创新是企业发展的不竭动力

第一篇：创新是企业发展的不竭动力

创新是企业永续发展的不竭动力

——参观海尔集团有感

生产管理部一车间 姜英姿 几年前，公司曾组织我们全体员工观看了《首席执行官》这部电影，当时海尔总裁下令将所有存在质量隐患的冰箱全部销毁的举措给我留下了很深的印象，后来需要更换家用电器的时候，我相继选择了海尔的空调、洗衣机、冰箱等。当听说公司要组织参观海尔集团时，我就产生了一种强烈的好奇感，遗憾的是这次我们没能亲临海尔的生产现场，只是参观了海尔的几个展示厅，整个过程中给我震撼最大的是海尔人“创新领先，永续发展”的创新精神。

创新是海尔文化的灵魂，海尔用创新精神创造了世界品牌。本着“用户的心是最珍贵的资源 ”的原则，以“走进去，走出去，走上去”的发展方式，在不到二十年的时间里，海尔从一个濒临倒闭的集体小厂发展成为一个全球知名的跨国集团，海尔发展的每一步都伴随着创新突破，伴随着对自我的不断否定和超越。海尔集团的总裁张瑞敏说道：“海尔精神就是创业、创新精神！创业精神就是每天从零开始，创新精神就是每天比昨天有提高！”。是啊，我们每天都在自己的岗位工作着，我们最了解自己操作的设备，最了解自己所在的生产线，有没有可以改进，可以创新的地方呢?日复一日，年复一年，我们究竟有没有认真思考过这个问题呢？

海尔人的创新还体现在实现由制造商到服务商的转变，很多企业都认识到了这一点，但海尔人真真正正落实到了实处：针对不同身高人的需求，他们设计了可升降的灶台；针对不同年龄的人，他们设计了智能卧室；针对不同风俗习惯的人，他们设计了防臭冰箱。还有

专为农村地区设计的安全节能家电；能洗12件阿拉伯大袍的洗衣机；适合存放榴莲的防臭冰箱；可遥控的温馨家装等等。耳目一新的同时，我更被海尔人追求卓越，永不自满，永远进取，永远创新的精神感染着。被他们居安思危、居危思进、永远战战兢兢，永远如履薄冰的忧患意识“震撼着；被他们”日事日毕、日清日高"的管理模式激励着。21世纪是创新的世纪，随着知识经济的到来，创新将更为广泛，更为深刻，更为迅速。面对世界范围突飞猛进的科技革命，创新对于我们尤为重要。大到一个国家、一个民族，小到一个企业、一个工厂，只有不断创新，才能在激烈的国际竞争中始终处于领先的地位。反之，思想僵化，墨守成规，就必然落后于时代变迁的脚步，甚至会被飞速发展的时代所抛弃。我们每一个新时代人都应该立刻行动起来，从我做起、从现在做起，在工作中追求创新，不断学习，不断进步。，中学课本里说创新即是指一种精神，也泛指创造任何一种新的事物，同时也专指科学技术领域中的发明创造。现在被国际社会广泛接受和应用的是奥地利世界著名经济学家熊彼特1921年提出的创新是指将生产要素的新组合引进生产体系，这种新组合包括引进新产品，引入新技术，开辟新市场，控制原材料的新供应来源，实现工业的新组织等五种情况。虽然创新的几种不同涵义各有其应用的领域和范围，但他们的共性都是创造性。作为生产车间的一名普通员工，这些创新大计可能离我们很遥远，我们多数人都在从事着简单的，平凡的、琐碎的工作。天天如此、月月如此、年年如此，许多人有了倦怠之心，百无聊赖之感。但是“智慧源于勤奋，伟大出自平凡”，海尔总裁张瑞敏先生曾说：“什么是不简单？把每一件简单的事情做好就是不简单。什么是不平凡？把每一件平凡的事情做好就是不平凡。”还有人

将简单的工作比喻成荡秋千，说秋千所荡到的高度与每一次的加力是分不开的，你用心地用力荡，荡起来就高；相反的，任何一次偷懒都会降低你的高度，所以动作虽然简单却依然要一丝不苟地完成。既然如此，让我们在简单的工作中创业，在平凡的岗位上创新

第二篇：管理创新是企业发展的不竭动力

管理创新是企业发展的不竭动力

2004级经管专业史鹏

【摘要】文章结合上级精神和企业发展实际，阐述了在企业管理过程中，管理创新对企业发展所起的重要意义和决定性作用。并结合工作实际就如何实现管理创新，不断强化企业的凝聚力、形象力和信誉度。使企业在激烈的市场竞争中防范风险、求强克弱，立于不败之地。

