2009~2014共11份期末考试试卷综合《人力资源管理》整理版

第一篇：2009~2014共11份期末考试试卷综合《人力资源管理》整理版

判断

B(√)6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。

C27.产品数量主要取决于机械设备性能的行业适宜采用计件工资制。(×)C产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制（错）D(X)9．对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。

D定额与定编员是紧密相关的，定额是合理编制员的前提（对）G 23.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。(×)R人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值（对）

R人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所以人口（对）R如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功（对）

S 29.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。(×)S社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责（错）S生产第一，安全第二；先管生产后管安全。（错）

S实施人力资源战略最主要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计（对）

G(×)8．工资、奖金是一种福利。

G根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的（错）

G工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境（错）H(×)3．霍桑实验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。

J 27.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。(×)

J(X)8．结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。J即便用人单位及管理人员违章指挥、强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝（错）

J技能工资制适用于上次业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种（错）

J结构工资制适用于同一岗位技术要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。（错）

J解决劳动争议的途径和方法有调节、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。(错)

K(×)1．“科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。

K考评主体只能是某一个人。（错）

L 30.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。(√)

L劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系（对）

M 24.面试方法可以全面测评个体的任何素质。(√)

M 24.目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。(×)

M(√)2．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。

M面试方法可以全面测评个体的任何素质（对）

P(√)7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。

P培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成寻找所承担的工作（对）

P培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。（对）Q 30.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。(√)Q签订劳动合同是简历劳动关系的具体方式（对）R 19.人力资源的基础是人的体力和智力。(√)

R 20.如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。(√)

R 21.人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。(×)

R 22.人力资源会计只关注成本收益问题。(×)

R 22.人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。(√)

R(√)10．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。

R(X)1．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。

R(√)4．人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。

R(√)10．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。

R19.人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。(√)

R21.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。(√)

R22.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。(√)

R人力资本反映的是流量与存量问题（对）

R人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题（对）

R人力资源成本会计既要研究如何计量获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量不去录用人员的重置成本（对）R人力资源的基础是人的体力和智力（对）R人力资源的基础是人的知识和技能。（错）

R人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系（错）

R人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势（对）

R人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划（错）R人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。（错）

R人力资源会计是指把人的成本价值作为组织的资源而进行的计量和报告（对）T(X)3．泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。W 19.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。（×)

W 21.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。(√)W20.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(×)W23.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。(√)

W为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准（对）W围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应该大力开发自然资源，并以促进人类社会的长远发展。（错）

W我国实施人才强国战略，就是要强化人才资源的市场分配置、从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围（对）

W我过超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源（错）

W我们可以用工作活动流程图的形式来解释工作任务的操作要素与流向。（对）X 23.效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。(√)

X效率定员计算法适用于一切能劳动定额表现生产工作量的工种或岗位（对）Y 25.员工培训的内容主要有两个方面z 即业务技能和业务知识。(×)Y 25.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。(×)Y 26.员工考评只能由员工的主管对其进行考评。()

Y 26.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。(√)Y 28.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。(√)

Y 29.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。(√)

Y(X)2．与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。Y(√)7．员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。Y(√)9．员工的安全与健康是企业生产力的基础。

Y(√)5．优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。

Y24.影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。(×)

Y25.员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。(×)Y26.员工考评是绩效管理过程中最为核心的环节。(√)

Y29.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等(√)

Y要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求（对）

Y依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源（错）

Y影响企事业组织招聘的内部要素有很多，气质企事业组织的兴致是首要要素。（错）

Y员工保增长管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等（对）Y员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。（对）Y员工考评只能由员工的主管对其进行考评（错）

Y员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量（对）Y员工可以通过组织目标的实现达成直接的职业发展目标（对）Y员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。（错）

Y员工培训的内容主要是有两个方面：即业务技能和业务知识（错）Y员工培训只对员工进行专业知识技能的培训（错）Y员工薪酬就是指发给员工的工资（错）

Z 20.组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。(√)

Z 27.在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。(×)

Z 28.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。(×)

Z(X)5．职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。

Z(×)4．在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被工作人员清洁。

Z(√)6．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。Z28.职业生涯是指个体劳动者的职业工作经历。(√)

Z30.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。(×)

Z在贯彻按劳动取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态，流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动进行分配（错）

Z在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动合同（错）Z在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的太对、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强（对）Z招聘程序的第一步是招募（错）

Z甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘（错）Z职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务（错）

Z职业发展是指组织或者员工本人确定的一个职业生涯的发展目标（对）Z职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。（对）Z职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程（错）Z职业生涯是指个体的职业工作经历（对）

Z组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑（对）单选

A按照薛恩的观点，获得早起职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？（）J将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（）C供给与需求的平衡 J教员请学院在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的重置步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交代清楚。这是培训工作的哪个阶段？（）B演示阶段

K7．考评对象的基本单位是(A)A.考评要素

K8.考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与戚本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的(C)C.结构性原则

K考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结构三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。B.17~30岁

B5.本课教材认为人力资源管理科学化的基础是(B)B.工作分析

D 11.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:(B)、元偿性原则、固定性原则。B.强制性原则

D订立劳动合同时，下面哪一项不直接涉及劳动者切身利益？（）A远景规划 D对公司人力资源管理的现状、优势和不足的进行全面分析、并在综合考虑战略、使命外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题，这是制定人力资源管理战略哪个步骤（）A战略分析

F lo．服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?(B)B．产量定额

G 2.关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面?(B)B.战略人力资源

G 6.根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30 名新员工，应该吸引到多少工作申请者比较合适?(B,720)最终签约 30；发出录用通知2 : 1；被面试的申请者3 : 2；被邀请的申请者4 : 3；被吸引的申请者6 : 1；招聘产出金字塔。

