与企业文化为主要内容的论著，从而把西方人本管理推向了一个新的高潮，进入了西方管理文化的第四个阶段，即文化管理阶段。其中最具代表性的，一是美籍日本人威廉.大内于1979年出版的《Z理论—美国企业怎样迎接日本的挑战》，二是美国人艾伦.肯尼迪和特伦斯.迪尔于1982年合著的《公司文化》等，是管理理论发展的第四个里程碑。他们一致认为，企业不应把获取利润作为最终目标，应把价值观放在首位，强调应建设以企业精神、企业价值观为核心的企业文化，从而把人本主义管理与企业文化建设相结合，更深层次地揭示了人们的价值观念与企业精神、道德规范等精神财富在企业生产经营和管理过程中的地位与作用，标志着人本管理理论进入了立意更高，角度更新，内容更丰富的更新更高阶段。在这一阶段，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想。可以说，以人为中心的管理，是这一阶段的重要特征之一。

综观西方管理文化的发展，关于人的管理一直是其核心，对人的认识出现了“经济人”、“社会人”和“复杂人”等逐渐深化的过程，在这一过程中管理则逐渐从对人的行为管理过渡到对人性的管理。不论是“经济人”，还是“社会人”，不论X理论还是Y理论，其实质都是注重个人经济需求和社会需求的满足，以此提高人的工作效率，从而更有效地实现管理目标。所以，西方管理文化中的人本思想是以个人为中心，是西方个人主义价值观在管理文化中的具体体现。但是，自20世纪80年代以来，西方管理文化中过于注重个人的人本思想在现实中受到了愈来愈多的冲击，从而使得西方管理文化中的人本思想，在同东方管理文化注重集体和谐的人本思想的相互交流中发生一定程度上的转向。

二

在中国哲学史上，管仲是最早提出以人为本的思想家，他说：“夫霸王之所也，以人为本，本理则国固，本乱则国危”，如果治国不可以人为本则会出乱。由此可见，管仲对人的价值及人的地位和作用的认识已经到了一个很高的水平。孔子更重视人和强调人的价值，他说：“天地之性人为贵”，表现了对人的自我价值的张扬。他提倡人本精神内在深层的含义是“仁”，“仁者爱人”，表现了重视人的人本主义思想的倾向。自从汉武帝推行“罢黜百家，独尊儒书”以来，儒家思想在中国取得了绝对统治的地位，儒家的人本思想也自然就成为中国管理文化的主流思想。

先秦儒家把“安人”和“安百姓”作为国家管理的根本任务，发展了周初以来萌发的人本思想，形成了关于人本思想的学说体系。从总体上看，儒家人本思想体现在三个方面。在为人之道上，要求加强个人道德修养，做到“德”与“贤”，做到“修己安人”；在待人之道上，要求做到“仁”（爱人）与“和”（与人友善、和谐）；在治人之道上，要求推行“仁政”，藏富于民，并进行人伦教化。

儒家人本管理思想主要体现在儒家诸子的学说之中。孔子的学说以“仁”为核心，在《论语.阳货》中：“子张问仁于孔子。子曰：‘能行五者於天下为仁矣。’‘请问之。’曰：‘恭、宽、信、敏、惠。恭则不侮，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人。’”。恭是恭敬、庄重，能得到人尊重而不会受侮辱；宽是宽厚，宽厚能得到大众的拥护；信是诚信，诚信会得到别人的信任；敏是勤敏，勤敏会使工作效率高，贡献大；惠是爱护、关心，爱护关心他人并给予帮助，别人就能为你

出力。

孟子在君与民的关系上，明确地表达了自己的人本思想，他说：“民为贵，社稷次之，君为轻”《孟子.尽心下》，又说：“君者舟也，庶人水也，水则载舟，水则覆舟，此之谓也。故人君者，欲安，则莫若平政爱民矣”(《孟子.王制》)。在性善论基础上，孟子进一步提出了仁政学说，在他看来“人皆有不忍人之心，先王有不忍人之心，斯有不忍人之政也，以不忍人之心，行不忍人之政，治天下可运之于掌上。”（《孟子.公孙丑上》）。他强调人在社会中的地位和作用时指出：“天时不如地利，地利不如人和”(《孟子.公孙丑下》)。

儒家的另一位代表人物荀子虽然反对性善论，提倡性恶论，但在人本思想这一点上与孟子的观点是一致的。荀子说：“百姓之群，待之而后和”(《荀子.富国》)意思是说，百姓组成的社会结构，要依靠统治者的管理活动而得到协调，他还说：“天之生民，非为君也，天之生君，以为民也。”(《荀子.大略》)，荀子的人本思想充分体现在他的“爱民、裕民、富民”主张上。

儒家人本思想认为，统治者要关心民众疾苦，保护人民利益，否则就会失去民心，最终丧失对民众的统治权，为了保护民众利益，维系民心，统治者一方面要推行仁政，藏富于民，使人们“乐年终生饱，凶年免于死亡”(《孟子.梁惠王上》)，另一方面要对人民进行教育，使人们明白“君君、臣臣、父父、子子”的道理(《论语.颜渊》)。这就是说，先要满足人民的物质需要，这是人得以生存的基础，也是社会稳定的前提，还要通过教育，让人们的精神有所寄托，懂得做人的道理，这是维护正常的社会秩序的可靠保证。即先要使民“足食”“富之”，而后“教之”《论语.子路》。按照孟子的说法，就是要“教民稼穑”，教民“治河驱兽”，“教以人伦”，即分别满足人民的物质、安全和社会性需要。

但是，儒家人本管理的前提在于承认封建的等级制度和维护封建君主制度。人本思想并不否定君主的统治，只要求君主关心民众疾苦，对人民不要太苛刻，在君主的关系上，民只不过是被怜悯被同情的对象。在这个意义上说，人本思想是一种子民哲学思想，“天之生民，非为君也，天之立君，以为民也”(《荀子.大略》)荀子这里讲的君主应当做万民的保护神，应当视民如子，君是君父，民是子民，君与民仍然是地位不同的两极，君父与子民之间没有平等而言，君主“爱民”的目的是为了更好地“牧民”，人本思想的核心是为民做主，而非由民做主。

所以，儒家的人本思想虽然在维护社会安定、减轻人民负担等方面发挥了不可磨灭的作用，但同时也产生了许多负面影响。例如，它培养了人的服从性和顺从性，人们不思进取，不求创新和进步，延缓了整个社会的发展进程。正因为过分追求社会组织结构的和谐性和稳定性，并以之作为国家管理活动的最佳境界，当组织的“和”（和谐、稳定）与效率发生冲突时，宁可放弃效率也要“和”，当这种以“和”为核心的儒家思想从汉武帝时期开始成为主体意识形态之后，对一代代中国人的影响是根深蒂固的，中国封建社会表现出来的超稳定性、保守性和封闭性，无不与这种思想有关。但是，儒家文化作为一种人本文化，重人际关系协调，重人的价值的实现，并注重个体对群体的责任、奉献和服务，带有群体和谐特点，这种人本思想，对中华民族的传统文化产生了深远的影响。

三

在当今社会的发展中，面对我国和西方先进国家的差距，以及西方强大的思想冲击，反思我国传统管理文化的发展和对当今社会的影响，我们有必要对传统管理文化中所体现出来的人本思想和西方的管理文化之中的人本思想加以比较，通过比较来研究和分析两者的不同，及各自的优势，力求在发扬我国传统管理文化的优点上，找出一种适合我国民族特征和文化要求的管理模式，以加快我国的现代化建设。

由于历史传统文化的影响，东西方管理必然表现出不同的文化差异，中国文化属伦理型文化，中国管理属伦理型管理，注重于情感投资，长于协调人际关系，追求群体和谐，对个人在群体中的地位和作用看得比较重，强调的是社会人格，强调个体对群体的义务和贡献。但是，传统的中国社会缺乏独立人格，不承认个性的奋斗，忽视或轻视个人个性的张扬和满足，过分重视个人对社会的责任和奉献而轻视个人自我需要的满足，造成了我国历史上个人的发展一直处于受压抑的状态，甚至出现了把追求个人利益看成是“资本主义的苗”，把维护集体利益视作“社会主义的草”的极“左”现象，其后果是使我国社会长期难以摆脱贫穷落后的状态。

西方的传统文化强调人是宇宙中心，周边一切皆“备于我”，人不应当贬视自己，而应当追求自身价值与幸福，在这种独立人格基础上形成的西方社会，只能是契约社会，即人与人之间不形成宗法伦理、等级关系，而是平等基础上的契约，当社会发展需要把这种契约关系用某种法定形式规范下来时，西方社会就形成了法制社会，它在管理上的表现就是规范管理、制度管理和条理管理，即在管理中特别注重建立规章制度和条例，严格按规则办事，追求制度效益，从而实现管理的有序化和有效化，但是，过于注重科学理性和个人主义价值倾向的西方管理文化也给西方社会造成了科学主义的泛滥和极端个人主义的盛行。

