企业的发展靠人才

第一篇：企业的发展靠人才

企业的发展靠人才，关爱人才是企业发展的关键

北京红星股份有限公司申报材料

21世纪的经济竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发的竞争。江泽民同志早在2001年8月7日同国防科技专家和社会科学专家座谈会上就提出“人才资源是第一资源”的思想。

中共中央总书记、国家主席胡锦涛在今年5月25日至26日中共中央、国务院召开的全国人才工作会议上强调，青年是祖国的未来、事业的希望。要把培养造就青年人才作为人才队伍建设的一项重要战略任务。加大工作力度，完善工作制度，采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等特殊措施，使大批青年人才持续不断涌现出来。

温家宝在讲话中指出，人才资源是国家的战略资源，各级党委和政府要把人才工作摆在突出位置，为人才的成长服好务。

中央领导同志的讲话指出了人才工作的重要性和紧迫性，企业的发展靠人才，关爱人才是企业发展的关键。

一、红星公司基本情况

“红星”是著名中华老字号企业，其商标是中国驰名商标。2000年8月通过改制重组建立了“北京红星股份有限公司”。公司由北京红星酿酒集团公司、北京京泰投资管理中心等5个股东组成，注册资本1.2亿元，注册地为怀柔区红星路1号。

我国历史上第一个以工艺命名的白酒即“红星二锅头酒”，全面继承了北京二锅头传统酿酒工艺，是宝贵的非物质文化遗产。2007年4月，“红星二锅头”传统酿制技艺入选“北京市级非物质文化遗产”，被认定为北京二锅头传统酿制技艺的正宗传承人。2008年6月，“红星二锅头”传统酿造技艺入选“国家级非物质文化遗产”名录。

在北京白酒行业中“红星”公司率先通过了ISO9002质量保证体系认证和ISO9001质量管理体系认证；首批通过了国家酒类产品质量等级认证；还通过了ISO22000食品安全管理体系标准认证和ISO14001环境管理体系、GB/T28001职业健康安全管理体系认证以及标准化良好行为企业4A级、计量保证能力“C”标

1认证和绿色食品认证等。公司在北京白酒企业中唯一荣获“北京市质量管理先进奖”荣誉称号，同时拥有“纯粮固态发酵白酒标志”，红星二锅头酒是国家质检总局检测、鉴别二锅头酒的标准样酒，“红星二锅头酒”成为唯一入选奥运菜谱的北京产白酒。

“红星”注重管理创新、营销创新、产品创新。“红星”目前既有物美价廉的大众酒，也有高档的青花瓷系列酒。产品已发展为普通、特制、精品、珍品、珍藏等5大系列产品群。“红星”产品不仅畅销全国而且出口五大洲。“红星”的企业愿景是“红透京城，红遍全国，红火世界”。

“红星”先后获得“全国五一劳动奖状”、“全国守合同重信用企业”、“全国三绿工程畅销品牌”、“全国用户满意产品”、“中国信息化500强”、“中国白酒工业十大影响力品牌”等称号；荣获“北京用户满意产品”、“北京十大名企、十大名牌”、“北京纳税百强企业”、“纳税A级企业”、“怀柔区经济贡献十佳企业”、连续三年获得北京市总工会和北京市人力资源和社会保障局等4个单位授予的“和谐劳动关系单位”称号。2007年获“北京市创建学习型企业先进单位”称号。

二、人才开展情况

北京红星股份公司从2000年8月成立后在“聚才爱才”人才培养和使用上始终高举公司人才方针和人才理念，对人才的培养和使用极为重视。

人才方针是：使个人价值得与企业文化相融合，公司提供充分发展的广阔空间和各种培训条件，实现公司与个人价值双赢，达到可持续发展的目的。

人才理念是：凝聚人才、培育人才、成就人才。

为此我们在“聚才爱才”工程上，做好三个环节、五个落实、五个到位。第一环节 引得进，为公司发展储备人才

面对白酒企业面临市场竞争日益严重的挑战，红星公司领导充分认识到人才在市场中的作用。公司依据企业发展战略制定了人才发展战略，人才开发战略是公司战略的子战略。回顾红星公司60多年生产经营的经验，深刻认识到人力资源开发战略是企业战略的重要组成部分，是企业发展的第一资源，人才资本是第一资本，人才开发是第一开发，人才战略是第一战略的观念，从而确保了企业战略的实现。