G 7.据美国军部估计，培训一个合格的预备军官大约需要30000美元。假设总部下达1000名新军官的招聘指标，培训合格率为80%，那么最后将有(1-80 %)X 1000=200 名不合格，其培训费用损失为200X30000美元= 600万美元。如果培训方案设计与实施都比较科学，培训合格率由80%提高到85%，那么不合格的人数就由200人下降为150人，军部的培训费损失就下降为(B)，这说明人力资源管理本身对组织作出的经济贡献是多少?B.450 万美元 G5．管理人员定员的方法是(C)C．职责定员法

G根据《劳动合同法》第八十六条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者定力书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？（）B二倍工资

G根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作中申请者比较合适？（）B.720

G根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制定体系来建设，来促进这个组织战略目标的实现。这指的是什么？（）A人力资源战略

G估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（）A预测未来的人力资源供给 G关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化、这指的是哪一方面？（）B战略人力资源

G管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”：与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样。总称这种现状是由于管理过程中缺乏（）A科学的考评手段 G管理人员定员的方法是（）C.职责定员法

H 12.合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则?(D)D.劳动合同

H合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么原则？（）D 劳动合同

J 3.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤?(C)c.供给与需求的平衡 J 9.基本工资的计量形式有(B)。B.计时工资和计件工资 J1．具有内耗性特征的资源是(B)B.人力资源

J2.既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向，还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面?(C)C.组织战略 J基本工资的计量形式有（）B计时工资和计件工资

J既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（）C 组织战略

J既吸收了传统型的养老制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处，既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做（）D社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险

J既要研究如何计量在获得开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本，这指的是哪种会计内容（）B人力资源成本会计 这是在指标设计时要坚持的（）C结构性原则

L 11.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(D)D.工伤保险

L 12.劳动关系是(B)。B.用人单位与员工之间的关系

L 9．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(B)B．6个月

L8．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(D)D.工伤保险

L劳动关系是()B用人单位与员工之间的关系

L劳动合同一般都有试用期限，按我过《劳动法》的规定，试用期限最长不超过（）B.6个月

L劳动者因在生产经营活动中所发生的货在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家，社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（）D 工伤保险 M 4.某电子公司录取的新员工需要岗位培训三个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元/月，按实际生产能力应得工资是800元/月;该新员工造成的流水线生产的损失是500元/月。那么该新员工的在职培训成本为(B)B.5100 元 M 4.某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)B.开发成本

M 8.某单位有10个员工，每人的配赋分为76 分，则10个总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为(3 X 90)+(1O一3)X70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的(B)。B.总体常态分配法

M3．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)B．开发成本

M7.某公司财务部以前每天平均有700 万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300 万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的?(D)D.成果

M某车间共有设备8台，每台开动两班次，没人看管定额4台。问此车间应该定员几人？（）A.4人

M某单位有10个员工，年终考评给每人的赋分为76分，则10个人总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为（3*90）+（10-3）*70=760.这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的（）B总体常态分配法

M某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因此造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元/月，按实际生产能力应得工资是800元/月；该新员工造成的流水线生产损失是500元/月。那么该新员工的在职培训成本为（）B.5100元 M某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的（）D成果

M某企业为招募新员工，派遣人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支()A获得成本

M某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（）的特点。D变化性与不稳定性

N 5.你认为要实现事业目标最佳的工作条件是(B)。B.自己的愿望能够实现 N能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，善于使用权利，具有这样典型特征的职业锚是哪种类型？（）C管理

能力型

N拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（）B宣传与报名阶段

Q 1.确切地说智力是人力资源的哪一部分?(A)A.基础

Q16．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)A．岗前培训

Q企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）A岗前培训 Q确切地说智力是人力资源的哪一部分？（）A 基础

R11．人力资源与人力资本在(C)这一点上有相似之处C.经验R12．人力资源关注的是(A)A．价值问题

R2．让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(B)B．构成技术

R3.人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称(D)D.德尔菲预测技术 R人力资源管理科学化的基础是（）B工作分析

R人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（）D 德尔菲预测技术

S 10.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段? Z 8.在年底考评某同事的行为表现时，你给分数最少是因他的哪种做法?(A)A.一分钟也不提前到岗

Z“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表面现代人力资源管理把人看成什么？（）A资源

Z12.在订立劳动合同时下面哪一项不直接涉及劳动者切身利益?(A)A.远景规划

Z15．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)B．公文处理

Z4.组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(D)D.开发成本

Z6.招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)B.公文处理

Z6．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(B研讨法)Z在贯彻按劳取薪原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（）A物化劳动，潜在劳动和流动劳动

Z在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战(B.17-30 岁)

S19．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：(B)、无偿性原则、固定性原则。B．强制性原则

S失业保险基金的筹集主要有以下三个原则，（）、无偿性原则、固定性原则 B强制性原则

S失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（）、无偿性原则、固定性原则、C强制性原则

S适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是（）A决策表

T 1.通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。这是指人力资源的什么特性?(D)D.再生性

T 3.通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动?(D)D.控制与评价

T13．通常制约人们土气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?(B)B．组织内部环境 T通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？（）A员工培训

T图中的四条工资结构线，哪一条表面组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距（）D.d

W11.我国的社会保险制度体系主要包括〈A 〉、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A.养老保险 W我国的社会保险制度体系主要包括（）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A养老保险

X 9.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配(A)A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动 X17．相对比较判断法包括(A)A．成对比较法

X4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)D.产品

X下列特点的企业哪个适宜才去计时工资（）C产品数量主要取决于机械设备的性能

X象体育、文艺和特种故意等单位必须招用未成年人工作、一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国支付规定的未成年的界限年龄是多大？（）B。16周岁

Y 6.影响招聘的内部因素是(A)A.企事业组织形象

Y 7.通过示范,教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作?(A)A.员工培训

Y1.一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为(C人才资源)

Y10.一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段?(B)B.早期职业阶段

Y14．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(C排序法)

Y18．由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)D．结构工资制 Y20．检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A)A．信度Y9.由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)D.结构工资制

Y一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门的技术能力的人口总称为（）C人才资源

Y一个年轻的新员工和组织之间互相发现、互相接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中指的哪个阶段？（）B早期职业阶段