由此可见，中国传统管理文化中的人本思想偏重于对人做整体的探讨和把握，而西方管理文化中的人本思想更精于对人的个体的理解和重视，这样就使得中国传统管理文化中的人本思想趋向于一种集体主义的价值取向，西方管理文化中的人本思想趋向于一种个人主义的价值取向；同时，我们还应该看到，西方管理文化的基础之一是科学技术，因而其发展迅速，成绩巨大，中国传统管理文化的基础主要来自于人生哲学，因而其发展较慢，但潜力较大。与西方管理文化中的“经济人”和“社会人”假设及其制度管理不同，中国管理文化中的人本思想则体现了“道德人”假设和德政思想，在现代社会有着更深刻的意义。

所以，随着现代经济和科学技术的发展，东西方管理文化却有趋向于同一的倾向。西方管理文化强调个体价值的人本思想开始注重其整体作用的发挥，而东方管理文化强调社会人价值的同时，已注重其个体价值的实现。随着现代管理的发展，东西管理文化的互动与转型，将最终奠定未来管理的文化基础，未来的管理应既强调群体，又强调个体，强调个体必须服从于群体利益，又强调绩效考核的重要地位。产生于农业文明的中国传统管理文化，要同现代管理文明接轨，必须首先完成自身内部基因的变革，这就是接受西方的科学文化、商品文明和法制精神，从而完成自身文化的更新。

第二篇：从修己安人看人本管理

从“修己安人”思想看“人本管理”

1，“修己”是“内圣”之道，指人的主体的心性修养，学习与锻炼，要安人必先修己，不修己无以安人，“修己”代表个人的修治，做好自律的工作。每一个人在管之前，必先先把自己管好，也就是需要自律，修己也是修适自己，而不是改变他人。

“安人”为“外王”之道，齐家、治国、平天下，是由“内圣”向“外王”的推移与发展。2，人本管理思想是把员工作为企业发展最重要的资源，是以员工的能力、特长、兴趣、心里状况等的综合情况来科学安排最适合的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩，为达到企业发展目标做出最大的贡献。

3.修己是管理的前提和基础，安人是管理的目的在孔子看来，管理的根本目标与规律在于宣扬、弘扬光明的德性，并用这种德性去改造人民，使他们安居乐业，修身养性，处于宁静和谐的状态中去追求善的境界，这就是管理的目标，也就是“安人”。

修身是格物、致知、诚意、正心之本，修身又是齐家、治国、平天下之本。只有知道怎样修养自己，才能知道怎样管理别人。治人、治国都是修身的外化与扩大，这包含两方面的内容：一是管理者应该以个人的道德修养为基础，树立榜样，影响被管理的人；二是修养自己的过程，从中你会体会到很多思路、知识和方法，修身的目的是治国、平天下，使人达到至善，使人民生活幸福。

4，在这个信息大爆炸的时代，每个员工都有可能成为知识型员工。要想对它们进行有效的管理，领导者可以从以下几个方面入手：（1）激发员工的使命感—让员工融入到企业之中，给员工以归属感，让员工认可企业的目标并且愿意为之工作；（2）绩效与薪酬：领导必须明确自身的情况来制定相应的绩效评估系统（3）招聘与晋升—比如说内部员工开展推荐工作，员工晋升必须通过选举、评选，全体员工都参与（4）建立学习型组织—通过强调细致、系统的培训，要让每一位员工都可以不断提供高而且要保持学习的习惯（5）沟通—企业内部应该有一个保持交流沟通系统，管理者要让员工有地方说出自己的想法（6）职业生涯规划—对于企业来说，更应该乐于看到员工的这种发展性，并且要努力去帮助员工去发展，帮助他们去规划自己的职业前途，培养员工的忠诚感

5，对于企业来说，小消费者是企业的利润来源，是上帝。因此，要做到人本管理，对内是员工，对外是顾客，企业应时刻把握住消费者的动态需求，生产符合消费者需求的产品；同时应遵守道德规范，生产的产品要合格，质量要有保证；在销售服务上，企业应随时会准备着服务；再次，对于老客户，可以多加联系，听取客户的意见，注重培养客户的忠诚度，使客户的保持率维持在一定的水平，同时开发新客户，主动联系客户，在客户的满意度和忠诚感上下功夫。

第三篇：著名管理思想-人本管理

保罗·高尔文：人本管理思想

保罗·高尔文被人称为“摩托罗拉之父”

他创建的摩托罗拉公司在国际通信史上占有举足轻重的地位。

高尔文有一句名言：对每一个人都要保持不变的尊重。

【思想概述】

高尔文在管理学上最大的贡献是发现了人本管理思想。

所谓人本管理思想指的是公司一方面要树立人才竞争的战略，树立利用人才、服务人才的人才观，同时要有科学的人力资源计划，对员工的管理要充分考虑人性的特点，科学地对员工进行培训，合理充分地开发人力资源。

【背景故事】

高尔文，出生于1895年同，美国企业家。

1926年，高尔文成立了自己的公司，当初只有5名员工，不到1000美元的设备，而由高尔文公司发展成的摩５公司现在是手机和寻呼机的国际巨人，高尔文正是这一奇迹的创始人。作为企业的创始人，高尔文奉行一套行之有效的人本管理思想为大多数所效仿，形成了高尔文为管理界留下的宝贵财富。

据悉，摩托罗拉公司从创办之禄就在高尔文著名名言（对每个人都要保持不变的尊重）的指导下形成了一整套以尊重人为宗旨的价目表业制度和工作作风，进而将这一思想渗透到企业文化的各个层面。我们可以从摩托罗拉公司的成功体会到这一点。

【思想精要】

信息导航

当今的世界已进入了网络化的信息时代，地球也日益成为一个“地球村”。同时，经济日益全球化，竞争趋激烈，价格、质量的竞争正在转向高科技、伟质服务的竞争，新产品、新观念叠出，谁能领先推出新产品、新服务，谁就能赢得生存和发展。但所有的竞争归根到底是人才的竞争，特别是在念珠 知识经济时代，正如一句广告词只所说的“科技以人为本”，管理也是以人为本的。

综观现代企业的成功与失败，无一不与人的水谁与素质密切相关，如“巨人**”、郭士纳使IBM复兴，无不展示了人才对企业发展至关重要的作用。日本在“第二次世界大战”后能迅速崛起成为当今第二号经济强国，也只能归因于日本有较高素质的国民这一点。一家企业要在竞争日益激烈的今天立于不败之地，就必须加强对人才的管理，不仅要有一流的企业领导，还要有积极进取、锐意创新的广大员工。

我们知道，一家企业要提高效益，要维持生存和发展，就要有一支合格而具有竞争性的员工队伍。科技的飞速发展带来了工作的变化，并对人才提出新的要求；环境的变化扩大了企业对人才的需有求；国际、国内对人才的争夺正在变得日趋剧烈。因此，要保证企业组织战略目标的实现，就必须对企业现在和未来对各种人力资源的要求进行拉学的预测和规划，以保证组织在需要的时候和需要的岗位上能及时地得到各种所需的人才，而又不至于造成人员过剩，以达到人员的最佳配置，以最低的成本获取最大的利润。

人力资源计划

关于人力资源管理，摩托罗拉公司有其独到之处，公司的总裁高尔文更是颇有心得，他在长期的公司管理中形成了完备的人本管理思想。

所谓人力资源计划指的是一家企业科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需人才（包括数量和质量两个方面），并使企业得到长期的利益。人力资源计划与企业的整体计划紧密相连，并为整体计划目标的实现服务。

总地来说，人力资源的战略计划的主要内容包括以下几个方面：

第一方面，阐述在战略菊花期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总框架。

第二方面，阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。如涉及人才的招聘、晋升、降职、培训与发展、奖罚和工资福利等方面的重大方针和政策。

第三方面，确定人力资源投资预算。

人力资源的战略计划着重于人力资源方面的总的、概括性的谋略和有关的重要的方针、政策和原则。制定人力资源战略计划必须配备策略计划。策略计划服从于战略计划，是为了战略计划的实现所采取的手段。策略计划的时间跨度短，内容具体、任务要求明确、易于操作。人力资源战略计划是通过一个一个的策略计划的实现而实现的。

人员的招聘

随着企业业务的发展、规模的扩大，需要补充大量的人员。在做出了科学的人力资源计划以后，就应着手人员的招聘了。

人员招聘是人本管理的重要一环，也是整个企业管理的重要环节。所招聘的人员，特别是中、上层管理人员的素质和能力如何，常常关系到企业兴衰。

从摩托罗拉公司的员工招聘决策可以看出高尔文先生的管理思想。

招聘决策是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。招聘决策对任何企业来说都是意义重大，招聘决策的好坏直接影响以后的招聘过程。其意义表现在以下几个方面：

