人力资料管理

第一篇：人力资料管理

HR人力资料管理

HR-HumanResource人力资源，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。

就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：

1、组织管理

主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。

2、人事信息管理

主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。

3、招聘管理

实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。

4、劳动合同

提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。

5、培训管理

根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。

6、考勤管理

主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。

7、绩效管理

通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评；

8、福利管理

福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。

9、工资管理

工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放；支持代扣税或代缴税；工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金发放，提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。

第二篇：人力资源管理资料

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人力资源管理360度全面工具模版资料大全

细化目录：

+---人力资源系统知识

一、出差管理办法.doc | | |

三、员工出国办法.doc | | |

二、出差管理规定.doc | | |

五、员工出差旅费支给办法.doc | | |

一、防火安全制度.doc | | |

一、宿舍管理办法.doc | | |

三、职工宿舍文明守则.doc | | |

二、钥匙管理规定.doc | | |

一、车辆管理办法.doc | | |

三、司机管理规定.doc | | |

二、车辆管理办法范例.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务精品管理资料世界网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | |

一、文印室管理规定.doc | | |

七、公文管理规定.doc | | |

三、公司报刊、邮件、函电收发制度.doc | | |

二、文件收发规定.doc | | |

五、文书管理规则.doc | | |

八、公文处理实施细则.doc | | |

六、公司文件管理制度.doc | | |

一、印信管理制度.doc | | |

七、公司安全管理准则.doc | | |

三、关于公司制服、工作服和其它劳保用品发放的规定.doc | | | 三

十、公司行政事务管理制度.doc | | |

九、值班管理制度.doc | | |

二、员工着装管理规定.doc | | |

二十、识别证使用细则.doc | | | 二

十一、保险库管理办法.doc | | | 二

十七、公司图书管理办法.doc | | | 二

十三、技术保密合同书.doc | | | 二

十九、办公室主任工作责任制度.doc | | | 二

十二、保密制度.doc | | | 二

十五、员工上下班遵守细则.doc | | | 二

十八、办公室布置要点.doc | | | 二

十六、公司来宾参观接待办法.doc | | | 二

十四、员工打卡管理规定.doc | | |

五、公司警卫人员值勤准则.doc | | |

八、卫生管理准则.doc | | |

六、值班室管理制度.doc | | |

十、总台值班管理规定.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务精品管理资料世界网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | |

十一、公司总机管理制度.doc | | |

十七、计算机安全管理制度.doc | | |

十三、电话管理规定.doc | | |

十九、员工识别证使用准则.doc | | |

十二、公司电话机线管理制度.doc | | |

十五、电脑室管理规定.doc | | |

十八、员工姓名牌管理办法.doc | | |

十六、公司计算机管理制度.doc | | |

十四、长途电话管理办法.doc | | |

| | |

一、文书档案立卷归档制度.doc | | |

一、提案管理办法.doc | | |

三、员工建议改善办法.doc | | |

二、创意提案改善制度.doc | | |

五、提案建议效益奖的管理条例.doc | | |

一、会议审核表.doc | |

三、会议管理要领.doc | |

二、会议计划表.doc | |

| | | 职位说明1.doc | | | | | +---事业部 | | | +---上海

| | | | 职位说明书.xls | | | | | | | +---学生奶

| | | | 职位说明书.doc | | | | | | |---黑龙江

| | | 杨郁红、全部.doc | | | | | +---审计 | | | 审计部.doc | | | | | +---技术部

第三篇：人力资源管理资料

人力资源管理资料大全

招聘管理资料http:///zqzl_more_page.asp?classid=197&flag=123

绩效管理资料http:///zqzl_more_page.asp?classid=174&flag=123

薪酬管理资料http:///zqzl_more_page.asp?classid=191&flag=123

员工管理资料http:///zqzl_more_page.asp?classid=194&flag=123

行政管理资料

培训管理资料

岗位分析资料

员工手册资料

人才测试资料

企业文化资料

人事制度资料

人力规划资料

职业生涯资料 http:///zqzl_more_page.asp?classid=193&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=178&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=171&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=195&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=182&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=180&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=183&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=183&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=225&flag=124

第四篇：职业技能实训---人力资料管理参考答案1

人力资源管理模块：

单选题：

第1题:广义的人力资源规划实质上是(所有人力资源的总称)