Y依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的（）D衰退阶段

Y以服务于了解人事原由为目的的考评属于（）B诊断性考评 Y影响招聘的内部因素是（）A 企事业组织形象

Y由若干个工资部分组合而成的工资形式称（）D结构工资制

Y预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划的哪一个步骤？（）B预测未来的人力资源供给

Y员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）D离职成本

Z 10.在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位?(C)C.员工

Z 2.在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指(B)。B.战略选择

Z 5.作为一名职工，我应该将自己描述为:(A)无责任感A.从不 略管理目标及方向，这是指？（）B战略选择

Z在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（）B研讨法 Z在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（D制定能满足人力资源需求的政策和措施）

Z在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力，分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（）C员工

Z招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）B公文处理 Z甄选程序中不包括的是（）B职位安排

Z组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）D开发成本多选

A16.按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?(ABC)A.常模参照性考评B.效标参照性考评c.元标准的内容考评

A4．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?(ABC)A.常模参照性考评 B．效标参照性考评C.无标准的内容考评

A按考评标致可把员工考评的类型划分为哪些种类（）A常模参照性考评B校标参照性考评C无标准的内容考评

D 18.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?(ABC)A.投保资助型(也叫传统型〉养老保险B.强制储蓄型养老保险(也称公和企模式)C.国家统筹型养老保险

D1．对于人力资源管理，正确的认识是：(AB)A.以人为核心B．视人为中心

D22．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作哪些要素?(ABCD)A．熟悉每个英文单词 B.在电脑中拼出相应的单词C.辩认与修改语法错误D．把电脑中拼写好的英文打印在纸上

D25．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?(ABC)A．投保资助型(也叫传统型)养老保险 B．强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)C.国家统筹型养老保险

D打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作（）哪些要素？A熟悉每个英文单词C在电脑中拼出相应的单词C辨认与修改语法错误D把电脑中拼写好的英文打印在纸上

D当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？（）A投保资助行（也叫传统型）养老保险B强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）C国家统筹型养老保险

G14.工作分析的对象是岗位中的(ABCDE)在组织中的运作关系。A.工作内容B.工作责任和技能c.工作强度D.工作环境E.工作心理及岗位 G5．岗位工资制在实施中可以采取哪些形式?(BDF)B．单一型岗位工资制D．衔接可变型岗位工资制 F．重合可变型岗位工资制

G岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？（）B单一型岗位工资制D衔接可变型岗位工资制E重合可变岗位工资制

G根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？（）A合法公平B平等自愿D协商一致E诚实信用

G工作分析的对象是岗位中的（）在组织中的运作关系。A工作内容B工作责任和技能C工作强度D工作环境E工作心理及岗位

J技术等级水平考评的内容有哪些？（）A岗位津贴 B工作经验C知识D技能

M模具工技术等级的考评分初级、中级与高级三级，用“模具工技术等级”来考评具体对象，通常需要关注哪几个方面的考评内容？（）A文化程度B技术等级水平C身体条件

Q企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面？（）A企业的战略，B角色扮演法C观摩和实习D远程教学法E游戏和模拟工具训练法

R 13.人力资源的战略分析就是对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题?(ABDE)A.战略B.使命D.外部环境E.内部资源

R 14.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(ABCE)A.设计调查问卷B.把问卷发给调查对象c.将结果表格化并加以解释E 把调查结果反馈给调查对象

R13.人力资源需求预测的方法有(AB)。A.德尔菲法B.回归分析法

R2．人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：(ABCD)A.谁做? B．为何由此人做?C.可否让其他人做? D．应当由谁来做?R人本管理运作系统工程包括（）A人本管系统工程理B人本管理机制

R人力资源会计的基本假设是（）A人是人力资本的载体B人是组织有价值的资源D作为组织资源的人的价值受管理方式的影响E用计量人力资源成本的价值的形式提供信息

R人力资源需求预测的方法有（）A德尔菲法B回归分析法

R人事管理人员的职责之一是进行工资调查，这一职责由下列人物所组成（）A设计调查问卷B把问卷发给调查对象C讲结果表格化并加以解释E把调查结果反馈给调查对象

R人员分析的内容主要包括（）A知识C能力C技能D其他个性特征因素

T通常可以将津贴划分为哪些种类？（）A岗位津贴B职务津贴C工龄津贴D特殊津贴E加班津贴等

T通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的（）等几项职责。（）A人事调配B文书管理C日常行政事务处理

X 13.下面哪些工作是人力资源战略的主要内容?(ABCDE)A.人力资源中长期规划B.人力资源引进与保留战略c.人力资源培训与开发战略D.绩效和薪酬战略E.组织文化发展战略

X 17.薪酬管理的任务是(ABCD)A.薪酬目标设定B.薪酬政策选择C.薪酬计划制定D.薪酬结构调整

X 17.薪酬制度设计的基本原则是(ABCE)A.按劳取酬B.同工同酬c.外部平衡E.合法保障

X17.薪酬具有哪些功能?(ABC)A.补偿功能B激励功能c.调节功能

X下面哪些是人力资源战略的主要内容？（）A人力资源中的长期规划B人力资源引进与保留战略C人力资源培训与开发战略D绩效和薪酬战略E组织文化发展战略

X薪酬管理任务是（）A薪酬目标设定B薪酬政策选择C薪酬计划设定D薪酬结构调整

X薪酬具有哪些功能？（）A补偿功能B 激励功能C调节功能

X薪酬制度设计的基本原则是（）A按劳取酬B员工同酬C外部平衡E合法保障

Y 14.影响职责定员的主要因素有哪些?(ABC)A.管理层次B.机构设置与分工c.工作效率

Y 15.以校园招聘为例，对候选人力资源的开发工作包括以下哪些方面的活动?(ABCD)A.准备并分发描述企业情况的小册子B.与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期C.同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点D.准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告 Y 18.员工保障管理体系建设的原则有(ACDE)A.普遍性原则B.个别性原则c.公平与效率结合原则D.政事分开原则E.管理服务社会化和法制化原则 Y23．以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动?(ABCD)A．准备并分发描述企业情况的小册子B.与学校方·面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期C.同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告 Y3．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?(ABC)A．空缺的职位的性质 B．企事业组织的性质C.企事业组织的形象