在这一环节中，红星公司做到二个落实、二个到位,即：组织落实、领导机

制到位；制度落实，管理机制到位。

（一）、组织落实，领导机制到位

首先公司成立人才工作领导小组，组长：公司总经理担任，副组长由主管人力资源部的领导担任，办公室设在公司人力资源部。

（二）、制度落实，管理机制到位

1、制定公司人才发展战略

公司在2006年初制定了“十一五”期间人才战略发展规划，重点做好人才工作目标，建立和完善公司后备人才库。每年有计划的招录大学毕业生充实研发、营销队伍以及管理岗、专业岗。每年的招收录用计划，经公司经理办公会讨论后，列入公司的综合计划执行。

人才是需要发现、使用和培养的。首先是聚才。公司从2000年8月成立以来，有计划的招收应届本科毕业生和社会人才90人。引进博士2人，硕士4人，培养硕士1人。从2004年至2010年共招收本科以上应届毕业生70人，大本生 68 人，硕士生 2 人。

2、制定招聘管理制度

红星公司明确规定，公司所有岗位实行公开公正公平招聘，为所有员工提供发展平台，规定了招聘程序和流程。

3、制定培训制度

培训是吸引人才、留住人才最有力的保障措施。对人才来讲，他们需要不断的更新知识，提高自身价值。所以对职工培训工作加以规范，从制度上保证职工培训工作有章可循。使职工培训规范化、制度化。

4、开展名师带徒工作

新入职的员工在成为人才前也是需要培养的，开展名师带徒工作，是培养员工成才的一个方法。红星公司从2006年就开始了名师带徒活动，每两年为一个周期，已进行二个周期。红星公司三次获得北京一轻控股公司名师带徒先进单位。有24对师徒52人参加名师带徒活动，有6对师徒14人获得北京一轻控股公司优秀师徒称号。今年红星公司在第三周期名师带徒活动中，又对2008年以后毕业的大学生进行名师带徒活动，给他们找师傅拜师学艺，使他们尽快成长。第三轮周期名师带徒共有37对78人，其中大学生在销售和管理岗位就有20对。这些举措，极大的鼓舞了新来的大学生。

第二环节 留得住，为公司发展培养人才

努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的氛围，是留住人才的最好办法。首先，他们认同公司的企业文化和价值，第二，公司为他提供培训机会，使他们有发展空间，第三，适时提高工资福利待遇。以达到“以事业引人、情感待人、制度管人、待遇留人”的良好的人才成长环境。

在这一环节中，红星公司做到三个落实、三个到位，即：培训落实 保障机制到位；待遇落实，激励机制到位；招聘落实，竞争机制到位。

（一）、培训落实，保障机制到位

红星公司建立了比较完善的职工教育培训系统。公司配备相应的专职培训机构和人员负责教育培训的组织与实施。红星公司职工培训实行统一管理的办法，凡是有关职工培训方面的工作，一律由公司人力资源专职人员负责，制定职工培训计划，组织和实施培训计划，统一管理教育经费，这种办法能保证职工培训具有长远性和连续性。实现员工终身培训体系，和终身学习服务体系。协助职工设计个人职业生涯规划。这些都有利于人才的培养。

1、入厂教育培训，讲企业文化和历史。

每当新招大学生进厂，第一课教育就是红星文化培训，讲红星厂史，传红星精神。激发员工为公司勇于奉献、不断争先精神。

2、针对岗位提供培训条件，创造良好工作环境。

企业要想持续发展，必须在企业内部营造全体员工自主学习、团队学习和终身学习的良好氛围，不断提升员工的工作能力和创新能力。公司在注重营造员工学习氛围的同时，充分认识到只有坚持不懈的培训，才能适应社会的发展和企业的需要。

2004年至今，公司共招收本科以上学历员工70名，他们分别从事技术研发、销售、财务、质量管理和人力资源等工作，为了使其尽快适应本岗位工作，公司积极组织开展名师带徒活动，在工作中对新员工“传、帮、带”，最重要的是公司为他们不断提供岗位、技能及各类继续教育等方面的培训机会，给员工搭建广泛的培训平台。

自2004年以来，本科以上学历员工参加各类外出培训372人次，参加企业自培420人次，年培训率达到100%。

总之，红星公司意在为员工创造良好的学习和工作氛围，为员工提供适合岗

位的培训机会，积极贯彻“聚才爱才”的人才培养计划，达到“聚才爱才”的目的。

3、用最强的师资队伍授课，提高他们的专业水平

关心和爱护人才也体现在由师资队伍团队给他们授课。红星公司建立了以专职教师为骨干、兼职教师为主体的师资队伍。红星公司是北京酿酒行业的龙头企业，建厂时间长，产量大，技术力量雄厚，拥有大量专业人员，红星公司选择了一些技术过硬，实践经验丰富，理论性强的专业人员担当兼职教师，对新来的大学生进行培训，更贴近生产实际，效果更显著。提高他们的技术专业水平。