【关键词】企业发展管理创新不竭动力

江泽民总书记在全国科技大会上说：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。” 一个国家的兴旺发达需要不断创新，一个企业的振兴和发展也需要不断创新，而在管理上的创新，则是企业健康发展的不竭动力。企业管理是一门科学，是对企业整个经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节。面对市场经济条件下国企改革步伐的加快和国家西部大开发战略的实施，企业面临着从未有过的机遇和挑战。大力加强和改进企业内部管理，以管理创新促进企业市场竞争能力和经济效益的提高，是企业抓住机遇，迎接挑战，加快发展的核心工作。只有在企业内部广泛开展管理创新活动，经营管理步入良性循环轨道，企业的生产经营、经济效益和队伍建设才会年年有新的起色。

一、观念创新是管理创新的前提

任何创新都源于新观念、新思想的萌发和诞生。分析当前企业改革的难点，思想不够解放、观念滞后仍是最大的障碍，也是造成诸多困难的重要原因。企业实现管理创新，首先要看有没有强烈的创新意识，这是创新的动力。马克思主义物质论认为，在世间一切事物中，物质是第一性的，精神是第二性的，但精神对物质有反作用。先进的理论一旦被群众所掌握，就会变成巨大的物质力量。人的行为是受思想、观念支配的，因此，企业管理的创新必须首先转变思想、树立新观念。我们知道，市场经济的实质就是竞争。企业参与市场竞争归根结底就是实力的竞争，是企业管理水平的竞争。管理上的

1创新，是企业提高管理水平、增强实力、实现发展的必由之路。管理上因陈袭旧、不能敢为人先，企业就不能实现发展，就会在市场经济大潮中被淘汰。当前国内一些大中型骨干企业已经转轨建制，有的正在开展这项工作，但新机制的建立并不等于新的观念也树立起来了，而是应该在新机制建立之前，在新的管理体制、管理制度、管理方法实施之前，就首先破除旧观念、树立新观念，才能保证新机制、新管理制度的顺利建立并大见成效。

企业管理创新在总体思路上，要有以物为中心的管理向以人为中心的管理转变。人是生产力中最活跃的决定因素，对企业生产经营水平和发展趋势有着决定性的作用。研究和解决人的问题是企业管理的要旨。以人为中心的管理就是最大限度地做好人力资源的开发和利用工作，尽量使企业每个成员的才能得到充分施展，让员工都有成就感，彻底改变那种见物不见人、只顾具体指标而忽视其中隐含的人的因素的粗线条管理。在经营管理上，要由单纯的以速度、数量为中心的管理向以效益、质量为中心的管理转变，由粗放经营向集约经营转变，由生产型向生产经营型转变。企业管理的目的是提高经营质量。经营质量的好坏，主要看创利率、投入产出等指标。而要提高经营质量，就必须在效益为中心经营原则下，对企业的各要素进行合理配置，配套实行一系列管理措施。企业必须严格执行以效益为中心的项目设置、管理、考核、奖罚等管理措施，确保项目低投入高产出。要彻底改变不计成本、高投入低产出的粗放经营模式，尤其要加大对项目的考核、监控力度，要在明确各项经济技术指标的前提下，改变管理松散的现状。我们企业去年以来先后进行的机构改革和编制调整，以及新近完成的改制工作，都在开始之初就着重抓了专题教育，使管理者和广大职工先后破除了“等、靠、要”、“论资排辈”、“任人唯亲”“平均主义大锅饭”等思想观念，树立了 “选贤任能”、“敢为人先”、“竞争上岗”、“感冒风险争创一流”的市场经济观念和以人为本、科技兴业、依法治企、崇尚创新的观念，为深化改革和管理创新扫除了思想障碍。所以，尽管在机构改革和编制调整以及企业改制中有人被机关精简，有人被降职或免职，有的被作为富余人员处理，但深化改革和管理创新仍旧进行的比较顺利。