Y一下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？（）A未满16周岁的体操运动员B未满16周岁的文艺演员C未满16周岁的特种工匠D60岁以上的男人E55岁以上的女人

Y以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？（）A准备并分发描述企业情况的小册子B与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定于应聘者见面的日期C同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点D准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告.Y影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？（）A空缺职位的性质B企事业单位的性质C企事业组织的形象

Y员工保障管理体系建设的原则有（）A普遍性原则C公平与效率结合原则E管理服务社会化和法制化原则

Z 15.在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得与人力资源管理的哪些工作有关?(AB)A.招聘B.选拔

Z 16.在员工考评领域中，“ 考评”包括哪些形式?(ABCDE)A.考试B.面试c.评价中心测验D.情境考验E.观察分析等

Z 16.在员工考评领域中，考评的手段主要有(ABCDE)A.行为观察B.量表与问卷C.情景反映D.任务完成情况E.仪器测试生理现象等

Z15.招聘的成功因素有(ABCDE)A.外部影响B.企事业的要求c.职务的要求D.应聘者个人的资格E.应聘者个人的偏好

Z18.职业咨询预测法的主要测评工具有(ABCDE)A.能力倾向测试B.职业兴趣测验c.人格测验D.价值问卷E.生涯成熟问卷 Z21．最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的(ABC)总和。A．体力B．脑力C.心力

Z24．在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式?(ABCDEF)A．考试 B．测验 C.面试D.评价中心E．情境考验 F．观察分析等

Z在当今知识经济发展的新格局下，出于组织中人力资源金字塔顶端的人力资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理的哪些工作？（）A招聘B选拔

Z在员工考评领域中，考评的手段主要有（）A行为观察B量表与问卷C情景反映D任务完成情况E仪器测试生理现象等

Z在员工考评领域中“考评”包括哪些形式？（）A考试B面试C评价中心测验D情境考验E观察分析等

Z招聘的成功因素有（）A外部影响C企事业单位的要求C职务的要求D应聘者个人的资格E应聘者个人的偏好

Z职业咨询预测法的主要评测工具有（）A能力倾向测试B职业兴趣测验C人格测验D价值问卷E生涯成熟问卷

案例选择题

1.飞龙集团在人才队伍建设上的失误

1、飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明（A）A.企业管理中，人的管理始终是第一位的。

2、下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?(B)B.制定能保障人力资源供给的政策和措施

3、通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？(C)C.行动计划

4、将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（B）B.甑选阶段

5、姜伟通过两年的反省和沉思，总结出了“总裁的二十大失误”，其中特别提到了关于“人才的四大失误”，下面哪一条不是？（D）D.没有建立人力资源市场

2.一家百货公司的工资制度

1.该百货公司营业员的工资收入依据是（D）D以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员的流动形态和潜在形态

2.改百货公司90%的工资是什么形式？（A）A绩效工资

3.该百货公司的工资制度具有如下优点（B）B能防止工资成本过分膨胀 4.该百货公司实行什么类型的工资制度？（A）A结构工资制 3.前景内燃机公司的激励问题

1、针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取？(D)D.根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感入手

2、从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素?(B)B.激励因素

3.在实行人本管理时要求以激励为主要方式，主要采用什么来对员工进行刺激？（）A外部诱因

4、工人对新计划表示极大的不满，这属于什么因素？(A)A.保健因素

5、人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么？(B)B.事先没有和工人进行充分的沟通 4.工作职责分歧

1.你认为出现这一分歧的根本原因是（）C工作说明书不够明确、具体和全面

2.对于服务工的投诉，你认为该如何解决？（）D对服务工要进行表扬 3.你认为该公司在管理上不需要改进的是（）C要求员工必须无条件地服从领导

4.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析法是（）D纪实分析法 5.宏伟服装公司的激励

1.你认为新计划失败的主要原因是什么？（D）D.她忽视了各层次员工的需求不同的事实

2.根据人本管理强调以激励为主要方式的精神，请你用马斯洛的需求层次激励理论来分析案例中的设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？（）A大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求。

3.根据案例提供的信息,你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是:（B）B.她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的4.根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为：（B）B.设计师是社会人，大多数一线员工是经济人

5.汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取？（C）C.停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价

6.根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？（A）A.大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求 6.贾厂长新任记

(1)改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点?(B)B.社会人假设

(2)贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向?(A)A.经济人假设

(3)如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服?(D)D.马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍

(4)贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)D.培育和发挥团队精神 7..前景内燃机公司的激励问题

1．针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可

取?(D)D.根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手

2．从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素?(B)B．激励因素

3．双因素理论是谁提出来的?(C)C.赫兹伯格

4．工人对新计划表示极大的不满，这属于什么因素?(A)A 保健因素5．人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么?(B)B．事先没有和工人进行充分的沟通

简答题

1.工作岗位设置的原则是什么?答案要点:

工作岗位的设置科学与否，将直接影响一个企业的人力资源管理的效率和科学性。一般来说，工作岗位的设置主要考虑以下几条原则:(1)因事设岗原则。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。应按照企业各部门职责范围设定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。(2)规范化原则。岗位名称及职责范围应规范。对脑力劳动岗位规范不宜过细，应强调创新。(3)整分合原则。在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。(4)最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。(5)人事相宜的原则。根据岗位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并安置到合适的 工作岗位上。2.培训方法的选择原则是什么 ?

答案要点 :培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益一成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。3.人力资摞管理战略同组棋战略和战略人力资草草是什么关系?