4、关心和爱护人才需要经费保障

公司按职工工资总额的1.5-2.5%提取职工教育经费。近几年来共支出教育经费近306.16万元。用于人才和职工的培训。

（二）、待遇落实，激励机制到位

1、用协议工资的形式留住人才

为留住人才，保障研发人才工作的积极性，技术开发部实行协议工资制。协议工资是与个人研究成果挂钩，工资高于同等岗位人员的工资水平。从2004年至2009年平均每年工资增幅11.41%。

2、设立工资津贴鼓励学习。

红星公司为留住人才，鼓励他们的积极性，提高业务能力，制定了津贴管理办法，对专业人才和技能人才也给予津贴。凡是名师带徒的技师再增加50元补贴。

这些激励政策调动职工学专业、学技术和技能的积极性，为留住人才创造了良好环境。考取的职称和技能等级的人数大幅增加。

3、适时调整见习期工资标准和见习时间。随着社会环境的变化，为吸引大学生来厂，将工资调到北京市应届毕业生中上等的水平，同时见习期由一年改为半年。

4、建立奖励机制促进职工再学习。本科毕业生经过2年的工作，可以自己提出申请高学历学习，单位可以报销学费。也可以进行职称专业培训，如职称考试培训，合格通过后，单位给予报销学费。极大的刺激了人才学习的积极性和工作热情，留住了人才。

(三)、招聘落实，竞争机制到位

公司所有岗位是公开、公正、公平竞争的。从2004年开始至2009年共招聘279人次，其中主管岗位前后招聘 39次。

第三环节 用得好，为公司发展成就人才

所谓用得好，就是吸引的人才在本单位发挥了作用。近几年公司涌现出大批优秀青年人才。他们在自己的岗位发挥了作用。

三、聚才爱才显成效

从2004年开始统计，公司进行人才储备，招收应届毕业生和社会人才90人，使人才队伍年轻化，学历、职称和技能等级都有大幅度提高，青年人才对企业的贡献逐渐显露，逐步成为企业的骨干，有的成为行业的重要力量。他们当中有多人次获得不同级别的奖励，对企业有较大的贡献。

近几年公司在引进人才、留住人才和用好人才尝得了甜头。公司采取多种措施，发挥培训优势，促进人才的快速成长，留住人心，调动人才的积极性和创造性，鼓励他们在本职岗位上练绝活，为公司发展和为自己的职业理想努力工作，实现公司和个人价值的双赢。

对红星公司来说，人才就是企业的基石，关爱他们的成长，是企业发展的关键。公司将在不断发展的同时，更加重视引进、培养人才，为企业的持续发展壮大力量，达到企业和员工价值实现的双丰收。

二〇一〇年八月十一日

第二篇：企业生存靠管理 企业发展靠人才

企业生存靠管理 企业发展靠人才

1、制定企业的长远发展目标，即企业要做什么？

因为如果没有一个长远的发展目标，企业的经营就没有一个明确的发展方向，投资重点，组织结构、管理方法便无法确立，只能是走一步，看一步，导致投资分散，组织结构和管理方法无法适应经营要求。

2、依据企业的长远发展目标，规划指定符合企业发展目标的管理结构，管理方法。即企业要怎么做。好的组织结构会促进工作的完成，每个人的责、权、利明确，各部门的衔接

恰到好处，以最有限的人力资源满足企业经营发展的需要。企业的组织结构既要满足企业生产经营的需要，又尽量要以精简的机构进行运作，以减少管理成本。目前，企业的运作主要体现在人、机、料、法、售五个方面：