第一方面，适应企业的需要。企业要发展就一定要使人才流动起来，一定要吸引更多的人才来担任新增的工作。

第二方面，使招聘更趋合理化、科学化。由于招聘决策影响其他步骤，一旦失误，以后的工作就很难展开。

第三方面，统一认识。招聘是一件涉及企业未来发展的大事，只有最高管理层的观点一致，才能顺利地完成招聘全过程。

第四方面，激励员工。大量的或重要的员工招聘一般由最高管理层决定，招聘工作会给现职与那工带来一种压力，一是新进的人员会带来新的竞争，二是招聘的岗位为与那工带来了新的挑战（见图4—1）。

图4—1员工应对挑战需做的准备

成熟的雇聘制度是摩托罗拉的风格。公司在员工雇佣方面力求人员多样化，并对应聘者一视同仁，不关注应聘者的种族、肤色、宗都、性别、婚姻状况、年龄、国籍等，也不歧视应聘者身上的残疾和其他缺陷。摩托罗拉在员工雇佣方面的显著特点是所有正式吊嗓工均与公司签订无限期合同，这就意味着除非员工犯有重大错误，公司在正常经营情况下将对其进行实际上的终身雇佣。与很多公司的3年合同期甚至1年合同期相比，这一制度为员工提供了重要保障，增强了员工对企业的认同感和责任感，同时也使得企业对员工在技术和管理上进行长期投资成为可能。

同时，摩托罗拉公司为了使员工不断地适应新形势的发展要求，要不断地提高企业经营管理的效益，以及要使自己永远立于不败之地，非常重视对本企业员工的培训和人力资源的开发，使自己永远立于不败之地，非常重视对本企业员工的培训和人力资源的开发，高尔文认为，这是关系企业生存和发展的一项根本性的战略任务。

员工的培训

所谡企业人员培训是系紧一家企业为改变本企业人员的价值观、工作态度和工作行为使他们能在自己现在只未来工作岗位上的工作表现达到企业的要求而进行的一切有计划、有组织的努力。

公司设置了以下培训方式：

方式1.在岗培训

所谓的在岗培训是将学习和应用直接结合起来的一种培训方式，因此没有学用转化问题。此外，在岗款识具有极高的表面效度。在岗培训项目都是与工作有关的，在受训者、组织管理者和培训专家眼里，在岗培训是实实在在的东西，不是什么花架子。当然，在岗培训也是一种培训，因此也有局限性。

有时候，在岗培训会打乱正常工作流程，因此引发生产问题。另一方面，正常的生产流程又往往限制了在岗培训活动，因为无法为受训者提供一个好的环境，或者不能为受训者提供一个有效的学习方式。在岗培训项目也不能像其他学习过程那样来强调培训单位，因为在岗培训的主要特征是依照工作进度和秩序完成工作任务，自己不能另外创造出理想的学习条件。

方式2.模拟培训项目

模拟培训项目，目前看来似乎是获得最佳培训环境的途径。它既是在正式工作岗位以外的培训项目，却又具有在岗培训的特征和长处。现在世界上几乎百公之百的飞行咒都是以模拟方式训练出来的。随着计算机技术的迅猛推进，模拟培训项目以极快的速度向其他行业和职业扩展，模拟培训项目能够提供几近真实的工作条件，同时又不失对培训过程的有效控制，从而为受训者创造了一种最佳的学习条件。模拟训练环境与真实工作环境越接近，学用转化过程就越不成问题。像飞行员培训，训练环境与机舱环境完全一样，如果飞行员自己不刻意提醒自己，那么，在模拟环境里学到的东西，可以悉数应用到日常飞行作业中。

一般说来，模拟培训环境与真实工作环境越接近，培训项目的花费也就越大，对培训硬件设施的要求也就越高。

人力资源的开发

高尔文认识到，人力资源的竞争是企业与企业之间经济竞争的的关键，同样，企业与企业之间的竞争归根结底也是人才之间的竞争。无数经验表明，一家企业要求得生存与发展，就必须始终保持一支雄厚的企业管理和科技开发等方面的专门人才。

因此，一个有眼光的管理者必须十分重视人力资源的开发。一般情况下，企业组织人才开发的方法很多，当前国内外企业组织较普遍采用的只下：

方法1：半脱产或脱产进修

半脱产或脱产进修指的是短期进修，到国外单位进修一个时期，进研究生院或出国读学位或进修。

方法2：在职培养

所谓在职培养主要是不脱离目前的工作岗位，采用半脱产或业余时间参加一些企业内外的培训，如听取专家的讲座，学术会议，专题攻坚会议以及管理人员的“经理、经济师”等培训。

方法3：坚持以自学为主

对科技等专业人员和管理人员的开发应坚持自学为主的方法，他们已具有较高的文化和专业知识，企业应多提供一些最先进的图书资料，并在自学基础上组织一些学术报告和专题学术讨论会。

方法4：攻关

所谓攻关是指本企业在科学技术上碰到难关，有意识地组织一部分只青年科技人员，由具有真才实学、科技水平高、经验丰富的单位内外的专家带头组成攻关小姐，带着任务进行学习，进行攻进行攻关，在攻关只学习推贤让能，在攻关只培养人才。这种方法已被我国广泛采用，实践证明其效果较好。

方法5：引进人才

企业在开发只，可以根据实际情况，吸引一些确实有真才实学的人才，一方面可以解决本单位的实际困难，另一方面又可指导和提高本单位人员的水平。适当地从外单位引进人才，还可以引起本单位人才争艳的竞争书面，有利于人才在竞争只成长。

方法6：咨询

咨询就是把本企业内有某些专长的专家组织起来，或聘请外单位或国外的专家定期或不定期地为本企业的科技人员等专业人员提供技术资料或解答有关技术问题。

【点评】

在“摩托罗拉之交”——高尔文先生的主导下，摩托罗拉公司建立起了科学的工作安排合完备的培训体系。

摩托罗位公司普遍实物载作轮换制度，使员工能够得到多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，也便不求有功员工发现最适合自己的工作岗位。以半导体天津厂为例，前工序、后天序和测试部门的员工经常性地进行岗位轮换，这样不便使得员工成为技术上的多面手，还使得员工能够站在别道工序的角度想问题，从而使得多质量问题被消灭于产生之前。对于管理人员，通常也采用轮换的方式进行培养。人力资源、行政、培训、采购等非生产部门的领导多数具备生产管理经历，这不但有利于各部门更好地为生产服务，也有利于管理人员全面掌握公司情况并成为合格的领导者。

在摩托罗拉，培训既是责任也是个人发展机会，公司承诺支持员工在技术和能力方面寻

求发展，提供多种类型的培训并鼓励员工积极参加。每一个新员工都必须接受公司为他安排的为期两天的新员工入职教育培训，培训课程包括：摩托罗拉的发展历程、企业文化、员工教育及发展计划、公司和人力资源部的相关政策等。此外，由于业务发展变化很快，对员工具体工作的要求经常会发生改变，某些工作将因此而取消，公司将对这些员工进行重新培训，以保证员工的就业、生产能力和工作绩效。一般地，公司每年为每个员工提供5天在职培训。员工还可以选择公司准许的某种变通方式完成培训要求并通过学费报销计划来支付培训费用。在职业培训之外，公司还非常重视为员工提供高级的技术、管理培训及多层次的学历教育。在美国，公司与菲尼克斯大学合作为与那工提供MBA教育外，还资助员工在南开大学在职攻读电子学硕士学位。公司还经常派员工到国外进行短期和长期的技术和管理流。由于公司在培训方面的持续投入，员工在技术、知识和能力上不断提高，使摩托罗拉在同行竞争中一直保持领先地位。

摩托罗拉的以人为本的管理思想不是停留在口头少年宫，而是落实在公司的各项管理制度和企业行为中。摩托罗拉把肯定个人尊严、实施充分的培训、创造无偏见的工作环境、关心每个人的横厂和个人前途、为每个员工创造事业成功的条件和体验成功的成就感。员工还享有充分的隐私权，员工的机密记录，包括病例、心理咨询记录和公安调查清单等都与员工的一般档案分开保管，公司内部能接触到所有档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。员工的私人资料，只有在征得本人同意后才能对外公布。

他山之石，可以功玉。高尔文成功的人本管理思想已经成为现代管理理论中不可或缺的内容之一。

第四篇：树立人本管理思想

企业人力资源开发,必须树立人本管理思想

作者单位：保卫科姓名：吕传海张呈伟

摘要：人本管理是重视人的生存和发展的先进管理理论，人力资源又是企业最重要经营资源，关系到企业的前途命运。由于竞争激烈的国际化市场，人才的高流动性，严重制约了企业发展，真正的能拥有一流的人才，高质量的人才，是决定一个企业成败的关键，以人文本开发人力资源已成为企业刻不容缓的工作。

关键词：人力资源人本管理

人本管理就是以人为本的管理，管理的本质是激励、引导人们去实现预定的目标。以人为本又是科学发展观的核心，构建和谐企业的重要组成部分。胡锦涛总书记指出：要坚持发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人民共享。这一论述，再次证明了经济社会发展的出发点和落脚点。企业为人的需要而存在，为人的需要而生产。管理最重要任务就是调动和运用员工的积极性、创造性。要做好人的工作，首先抓好人的思想，这就是以人为本的管理思想。为此，笔者认为企业人力资源开发，必须树立人本管理思想。