答案要点:(1)人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系(2)企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑(3)在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争战势和基业常青。4.请体对主要绩效考核方法进行比较。

答案要点:每个结效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理吕的，而有的适合用于开发目的，一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目际管理法来评价员工续效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。如果绩放考核的目的是为了确定奖金、提薪如晋升，需要对员工进行相互比较，这时关键事件法就不适用，而行为锚定等级评价法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。假如组织没有能力设计这样的评价系统，也可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评份标准。如果绩效考核的目的是为了开发用工能力，那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择。当然，实际情况千差万别，选择也绝对不只一种。许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用多种方法。例如使用行为法和成果法的组合。这样既考核了员工的工作行为，又考核了员工的工作成果，从而使考核更加准确。

5.人力资源规划有何作用？

答：人力资源规划的作用归纳起来主要有：第一，保障组织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；第二，促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理；第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；第六，有利于管理者进行科学有效的管理决策；第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。

6.确定薪酬水平有什么要求？

答：确定薪酬水平既要体现内部公平性，又要体现外部竞争性。（1）内部公平性：薪酬要按照劳动者的劳动数量和质量来分配；并且，从事相同工作的员工，得到的报酬是相同的。（2）外部竞争性：一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等。（3）内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的长期性，并且影响潜在员工的质量。

7.人力资源管理的目标以及实现这些目标应做的工作是什么？ 答：人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体人员的积极性和创造性。

（1）人力资源管理的具体目标主要表现在三个方面：

一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；二是最大限度的开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，从而使组织的人力资本得到应有的提升与扩充。（2）为了达成这些目标，我们要做好三项工作 第一，要科学、高效地进行人力资源管理。

第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使人始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。

第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能。8.安全生产的重要性是什么？答：

（1）严格执行国家安全生产的法律法规，完善企业的安全生产制度和流程。（2）坚持安全第一，预防为主的原则。把事故消灭在萌芽状态，防患于未然。（3）认真处理好安全生产和发展的关系；当生产与安全发生矛盾时，要把安全摆在第一位。（4）加强对职工进行安全纪律和安全操作规程的教育，提高职工遵章守纪的自觉性。（5）落实职工在劳动安全保障方面的权利、责任和义务，彻底杜绝员工的冒险行为和违章操作。（6）落实安全生产岗位责任制，对违章行为严肃处理。（7）政府和监管部门也必须严格落实安全生产的监管主体责任，切实加强对重点企业和重大隐患的监管监控。

9.人力资源成本核算程序是什么？答：一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：（1）掌握现有能力资源原始资料.（2）对现有能力资源分类汇总.（3）制定能力资源标准成本.（4）编制人力资源成本报表.10.职业生涯管理的重要假设是什么？答：职业生涯管理的重要假设是，人们在某种程度上能够掌握自己的命运，能够谋求职业上的成功并从中获得满足。由于在一生中，人的价值观、工作动机和处事态度会发生变化，因此组织在人力资源管理过程中，应该认清员工职业生涯的发展阶段，帮助他们在各个阶段获得发展。由于职业生涯管理，充分体现了“人本管理”的思想和原理，因而成为现代人力资源管理的一项比较重要的基础性工作。

32.人力资源管理的目标以及实现这些目标应做的工作是什么?

人力资源管理的最高目标：就是要“激活人”，调动全体人员的积极性和创造性。

人力资源管理的具体目标主要表现在三个方面：

一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；二是最大限度的开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，从而使组织的人力资本得到应有的提升与扩充。

为了达成这些目标，我们要做好三项工作：要科学、高效地进行人力资源管理。要完善管理制度和营造良好的管理环境，使人始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能。33.培训方法的选择原则是什么?答案要点培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益一成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。

32.确定薪酬水平有什么要求?答案要点:确定薪酬水平既要体现内部公平性，又要体现外部竞争性。(1)内部公平性:薪酬要按照劳动者的劳动数量和质量来分配;并且，从事相同工作的员工，得到的报酬是相同的。(2)外部竞争性z一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等。(3)内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的长期性，并且影响潜在员工的质量。

33.签定劳动合同后各方的主要权利与义务是什么?答案要点:依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律，以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动

者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

32.请解释在人员招聘工作中经常采用的评价中心技术及其常用方法。

(1)所谓评价中心技术，是应用心理学、管理学、计算机科学等相关学科的成果、技术，通过心理测验、能力、个性和情境测试等具体方法对人员进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人一职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

(2)评价中心所采用的行为测评技术有很多种，常用的有:公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、口头演讲、角色扮演、模拟面试等。33.请你对主要绩效考核方法进行比较。

每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理目的，而有的适合用于开发目的。-般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管理法来评价员工绩效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。如果绩效考核的目的是为了确定奖金、提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，这时关键事件法就不适用，而行为锚定等级评价法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。假如组织没有能力设计这样的评价系统，也可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。如果绩效考核的目的是为了开发用工能力，那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择。说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的，一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把 80%~90%的时间用在别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达 67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有 100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有 47%的人认为“亲和力“是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准当然，实际情况千差万别，选择也绝对不只一种。许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用多种方法。例如使用行为法和成果法的组合。这样既考核了员工的工作行为，又考核了员工的工作成果，从而使考核更加准确。

1．人力资源管理功能有哪些?答案要点：管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：(1)政治功能；(2)经济功能；(3)社会稳定功能；(4)其他功能。

2．人力资源投资的范围有哪几个方面?答案要点：组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面(1)员工招聘投资。(2)员工培训投资。(3)劳动力配置投资。(4)经济技术信息系统投资。(5)医疗保健投资。(6)员工福利及社会保障投资。

3．选择职业生涯的途径。选择职业生涯的途径，即一个人走上职业岗位的具体道路，它是实现职业选择的渠道。在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中，生涯选择途径也有所不同。总的来看，主要有以下六种途径，即：(1)自然继承型；(2)劳动市场就业型；(3)亲友介绍型；(4)社会分配型；(5)个人谋业型；(6)社会选择型。

31．人力资源成本核算程序有哪些?答案要点： 一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行:(1)掌握现有人力资源原始资料(2)对现有人力资源分类汇总(3)制定人力资源标准成本(4)编制人力资源成本报表

32．简述员工招聘的途径。答案要点：招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取等。

33．简述薪酬制度设计的基本原则。答案要点：在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。(1)按劳取酬原则(2)同工同酬原则(3)外部平衡原则(4)合法保障原则

案例分析:

一、某企业的薪酬方案

问题:1.案例主张中小企业应推行什么样的管理理念?