人：即指人力资源，人才的培养，劳资等。相对应的应该建立人力资源部门。机：指设备、厂房等。

料：即指原料、资金等。对应建立财务部门。

法：指生产技术、工艺、产品研发等。对应建立生产部门。

售：指市场销售、开发、维护、售后服务等。对应建立市场部门。

同时，要注重企业决策层的建设，明确决策层的职权范围，避免多头管理的发生。企业有此组织结构，我认为足可以满足经营需求了。而管理方法的制订则要遵循：为长远发展服务，围绕市场实施，以人为本，以文化管理的原则。注重全员参与，共同发展的思路，这样才可以激发员工的精神，达到管理的目的。在实践中管理教育与管理实施其实是同步进行的，在企业中，要持续不间断地进行管理教育，在日常工作中即有目的，有计划的向所有员工灌输企业的发展目标，企业的管理制度以及企业文化。这样长久下来，潜移默化，企业的管理思想，规章制度就会在员工的头脑中生根发芽。达到了我自我教育目的。而且在管理实施中，我们要注意： 一个是要持久，要持之以恒，管理与考核并举，奖惩激励制度要完善。一个是要严格制度管理： 因为在企业管理的过程中，制度管理是一个极为重要的手段。在实际工作中，管理实施的过程是最为容易走入偏差的。有不慎，执行管理的人员就会在执法的尺度上出现把握不准的情况 在工作中我们常常会遇到有人违反了规章制度，但由于事情不大，或碍于面子。或提醒或教育，却不按照规章制度进行处理。久而久之，制度慢慢地变成了形式化的废纸。到这个时候，当你明白过来,已于事无补。所以我们在制度管理中，提倡制度管理的火炭效应，以达到防患于未然的作用。对违反规章制度的人进行惩罚，必须照章办事，该罚一定罚，该怎么罚即怎么罚。来不得半点仁慈和宽容。火炭效应的启示在于：当你在工作中违反了规章制度，就象你去碰触一块烧红的火炭，你就会受到烫的惩罚。

这种惩罚的特性在于：

1、即时*：当你碰到火炭时，立刻会被烫，没有丝毫的预先提示，你马上

会有烫疼的感受。

2、警示*：火炭是明摆在那里的，而且是火红的，谁都知道碰它会被烧伤。

3、平等*：火炭是很烫的，它不分贵贱亲疏，一律平等，谁碰烫谁，毫不留情。

4、贯彻*：火炭烫人绝对说到做到决不含糊，不是吓唬人的。

当企业在制度管理的时候，如果能将这几条特性切实的融合到日常的管理行为当中，企业的制度才不会受到任何的质疑与挑战。但我们说严格制度管理，并不是说，企业只是依靠严格的管理才可以达到目的，我们同样提倡温情管理，但我们所说的温情管理不是实施于制度管理中，而是制度管理的辅助手段。这就要就企业真正的为员工着想，急员工所急，为他们解决困扰他们的实际问题。就好象我们曾经学习过的一个寓言：太阳与北风。

太阳和北风打赌，看谁能最快地将路人的衣服脱掉。寒冷的北风使出最大的力气，向路人吹去，想将路人的衣服掀掉，没想到路人却将衣服越来越裹的更紧，北风无奈地败下阵来。轮到太阳登场，太阳把自己的温暖缓缓地洒向大地，温度不断上升，终于，路人耐不住炎热，脱下了自己的衣服。所以我们说，单单依靠严格，还不能很好地解决问题，要以员工的满意度，认同感为基础，用太阳般的温暖做为辅助手段，制度管理才可以真正地落实到实处。慢慢地你的制度会贯彻到员工的头脑之中。增加员工的自我约束能力，达到自我管理的高度。所以我们认为，中小企业只有将管理设计、管理教育、管理实施都依据自身的发展需要，扎扎实实地建立并落实下来，才可以使企业的生产经营依照自己设定的目标走下去，发展壮大。

第三篇：如何培养高素质人才推荐企业发展

试论述培养高素质人才推进企业发展

作 者：完成日期：

***

2015年6月25日

试论述培养高素质人才推进企业发展

摘要

我国第一个中长期人才发展规划提出2020年我国人才发展的总体目标，即培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，为在本世纪中期基本实现社会主义现代化奠定人才基础。此计划充分表明国际间的竞争根本上是人才的竞争。

关键词：智慧型人才、人才发展必要性、国有企业人才发展

目 录

引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4 一 什么是高素质人才 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 二 人才划分的种类 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2.1技能型 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2.2经验型 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2.3智慧型 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 三培养高素质人才的必要性„„„„„„„„„„„„„„„„„5 3.1 世界发展形态要求各国必须发展高素质人才„„„„„„„„5 3.2 我国现有的基本国情要求我们必须培养高素质人才„„„„„5 3.3 培养高素质人才是企业稳定发展的原动力„„„„„„„„„5 四国有企业应如何建设高素质人才队伍…„„„„„„„„„„„5 4.1 坚持党管干部原则，努力培育善于推动科学发展、促进和谐建设 的高素质经营管理者队伍„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 4.2 实施人才强企战略，建设一支创新型科技人才和智慧型人才队伍，提高科学发展的技术支撑能力„„„„„„„„„„„„„„6 4.3 提升工作队伍建设的文化素质水平„„„„„„„„„„„6 4.4 加强基层组织建设，提高基层组织的凝聚力和战斗力„„„6

4.5 积极营造栓心留人的外部环境„„„„„„„„„„„6 总结„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