二、体制创新是管理创新的基础

企业过去的管理体制，是从计划经济时期沿袭下来的。它在一定时期适应广种薄收的粗放经营方式的需要。随着社会主义市场经济体制的建立和逐步规范，企业需要进行精耕细作的集约化经营，它就越来越暴露出其不适应性。马克思政治经济学的基本原理认为，生产力的发展必将促进生产关系的变革，生产关系只有适应生产力的发展才能促进社会的进步。企业管理体制属于生产关系的范畴，当它不适应企业的生产力发展水平时，就必须进行改革。长期以来，企业由于受条块分割和计划经济的影响，形成了相对固定的经营和管理模式，管理粗放，效益不高是严重制约企业发展的主要因素。因此，实现体制创新，首先应在组织机构、制度体系等方面加以改进。第一，改革不能适应市场竞争需要的组织体系与管理流程，精简职能部门和管理层次，控制管理幅度，建立企业新的管理体制。第二，对管理人员实行全员竞聘上岗制，彻底打破“干部”和“工人”的身份界限，建立起管理人员能上能下，职务能升能降，待遇能增能减的激励机制。同时建立和完善对管理人员的考评和淘汰制度。有条件的企业可以考评结果对管理人员按一定比例实行末尾淘汰。第三，定岗定员，竞争上岗，建立优胜劣汰的工作机制。既使是对竞争上岗的职工也要严格进行考核，以考核结果对在岗人员实行按比例淘汰。通过体制创新使企业的经营管理理性化，能够有效地规避风险，这样，科技创新、技术创新才会出现群体优势，质量创新才有基础，管理创新才有保证，企业才会拥有无限的动力机制和持续发展的保障。我们按照市场经济条件下需要“小机关大服务”、“反映灵敏、精干高效”的要求，强化生产经营部门，合并职能相近部门，分离后勤服务部门，大力压缩非生产性人员，提高了机关的工作效率。对基层单位的编制调整，则根据“扩大规模、集约经营、减少层次、垂直管理、突出主业、多元发展的思路”，按专业性质和施工地域，合编成具有独立施工能力的公司。经过近两年来的运作和实践检验，证明了这种新的管理体制初步适应了市场和企业发展的需要，并已产生了良好的实际效果和使企业经营管理机制焕发出勃勃生机。这种创新的管理体制成为了整个企业管理创新的良好基础。

三、制度创新是管理创新的核心

大中型国有企业改革的目标是建立“产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学”的现代企业制度。就是要真正建立起责、权、利相结合，激励机制与约束机制相结合的现代企业制度。企业在建立现代企业制度的过程中，一要改革投资制度，实现企业产权由单一形式的国家所有转变为多元化的出资者所有，向有限责任公司或股份公司过渡。企业上级主管部门的管理职能由对企业的直接经营管理变为对单位和企业国有资产的监督与管理，对国有资产的管理方式从实物形态管理转向价值形态管理。二要改革人事制度，实现企业经营者由政府或上级任命转变为由出资者聘任。企业经营者由董事会聘任，坚持双向选择的原则，引入竞争机制，平等竞争，经考核评审，择优聘用，按双方签订的聘任合同履行职责。三要改革分配制度，实现国家对单位和企业的统负盈亏、对职工的按劳分配，转变为按劳分配与按资分配相结合的企业内部自负盈亏，向经营者承担风险出资者承担经营损益方向过渡。国家对国有企业的管理，最重要的一项就是定期核定企业国有资本金增值指标。在这个前提条件下，企业自主经营自负盈亏。按照社会主义市场经济要求的分配原则，改革和完善企业内部分配办法。根据效益和管理基础状况，采取灵活多样的分配形式。

企业管理主要是靠制度来实现的，用制度管理企业，使无序管理变为有序管理。因此，坚持以制度管人、管事，坚持在制度上创新，则是企业管理创新的核心。但制度也不是一成不变的，随着形势的发展和企业内部实际情况的变化，对实践证明已经不适应或已经过时的制度，就应该作以修订、完善、创新和废弃。近年来，我们企业完成了股份制改造，改变了过去由国家单一投资的形式，建立了国家、职工共同出资的有限责任公司。在人事制度上，坚持公开、平等、竞争的原则，推出了干部“能上能下”的岗位聘任制，“能进能出”的劳动合同制。各级签订了工作职责包保责任状，建立了严格的考评考绩、监督约束机制。在分配制度上，强调个人收入与工作实绩及本单位的经济效益和资产质量挂钩。使上下人人感到有压力，工作效率成倍提高。如在经营工作中，就引入市场机制，根据工程中标情况对经营人员实施奖罚，调动了经营人员的工作积极性。他们加班加点、熬更受夜编标书；餐风饮露、四处奔波找任务，承揽到的任务成倍增长，使我处在全局率先进入西部建筑市场，实现了滚动发展。

四、方法创新是管理创新的捷径

企业管理的创新与其他工作一样，必须讲究科学的方法。方法科学往往能起到事半功倍的作用，花费较少的时间和精力就可以达到目的并取得良好的效果。所以它是一条企业管理创新必须要走的捷径。譬如我们施工企业在工程成本管理方面，材料费的控制是工程成本控制的大头，沿用过去的一些老办法控制了多年也难以降下来，而在管理方面作以创新，则只需按设计数量在提取了管理费之后，直接承包给材料供应商，由质检工程师在现场把住材料质量关就行了，而根本用不着再派统计人员去验货量方就可以把成本控制住。在工程任务承包上，过去多年实行的都是工程任务数量承包，干完了才算帐，往往造成亏损。采取工序单价承包办法后，便有效地控制住了工程成本，使在建工程项目实现了赢利。