第2题:长期的人力资源规划一般在(5年)以上

第3题:在企业中，(直线职能制)是一种集权和分权相结合的组织结构形式。

第4题:直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称(军队式结构)。

第5题:法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资(300)%的工资报酬。

第6题:岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是(岗位与薪酬的对应关系)。

第7题:岗位评价方法中成本相对较低的是(排列法)。

第8题:关于分类法的不正确描述是(对精度要求高)。

第9题:工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的(相对价值)。

第10题:劳动者实际劳动给付的对象是(接受单位)。

第11题:受派遣劳动者的工资和社会保险是由(劳动者派遣机构)支付。

第12题:(人的发展)是人力资源开发的最高目标。

第13题:(创新能力结构体系)不属于人力资源创新能力运营体系。

第14题:(美国模式)不属于人力资源组织开发的方法

第15题:(科技手段)不属于人力资源管理开发的手段。

第16题:在管理内容上，现代人力资源管理(以人为中心)

第17题:在管理形式上，现代人力资源管理是(动态管理)。

第18题:在管理方式上，现代人力资源管理采取(人性化管理)。

第19题:在管理策略上，现代人力资源管理是(战略与战术相结合的)

第20题:在管理技术上，现代人力资源管理(追求科学性和艺术性)。

第21题:在管理体制上，现代人力资源管理属于(主动开发型)。

第22题:在管理手段上，现代人力资源管理(以计算机为主)。

第23题:在管理层次上，现代人力资源管理部门(处于决策层)。

第24题:企业管理的核心是(人的管理)。

第25题:(员工的引进与培养)不属于现代人力资源管理的三大基石。

第26题:校园招聘的优点是(学生的可塑性强)。

第27题:所谓(遮蔽广告)，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。

第28题:准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是(报纸)。第29题:选择报纸刊登广告的好处是(为公司做了广泛宣传)。

第30题:下列描述不正确的是(同一单位招聘申请表项目是相同的)。

第31题:(加权招聘申请表)是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。第32题:狭义的人力资源规划实质上是(企业各类人员需求的补充规划)。

第33题:人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有(重要地位)。

第34题:岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了(基本依据)。

第35题:岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和(岗位规范)。

第36题:(工作扩大化)能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。

第37题:岗位设计工作的人手点不包括(劳动关系的改善)。

第38题:人力资源管理的基础是(工作分析)

第39题:设置岗位的基本原则是(因事设岗)。

第40题:根据生产总量核算定员人数属于(按劳动效率定员)。

第41题:(企业基本制度)被称为是企业的“宪法”。

第42题:(共同发展原则)是企业人力资源管理制度规划的基本原则。

第43题:不属于审核人力资源费用预算基本要求的是(确保人力资源费用预算的收益性)。

第44题:(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

第45题:(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度

第46题:最早提出组织承诺的是(贝克尔)。

第47题:(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。

第48题:(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。

第49题:(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。

第50题:(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。

第51题:(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

第52题:(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

第53题:下列不属于内部招募优点的是(费用较高)。

第54题:选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是(④②③①)。

第55题:参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是(①⑥③④⑤②)。第56题:下列属于外部招募方法的是(熟人推荐)。

第57题:关于发布广告，下列描述不正确的是(广告是内部招募最常用的方法之一)。

第58题:下列不属于借助中介的是(校园招聘)。

第59题:对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是(猎头公司)。

第60题:校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式(直接)招募人员。

第61题:面试不能够考察(内在潜质)。

第62题:下列不属于面试考官在面试中的目标的是(决定应聘者是否被录用)。

第63题:从内容上看，企业人力资源规划可以区分为(人力资源费用规划、组织规划、战略规划、人员规划)

第64题: 企业信息采集和处理的基本原则包括(经济性原则、系统性原则、准确性原则、及时性原则)第65题:在信息收集过程中，属于询问法的方法有(邮寄调查法、会议调查询问法、电话调查法、当面调查询问法)。