一、企业树立人本管理思想原因

人类社会生产力的一切进步与发展，都离不开人的劳动创造。企业是社会的细胞，并且大多规模较大，员工众多，对社会具有很强的影响力。企业最重要的资源是人、人才，这是当代企业管理思想必须牢固树立理念。胡总书记指出：“坚持以人文本，就是要树立以实现人的全面发展为目标，从人民群众利益出发，不断的满足人民的物质利益文化需要，切实保障人民群众的经济政治和文化需要，让发展的成果悉及全体人民”。美国钢铁大王卡内基曾经说过：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部都拿去，但只要保留我的组织人员，4年以后我将仍是一个钢铁大王”。由此可见，高质量的职工队伍是企业核心竞争力的关键。因此，企业在改革与发展中，要以职工为根本，把职工放在最重要的地位上，进一步调动和运用员工的积极性和创造性，这是当代管理思想的一个重要内容。党的十七大报告指出：进一步营造鼓励创新的环境，努力造就世界一流科学家和科技领军人才，注重培养一线的创新人才，使全社会创新智慧竞相迸发、各方面创新人才大量涌现。因此，实现企业目标要依靠全体员工的干劲和智慧，必须善于做好人的工作，培养各种人才、提高员工积极性，这是企业生死攸关的大问题，是企业永恒的课题。牢固树立以人为本的理念，加强民主建设，维护员工合法权益，注重安全生产，提高福利待遇，并切实做好职工的思想政治工作，不断化解企业改革发展中出现的各种矛盾和问题，维护社会公平正义，这样才能促进企业的稳定发展。

二、企业做好人本管理思想依据

人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用，创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。一个企业没有稳定的环境，就没有企业的发展，没有企业的和谐，就没有社会的和谐。企业要在新的时期加快发展，就要立足于人本管理，创新管理机制。

企业为社会需要而生产，他有自己的法定职责，同时，以实现社会的全面发展，是马克思所肯定的商品经济的一般规律。企业的生产是为了满足日益增长的人民物资和文化需要，是基本经济规律之一。在社会主义国家，国家利益、企业利益、个人利益在根本上是一致的，这就使企业为人的需要而存在，为人的需要而生产。重视人的因素，依靠全体成员办企业的思想，符合人民群众是历史主人、历史的创造者。人类有极大的主观能动性和创造力，可以改造自然、改造社会。在生产力大多因素中，资金技术信息等固然重要，但人无疑是最重要

1的因素，因为有人才能将资金技术信息等因素结合起来，转化成现实的生产力，并决定生产力的大小。同时，人是资本、技术、信息的最终来源。正如毛泽东所说：“人民群众有无限的创造力，他们可以组织起来，向一切可以发挥自己力量的地方和部门进军，向生产的深度和广度进军，替自己创造日益增多的福利事业”。在现今市场经济条件下，经济的竞争必然依赖于科技的竞争，经济、科技的竞争归根到底是人才的竞争。当今科技、经济发展一日千里，谁拥有人才优势，谁就能抢占经济发展的制高点。因此，人是经济发展和社会进步最重要、最宝贵的资源，符合马克思主义的基本原理。

随着知识更新的加快和知识经济的发展，管理中员工的能力开发与使用将越来越重要。众所周知，人是生产力中最活跃的因素，其投资含量越高，资本的积累量即知识、智慧、技能、经验、健康等的存量也就越丰厚；其开发层次越深，就更能设计和营造出完美的物质世界和精神世界。在企业活动中，人无疑是可以反复开发并能转化为物质产品和精神产品的资本，是一种价值含量极大的无形资产。从当前我国的社会现状看，人们的现实需要主要包括：改善物质文化生活的需要、安全的需要、归属的需要、成就的需要、求知成才的需要、自我实现的需要等等。以上这些需要，物质需要是前提和基础。因此，人本管理工作要重视人的物质需要，贯彻物质利益原则，这样才能从根本上调动人的积极性。贯彻物质利益原则，最主要的是要关心群众生活，从多方面满足人们的物质需要，劳动者的物质生活才能得到明显改善，对精神方面的需求更加强烈;这是现代管理发展的共同趋势，也是人类文明发展的历史必然，符合当今企业现实管理的要求。

三，企业开发人力资源就要体现人本管理

人力资源是企业战略的一个重要的组成部分。美国管理学权威彼德·杜拉克曾说过，企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。人力资源是企业最重要的经营资源，是一切财富中最为宝贵的财富，是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础，企业要正确地制定和选择人力资源战略。因此，开发人力资源就要体现人本管理。

（一）是把握好人才吸引和补充。人才的吸引和补充是人力资源开发中头等重要的任务，因为人才是最重要的战略资源，特别是在当今市场经济时代，人才显得尤为重要，对于企业兴衰起着决定性的作用。我国古语曰“三军易得，一将难求”，随着经济、科学技术的发展，对人才需求量越来越大，高素质人才显得越来越难找。企业的竞争就是产品的竞争，产品的竞争实质是技术与管理的竞争，而技术与管理的竞争最终又是人才的竞争。企业只有尊重知识、尊重人才，按照德才兼备、注重实效、任人为贤的原则，坚持人力资源是第一资源的思想，树立发展大计，人才为先，人才为本的人本观念；只有破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人的标准的狭隘的人才观，建立以能力、业绩为基础，按照市场经济对人才的要求，贯彻公平、平等、竞争、择优的原则；只有广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，努力构建有利于各类人才健康成长和施展才能的平台，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会，积极营造人人都能成才的氛围，才能使企业获得长久发展的动力，充满生机与活力。

（二）是要始终保持企业所需人才。因为人不像机器、材料通过一次性购买可以获得占有权，他们具有流动性，一旦管理不当，优秀人才及劳动力就会流失。中国社会调查事务所对国内500家大、中型国有企业进行了调查,结果表明,各类科技人才的流出/引入的比例达到71/100,尤其在外企,合资企业和有实力的私营企业较集中的城市,“国企”的人力资本流失现象更为严重,流出/引入的比例高达89/100,而人力资本流失最严重的一家企业流出/引入的比例高达179/100,流出人才年龄在40岁以下的比例占到80%,这些人才基本上都是企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的人才,一般都具有较高的专业水平,良好的业务素质和丰富的实践经验,正是企业发展需要的黄金时段的人才。由于各种管理人才、科技人才“跳槽”,使国有企业大量的人力资本的投资付之东流,甚至带走了技术、客户、商业秘密。造成了国企无形资产的大量流失,使国企蒙受了巨大的经济损失。例如：鲍店煤矿为保持所需人才，从人本管理思想入手，建立员工培训，薪酬管理，绩效管理等机制，将绩效结果与薪酬奖励、晋升调配等制度挂钩，达到人尽其才，保证人才不流失，企业得到稳定长足发展。

（三）是要充分发挥既有人才的作用。人力资源开发最终都要落实到“用”字上，如何充分发挥既有人才的作用是企业人力资源战略要解决的中心任务。员工的创造力究竟有多大，虽然谁也说不准，但员工中有潜力这句话永远不错。因此注重在实践中发现、培养、利用人才，构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。要建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制。与此同时，还要完善各类人才选拔使用方式，科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。

总之，坚持人本管理，是我们党全心全意为人民服务的根本宗旨和代表中国最广大人民的根本利益的要求，是一脉相承的。把人本管理作为发展的最高价值取向，就是要尊重人、理解人、关心人，就是要把不断满足人的全面需求、促进人的全面发展，作为发展的根本出发点。这就要求我们把对人的目的性与手段有机结合起来，尊重和发挥人的主体地位与作用作为一切制度安排和政策措施等得以产生的价值源泉，使管理的思想和方法更加符合党的根本宗旨和执政理念，符合员工的需求和愿望，从而创造有效的机制，形成人人想干事、人人能干事、人人干成事的企业环境，充分调动和发挥广大员工的积极性，主动性和创造性，形成推动企业发展的强大动力，故开发人力资源管理,就必须实行以人为本的管理思想。

参考文献

1.牛克洪主编：《煤炭企业精细化管理》，煤炭工业出版社。

2.李剑： 人力资源管理实务必备手册，中国言实出版社。

3.代沁员，王学庆： 现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探，商场现代化。

4.黄津采著：《现代企业管理原理》，北京经济学院出版社。

5.郝敏玲： 浅析国企企业家人力资本定价问题，黑龙江科技信息。

作者：吕传海，于1957年1月出生，男，鲍店煤矿保卫科科长，副高职称，联系电话0537-922350。

第五篇：从明末清初天主教传教看中西两种文化的冲突

从明末清初天主教传教看中西两种文化的冲突(2010-12-07 20:47:00)转载标签： 从明末清初天主教传教看中西两种文化冲突文化 分类： 宗教比较

从明末清初天主教传教看中西两种文化的冲突

于 卉

【摘要】中西两种文化在近代的正式交流，是借天主教传教而展开的。本文试图通过明末清初的传教历史，即自1582年利玛窦入华至1724年雍正禁令，探讨中西两种文化传统的特质与相融的可能，并将侧重点放在前者，由“礼仪之争”这一历史事件深入到本质性的文化动因。同时希望勾勒出一些跨文化交流中的必然性规律和交流模式，也希望这样的努力有其现实意义。