引言

人才作为一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素。一个企业强弱，更主要取决于它的经理人、员工的职业素养。在整个知识经济的体制下，其对企业人才队伍能力和素质也提出了更高得要求，企业要发展，必须从根本上解决人才培养的问题，树立人才是第一资源的观念，强化“人才就是财富，人才就是效益、人才就是竞争力”的意识，真正把人才是第一资源落实在企业发展的实践中。

一 什么是高素质人才

高素质人才：顾名思义就是比一般人才的综合素质高。他们不仅具有符合企业发展的业务专长，同时懂管理，并具有较高的政治素质，经过一定的培养锻炼，就能成为合格的经营管理者。他们善于把党的政策与企业具体实际结合起来，而不是唯上唯书，因此才能带领企业在竞争激烈的市场里发展。由于过去几十年计划经济体制的束缚，在人才的培养上已落后于新形势发展的需要，加强人才和高素质人才的培养，既是企业发展的需要，也是建设中国的基本保证。

二 人才划分的种类

依我国现目前企业就业人才的职业素养层次的不同进行划分，大致可以把人才划分为技能型、经验型和智慧型三类。

（一）技能型

技能型人才，顾名思义是指拥有某方面技术专长，并具备一定开发和创新能力的人。此类型人才全面把握性不够，缺乏对市场全方位的认知。

（二）经验型

此类人都是从企业底层做起，熟悉产业链的过程操作，有丰富的经验，但他们通常没有与时俱进的新鲜血液的注入，能动性、学习性和进步性较差，这对于企业长久发展是没有利处的。

（三）智慧型

此类人才善于用哲学的思维思考问题，知识是所有人行为的原动力，但有知识并不等于有技能；同样，有经历也不等于有经验。因此，智慧性人才是一个有知识、有技能、有经验的复合体。他们有敏锐的市场洞察力、有全局观、创新精神和创新能力，这也是一个高素质人才应该具有的品行。

三 培养高素质人才的必要性

（一）世界发展形态要求各国必须发展高素质人才

现今世界正处在改革调整时期。世界多极化、经济全球化日趋明显，而科技进步、人才竞争、世界经济格局也出现翻天覆地的变化，国际竞争局势呈现新的格局，全球文化交流交融出现新特点，发达国家在经济、技术等方面仍占优势，综合国力竞争更趋激烈，给我国发展带来新的机遇和挑战。世界局势的变化、科技的发展与竞争归根结底是人才的竞争，是智慧型高素质人才的竞争。

（二）我国现有的基本国情要求我们必须培养高素质人才

全面分析世情、国情、党情的深刻变化对我国自身发展建设的影响，以及总结我国发展建设的基本经验，对于每个国家提出了新的要求，科技发展及进步必须依靠高素质全能人才队伍的培养与建设，大力发展高素质人才才是发展的根本。

（三）培养高素质人才是企业稳定发展的原动力

“出产品之前先出人才”。这句话揭示出现代企业发展要想有高质量、高效率和高效益的产出，就必需坚持以育人为先，强化员工的教育培训。企业培训的目的之一就是要把企业中的技能性和经验性人才不断地转化为智慧性人才。结合企业现状来讲，我们需要科学把握企业创新的着力点，加强经营管理者队伍、科技技能人才队伍建设培养，着力打造高素质企业人才队伍，为企业的发展提供充足的人力资源。有专家认为，一个企业成熟的标志之一就是它能不能从内部提拔重要的管理人员。宝洁就是一个典型的例子，它的经理人员95%都是自己培养出来的。因此，培养高素质人才是企业稳定发展的原动力。

四 国有企业应如何建设高素质人才队伍

（一）坚持党管干部原则，努力培育善于推动科学发展、促进和谐建设的高素质经营管理者队伍。

加快川维厂生产发展建设，关键在领导，关键在干部。国有企业要实现科学发展必须坚持民主、公开、竞争、择优的选人原则，提高选人用人公开度、公正度，促进优秀人才脱颖而出，这是培养造就高素质干部队伍的关键。

（二）实施人才强企战略，建设一支创新型科技人才和智慧型人才队伍，提高科学发展的技术支撑能力。

科技发展靠创新，创新的关键在人才。国有企业要想与时俱进，快速发展就必须增强自主创新研发能力，必须把人才强企作为重要方略，树立人才资源是第一资源的观念，以思想观念的解放促进人才资源的解放，把各类人才资源聚集起来，把人才的发展之路铺设起来，让人才队伍增添动力、消除阻力、增强发展的活力。不断加强科技人才、科技后备人才和高技能技工人才队伍建设。