在国外，企业管理的创新多是采用了新科学、新技术方法的结果。如亨利·伏特的“大规模流水生产线方式”，通用汽车公司的“分权管理”，丰田汽车公司的“适时管理”就是如此。有的企业还在人事管理中应用心理学知识、改善工人的工作环境，指导职工的选拔培训；在质量管理中采用数理统计方法；还把人类学、社会学、运筹学、数学方法、统计方法和电子计算机等现代科技应用于企业管理。例如，运用概率论、线形规划、排队论、网络技术、预测技术、价值工程，可以将企业经营管理中的复杂问题编制成数学模式，通过计算机求解，得出定量分析结果，作为制定最佳方案的依据。运用电子计算机搞企业内部网络，就可以进行成本核算、存贮控制、综合管理，既准确可靠，又可提高工作效率。通过推行网络化管理，用现代化的手段管理企业，减少各类检查，以方法创新的捷径，去实现企业管理创新的最佳效益。国内外先进企业行之有效的管理思想、方式、模式层出不穷，虽说不能照搬，但作为企业管理手段，肯定是有其共性和借鉴意义的。这可以缩短我们探索试验的周期，少走弯路，不仅为企业全方位地节约了人、财、物，而且为我们的管理提供了一个高起点。另一方面，先进企业的管理模式毕竟有其特定的背景。因此，我们必须把吸收、引进同企业自身实际结合起来，创造出具有自身特色的管理方式和管理模式，逐步缩小与先进企业管理上的差距。

五、以人为本是管理创新的保证

全心全意依靠职工办企业是我们党的基本方针。管理无论如何创新，都必须靠调动广大职工的积极性和创造性，才能顺利实施。离开了这一点，一切创新都免谈。职工素质是落实管理创新措施的重要保证，没有人的素质的提高，企业管理难以创新，难以发展。因此，我们必须“依靠人、激励人、培育人、关心人”，不是把人作为组织目标的工具手段，而是把人作为经济活动的主体，把职工的个人价值同企业价值融为一体，为每一位职工才智、个性的全面发展和实现自身价值创造良好的环境，从而使职工主动地、自觉地完成自己应当做的工作，创造产生劳动模范、先进工作者的环境。就目前企业而言，必须重点抓好两个建设：一是加强经营管理者队伍的建设，提高管理者的素质。企业是整个社会的经济细胞，为社会提供符合市场需求的商品和服务，是企业的根本任务。企业的目的是赢利，赢利要靠好的产品，好的产品要靠好的人才。总结近年来企业管理的不断进步，直接从事经营管理的人员发挥了关键作用。要充分发挥他们的作用，在今后一段时间内，首先要积极探索适应现代企业制度要求的选人用人制度，对企业发展中重要的人才，要不拘一格选拔，精心管理培育，使真正的人才脱颖而出，担负起自身的使命。同时，要建立经营管理者的激励约束机制，实行企业内部竞争制度，优化竞争机制，选贤任能，完善经营管理者行为监督、业绩考核制度和决策失误追究制度，创造适宜的管理创新环境。二是抓好企业文化建设，调动职工积极性。在企业管理创新实践中，必须坚持“两手抓，两手硬”的方针，在努力建设高效率的现代化管理模式的同时，培植起具有鲜明时代特色的企业精神和积极向上、开拓创新的企业文化，树立共同的理想和精神支柱，提高企业经营管理的文化含量和职工的整体素质，激励职工与企业同呼吸共命运，不断强化企业的凝聚力、形象力和信誉度。

马克思主义唯物辩证法告诉我们，凡客观事物都是不断变化和发展的，人的意识只有不断的适应新情况，才能解决新问题。企业管理也是这样，只有紧紧联系本企业的实际，不断创新以适应变化了的新情况，才能使企业在激烈的市场竞争中防范风险、求强克弱、永远立于不败之地。

第三篇：学习和创新是企业发展不竭的动力(7)

(7)

学习和创新是企业发展不竭的动力

——《创业和求索》读后感

以前也看过一些管理方面的书籍，其中不乏名家之作，但大多枯燥乏味，有鸡肋之感。今读《创业与求索》，掩卷而思，启益匪浅，犹获良师益友。刘董事长的学习和创新精神给我留下了深刻的印象，值得我们去学习和体会。

2004年前，我在物资企业工作了21年，与1993年前九洲集团所从施的行业相同，所不同的是，在计划经济向市场经济过渡的过程中，我所在的物资企业由于习惯了“大锅饭”，安于现状，不学习、墨守成规，最终犹如在大海上航行的“泰坦尼克号”，失去了方向，走向了消亡。而九洲集团在刘董事长的带领下，登上了“诺亚方舟”，乘风破浪、披荆斩棘，通过不断学习和创新，成功实现了由物资经营向房产开发、资产经营、资本运作的转型。