【关键词】天主教（基督教）明末清初 文化交流礼仪之争

十六世纪，当欧洲尚未跨过近代文明的门槛，而中国仍在千年凝定的传统框架中延续着自身，历史的因缘却借助明末清初天主教的传华活[user1]动，促成了两种相对独立发展的文化之间的第一次真正交流。

这样的交流首先是由耶稣会士推动的。耶稣会成立于1534年，它在强调一种绝对忠诚精神的同时，又非常重视学术教育和海外传教活动，并在长期海外传教实践中因目睹各地各民之迥异风俗，而强调传教手段的适应性和灵活性。这种手段上的相对性与其目标上的绝对性构成鲜明对比，为之后许多重大事件的发生埋下了伏笔。

1552年8月，耶稣会士方济各．沙勿略成为第一个踏上中国国土的传教士，但他只到达广东台山县正南上川岛，并未开始传教。直到1578年范礼安抵澳门，1580年罗明坚到广州，1582年利玛窦奉命来到中国，明末清初天主教的传华活动才渐渐揭开帷幕。以利玛窦为代表的耶稣会士深入研究中国的文化与风俗，尝试将儒家思想作为基督教教义的载体，以儒释耶，并以中国上层的士大夫作为切入点，借科学与道德两块敲门砖，开始了传教活动。他们的努力也确实较为成功，据统计，1650年（顺治七年）耶稣会教友达15万人，1667年（康熙三年）耶稣会教友达256，886人，1670年（康熙九年）全国各修会信徒共273，780人。（1）[user2]天主教的发展，引起了主要来自官吏和缙绅的排斥，他们发动了一次又一次的反教风潮，其中较为重要的包括1616年的“南京教案”和1660年的“历狱”。反教的理由多出于政治的考虑，认为传教士及其信徒构成了游离于既定社会秩序之外的不安定因素，当然也有文化传统方面的原因，基督教教义与儒家文化礼仪有着多方面的冲突。而削弱传教力量的不止是这些反教风潮，天主教各修会之间对传教方式的各执一词不断升级，引发了旷日持久的礼仪之争，最后激化为清庭与罗马教廷的直接对抗，对华传教以1724年雍正下令彻底禁教告终。这之后天主教的传教活动被迫转入地下，直到鸦片战争的炮声轰来。

纵观明末清初天主教传教史，存在许多有探讨价值的焦点，既可做历史的梳理，又可做哲理的思辨，本文拟从文化交流角度谈起，从传教士对基督教在中国本土化的努力和中国人对传教的反应两个方向，探讨两种文化传统的特质及相融的可能。涉及的论题主要包括耶儒关系、外来文化本土化、宗教功用化等。文章第一部分利玛窦的传教实践，主要为史实的描述，第二部分耶儒互补的可能，主要谈两种文化的共通性，第三部分礼仪之争是传教史上的重要事件，本文试图通过它探讨现象背后的文化动因，第四部分主要关注天主教在中国很有意思的境遇——功用化的问题，并将其作为前三部分的一个小结。由于本文的特定论域，暂不将“基督教”与“天主教”作明确的区分。

（一）传教士对基督教本土化的努力

在明末的耶稣会士中，利玛窦无疑是极为重要的一位。利玛窦踏上中国国土之初完全是一副“番僧”的模样，穿僧服、剃须发、住寺庙。但没过多久，利玛窦就意识到僧徒常常受到社会，尤其是士大夫的排斥，于是他立即改变形象，留起须发，改着儒装。这一颇富戏剧性的变化在他尚未开始传教之时就预告了一种独特的传教方式。

利玛窦将接受与再解释置于表达之先。他到中国首先进行的是对中国古代典籍，尤其是儒家经典的学习。随着这一过程的展开，面临的对象在他眼前逐渐清晰起来。中国作为一个具有独立而完备的文化生成结构的古老国度，其文化的排他性是与文化发展程度成正比的。这样，任何莽撞的外来文化突入，都会被拒之门外。对利玛窦而言，明智的做法，不是运用自己的经典，向他文化表述己文化的合理性，而是借助他文化的经典，对己文化进行再解释，谋求交融的可能，实现己文化的传播。事实上，利玛窦正是如此去做的,他追溯中国文化至带有泛神论色彩的上古时期，在《天主实义》中引用《中庸》、《周颂》、《商颂》、《雅》、《易》、《礼》等多种典籍，论证“天主”与中国人之“上帝”、“天”实质上同一：“天地之主，或称谓天地焉，非其以天地为体也，有原主在也。„„而实谓之天主。”（2）“吾天主，乃古经书所称上帝也。”（3）他认为中国的“天”不是自然的苍天，而是超自然的具有意志力的神，由此将其与作为创造者、超越者和全能者的“天主”划上等号。当中国人被告之传教士所敬之“天”也就是自己民族数千年来顶礼膜拜的那个“天”时，对“远方有朋”的敌意渐渐消失。而这样的译介是否精确？由此也引发了之后的争论和文化间的冲击。

除了以儒释耶的努力外，利玛窦还遵行着循序渐进的传教方法。他的中文著作从《交友论》开始，其中翻译汇编了西方论友谊的格言百条，在士大夫中广泛传阅。这本书几乎未涉及神学思想，都是世俗人伦关系，但因为应和晚明士大夫的关注重点，所以反响不凡，为进一步论证天主思想抓住了相当一部分读者群。对于耶儒的共通点、中国人易理解且感兴趣的方面，利玛窦先行介绍，如关于伦理的教义等；对于那些中国人一时无法理解的问题，哪怕是最核心的内容，也暂且缄口不谈，如“三位一体”、耶稣被钉十架等。利玛窦的“教义问答”中只一次提及耶稣，还是在眉批里。（4）许多在全面了解基督教后觉得近乎不可思议的事情，在当时却是经过反复权衡的审慎之举。“利玛窦的策略是，把基督描述成个人追求宗教真理的旅程的最后结局。由于这个原因，大部分重要的基督论就仅仅描述给那些决心坚持新信仰的人们。”（5）

利玛窦身体力行的这种将基督教本土化的传教方式，无疑是一种普世宗教所必需的。在宗教的传播过程中，自身特质与传播效果在一定程度上总是互为消长，总是有沦为“不是其所是”或者被异文化强烈排斥的危险。无论是当初耶稣传道时重新阐释律法，还是保罗提出“因信称义”的神学思想，其实都是在面对具体处境时，对教理特质进行的一种重新阐释。在基督教从东方传至西方之时，同样经历过本土化过程。一个典型的例子就是将罗马人崇拜的太阳神纪念日转变为耶稣复活的纪念日，以此取代了上帝与犹太人所订立的安息日。经过漫长的发展变化，基督教终于与西方文化完全融为一体，并成为西方文化两大源头之一。而基督教本土化在十六、七世纪的中国却因为种种原因，走得颇为艰难。

（二）耶儒互补的可能

明末清初的奉教士大夫与利玛窦等传教士，都将注意力集中于耶儒之间的文化共通性。在徐光启、李之藻、杨廷筠等人看来，天主教所包涵的思想非但不是对儒学的违背，而且是对儒学真理性的一个来自远方的例证。更重要的是，由于儒家强调人格上的自我修养，由于王学末流对主体性的过度张扬和佛老虚空无常思想在社会上的流传，奉教士大夫在一定意义上希望基督教中包含的伦理诫命能对行将失落的儒学精神起到规范与振兴的作用。耶儒互补的可能首先来自二者都是以“有”为本体（尤其和佛老相比较），以“天”为宇宙秩序的主宰，都关注道德伦理，都追求群体之中的入世效应，且一些基本精神——如基督教之“爱”与儒家之“仁”——彼此呼应。

在十诫中，除一至四条关于奉神的诫命外，从第五条起分别为“当孝敬父母，使你的日子在耶和华你

神所赐你的地上得以长久。不可杀人。不可奸淫。不可偷盗。不可作假见证陷害人。不可贪恋人的房屋；也不可贪恋人的妻子、仆婢、牛驴、并其他一切所有的。”（《圣经》出20：12—17）

这些关于现世伦理的诫命，涉及人的家庭关系与社会关系，一直存在于中国人的思考与实践领域之内，无疑较容易为中国人理解，也较容易被当作盛了儒学旧酒的新瓶而接受。尤其是第五条关于孝的强调，比佛老的教义更接近儒家传统。早期的传教士也是从道德伦理入手宣传天主精神。在人为地暂隐起神性道理之后，天主教的人间伦理看起来的确与儒家精神相行不悖。