（三）提升工作队伍建设的文化素质水平。

提高企业整体管理水平，要进一步完善以岗位责任制为核心的制度，构建一套管理制度和方法；要以“师带徒”模式为载体，强化基础训练，通过岗位练兵、技术训练等多种形式，进一步提高一线员工的操作技能；要进一步完善人才发展规划，提高员工队伍的文化素质水平，促进金牌队伍创建工作的深层开展。

（四）加强基层组织建设，提高基层组织的凝聚力和战斗力。

国有企业的基层组织是党的组织基础，是开展党的活动、落实党的工作、体现党的战斗力的基本单位，是党在基层组织中的战斗堡垒。无论是贯彻落实科学发展观，还是巩固党的组织基础，都必须做好抓基层、抓基础的工作。只有如此，才能充分推动发展、凝聚人心。

（五）积极营造栓心留人的外部环境。

我国改革开放的总设计师邓小平曾经说过：“选准了人，就有了希望。”因此要顺时应势，立足全局，切实把经济建设与人才队伍建设有机结合起来，加快人力资源向人才资本的转变。

结论

近年来，川维厂各基层党组织紧紧围绕中心工作抓生产，在生产中引进多种技术与设备，充分发挥了基层党组织的政治核心作用。但面对新形势、新任务，一定要继续探索充分发挥基层人才能力的方法和途径，切实抓好高素质人才培养的主导线，坚持从实际出发，组织开展各种形式的主题实践活动，使人尽其才，各得所需。争创“四强”模式（领导力强、企业发展力强、创新力强、职工凝聚力强）、争做“四优”先进人才（文化素质优、岗位技能优、工作热情优、绩效评价优），增强企业的吸引力和发展能力，增强企业人才队伍的生机和活力。

参考文献

[1] 吴何著、《现代企业管理：激励、绩效与价值创造》、中国市场出版社、2013 [2] 姚先国，张俊森著、《中国人力资源投资与劳动力市场管理研究》、中国劳动社会保障出版社、2014 [3] 康小明著、《人力资源、社会资源与职业发展成就》、北京大学出版社、2011

第四篇：人才战略引领企业发展

人才战略引领企业发展

众所周知，人是企业管理之本，制度是企业管理之法，创新是企业管理之魂。无论是制度的执行，还是创新的实现，都离不开人的参与。近年来，许多企业家在谈论成功的秘诀时，无不把管理好企业人才放在第一位，也就是充分利用企业人才，笼络优秀人才和开发潜力人才。

总结2012年我市科技局的人才工作，其重点是围绕着“引进高层次人才，促进企业跨越发展的”的主题。切实根据我市产业需求，按照分工要求做好国家千人、省双创、企业博士集聚计划等人才项目的申报工作。对我市高层次人才领衔的科技创新项目，给予重点支持，并积极推荐申报国家、省科技计划项目，争取更大扶持。今年申报省级以上人才项目35项，获批国家“千人计划”2项，省“双创”7项，省“博士集聚计划”5项，获得省科技创新团队2项。

综观我市科技局人才工作的结果，再比较各个企业的发展现状，不难发现出一些因果联系来。以江苏和成显示科技股份公司为例。2012年该公司的陈昭远博士入选了“千人计划”，他的项目“3D显示材料及TFT液晶材料研发”入选了省“双创”人才计划。另一名引进博士黄达则入选了省“博士集聚计划”。而在2011年该公司的陆建刚分别入选省“博士集聚计划”和扬中市331计划。王洪福被评为“扬中市优秀专业技术人才”。可以看出，江苏和成显示科技股份公司在近年来，紧抓机遇，适应挑战，积极引进人才，使人才与市场对接，努力实施人才强企战略。这一举措显然使该公司收获颇丰，数位专家

人才的引进，带来了适应企业适应市场的技术。企业积极为这些专家、项目申报人才项目，获得国家资金支持，这些资金又能反过来更好的促进项目在企业的实施发展及产业化，从而为企业和个人都产生了双赢的局面。企业发展步入了快车道，技术不断更新，企业综合素质全面提高。近年来，江苏和成显示材料科技股份有限公司被评为高新技术企业，2012年“3D用HTD型混合液晶材料”和“STN用HSG型混合液晶材料”均被认定为省高新技术产品。其在新材料领域的显示材料上技术已达先进水平，据悉，该公司还在积极的申报2013省科技成果转化项目。

公司能得到如此好的发展，在很大程度上也是和人才战略引领企业创新发展是分不开的。国以才而立，企以才而兴。没有优秀人才的脱颖而出，就没有企业的跨越式发展。从企业自身出发，实施“以人为本”的人才战略，一方面要引进具有高精尖技术的专业性人才，带来当下的先进技术，实施企业创新发展；另一方面也要提高全员的整体素质，使各个岗位上的员工都能人尽其才，各尽其用。具体可以从以下几个方面着手。