第66题:组织结构设计后的实施要则包括(明确责任和权限的原则、管理系统一元化原则、分配职责的原则)。

第67题:企业组织信息的采集方法有(问卷调查法、观察法、档案记录法、电话调查法)。第68题:岗位调查的方式主要有(书面调查、现场观测、面谈)。

第69题:岗位调查的内容主要包括(担任本岗位所需要的体力、本岗位的工作地点、本岗位的责任)。第70题:岗位调查的目的是(为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要的依据；收集有关信息，以但系统、全面地对岗位进行描述；为制定各种人事文件提供资料；为改进工作岗位的设计提供信息)。第71题:工作岗位研究的原则包括(标准化原则、最优化原则、能级原则、系统原则)。

第72题:企业员工分类方式包括(按职业类别分类、按专业构成分类、按性别构成分类、按学历构成分类)。

第73题:内部招募来源有(重新招聘、工作轮换、内部提拔、工作调换)。

第74题: 人员招聘信息包括(任职资格、空缺岗位、工作描述)。

第75题:招聘广告的设计原则(促使求职的行动、创造求职的愿望、引起读者的注意、激发读者的兴趣)

第76题:撰写招聘广告应该注意(合法、简洁、内容真实)。

第77题:招聘申请表的特点是(提供后续选择的参考、节省时间、准确了解)。

第78题:公司简介的作用(传达公司人价值观、让应聘者对未来工作有心理准备、让应聘者明确期望、使应聘者感到可以信赖)。

第79题:属于编写公司简介原则的是(感召性、全面性、可信性、真实性、详细性)

第80题:企业人员选拔的意义(保证组织得到高额回报、降低员工的辞退率与辞职率、为员工提供公平竞争的机会)。

第81题:背景调查的内容包括(应聘者的教育状况、应聘者的工作能力、应聘者的个人兴趣、应聘者的工作经历、应聘者的个人品质)。

第82题:假文凭的识别方法有(观察法、核实法、网上查询、提问法)。

第83题:企业人力资源规划从内容上看，可以区分为(战略规划、人员规划、人力资源费用规划、组织规划)。

第84题:工作岗位分析信息主要来源于(书面资料、同事报告、直接观察、访谈、工作日志)。第85题:为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有(任务整体性、自主性、多样化、任务的意义)。

第86题:岗位规范的内容包括(岗位劳动规则、岗位员工规范、岗位培训规范、定员定额标准)。第87题:工作说明书的内容主要包括(岗位编号、岗位名称、工作时间、工作岗位评价与分级)。第88题:工作岗位设计的基本原则包括(明确任务原则、因事设岗原则、责权利相对应原则、合理分工协作原则)。

第89题:按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为(综合定员标准、单项定员标准)。第90题:编制定员标准的原则有(内容协调、依据科学、计算统一、形式简化、方法先进)。

第91题:审核人工成本预算时，应做到(关注政府有关部门发布的企业工资指导线、保证企业支付能力和员工利益、定期进行劳动力工资水平市场调查、关注消费者物价指数)。

第92题:人力资源费用支出控制的原则包括(权责利相结合原则、及时性原则、适应性原则、节约性

第93题:内部选拔的缺点有(容易出现不公正现象、容易抑制创新)。

第94题:外部招募的不足有(进入角色慢、决策风险大、招募成本大、影响内部员工的积极性、筛选难度大)。

第95题:关于借助中介，下列说法正确的是(中介机构承担着双重角色：即为单位择人，也为求职者择业；中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间；借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息；是外部招聘的方法之一；各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构)。

第96题:下列属于网络招聘优点的是(选择余地大，涉及范围广；不受地点和时间的限制；方便快捷；使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范；成本较低)。

第97题:下列符合笔试描述的是(笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力)。

第98题:下列属于简历中客观内容的是(教育经历、工作业绩、工作经历、个人信息)。

第99题:下列属于面试中应聘者目标的是(决定是否愿意到该单位工作、充分了解自己所关心的问题、创造融洽的会谈气氛、有充分的时间向考官说明自己具备的条件、希望被公平对待)。

第五篇：建筑业人力管理

现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人才的竞争。现在,我国许多建筑业由于长期饱受体制制度的影响,人力资源管理的工作大多停留于传统意义上的人事管理,大大制约了企业以及其他资源的合理有效利用,影响到了企业发展。本文中通过分析我国建筑施工企业人力资源管理中存在的问题,运用现代人力资源管理理论,对如何加强建筑企业人力资源管理的对策和建议进行了探讨。