利玛窦阐述的天主教两大伦理就是爱天父和爱人如己，他说：“爱天主，为天主无以尚；而为天主者，爱人如己也。”“然二亦一而已，笃爱一人，则并爱其所爱者矣；天主爱人，吾真爱天主者，有不爱人者乎？”（6）在《圣经》中也记载有耶稣本人对法利赛文士说的话：“你要尽心、尽性、尽意，爱主你的

神。这是诫命中的第一，且是最大的。其次也相仿，就是要爱人如己。这两条诫命是律法和先知一切道理的总纲。”归根是一个“爱”字。上帝的两大特质就是创造与爱，他的大爱临到世人身上，并在世人身上显现。基督徒一切行为的目标，就是荣耀上帝的名。蕴涵大爱的好行为，因张显出上帝的精神，而使人性向神性提升。这样，爱的因果就成为：因上帝爱人而我爱人，因我爱人而得荣耀上帝之名，并得上帝与我同在。这爱也就借着神的力量，促使人伦秩序走向和谐良善。

儒家思想体系的核心是仁。何谓仁呢？ “樊迟问仁，子曰‘爱人’”，“仁者，爱人”。仁是由自然血缘而生的有分别的爱，仁生发于血缘关系所维系的自然情感，起源于“舐犊情深”和“孝养报本”的亲情体验，所以孝悌被举为仁之本。仁又不局限于血缘范畴，他从家庭关系扩展到社会关系，所谓“老吾老，以及人之老，幼吾幼，以及人之幼”，并由父子关系扩展到君臣关系，提出对君王与民族的忠信。这样，仁爱由原初的自然情感辐射四方，与基督教伦理相似，爱被层层推及，落足于现实的人伦关系，维系住家庭结构与社会结构的协调与稳固。

基督教之“爱”与儒家之“仁”就情感机制而言，同为一种积极的向善的情感，推己及人，有利于人伦关系的协调，而且在行为模式上也多有重合。这样就为两种文化之间对话的展开提供了契机。

然而，任何对异文化要素不加辨析地盲目等同，都会因简单化而走向失真，并失落掉相当的价值。基督教伦理并非像儒家伦理一样，将终极关注给予现世的人伦关系。基督教文化中，人作为与上帝的立约者，在现世中谨守来自最高主宰者的诫命，接受来自最高裁决者的最终审判，人神关系先验地制约着人人关系。儒家之仁中体现出一种等级关系，君君臣臣父父子子，既定的框架结构稳固而不容逾越。基督教伦理中一样有层级分别，然而界限不是划在人人之间，乃是划在人神之间，人与人作为伦理主体是对等的。这样的区分已然深入民族文化的底蕴，给耶儒互补和基督教本土化投下一丝阴云。

（三）礼仪之争及背后的文化冲突

礼仪之争是17—18世纪天主教传华史上有关神的名称问题和中国祭祖祭孔问题的一场大争论。以利玛窦为代表的早期耶稣会传教士采取以儒释耶的传教方式，引用儒家经典中“上帝”、“天”等概念对天主教教义进行解释，并认为中国教徒的祭祖祭孔“乃子孙表其追忆之孝思，而亦不之禁也”（7）。1610年利玛窦去世后不久，耶稣会内部对“上帝”、“天”、“天主”等译名的看法产生分歧。之后继任耶稣会会长的龙华民否定利玛窦的传教方式，禁止用“上帝”、“天主”、“天”这样的称谓称呼天主教独一真神，建议改用拉丁文音译称谓“陡斯”，而且认为祭祖祭孔属于异端，理当禁止。1628年耶稣会嘉定会议统一认识，通过了第一条反对意见，但认为祭祖祭孔没有宗教性质，而予以保留。

1634年西班牙多明我会和方济各会来华传教，对耶稣会允许教友祭祖祭孔，对教友仍然使用中国原有称谓称呼神极为不满。多明我会方济各会与耶稣会间教派的分歧，以及西班牙法国与葡萄牙之间的国家分歧，在争夺传教权时，更为猛烈地撕扯开双方的神学分歧。礼仪之争由中国国内而扩至国外，由传教团体内部而扩至罗马教廷与清庭的政治性对抗。

1645年，教皇英诺森十世发布通谕，禁止中国教徒参加在孔庙举行的祭孔和在祠堂、家中举行的祭祖礼仪，不准摆设牌位，但允许在死者的灵柩和祭台上放牌位、鲜花、点香燃烛。1656年3月23日，教皇亚力山大七世又发布通谕，指出尊孔“似乎是单纯的社会与政治的意义”，允许教友参加。（8）这样罗马教廷在1645年和1656年先后发布的内容相悖的通谕，分别成为多明我会方济各会与耶稣会各执一词，互不相让的依据。礼仪之争愈演愈烈。

1704年11月20日，教皇克勒门十一世发布严厉的祭祖祭孔禁约，1721年1月18日才翻译为中文呈康熙帝御览。康熙大怒，朱批“以后不必西洋人在中国行教，禁止可也，免得多事。”并指出：“指孔子道理为异端殊属悖理，且中国称天为上帝，大小之人皆一样称呼，并无别说。尔西洋呼天主为陡斯乃意达理亚国之言，别国称呼又异。”直至雍正登基后，实行全面禁教政策，1724年，雍正批准礼部发布禁教令通谕各省：着国人信教者应弃教，否则处极刑；各省西教士限半年内离境，前往澳门。全国教堂300座均被没收，改为谷仓、关帝庙、天后宫或书院。（9）到1742年教皇本笃十四世发布“自上主圣意”通谕作为最终的总结裁决，延续了一个多世纪的礼仪之争划上句号。

这场争论是以不断激化的趋势展开的，终至无法调和。开始涉及的不过是对传教方式和异文化间不同的行为方式的分歧，但是现象背后掩饰的深刻的文化与思维之异，随问题的深入，一层层暴露出来。两段独立发展的文化仅为初次相遇，在还未摸索到文化交流之间那个敏感的平衡点之时，双方文化的实践者都过于固执于本土文化的体验方式，而较少立体的眼光。即使是利玛窦等人将基督教本土化的努力，也未能挽回最终的结局。也许人类文明上的每一个第一次都会伴随苦涩的代价。礼仪之争主要包括神的名称之争和祭祖祭孔之争，对这些矛盾背后的文化动因稍加剖析是件很有意思的事情，本文也将从这两个方面稍加论述： 1.名称之争

基督教是特别强调称呼的宗教，适切的称呼张显神性，而妄称神的名即为有罪。十诫第三条：“不可妄称耶和华你神的名；因为妄称耶和华名的，耶和华必不以他为无罪。”（《圣经》出20：7）经过早期具有东方色彩的虔诚信仰和其后融合古希腊思想的基督教哲理化，人们得以在敬畏神名的同时，对不同称谓间的差异加以辨析，这种思维方式也融入西方文化的传统之中，语言具有了哲理的高度。《圣经》中比较代表性的神名有四五种： Elohim（以罗欣）是神的统称，在《旧约圣经》出现2，310次，一般用于全能者、创造者和审判者，包含“能力”的涵义，常使人联想到“神性”。Deus（陡斯）与Elohim（以罗欣）相符，在《新约圣经》常见，用于唯一真神、超越者和拯救者，也是明末清初礼仪之争中，传教士建议用以代替“上帝”、“天”和“天主”的称谓。YHWH（耶和华）是神的私称，在《旧约圣经》中出现5，321次。神在荆棘火中向摩西解释这个名字为“I am who I am”——“我是自有永有的”。（《圣经》出3：14）Adonai（主）在《旧约圣经》中常见，带有“所有者”的观念，用于主，或主人。Kurios（主）在《新约圣经》中出现717次，同样带“所有者”的观念，在《新约圣经》中往往用来称谓耶稣基督。（10）

由此可见，不同神名出现的位置、频率、指代的意义、可能引发的神性体验都不尽相同，基督教的传教工作一直将对于神名含义的界定作为重要的内容。然而当基督教从西方传回东方之时，却因为译介和文化的差异造成许多模糊之处。为避免妄称神名、模糊神性，一部分传教士建议使用拉丁译称；但是为了在异族之中取得认同感，另一部分传教士建议使用重新诠释异族概念的方法。这同样显示出目标上绝对性与手段上相对性在传教初始就埋下的危机。

当时在日本传教的沙勿略把神的拉丁文名字“Deus”引入日文，创造出新的日文字汇，圣父、圣子、圣灵，乃至人、实质、信仰等概念都有了日文的形式，这样的字汇共计五十余个。在中国，如此方式却难以实施。对神名的历来关注，使名称之争在传教史上具有相当重要的地位。在教廷与教会为“陡斯”还是“上帝”、“天”、“天主”争论不休时，中国的士大夫也对传教士所称之“天主”与“上帝”是否中国古经中所言之“天”与“上帝”展开争论。逐渐深入的追问和反思之后，即使是奉教士大夫也辨析出相同概念背后的差异。