回顾九洲集团的成长历程，就是一个不断学习、创新的过程。从刘董事长对制度治企、建立现代企业制度和集团化经营管理模式等论述以及在今天已经取得骄人成就的时候仍坚持每天用2小时进行学习，可见其对学习的执着，董事长的这种学习精神值得我们景仰和学习。在创新上，集团公司在观念、制度、管理、经营、市场等方面表现得更是淋漓尽致、无处不在。经营上从服装城到大润发超市到创投公司再到九洲商务广场，创造了常州市的多个第一，如天女散花般在大江南北落地生根、开枝散叶、蓬勃生长；管理上也从家族企业的粗放式管理发展为集团化运作管理模式。

集团把学习和“不断创新”作为企业文化的重要内容，并贯穿于企业的成长过程中，使企业保持了生机和活力，获得了圆满成功。这一过程，使我充分体会到了学习和创新的重要性，也获得了一点认识。

端正学习态度，明确学习目的，掌握学习方法，学习才会富有成效。学习首先要克服四个心态：一要克服不沉心态。不沉心态是一种心浮气躁急功近利华而不实的浮躁心态。现实表现为不能沉下心来理性反思、寻找薄弱环节进行有针对性的学习研究。二要克服不进心态。不进心态是一种不思进取得过且过僵化保守的落后心态。其现实表现为按部就班甘居下游，对工作没有热情、对

1学习没有兴趣，“不求有功，但求无过”的消极颓废心态。三要克服不屑心态。不屑心态是一种不健康的排异排外心态。现实表现为傲慢狭隘偏执，妄自尊大唯我独尊，我不需要学。四要克服不诚心态。不诚心态是一种敷衍的心态。其现实表现为语言的巨人，行动的侏儒，永远把学习停留在口头上。

其次要明确学习的目的、改变学习方法。刘董事长《在新进大学生员工培训班上讲话》指出学习的目的是为了培养能力，“创造财富、创造效益”。而学习的途径和方法要“根据需要学、根据岗位学、根据企业学”。

创新必须具备敏锐、果敢的机会意识与独辟蹊径的创新精神，并以高度的责任感和科学决策为保证。

创新就是要解放思想，敢为人先。人们常说：“旱起的鸟儿有食吃”。在面对发展机遇的时候，见机早、行动快，就会赢得发展的主动权，就能干成大事情。

创新要有高度的责任感。创新源于一种内在动力，源于一种对事业的强烈的责任心。有了这种责任心，就会主动而不是被动、积极而不是消极地开拓、去创新。一个人、一个企业，只有有了强烈的责任感，才能有不可遏止的创新激情，才能在不断创新中跨越发展。有了强烈的责任心，就能始终拥有一种永不满足、永不懈怠、永不停顿的奋进精神。

创新必须要有科学决策为保障。创新不是随心所欲、信手拈来，必须制定切实可行的规划，在尊重经济规律的前提下进行科学决策。

学习可以加速创新。“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司”。惟一持久的竟争优势是具备比竟争对手学习得更快的能力。“花儿没有百日红”，创新可以打破发展瓶颈，创新是企业的生命所在，学习和创新永远是企业发展不竭的动力。

第四篇：全面质量管理是企业发展的不竭动力

全面质量管理是企业发展的不竭动力

十八大报告指出，要加快形成新的经济发展方式，把推动发展的立足点转到提高质量和效益上来。向质量要效益，是贯彻科学发展观的必然要求，也进一步指明了不断增强我国长期发展后劲的路径所在。国务院印发的《质量发展纲要》，提出到2020年，建设质量强国取得明显成效，质量基础进一步夯实，质量总体水平显著提升，质量发展成果惠及全体人民。质量发展是兴国之道，也是强企之策，当前淮海集团和相山水泥公司正处于跨越发展的关键时期，我们应该解放思想，积极应对各种挑战，依靠科学管理抓质量，严密监控保质量，技术创新提质量，不断完善管理机制，使全面质量管理成为企业科学发展的不竭动力。

一、科学管理严抓质量

质量是企业的生命，是企业实现科学发展的根本。完善的管理考评制度、公平的工资分配方案、合理的奖罚制度、有效的激励机制、培训机制、公平的竞争晋升环境、良性的人才经营机制、人事环境和其它福利制度等质量管理文化氛围都是影响产品质量的间接因素。企业应该积极运用科学的现代管理理念、管理方法、管理机制，加强全面质量管理，根据国家和行业质量管理规定，建立一套完整的内部质量管理体系，形成企业特色的质量管理文化。公司不断强化质量强企意识，制定了有效的内部质量管理体系和严密的质量管

理规程，建立了自上而下的质量管理网络。公司领导深入生产一线抓关键、抓质量、抓薄弱环节，将产量和质量指标纳入经济承包责任制和劳动竞赛检查、评比、考核的范畴，优质加产量，劣质扣产量，严格和工资、奖金挂勾，强化了三级质量管理网络，在全公司形成了一个高效运转的质保体系，使产品在建材市场立于不败之地。