一加强建筑业人力资源管理的必要性

人力资源,是人类生产产品或提供劳务知识、技能和能力的总和。是生产要素中相当积极、相当活跃的一种要素。市场竞争归根结底还是人才的竞争。只有重视人才,重用人才,建立有高素质,凝聚力的管理团队,形成共同追求之理想和价值观,方能形成企业文化,促进企业的发展。所以进行合理人力资源管理,才能适应竞争如此激烈、危机四伏的市场。人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。现代企业制度改革不仅是制度创新,同时也包括组织建设。人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分。建立科学的人力资源管理体系是现代企业制度改革的内在要求。建立建筑企业的人力资源管理体系,首先需要改变传统计划经济体制下的人事管理观念。在越来越激烈的市场竞争中,企业间的差异已逐渐由物质资本差异性转变为人力资源差异性。建筑业企业领导应该认识到人力资源管理是企业成败的重要影响因素,树立人事管理的市场观,使人事管理部门有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能,从而实现企业战略。

目前,加强建筑业人力资源的管理很有必要性,具体表现在:(1)加强建筑业人力资源管理是适应生产力发展需要的。建筑业只有通过对从业人员的培训和开发,才能使其掌握熟悉并提高自己的专业技能,以满足经济发展下社会的要求。(2)加强建筑业人力资源管理是迎接新时代技术革命的需要。建筑企业要想在竞争如此激烈的市场中立于不败之地,就必须要能适应并跟上科技进步的步伐,甚至推动行业的发展,不断充实、提高从业人员的知识、素质、技能。而这一切,必须通过科学的人力资源管理才能够实现。(3)加强建筑业人力资源的管理能够有效的提高劳动生产率和经济效益。建筑业通过人力资源管理活动,使从业人员提高技能水平,更新知识,从而大大改善工程质量,企业的管理水平也会有很大提高,进而增强企业的综合竞争实力,企业自身的经济效益也会随之提高。(4)加强建筑业人力资源管理能够大大提高凝聚力。建筑企业有组织、有计划地开展对从业人员的人力资源管理,能够使企业的理念文化根植于员工的心里,提高企业的凝聚力和向心力,推动企业向着更高的目标发展。

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二建筑业人力资源管理中面临的问题

2.1人事制度不够明朗

人事制度改革很明显滞后,并且不能适应现在市场经济的要求,主要体现在:人事管理不按市场经济方式运行;劳动就业体制仍处在转型过程中,市场在人力配置中的作用不明显;人才的使用和管理上存在较多陈旧问题,激励机制不够完善,职工的积极性很难调动;人力资本可持续投资严重不足.人才队伍素质整体有下滑趋势;人力资源的优化配置还不到位等。

2.2中层技术领导流失性大

由于建筑行业的特殊性和技术领导的缺乏导致企业留不住人，而企业目标行为（建设工程行动）十分短期化,只重短期利益，企业没有根本的制定长期发展的战略目标。导致建筑行业内以建造师（项目经理）为核心的工程管理编制经常发生整编跳槽，给建筑业企业带来病态发展模式。

案例：某县要新建一所大型医院，张某为A公司的注册建造师（项目经理），张某有一个高效且长期合作的项目部领导小组，小组内有A公司技术过硬的土建、电气、水暖等施工员（工程管理人员）。A公司的资质为二级施工总承包企业，而新建医院要求投标企业资质为一级施工总承包企业，于是张某连同A公司的多个施工员跳槽到有一级施工总承包资质的B公司，在招投标后确定张某为中标项目经理。张某顺利承揽了新建医院的所有工程。而A公司损失了一批技术人才。

由以上案例可见在巨大短期利益面前，企业很难留住以优秀的技术人才。因此建筑业企业的发展和如何留住技术人才成为了巨大的难题。

2.3领导者自身的管理水准有待提高

在建筑业,人力资源还处于理念的传播阶段.对于人力资源管理的引进.又较普遍模仿或者抄搬西方经验.或者是简单地联系一些技术工具或者工作程序,没有将民族文化,建筑业特征及企业自身的具体情况相结合。

2.4企业文化建设不受重视

企业文化建设的中内容过于陈旧,范围过于狭窄,对员工凝聚力所起作用微弱。大多数企业对企业文化的培养和理解还很浅薄,更不注重企业文化的培养。也没有明确企业文化建设的重要性。从传统的口号式宣传逐渐演变过来的文化氛围容易造成保守、僵化、形式主义。不能达到宣传企业吸引优秀人才的功效。人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。通过培育优秀的企业文化，能培养企业员工对企业的归属感和献身精神。而目前很多建筑企业忽视企业文化的建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。虽然也有所谓的企业文