查考儒家经典可知，在中国的上古时期，泛神论思想极为普遍，人们敬拜的包括最高的人格神、各种自然神、人类的远祖及个人的祖先等等。泛神论在春秋时依然流行，几千年后，仍对民间宗教产生广泛的影响。之后神权政治发展起来，人间统治者同时又是最高人格神意志在人间的代表，上帝一神崇拜才逐渐取代泛神论思想。《墨子．兼爱下》中有关于商汤献祭的祷告：“惟予小子履，敢用元牡上天后，曰：今天大旱，即当朕身履，未知得罪于天下，有善不敢蔽，有罪不敢赦，简在帝心。万方有罪，即当朕身。朕身有罪，无及万方。”商汤一方面具有统治者身份，另一方面又是代万民祈向上帝的中介。之后周代统治者将“以德配天”的道德内涵赋予上帝，上帝就至少具有自然苍天、超自然的人格神和道德裁决者三重意义。随着对道德的强调，人本意识得到发展，而“上帝”这样的称呼更多被宗教色彩较淡的“天”所替代。自孔子的敬天地远鬼神思想后，上古时代的宗教狂热被早熟的人本意识压抑，只残存于个别的民间信仰中，具有意志的人格神也远离了中国人。“天”仍为宇宙秩序的主宰，但是天与人合而为一，天体现于人。天人合一观念也成为后世中国人祈向上天时内心所持的基本观念，这与基督教中上帝与人关系的不可超越形成反差。

在传教士和中国人对这些概念的理解中，存在着鲜明的中西思维之异。这样的差异首先体现于语言层面，上文已述，基督教以及整个西方文化素有重称谓的传统。语言中微妙层次的界定，语言与内涵之间相互作用的张力，对同样语言的不同解释及争论，异种语言之间的译介与对话的可能等等都是基督教神学和西方思想关注的问题。语言在哲理思辨的高度上具有自身存在的意义。而重“神似”的悟感文化使中国人的思维对“得意忘言”多少有所认同，“言”的作用本为表“意”，既然它的有限性并不能完全表达“意”的无限性，那么在悟透“意”的过程中完全可以舍掉外在的“言”。康熙在1720年对传教士解释说：“呼天为上帝，即如称朕为万岁，称朕为皇上，称呼虽异，敬君之心则一。”（11）。传教士以“陡斯”强行取代“上帝”的举动，在让中国人颇不以为然的同时，陡然激增了民族情绪，使中国人由不理解走到排斥的境地。

此外，中西思维的差异又体现于本体层面，“陡斯”与“上帝”这两个称呼对于传教士和中国人来说，同样是宇宙秩序的最高主宰者，然而中西文化中对各自信仰本体的体验方式大相径庭。基督教文化的创造观中，上帝造人和万物，这一过程是由上至下单方向完成的，上帝是绝对永恒的万能主宰，人自然形成根深蒂固的敬畏心理。而在中国人的创造观中，万事万物刚柔相济、阴阳相生，符合自然的节奏，天与人在呈现与被呈现的过程中循环往复，中国人总有人性即神性的意识。因此“陡斯”之于传教士和“上帝”之于中国人，实在是两种不同的信仰概念，在其间架起桥梁，也必然是一项艰难的工作。2.祭祖祭孔

孔汉思在《中国宗教与基督教》的序言里，将世界宗教划分为三大体系，其中由近东发展起的“亚伯拉罕系三大宗教”——犹太教、基督教和伊斯兰教都属第一种宗教体系，它们的共同特点是信仰虔诚。上帝作为独一真神是绝对性的，不允许敬拜他神。那些将他神奉为偶像，乃至对现世之人跪拜崇祭的举动都是不容存在的异端。因为按基督教教义，上帝是信仰生活中的独一真神，不可超越的绝对层次划在人神之间，人与人之间的对等性则是对这种绝对层次的深刻认同。

按照三大宗教体系的划分，中国的宗教文化属于第三大体系——圣贤哲人宗教。与虔诚宗教不同，中国宗教文化具有更多人文主义和人本主义气质。早熟的人本意识造成这个国度尊崇圣贤的传统，至于中国的宗教文化能不能构成真正意义上的宗教，仍待探讨。在人的主体地位被确立之后，人也就成为万事万物的衡量标准和判定者，人类经验被推至更重要的地位。中国人的思维方式渐渐呈现一种重经验的趋势，它也使中国人在面临以思辨和虔信为特征的异族宗教时，多少有些难以理解和实用主义的怀疑。

祭祖祭孔之争的核心是，中国人这样的行为究竟是拜他神偶像，还只是非宗教的民俗文化传统？它是否能被天主教教义接纳？

天主教神学家首先将中国祭祀礼仪是否具有祈福消灾的宗教属性作为衡量标准，中国士大夫也为此展开争论，但是这一界定还是相当模糊，古书经典中能分别支持双方的证据都不在少数。严谟《辩祭》（12）中指出：“按祭字之名义，释为至，凡有所排列表意以至之，皆可称祭也。故祭之名，上下通用，不过泛称而已。”他在《祭祖考》（13）中指出：“《礼记》明据可考，后代祝文现在。自唐迄今，上自天子，下至士庶之家，祝文一然，并未尝有一毫涉求福之语。”辩论的另一方则引《礼记》“祭有祈焉，有报焉，有由辟焉”，《小雅》“神之吊矣，饴尔多福”等语句加以辩驳。双方分别阐述了自己的见解，礼仪中的祈福心理，则因解释的不同而面目模糊。然而，如果具体考查中国传统文化的深层心理，那么衡量宗教属性的标准与其交给祈福心理是否存在，不如交给祭祀的首要目的是否祈福，祈福很可能只是中国礼仪中实用主义的副产品。

由儒家的血缘伦理可知，人与动物的根本区别就是报本反始，不忘所由生也。在“仁”的思想体系中，“孝”占有核心地位，它是有分别的仁爱之情的集中体现。人类社会得以延续，在自然血缘上是父子关系的代代相传，扩展到社会层面上，是师承关系的代代相传。祭祖与祭孔，分别在父子关系与师承关系上表达了中国人对报本反始的极度重视。中国社会也在这样的文化节奏中，维系着人伦的和睦与结构的稳定。《礼记．祭义篇》写道：“君子生则敬养，死则敬飨，思终身弗辱也。”父母在时敬养只是孝的一部分，除此之外，还有追养继孝的伦理要求，尊孔祭孔同样表达对知识传承的谢师报功之情。

中国人的祭，实如严谟所称，乃为泛指；中国人的跪拜，表示恭敬的色彩更多于表示虔信。上古之后的中国人很少把祖先视为神明，一个明显的例子就是，供奉的先祖牌位一般只包括最近的四五代，而任何宗教意义上对神的供奉似乎都不会以人的血缘亲疏进行筛选。至于孔子的地位，尽管中国人尊其为“圣人”，但此“圣”非神学意义上之“圣”，严谟将其解释为“造极之名”，如孟子所谓“美大圣神”者。上至士大夫，下至庶民百姓，几乎所有中国人都未对孔子的作为“人”的身份有所质疑。

总之，中国礼仪中祭祖祭孔的首要目的并非向神明祈福，而是儒家血缘伦理所要求的孝养报本，祭奉的对象也并未被祭奉者当作神明，所以对祭祖祭孔，更恰当的理解应是非宗教的民俗文化传统。天主教十诫要义与儒家孝养要义，分别强调己文化中的根本要素——排斥异端及孝养报本，没有在外在行为方式上找到平衡点，终引向本质性的冲突。冲突中交锋的，一方为宗教信仰，一方为传统文化，甚至不属同一范畴。

此外，中西思维中相异的死亡观也影响着双方对祖先的不同态度。基督教文化中的死亡是实实在在的灵与肉身的同时消亡，死者如同睡去，直等到世界末日基督复临，重新审判一切曾在世上生活过的人，那些义人在审判后将复活，这复活是实实在在的灵与肉身的同时复活。子孙与祖先在死亡后完全同等地等候审判者，祖先不会对子孙产生影响，既不佑护他们，也不惩戒他们，所有善恶的裁定都交托于上帝及耶稣基督的手中。所以中国人对祖先和孔子的祭拜在传教士看来，无疑是对上帝权柄的亵渎。而中国人，尤其在民间思想中，祖先死亡之后，“在天之灵”是不灭的，它会一直看护后代的生活，也要求后代追养继孝。牌位代替了祖先已死的实在肉身，与“在天之灵”共同结合成后代祭祀跪拜的对象。对生死这一生命基本问题的不同观念，使中西文化对彼此的所作所为都感到难以理解。

天主教作为文化传播一方，在礼仪之争中尽力维护着自身特质的纯洁性，然而在停止本土化的努力，而守持自己的经典之时，也于效果上扼杀掉刚刚萌芽的被接受趋势。最终双方文化的最高捍卫者——清庭与罗马教廷直接对抗，在加上权力这一因素以后，文化差异的调和必然彻底失去了机会。与利玛窦的天主教本土化的成功例子形成对比，非本土化的方式使传教走向失败。