二、严密监控确保质量

质量管理不同凡响的企业，其质量观念肯定与众不同：质量不能完全依赖质检检验。如果生产流程能生产出零缺陷产品，也就不需要质检了。只要流程存在缺陷，生产出次品时，质检才有必要。质检本身存在三个问题。第一，实行质检只能消除一定比例的次品。有关专家认为，按照经验法则，质检可能消除80%的次品，另外20%的次品还是会逃过质检，进入顾客手中。第二，次品率在一定的百分点内，质检员可能检查得出次品。但如果次品率是25000分之一时，就不能指望他们检出次品来。如今的市场对质量要求极高，经常是几百万分之几的次品率。要达到如此高的质量水准，靠最后成品的质检根本不可能现实。而一旦失误对企业的损失却是100%。第三个主要问题是费用大：质检员、设备和最后的次品修整或整件次品的报废等各项成本都很高。由于有行业的区分，不同的企业的质量控制方法各有特色。比如相山水泥公司在水泥生产过程管理中严格“把三关、堵一口”。一是

把好原材料进厂关：化验室质量控制人员对生产水泥所用的石灰石、砂岩、粉煤灰、原煤等多种原、燃材料全部进行严格化验，不合格的材料决不进厂；二是严把配比关：质量管理人员根据原、燃材料的成分变化及时调整配料方案，微机控制比例，确保料煤配比合理科学，不断提高产品质量；三是把住煅烧关：化验室质量调度人员配合窑系统中控人员，做到勤看火，勤检查，勤调整。堵一口，即堵住不合格产品出门的口子。每批水泥都要经过严格的化学、物理检验，按照有关标准和规定，对水泥进行验证和确认后方可进行包装。对水泥生产过程的各个环节，化验室每小时取样化验一次，每天仅化验数据就有近千项。目前，该公司产品质量合格率已经连续28年达100%。

三、技术创新提升质量

科学技术是第一生产力，技术创新是提高产品质量的根本途径。面对市场经济的挑战和新形势的要求，企业必须以科学发展观为统领，坚持科技兴企，以更好的产品质量获得市场和用户的认可，从而获得更高的经济效益和社会效益。就目前水泥行业而言，执行技术标准已经成为企业占领市场、获取最大经济效益的有力武器。由于技术标准根据社会经济发展变化不断更新，而水泥生产企业必须严格执行技术标准，按照技术标准开展质量管理，这就要求水泥生产企业必须不断开展技术创新活动，及时淘汰落后工艺，积极运用

新技术、新设备，这无疑对全面提升企业技术实力和市场竞争能力，又将起到巨大的推动作用。例如，相山水泥公司围绕产品质量不断开展技术创新活动，按照国家质监总局和国家标准化委员会颁布实施的GB175-2007《通用硅酸盐水泥新标准》，投入资金购买配备了氯离子测定仪、水泥组分测定仪、45微米方空筛和相关仪器设备，在硬件上达到了水泥质量标准的实施要求，确保了熟料质量不断提高，目前公司熟料3天强度连续一个月达到29MPa以上，达到了行业先进水平。另外，粉煤灰供应紧张，限制了水泥生产和质量的提高。针对这种不利状况，该公司化验室技术骨干进行进行工艺技术创新，采用矿渣、高岭土代替粉煤灰，使混合材料的掺入总量控制在要求范围，保证了水泥的稳质高产。

总之，质量是企业科学发展的根本，已不再是可有可无的东西，而是求存发展的必要手段，特别是在目前竞争激烈的市场经济大潮中，企业必须按照科学发展观的要求，坚持以人为本，严格控制生产过程的每一个环节，确保产品质量不断提升，同时还要加强服务质量的管理，以质量赢得市场，从而实现企业的可持续科学发展。

第五篇：创新是人力资源的不竭动力

创新是人力资源的不竭动力

摘要：从思想观念、组织工作、领导方式三个方面对创新在人力资源管理工作的作用进行了分析，阐述了创新是人力资源管理工作的不竭动力，是企业核心竞争力的源泉。一是从人力资源管理思想观念创新入手，转变思想，更新观念，树立人力资源管理工作的新理念，要建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。二是从人力资源管理组织工作创新入手，求真务实、与时俱进，开拓人力资源管理工作的新局面，要实现“三个创新”、把握“两个要点”。三是从人力资源管理领导方式创新入手，强化领导，倡导学习，努力提高人力资源开发和管理水平，要建设一支理论水平高、工作能力强、自身素质高的人力资源管理队伍，才能塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的员工队伍。