化，但更多的是一种形式或者仅用于对外宣传，对外不能吸引优秀的人才，对内也不能培养现有员工的归属。

2.5人力资源可持续投资不足

人力资源可持续投资不足,员工素质很难适应市场经济需要;由于建筑业的特殊群体性,本身很多员工的素质就不是很高,有相当大一部分来源于农村农民工,这样就导致了员工的素质很难适应市场经济发展的要求。企业也缺乏对在职员工进行岗位培训以及岗位教育,没有站在长远的角度着力为企业储备人才,培养人才,只是考虑到企业的眼前效益,没有意识到企业人力资源投资能从根本上解决企业的人力资源问题是企业一项长期而且最有效的投资。

2.6人力资源管理没有从系统、综合的角度来改进

很多建筑企业人力资源管理仍然限于人力资源部门,这样就很容易产生“头痛医头,脚痛医脚”这样的状况.没能站在整个企业的高度,系统、综合地研究问题,提高企业人力资源能力,改善企业人力资源的管理现状.2.7农民工的管理问题

建筑业中农民工在建筑业的从业人员中占相当大的比例的,农民工一直以来都是承担着建筑业一线工作战线上繁重的建设任务。但是长期以来,建筑业对农民工使用不规范,比如

1、一些“包工头”随意用工,不签订协议,管理混乱,经营中违法转嫁经营风险,严重侵害了农民工们的合法权益;

2、建筑业农民工专业技能培训相对不足,普遍素质较低,给自身的安全和工程建设的质量带来了隐患;

3、拖欠农民工工资且工资水平偏低，在通货膨胀不能得到有效抑制的今天，建筑行业农民工工资的水平还是偏低的;

4、农民工人数庞大但是很松散,无序流动,给管理也带来了困难;

5、工作条件艰苦,环境恶劣,很多补助也得不到落实,比如8-9月份的高温补助费„.应该是农民工得到的权益落实不到位;

6、多年不变的价格体系,在经济飞速发展的今天大限度地去榨取农民工的剩余劳动力,而在安全、质量等基本面很少或者几乎不投入,农民工权益得不到保障。

三加强建筑业企业人力资源管理的措施

人力资源是企业中最重要的资源,管理不能局限于人力资源部,应该贯穿于企业整个管理系统.企业战略的实施归根结底是要靠人力资源战略来完成,因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理,从整体来改善人力资源管理.3.1科学发展人力资源管理

人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情,它是全体员工共同的管理。它需要公司高层的大力支持,中层的参与,基层的广大认同。首先说服并得到高层得到支持,然后定期的反复向基层宣贯、培训,得到广大认同,打好一定的平台,最后

通过中层参与,分阶段渐进式实施。同时通过反复调研、调整达到预期要求。只有科学发展人力资源管理才能解决认识制度不够明朗和自身管理水准提高的问题。

3.2科学制定薪酬制度

提供合理的薪酬是吸引并留住人才的重要因素.合理的薪酬制度要考虑到企业战略及企业的经济实力。现在建筑业管理者和劳工人员相分离,导致企业战略的不同。不同企业战略需要不同的人员配备结构,薪酬制度要考虑到各员工不一致的需要。同时企业的经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬留住人才。从建筑企业的员工结构看,一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员。薪酬设计应该考虑层次性,薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效挂钩,市场决定工资。同时参照市场劳动力定价,确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距,保证薪酬制度在企业内部的公平性和在市场上的竞争力。

建立规范的职工绩效考评体系,首先要建立明确、统一固定的考核评价标准.也就是说,测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核,只有这样的考核才具有实际意义.其次,要以被考核人的具体工作业绩为考核基础,抛弃管理者的个人感情色彩,允许被考核人进行自我评价和陈述。

在工作上应注重对员工工作业绩的考核,制定科学的考核制度。对于那些工作表现突出、业务精良的员工应给予褒奖。同时允许建筑员工参加企业的劳模评比,对工作业绩出色的农民工,企业要提拔重用,为其他员工树立榜样。