2.这套方案是否合理可行 ?请你用人力资掘管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。

答案：1.现代人力资源管理包括人力资掘的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理”认识人性、尊重人性、以人为本“的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即:认识人性、尊重人性、以人为本，实行人本管理。2.这套方案是比较合理的。中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注井导人现代人力资源管理的核心技术一-3P模式。即:首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上”法制化“轨道，避免”人治"、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

二、MBA等于高层管理者吗?

问题：1.请用用职业选择理论来分析于先生和卉先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么?

2.根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么?

答： 1.高层管理者不仅需要具备较高的管理拉能，更需要其各一些重要的人梅特证。通过对两位先生的测评牵引咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种提异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。2.从案例中可看出，有两方面是齐先生成为商是管理人员的主要障碍 ：一方面且是的缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计制，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作期，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。

三、天龙航空食品公司的员工考评 问题：（1）罗芸对马伯兰的绩效考核用的是什么方法？为什么？

（2）你认为罗芸对老马绩效的考评合理吗？天龙公司的考绩制定应怎样改进？（1）答：罗云首先从总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。

（2）答：罗云对老马的考评合适吗》这显然是分数打低了一点。老马不服气也有一定的道理。公司应做以下改进： 1考评是对过去工作反应； 2分项考评；

3量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。

四、远翔精密机械公司招聘中层管理者所遇到的困难 问题：1.这家公司确实存在提拔和招募问题吗？ 2.如果你是咨询专家，你会有哪些建议？

1.答：首先要看这个公司是不是存在选拔和招募方面的问题。在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但实行内部选拔又觉得适应性比较差，不能适应新的职责，不能满足岗位需要。接着请外借的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，比较满意的，但最后还没有到岗位上，人就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才有走了，所以这是问题的所在。2.答：要分析其内部存在的原因是什么？一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。另一个可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要做工作分析。首先要分析问题的原因，通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢？那问题就是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞砸，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，就是说，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，那他们看到曙光，看到希望，即使眼前的基层工作，有这样那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四个是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训，总的来说，这个问题能解决。

五、夏教授的建议

问题：1.景泰公司工作分析的显著特点是什么？你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告？

2.试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。

1.答：该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。工作说明书与业绩评价直接联系。根据说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理经理助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。

2.答：工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。

六.摩托罗拉的员工培训

摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习„„ 根据以上的情况，请回答下面的问题:

(1)培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要?(2)结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法?答案要点

(1)任务分析法，适用于决定新员工的培训需求;绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求;

前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化等原因需要进行的培训。

(2)摩托罗拉公司采用的是绩效分析法。分析该公司员工工作现状与公司理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求。

第二篇：人力资源管理 综合试卷

人力资源管理综合试卷（1）

一、名词解释

1、“社会人”假设

2、工作分析

3、信度

4、员工保障制度

5、职业生涯

二、选择题（20）

1、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（）

A、内容型激励理论B、过程型激励理论

C、行为改造型激励理论D、综合型激励理论

2、人力资源管理科学化的基础是（）。

A、工作评价B、工作分析C、岗位设计D、薪酬设计

3、考评对象的基本单位是（）。

A、考评要素B、考评标志C、考评标度D、考评赋分

4、薪酬最主要功能包括补偿功能、激励功能和（）。

A、保障功能B、评价功能C、调节功能D、管理功能

5、根据职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定、自我评价，从而把握职业方

面。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（）

A、自行设计法B、专家预测法C、评价中心法D、生命计划法

三、简答题（32）

1、人力资源管理的目标与对象是什么？

2、什么是人本管理？

3、简述招聘程序。

4、试述薪酬制度设计的基本原则。

四、论述与分析题（28）

1、请结合所在单位实际情况，阐述人力资源规划的意义及编制程序。（12）

2、天龙公司员工考评案例分析。（16）

第三篇：人力资源管理 综合试卷

人力资源管理综合试卷（2）

一、名词解释

1、“经济人”假设

2、定员管理

3、评价中心

4、失业保险

5、劳动关系

二、选择题

1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。

A、内容上B、观念上C、工作程序上D、组织机构上

2、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。

A、公文处理B、管理游戏C、案例分析D、演说

3、基本工资的计量形式有（）。

A、基本工资和辅助工资B、计时工资和计件工资

C、岗位工资和技能工资D、定额工资和提成工资

4、人与职业相匹配的职业选择理论最初是由（）提出的。

A、马斯洛B、帕森斯C、霍兰德D、赫兹伯格

5、现代企业培训除了传授从事某项工作所必需的技能外，还重视向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能，沟通的技能以及（）。

A、推销技能B、言语技能C、团队合作技能D、创新技能

三、简答题

1、试评现代西方四种人性观。

2、简述现代企业员工培训内容。

3、简述个人职业生涯发展阶段。

4、什么是人力资源的流动？

四、论述与分析题

1、运用本课程知识，说明如何使员工人个人发展与企业目标保持一致。

2、联合印刷公司“择人之道”案例分析。

第四篇：本科人力资源管理期末考试试卷

本科《人力资源管理》期末考试试卷

（2007、7）

一、单项选择题（每小题2分，共20分）

1、人力资源需求预测中的专家判断法，又称（）。

A、回归分析法B、经验预测法C、德尔菲法D、马尔可夫分析法

2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。

A、工作职责B、工作中晋升C、工作权限D、工作环境

3、企业对新员工上岗进行的培训称为（）。

A、培训B、脱产培训C、岗前培训D、在职培训

4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。

A、多因性B、多维性C、动态性D、不确定性

5、企业一般给销售人员实行的是（）。

A、能力工资制B、绩效工资制C、计件工资制D、职务工资制

6、劳动合同的法定内容不包括（）。

A、试用期限B、劳动合同期限C、劳动保护和条件D、劳动报酬

7、个性----职业类型匹配的择业选择理论是由（）提出的。

A、帕金森B、约翰.L.霍兰德C、金斯伯格D、施恩

8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（）。

A、“机器人”B、“经济人”C、“生活人”D、“社会人”