一、从人力资源管理思想观念创新入手，转变思想，更新观念，树立人力资源管理工作的新理念

观念创新是推动工作的不竭动力，观念不创新就难以应对复杂多变的市场竞争，观念不创新就难以推进人力资源管理工作的全面开展。面对日益激烈的竞争环境，企业的所有管理人员都需进一步增强忧患意识和责任意识，更新人才观念，牢固树立人力资源是第一资源，是最宝贵最重要资源的观念，而不应只在口头上重视，在待遇上却又不予充分考虑。人力资源管理观念的另一误区是在原来的人事管理基础上单单加入人员的招聘，认为能够从企业外招聘企业所需的管理、技术、技能人才就是人力资源管理了，实际上这种管理方式会给企业带来两大隐患，一方面大量“空降部队”的加入只能保证在专业方面胜任工作，而因他们（特别是经营管理人员）有丰富的工作经验，在工作中自觉不自觉地按过去经验的“烙印”去工作，会使这些人员的工作能力在新环境中受到影响，太多的外来人员也会给企业目标的实现带来一定的负效应；另一方面大量招收外来管理、技术人员，会使企业内部的人才培养受到制约，进而可能形成冗员现象，这会影响企业职工的情绪，使其产生消极情绪。

人力资源管理重视的是企业人员的选拔、培养、使用，除了在企业迅速扩张时引入必需的专业人员外，重要的是从企业内部挖掘、培养企业人才，它要求企业敢于在人才培养上加大投入，在做好人力资源规划的基础上注重从内部选拔人才，为职工提供提升职业技能的条件，为其创造提升技能的机会，为其创造职业前途，这样人力资源管理工作才能与企业的发展紧密结合起来，不断拓展，推动企业向前发展。为此，企业人力资源管理人员需建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。

1、建立一个思想，即建立人力资源是企业第一资源的思想。企业的发展必须有充裕的人才资源作为保障，如果没有长期的人力资源规划，企业发展到一定时期必然会出现人才短缺的情况，会严重影响企业长远目标的实现。因而企业管理人员应端正人力资源观念，建立人力资源是企业第一资源的思想，把人力资源管理纳入企业发展的轨道，在企业发展规划中对人力资源开发、人才培养进行规划，分析不同阶段人员需求状况，有计划、有针对性地按期进行人才开发培养，才能适应国际企业发展形势的要求。

2、树立一种观念，即树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念。过去的人事管理工作把人员作为生产要素的组成部分，研究的是把经过培训的员工与科学的劳动过程结合起来，以提高效率、降低成本，它忽视了人的最重要的主观能动性和创造性，使人力资源得不到充分发挥。而现代人力资源管理把人当作是一种能够创造价值的特殊资源，认为人是可开发的资源，是能创造价值的资本，重视发挥人的可创造性，注重培养和造就有用之才，“任人之长不强其短，任人之工不强其拙”，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的主导性和决定性，使人能积极参与到企业的生产组织中，以实现企业效益的最大化。

3、强化一项意识，即强化市场经济下的竞争就是人才竞争的意识。自党的十六大三中全会提出建设中国特色社会主义市场经济体制以来，市场经济的概念已逐渐深入人心，对于维系着企业兴衰成败的人才，企业都想方设法地引入，有的甚至不择手段的挖别人的墙角。企业对此应有清醒、正确的认识，一方面要加强企业内部人才的培养与造就，以管理人员队伍的建设为核心，组建好经营管理、专业技术人才和员工三支队伍；另一方面应建立一种能长期留住企业所需人才的机制，考虑为员工提供长远的良好的职业发展机会，或在薪酬分配机制中建设期

权分配制，或在支付给员工的薪酬中拿出一部分进行长期投资„„

二、从人力资源管理组织工作创新入手，求真务实、与时俱进，开拓人力资源管理工作的新局面

现代企业管理的核心是“以人为本”，注重从企业战略高度、全局高度唯才是举、量才而用、择人任事、因材施教，注重员工与组织的“双赢”，这样对企业和员工来说都需要在保障自身利益的同时保障对方的利益，否则会两败俱伤。从企业来说，应消除各种对人才有制约的因素，营造“尊重知识、尊重人才”的氛围，不断深化人事制度改革，努力建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，完善对人才的激励和考核监督机制。这些目标的实现主要在于人力资源管理人员的工作，管理人员需以企业的目标为工作目标，为企业目标的真正实现主动调整自己、充实自己，通过掌握丰富的人力资源知识来实现“三个创新”，把握“两个要点”。

1、三个创新

一是在工作思路上要有所创新。人事管理工作时期管理人员大多情况是接受工作，被动地予以安排、落实，人事的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、员工进出、工资标准等方面自主权不够，基本上是一种业务管理，只在企业“需要”时才发挥作用，例如在人手不够时招聘员工，平时发放工资和管理劳保福利等。它主要着眼于当前工作，如补充人员，培训职工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷等等，很多时候将管理工作定位在“处事”上，这直接导致了人事管理部门成为了一个“纯消费”的部门，人事支出也成为了企业尽可能减少的成本费用。而人力资源管理是企业经营战略的一个重要组成部分，管理更着眼于未来，更具有战略性，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入，以不断提高企业的效率。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式，保证其资源得到最佳的使用，不会被浪费和挥霍掉，并且使资源得以增长和发展。这种目的就需要人力资源管理者逐渐接受将“视员工为成本负担”转变为“视员工为未来最有价值的重要资源”的管理