（四）由接受者角度看文化异同

传教士们在传教时不断寻找中西文化交汇点的过程，也是他们不断体味到两种文化之异的过程。独特的思维方式和文化氛围促使中国人形成较为实用的宗教观，天主教却是注重形而上价值的宗教，因此天主教在对华传教过程中必然会遭遇宗教功用化的问题。这一问题集中体现了文化交往中“异”“同”两种因素的互动，一方面传教士与接受者都关注于“同”，另一方面两种不同方式的关注及其背后相异的动机，体现的正是文化积淀作用于不同文化主体的具体的“异”。于是功用化也成为天主教传教本土化的重要特征。

明清之际天主教的接受者，明显存在上层与下层的区分，两组人群的关注重点、思维方式和行为方式都各具特征：上层以士大夫为代表，是天主教前期传教的重点，他们具有人文主义传统，关心天主教中与儒家伦理、哲学相一致的内容。下层以非农业的贫苦民众为代表，是后期传教的重点，尤其在教难之中和禁教之后，他们具有开放性的祭神传统，关心神迹故事和与自身利益相关的方面。两组人群一致之处便是都有将宗教功用化的趋势。在上层社会，“有效性”被士大夫引至对天主教的衡量标准中，它体现于伦理期待与科技强国两个方面。十六世纪后期，晚明世风低靡，王阳明心学对主体性的认同，经过不断发展，行将走向滥觞，儒家精神面临失落的危机。“王学所促成的思想开放性，已走向既有的价值体系崩溃、观念多元与形骸放浪，而引起晚明士林反省并起而纠弹。”“晚明思想的裂变，其结果是道德精神的失落，价值观念的迷离，并直接呈现为社会生活的极端感性化、个体化，颓波靡风，无所不及。”（14）佛老思想中的出世与虚空更加剧了这种价值失落。士大夫之间频频展开关于道德自守与道德重建的对话，清议之风日甚。奉教士大夫在对晚明世风纠偏之时，寄希望于新鲜的、更多规范要求的天主教精神。他们看来，天主教与儒学本质相通，因此可作为儒学的补充，其最终目的始终未偏“复兴儒学”一步。奉教士大夫徐光启在《辨学章疏》中指出：“必欲使人尽为善，则诸陪臣所传事天之学，真可以补益王化，左右儒术，救正佛法也。”李之藻提出“天儒合一”说，希望以天主教补儒学之不足。杨廷筠也认为天主教义与儒家学说“脉脉相符”，可借以复兴儒学。奉教士大夫排斥王学末流及佛老之空谈而崇尚实学，天主对他们而言，与其说是个人的救主，不如说是一剂社会的新药。天主教中的道德伦理成为最吸引晚明士大夫的方面，在他们的思想中，已存有“中学为体，西学为用”的雏形。

随天主教传入，西方的数学、天文、历法、水利、地理、军事等知识首次进入士大夫的视野，应用科学知识以强国的思路吸引着他们。中国传统的科学方法重视现象的描述，却少有规律性的总结，如中国保存着最早和历次的哈雷彗星的记录，而迟迟未发现其中规律。于是，以演绎推理为特点的西方科学方法，也成为传教士希冀赢得中国上层士大夫注意，并最终推动传教的敲门砖。利玛窦、汤若望、南怀仁等传教士参与修订中国历法，编译天文历法书籍，更新天文仪器，还培养了一批应用西法的中国天文学家。由于祭祖活动和农业劳作在中国社会生活中占重要地位，历法方面的突出贡献，使传教士受到朝廷的高度赏识。传教士又传入当时欧洲最新的数学发明和技术、种牛痘防天花等西医理论、精确的地图绘制方法等等，这些知识在中国知识分子看来是如此新奇，引起他们的强烈兴趣。火炮制造术在明末社会动荡的局势下更是大有市场，明末时朝廷至少三次派人到澳门引进火炮制造术，并聘请葡萄牙籍火炮手为明政府服务。西方科学技术大量引进，中国士大夫看到另一条强国之路，他们开始主动探求，并期待科技方面的进一步交流。

为应和明末清初上层士大夫对天主教在伦理与科学两方面的期待，一贯注重教育和传教本土化的耶稣会，采取了不少有针对性的措施。1594年，耶稣会在澳门开办了第一所专门培养赴华传教士的高等学府——圣保罗学院，设神学、汉语、数学、医学、物理等课程，尤其将汉语作为必修课加以强调。除神学修养外，学生广泛学习中国的语言、文化、礼仪、人际关系等方面知识，并要求具备相应的科技知识，学成后授予学位，发给毕业证，给予入华传教资格。从16世纪末到18世纪末，圣保罗学院培养的赴华传教士达200余人，可以说每一位都是针对中国社会文化的具体情况、针对中国人的具体需求严格筛选出来的，基本上是从接受者角度定夺文化传播进程。传教过程中，传教士又发现，“学术”、“著作”比言谈话语更能引起士大夫的兴趣，就以此为切入口，借购进大量图书和译书工作与上层文人相周旋。其中较有代表性的比利时传教士金尼阁，专程前往当时印书业发达的里昂、慕尼黑、法兰克福、科隆等欧洲城市精心选购大批图书，他甚至成功地从教皇本人处得到400余种捐赠图书，并在北京建立起天主堂图书馆。这些举措吸引了一大批中国知识分子，西学一时广为流传；中国的思想文化、风俗人情、政治制度等也借这个机会首次大规模传入欧洲，在欧洲社会产生重大影响。总之，针对中国上层社会的伦理与科技两方面的实用目的，西方传教士在传教中也运用了实用的手段。

中国下层社会对天主教的关注，则多出于对现世利益的期待和对神迹的敬畏。中国民间存在漫长的巫术信仰传统，它在根本上是泛神的、功利的。等级社会的无权者，从潜在心理上渴望寻求保护与安慰，同时伴随对权的敬畏。在没有独神传统的国度，敬畏感与实用主义奇怪地混合在一起，构成民间信仰的主要样态。经常有“一人去病，全家入教”的情况发生，这些现象被看作神迹而接受。天主教传华过程中，相当一部分下层教民仍然功利地对待这个本质上强调虔诚信仰的宗教，把天主当作所敬诸神当中新来的一位，而没有深入天主教的基本教理教义。而另一方面，强调团体精神的天主教，的确带给社会下层孤独灵魂一种民众归属感，这是许多本土信仰所不具备的。

针对中国的情况，传教士将教理教义当作最终的目标，而具体手段却有所变通。在面对上层之时，科学与道德是天主教的形象代言，面对下层，传教士则致力于治病和救难。此方式虽然被一些人指责为虚伪，但是不可否认，在那样的情况下，它无疑也是天主教本土化的努力，是从接受角度考虑而去融会文化异同的努力。

文化交流中的功用化，就其本质而言，自然是文化之“异”的一次妥协，然而若没有那样的妥协，若达不到足够的“同”，两种文化之间也就没有架起桥梁的可能。利玛窦敏锐地意识到这一点，他创立的传教方式大获成功；后来者在反方向上的固执，便留下许多历史的遗憾。所幸文化交融的失败更能清晰地凸显文化最深层的状态，我们足以借此深入认识自己，深入认识他人，这是本文写作的目的，也是探求文化冲突的意义所在吧。本文虽重在探讨文化之异，但是冲突与融合从来就是文化交流这同一主题的两个侧面，它们从不同角度构成文化交流过程，而不能截然分开。

明末清初，天主教与中国文化完成了历史上首次真正的对等的遇合，许多传教士与奉教士大夫为天主教本土化做出努力。这样的遇合，有过短暂的成功，也有骤然而至的凋落，两种文化深层的特质随对话的层层展开而日益鲜明。对于一个民族，尤其是文化积淀已深的民族，理解并接纳外来文化是艰难的，它基于对自身和他文化的深入认识。而对于外来文化，在新境遇下的本土化问题，则是必须面对的，必须在守持特质与本土化之间谨慎行走。这样的遇合，为跨文化交流提供了契机，同时为后人留下许多值得进一步思考的问题，事实上，我们一直也没有停止过这样的思考。

（1）方豪《中西交通史》（下册）937 —974，981页（2）《天主实义》第二篇420页（3）《天主实义》第二篇415页

（4）秦家懿、孔汉思《中国宗教与基督教》204页（5）柯毅霖《晚明基督论》，载《宗教文化》（3）74页，（6）《天主实义》第七篇581页

（7）转引自林金水《明清之际士大夫与中西礼仪之争》，《历史研究》1992.2 /20页（8）转引自林金水《明清之际士大夫与中西礼仪之争》，《历史研究》1992.2 /21—22页（9）转引自顾卫民《基督教与中国近代社会》75页（10）郑安德《明末清初天主教和佛教的护教辩论》（北京大学博士论文）7页（11）转引自林金水《明清之际士大夫与中西礼仪之争》，《历史研究》1992.2 /24页（12）转引自林金水《明清之际士大夫与中西礼仪之争》，《历史研究》1992.2 /26页（13）转引自林金水《明清之际士大夫与中西礼仪之争》，《历史研究》1992.2 /26页（14）何俊《西学与晚明思想的裂变》136，151页