9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为（）。

A、公平理论B、效用理论C、因素理论D、强化理论

10、在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

A、威廉.配弟B、亚当.斯密C、A.马歇尔D、舒尔茨

二、多项选择题（每小题2分，共10分）

1、同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（）因素的影响。

A、员工绩效B、员工岗位C、员工能力D、工会力量E、员工工龄

2、职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（）。

A、成长阶段B、探索阶段C、确立阶段D、维持阶段E、衰退阶段

3、企业进行人力资源外包的主要原因是（）。

A、为了节省费用B、聚焦于战略和核心业务

C、为了提高人力资源工作的效果D、维护企业形象

E、临时性措施

4、双重职业道路（）。

A、认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者

B、既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会

C、为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系

D、员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会

E、不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员。

5、评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（）。

A、公文处理B、无领导小组讨论C、角色扮演D、智力测验E、性向测验

三、判断题（每小题2分，共10分）

1、人力资源是一种不可再生性资源。（）

2、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。（）

3、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。（）

4、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（）

5、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（）

四、论述题（每小题10分，共20分）

1、试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。

2、试述组织参与职业规划的意义和作用。

五、案例分析题（每小题20分，共40分）

1、通达公司员工的绩效考评

通达公司成立于20世纪50年代初，目前公司有1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作的程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含三个方面：被考评单位的经营管理状况，包括该单位的财务状况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对于中层干部的考评完成以后，公司领导在年终的总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司，均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有效评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司中是否有所体现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

2、从组织内部寻找人才

台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物，他从白手创业到主持台湾规模最大的台塑企业集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番奋斗的。

企业的兴衰唯人才是赖，所以大多数企业争相到企业外去招揽人才。王永庆不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你的身边，因此求才首先从企业内部去寻找。他说：寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部的管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层经理人才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。

如今大多数企业家，虽然求才若渴，可是，企业内部的基本管理工作没做好，有很多人才而不自知，却在那里大谈求才之难，由于管理未上轨道，根本不知道需要什么样的人才，而盲目到处寻找人才。对此，王永庆进一步分析指出，企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对子又盲目向外寻找人才，纵使找到了人才又有何用呢？不能给予适才适所的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪一个部门需要此种人才？例如，这个单位欠缺一个分析成本的会计人员，或是电脑的程序设计人员。究竟是哪一种成本分析？需要的是哪一部门的电脑专家？困难在哪里？从哪里去找？如果这些都弄不清楚，如何去找人才呢？如果自己不了解，怎么去判断何人适合哪一项工作呢？应该说，遇到这种情况，先确定工作职位的性质和条件，再决定何种类型的人来担任最适宜，然后寻找担任此职位的人才。

王永庆说，就像苦苦地研究一样东西，到了紧要阶段，参观人家的制造，触类旁通，一点就会；如果不经过苦苦地研究追求，参观人家的制造，仍然一无所得。要自己经过分析，知道追求的目的，才知道找怎样的人才；否则空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。还有，人才找到了，因为自己的无知，三言两语便认为不行的也多得是；或者因为本身制度不健全，好好的人才来了，不久就失望而去。

基于这个道理，台塑每当人员缺少时，并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调配，如果有的话，先在内部解决，填写调任单，两个单位互相协调调任即可。负责人事的台塑高级专员陈清标说，通过内部甄选有两大优点，一方面可以改善人员闲置与人力不足的状况，另一方面则因人员已熟悉环境，训练时间可以节省下来。

这种做法的好处是，发挥了轮调的作用，将那些不适合现职的人，或对现职有倦怠的人另换一个工作，使其更能发挥所长，而且，分工太细、组织僵化等现象，也可以从调任中消除掉。

试分析：

（1）你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？

（2）从企业内部选聘员工有什么优缺点？

（参考答案附后）

本科《人力资源管理》期末考试试题参考答案

（2007、7）

一、单项选择题（每小题2分，共20分）

1、C2、B3、C4、B5、B6、A7、B8、D9、A10、D

二、多项选择题（每小题2分，共10分）

1、ABCE2、ABCDE3、ABC4、ACDE5、ABC

三、判断题（每小题2分，共10分）

1、×

2、√

3、×

4、√

5、×

四、论述题（每小题10分，共20分）

1、试述当前我国建立健全社会保障制度的主要任务

答案要点：

建立健全与经济发展水平相适应的社会保障体系，既是全面建设小康社会的重要内容和发展社会主义市场经济的必然要求，也是保持社会稳定和国家长治久安的根本大计。其主要任务是：

一是，坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度；

二是，推进医疗保险制度改革。需要完善医疗保险配套制度改革，细化医疗服务管理，城镇职工医疗保险制度改革与医疗卫生体制改革、药品流通体制改革同步推进；

三是，建立健全失业保险制度；

四是，全面落实城市居民最低生活保障制度，切实贯彻属地管理原则，将符合条件的城市居民全部纳入最低生活保障范围；

五是，加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。农村社会保障是我国整个社会保障制度的薄弱环节，随着农村经济的发展，城镇化进程的加快，农村社会保障问题日益突出。促进城乡协调发展，迫切要求加快建立农村社会保障制度，当前重点是加快农村养老保险、医疗保险和最低生活保障体系的建立；

六是，合理确定社会保障范围、标准和水平。

2、试述组织参与职业规划的意义和作用。

答案要点：

组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。“为了在一个不断变化的市场环境中动作，组织应认清需要什么样的能力以及什么样的员工，并由此提高自己的动作能力。要能够做到这一点，就必须有组织职业规划。”