不拘一格用人才。管理之道，惟在用人。人才是事业的根本。杰出的领导者应善于识别和运用人才。只有做到唯贤是举，唯才是用，才能在激烈的社会竞争中战无不胜。

多方面培育人才。针对企业发展的需要，一方面在企业内部开展群众性的知识培训，了解和掌握新形势下企业管理的基本知识和运作知识；另一方面多与一些专家交流，学习预测企业的发展方向，及时

做好应变的工作。人才开发与培育是企业长期发展的关键。只有要求全员参与，终身培训，才能学习强素质，创新促发展。

稳住关键人才。市场经济体制下的人才竞争，利益驱动是一个不可忽视的重要因素，避免人才的过分流动，才能实现企业的长久发展。对企业而言可以开展了“优化环境服务人才”的爱才实践活动，施展才华提供舞台，创造条件。优化为各类人才服务的工作环境、生活环境，才能让他们在良好的环境中，为企业发展作贡献，创新制度管理人才。管理创新是企业发展的不竭动力。企业管理主要是通过制度来实现的。所以，着力于制度创新，坚持“以人为本，以人定制，以制理事，以制管理”是企业人才管理的关键。

团队精神凝聚人才。团队作为一个集体，是一个企业发展和竞争的核心力量，企业与企业之间的竞争，关键是团队与团队之间的竞争。是否有一个有特色、有活力的团队，是一个企业能否长久发展的一个关键。一个优秀的团队，如果团员能够懂得互补，逐渐磨合，形成优势互补，取长补短，相互克服，相互激发的局面，最终实现最高的工作效率。

第五篇：企业发展 人才先行

人才队伍的管理与机制的创新

“事业呼唤人才，人才促进事业”。目前集团公司上下正以积极昂扬的姿态投身于跨越式发展的宏伟事业中，为实现义煤“跨越发展，十年百亿”的战略目标，人才队伍的管理与机制的创新有着重要的现实意义和深远的历史意义。

一、对于人才队伍的管理，首先要从思想上更新观念。

具体说来就是要牢固树立六种观念。一是人才先行的观念。矿区各级党组织都要切实增强人才危机意识和人才忧患意识，克服“见物不见人”的现象，超前储备好人才，使人才工作始终处于“领跑”状态。二是人人都能成才的大人才观念。在竞争日益激烈的环境里，不论是谁，既使有再高的学历和职称，只要停止了学习和创新，哪怕是放慢了提高自己的脚步，都会被时代所淘汰。鼓励人人都做贡献，人人都能成才，促使矿区劳动力资源向人才资源转化。三是以人为本的观念。按照各类人才的成长规律和不同特点去认识和使用人才，一视同仁地为各类人才提供服务，积极营造有利于各类人才脱颖而出和充分发挥作用的良好环境。四是人才资源整体开发的观念。要以人才资源能力建设为核心，统筹老矿与新矿的人才资源、现有人才资源和潜在人才资源、存量人才和增量人才、专业技术人才和技能人才，以及各类人才队伍的整体开发，全面优化矿区人才资源的配置。五是区别激励的观念。对为企业做出突出贡献的一流人才给予一流的回报、一流的褒扬，对不思进取、无所作为的，要增强“负激励”。六是人才工作全面发展的观念。紧紧抓住培养、吸引、使用三个关键环节，使人才工作的各个方面相辅相成、齐头并进。

1把各类人才的积极性、主动性和创造性最广泛、最充分地调动起来、发挥出来。

二、努力营造有利于优秀人才健康成长的良好环境。

各级党组织都要以强烈的人才意识，把人才环境建设作为实施人才强企和科技兴企战略的最基础的工作来抓，各级领导干部都要以爱才之心、识才之志、容才之量，用才之艺，做到知人善任、广纳群贤，在全矿区形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚，充分尊重人才的创造价值，使一切有利于事业进步的创造愿望得到尊重、创造活动得到支持、创造才能得到发挥、创造成果得到肯定。通过改革、完善专业技术人员的工资分配制度、增加对各类专业人才的津（补）贴、改善专业人才的住房条件等手段加强激励机制，改善人才的工作与生活环境，稳定和吸引优秀人才。营造科研有条件、创业有保障、干事有舞台的工作创业环境，身心健康、安居乐业、相互交流的生活学习环境，彼此尊重、和谐融洽、倡导争鸣、鼓励创新的人际环境和科技创新环境。通过富有成效的环境建设使矿区成为优秀人才建功立业的基地，成长进步的广阔天地，让志存高远的各类人才有用武之地而无后顾之忧。