观念，将“以事为中心”转变为“以人为中心”的管理模式，将“例行记载”转变为“挑战、变化”的管理角色，实现由事务型的人事管理向“以人为本”的战略型人力资源管理转变，在做好基础人事工作的前提下，树立人人都是人才、人人可以成才的观念，以发展、改革的精神积极推进人力资源管理工作。

二是在工作内容上要有所创新。人事管理过多关注于自身人力资源专业技能的运用，如招聘技能、设计薪酬技能、业绩管理技能等等。人力资源管理要求按照职位明确化、薪酬市场化、绩效科学化的管理要求，由以人员调配、薪酬管理、职称评聘、养老统筹、劳动组织、教育培训等具体的事务性工作，向人才兴企战略转变，真正落实人才是企业的第一资源的思路，把人才培养作为企业发展的第一要务，以职务分析为核心，为每一位员工明确规定工作性质、职责范围以及相应的奖惩，在规划、开发、激励、整合、调控等方面进行综合考虑、研究，着眼于发展，服务于发展，以改革发展的精神实施人才战略，重视人才的选拔、培养、任用，工作中充分体现“以人为本”的管理思想。

三是在工作机制上要有所创新。人力资源管理应加强制度建设，实施精细化管理，规范人员管理程序，促进管理的制度化、规范化和科学化，初步形成一套职责分明、程序严谨、落实有力、运转灵活的工作机制，进一步加强人力资源管理工作者队伍建设，倡导讲政治、顾大局、重学习的新风尚，以对企业和员工负责的态度做好人力资源管理工作。近期国企虽然提出人力资源管理要实现制度化，但传统的管理思想、手段依然起主导作用，导致人力资源工作政策依据不足，制度不健全。企业人力资源管理的制度化，不仅指国家制定的法律法规，本企业也应在不违反国家制度的前提下，根据实际情况制定办法和制度，根据管理内容结构化的思想，分块、系统地制定工作各方面的办法，形成有章可循、按章办事的工作作风，尽量减少工作的主观随意性。通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作绩效，来以确定工资与奖惩。

2、两个要点

一是要有战略性和全局性意识，把握人力资源管理工作的大局。人力资源管理是积极主动的，应在充分把握企业的战略目标的基础上，通过建立和完善以绩效考核为导向的内部分配体系和以工作成果的合理分配体系激励员工努力工作，建立和完善企业管理控制体系满足员工自爱自尊和自我成就的需要，鼓励员工主动参与绩效考核、教育培养与各种工作的再设计，引导其为企业目标的最终实现而努力工作。二是要有敏锐性和超前性意识，把握住人力资源管理工作的时机。在工作中应积极做好人力资源总量和结构现状的分析，深入理解人力资源发展的指导方针和战略目标，针对人力资源结构，包括专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构等提出人力资源素质培养方案、人力资源配置方案和合理利用方案，捕捉推动工作的最好时机，创造开展工作局面的有利条件，结合工作实践，加强人力资源管理工作的前瞻性研究，做到既要看眼前，又要看长远；既要看局部，也要看全局；既要看具体目标，更要看战略目标。工作中以解决实际问题为出发点，把握一般规律，解决个别矛盾，不断提高驾驭能力和实践能力，以增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性，进一步提高工作质量和工作效率。

三、从人力资源管理领导方式创新入手，强化领导，倡导学习，努力提高人力资源开发和管理水平

如何充分发挥人力资源的作用，是人力资源管理者的重大责任，只有进一步加强人力资源管理队伍的建设，倡导讲政治、顾大局、重学习的新风尚，以积极、负责的态度做好人力资源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的员工队伍。江泽民同志在APEC人力资源能力建设高峰会上提出“教育是人力资源能力建设的基础，学习是提高人的能力的基本途径”，要建设一支理论水平高、工作能力强、自身素质高的人力资源管理队伍，学习是最好的方式，要引导管理人员树立“学而思进、不学则败”的态度，努力倡导“将学习视作一种生活方式”，通过学习树立人人都是人才、人人都可成才的科学人才观，唯才是举、任人唯贤的人才选拔观，量才而用、择人任事的人才使用观，通过学习提高人力资源管理队伍的素质，通过学习建立和完善企业的选人用人机制、人力资源储备机制、薪酬激励机制和人力资源保障机制，通过学习促进员工的全面发展。

吸引人才、留住人才，坚持从内部挖潜，激发员工的积极性和主动参与精神，从人力资本

角度推动企业整体业绩的提高是人力资源管理工作的主要目标。人力资源管理的任务就是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使所有人才都工作在最适合的岗位上，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，这就要求人力资源管理工作不断地进行创新，只有全新才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。