科学制定薪酬制度就能有效地解决中层技术领导流失和农民工管理的部分问题。

3.3对员工进行有效教育培训

教育培训作为人力资源开发的手段,对企业及员工自身都有很重要的意义。教育培训分为两种，一企业的精神文化教育培训、二企业员工的技能教育培训。

企业的精神文化是企业发展中的“软件工程”，是企业在长期经营实践中由全体职工共同创造的，最终形成全体职工所认同接受的群体价值观。企业精神文化教育培训有以下六种方法：

第一，舆论宣传，可以通过电视、板报、文艺演出、报告会、演讲会等多种形式进行，但不论采取哪种形式，都要力戒假空大，要具有真实性、可信性。

第二，领导垂范，凡是要求员工群体做到的，领导者必须首先带头做到，即使不要求员工做，而对企业发展有利的事情，领导者也要做。这样，领导的率先垂范作用就会体现出来

第三，典型启迪，榜样的力量是无穷的，先进模范人物的作用对企业的广大员工常常有鼓励、鞭策的作用。在发挥先进人物的典型启迪作用时一定要注意真

实、可信，不可人为树立“高大全”式的人物，否则会适得其反。

第四，目标激励，目标激励法就是采用种种措施去激发人的动机，通过目标激励方法可以是企业员工最大限度的发挥他们的聪明才智，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效性，以利企业群体价值观的形成。

第五，感情投资，员工除了关心个人收入以外，更注重工作上的成就感、归属感和工作中犹如家庭一样的亲切、愉快的氛围。企业要积极改善员工的工作条件和环境，关心员工的物质和精神生活。感情投资的方式可以增加企业精神文化的渗透力，使企业精神文化很快深入民心。

第六，形象教育，形象教育的方法是企业精神文化最直接、生动的体现。形象教育的方法有统一的企业服装，或者统一的口号等。

企业对员工进行技能培训,主要目的就是提高组织绩效。企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能,怎样获取拥有这种技能的员工。对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法。其次,根据企业需要结合员工的意愿,确定哪些员工需要培训。这样做有利于达到培训的目的,也能更有效的激励员工。经过这一过程,企业就确定需要对谁进行什么培训了。针对建筑业员工的特殊性指定针对性的培训计划。

第一,合理安排培训内容。一方面结合工程进度和工程项目对生产技术的要求确定培训内容;另一方面针对建筑员工工特点,根据员工实际需要设计课程体系。

第二,完善培训软硬件设施。建筑员工业余培训学校可建在工地生活区,与工地食堂或活动室合二为一。企业要为员工业余学校配备教学必备设施。

第三,加强培训师资队伍建设。培训学校的师资队伍由企业负责人、项目部经理、专业技术管理人员和技能水平较高的工长、队长担任。同时企业应邀请相关行政管理部门的负责人为农民工授课。

第四,培训方式灵活多样。由于建筑员工培训是典型的“工学结合”形式,企业即可利用政府的优惠措施,在工程任务不紧张时,开办员工业余学校;也可给员工指派“师傅”,现场指导员工的操作技能;还可鼓励员工自学成才,学习相关的技能、知识,提高学历水平。

对员工进行有效教育培训可以使企业文化建设得到发展，也可以解决人力资源可持续投入的问题。

结论

由此看来,建筑业要实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变,就要树立以人为本的管理思想,高度重视人力资源;加快人力资源管理科学化进程;加强人力资源管理队伍建设,提高人力资源管理水平;加强人力资源的培训与开发,使

本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势;建立有效的物质激励机制,激发员工的工作积极性;建立有效的精神激励机制,加强企业文化的建设,营造良好的企业文化氛围。随着中国建筑市场的不断开放，人力资源已成为知识经济时代企业发展的第一资源。建筑企业要在竞争中生存并取得发展，从上到下必须树立以人为本的观念，重视人力资源管理，建立科学有效的人力资源管理制度，注重与员工的情感交流，使员工真正在工作中得到心理满足和价值体现，为企业发展做出自己最大的努力。

参考文献

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[6]张跃进.中国农民工问题解读.北京：光明日报出版社，2007

人力资料管理

第一篇：人力资料管理

第二篇：人力资源管理资料

第三篇：人力资源管理资料

第四篇：职业技能实训---人力资料管理参考答案1

第五篇：建筑业人力管理

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