三、切实加强对人才工作的组织领导。

各级党组织要正确处理好“第一资源”、“第一生产力”和“第一要务”的关系，坚持把促进发展作为人才工作的根本出发点，建立统分结合、齐抓共管的格局，形成抓人才工作的强大合力。切实做到谋划发展同时考虑人才保证，制定计划同时考虑人才需求，研究政策同时考虑人才导向，部署工作

同时考虑人才措施。本着“立足当前、目标长远、积极筹划、超前打算”的原则，着眼于人才总量的增长和素质结构的优化，创新人才工作的机制，建立科学的人才评价体系，加大人才培养使用的力度，建立完善的激励约束机制，切实强化人才市场功能。突出抓好专业技术人才、管理人才、技能人才队伍建设，全面加快各类人才队伍建设。注重从各类人才中发展党员和培养干部，把更多的人才集聚到各级党组织中来，集聚到集团公司改革发展事业中来。

四、加强继续教育，促进知识更新，重点做好现有人才的使用和培养工作。

“事业永无止境，奋斗未有穷期。” 加强继续教育，促进知识更新，是加强人才管理的不容忽视的重头戏。我们的企业员工必须养成终身学习的良好习惯，我们的企业必须形成学习型企业。这就要求集团公司为人才的继续教育提供良好的发展空间，提供经费和政策上的支持，并着眼于全面提高人才的素质，从不同类型、不同层次人才的实际和需要出发，有针对性地进行培养。对党政领导人才，重点加强理论培训和实践锻炼，提高思想政治素质和领导能力；对企业经营管理人才，加强市场经济和现代管理知识的培训，提高驾驭市场、参与竞争的能力；对专业技术人才，加强继续教育，促进知识更新，提高科技创新、赶超一流的能力。领导人才的培训是人才培养的重点，要继续以实施干部教育培训“十大工程”为重点，切实抓好干部教育培训。总之，要拓宽培养和使用途径，加快各类人才各方面能力的提高。要把优秀中青年人才推向经济建设和煤矿发展的主战场，在使用中培养和发现高级人才。努力提高现有人才的使用效益，发挥现有人才的作用，是当前义煤

整体性人才资源开发带有现实意义的紧迫性工作。做好现有人才的“挖潜”和“盘活”工作，就能实现人才资源开发低投入、高回报、速见效。所以我们要进一步有效调动现有人才的工作积极性。大力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围，为我公司现有人才提供更多的个人发展机遇和选择空间，使他们的聪明才智得到充分发挥，把蕴藏在现有人才中的巨大能量真正转化为现实的生产力，实现人才开发低成本、人才效益最大化。

五、不断提高人才管理水平，创新人才管理机制。

首先，要加快培育和发展人才市场体系，按市场经济规律为人才队伍建设服务。其次是加强信息化建设，实行人才网络化管理。建立集团公司人才网站，组建人才信息网络，同时建立各级各类人才库，与国内外广泛交流集团公司人才和技术需求信息，通过信息网实行人才间交流、人才与项目对接、吸引国内外优秀人才，为公司经济发展提供智力服务。第三是齐抓共管，形成整体合力。专业技术人才资源开发是一项社会系统工程，各级人才管理部门要制定符合本部门、本行业实际的人才资源开发规划和政策，搞好制度方面的配套建设，使各部门、各行业和各单位都能够重视抓好整体性人才资源开发工作，形成整体合力，把工作落到实处，抓出实效。第四是加强人才管理队伍建设。要在人才管理上发生七个转变：一是选拔上由“伯乐型”向“竞争型”转变；二是开发上由“就业型”向“创业型”转变；三是使用上由“传统型”向“效益型”转变；四是流动上由“计划型”向“市场型”转变；五是培养上由“封闭型”向“开放型”转变；六是服务上由“单一型”向“综合型”转变；七是管理上由“档案型”向“动态型”转变。要学习人才理论，掌握人才成长规律与特点，善于发现人才、培养人才、不断完善和创新人才管理机制。第五是深化人才管理体制改革，重点在于完善人才公平竞争机制，推行人才资源共享制度，加快专业技术职务评聘制度改革。

总之，加强人才队伍的管理与机制的创新，实施好人才强企战略，需要集团公司上上下下各部门、各方面共同努力，共同落实。我们要解放思想、更新观念、坚定决心、开拓创新，结合我们义煤的实际，制定和完善人才工作的具体规划；建立统分结合、协调高效的工作机制，形成人才工作的新格局；加强宣传思想工作，努力营造有利于各类优秀人才脱颖而出的社会环境。