员工在组织中的发展通常有两条道路，一是专业技术上的提升；二是行政职位上的上升。一个组织如果能很好地帮助员工进行职业规划，应能大大提升员工对组织的信赖度和忠诚度，有助于稳定队伍。一个队伍相对稳定的组织，较之人员更叠频繁的组织，能更专注于事业，效率更高，更快地实现组织目标。搞好组织职业规划，给每一位员工上升的空间，应能激发员工的潜能，最终受益者将是组织。

五、案例分析题（每小题20分，共40分）

1、通达公司员工的绩效考评

答案要点：

（1）绩效考评在人力资源管理中的作用，主要表现在以下几个方面：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据；为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会，能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。以上这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）通达公司在员工考评中存在的问题主要有，一是，考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金。因此，要进一步明确考评目的；二是，考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化；三是，考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成；四是，考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

2、从组织内部寻找人才

分析要点：

（1）台塑董事长王永庆具有如下人才观：一是，人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；二是，合适的人做合适的事；三是，寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。

（2）但内部招聘也有其优缺点：

内部来源选聘有许多优点：一是，选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短；二是，他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色；三是，内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

内源选任也有其缺陷，表现为：一是，容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。二是，容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。三是，内部备选对象范围狭窄。

第五篇：人力资源管理期末考试

资源：自然资源、资本资源、信息资源、人力资源

人力资源：具有智力的能创造价值的人

人力资源归纳：

1、人；

2、具有体力或智力劳动能力；

3、具有生产能力，且这种能力是能够推动经济和社会发展的。

4、人力资源存在个体的差异—质的指标 人力资源的特点：

1、生物性；

2、能动性；3动态性；

4、智力性；

5、再生性；

6、社会性

人力资源的构成：内涵构成：智力、体力、技能、知识数量构成人力资源管理的概念：

1、人与事的匹配；

2、人与人的协调；

3、工作与工作的联系；

4、人的要求与工作报酬的一致。

人力资源管理的内容：

一、人力资源管理的基础：

1、工作分析；

2、人力资源规划；

二、人力资源获取与配置：

1、员工招聘；

2、员工选拔与录用；

3、员工配置与调动；

三、人力资源发展：

1、培训与开发；

2、职业生涯规划；

四、人力资源协调与激励：

1、绩效考评；

2、报酬制度构造；健康与福利；

4、劳动关系与员工权益

工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位

工作分析组成：工作描述和工作说明书

工作分析：指对某特定分析的动作做出明确的规定，并确定完成这一规定工作需要有什么样的行为的过程。

工作分描述：具体说明了工作的物质特点和环境特点。主要包括：职务名称、工作活动和工作程序、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件

工作说明书：又称职务要求，要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理和心理条件。

工作分析的程序和方法：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段 工作分析的意义：

1、是人力资源计划的基础；

2、是员工招聘的基础；

3、是员工培训与开发的基础；

4、是员工职业生涯规划与管理的基础；

5、是员工绩效考评的基础；

6、是员工报酬制度构建的基础。

人力资源计划的概念：定义要点：

1、组织的发展战略目标是根据之一；

2、人力资源现状分析与需求预测是根据之二；

3、内容包括战略性统筹与具体业务安排。三个套标：长期计划——中期计划——项目计划

人力资源制定与实施的基本程序：预测——树立目标——实施——控制评价 人力资源需求预测定性方法：

1、德尔菲法；

2、访谈法；

3、经验判断法 定量方法：

1、工作负荷预测法；

2、回归预测法

人力资源内部供给预测：

1、管理人员接替圆法；

2、马尔夫..........招聘的程序：招聘决策——发布招聘信息——招聘测试——人事决策

招聘决策：在企业的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘决策过程。

招聘决策的原则：

1、少而精原则；

2、宁缺勿滥的原则；

3、公平竞争原则 招聘决策的主要内容：

1、什么岗位需要招聘？招聘多少人员？每个岗位的具体要求是什么？

2、何时发布招聘信息？用什么渠道发布？

3、委托哪个部门进行招聘测试？

4、招聘预算多少？

5、何时结束招聘？

6、新员工何时到位？

招聘测试的种类：

1、心理测试；

2、知识考试；

3、情景模拟；

4、面试 面试：

1、招聘登记表（编号）；

2、各种测试表；

3、测试统计 面试中常见的偏差：

1、闪电式判断（第一印象）；

2、晕轮效应与魔角效应

3、主考官不熟悉职位要求；

4、求职者次序影响；

5、求职者身体语言的影响；

6、过多或太少的交谈 有效面试的要点：

1、确定面试计划；

2、营造面试气氛；

3、开发面试提问；

4、设计评分量表；

5、任命面试小组

人事决策：广义上来说单独人事决策是一个连续的过程，包括岗位定员、工资报酬、职务分类、员工培训、劳动保护、人事任免等。狭义指人事任免。

对外通知人员：1.通知本人录用——正式的书面录用函；

2、对某些需要而条件优越的未录取者，简单书面答复，不录用原因委婉说明。

招聘预算：广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他费用 4：3：2：1或3：3：2：1

培训与开发的关系：

1、培训是开发的基础和实现方式之一。开发侧重于在培训的基础上进行更高层次，目的更加明确的针对性的提高或知识的再更新。

2、培训相对来说，面更广，多面对广大职工。开发主要针对技术、工程、管理人员；开发如果从广义上则是在企业组织的文化建设，以内在环境潜在影响的所有方式方法，行为表现来影响广大员工的所有手段的总和。

培训开发的目的意义：

1、科技的发展，分工的细化；

2、市场的竞争，企业的管理和发展；

3、员工个体需求

培训开发的内容：

1、有关企业文化——新员工（物质精神文化）；

2、有关企业，行为以及有关工作岗位所需的知识和技能——操作工人；

3、一般文化知识的普及和提高等方面的内容——操作工人；

4、有关知识更新，本行业中最新科学技术方面——科技专业人员；

5、有关现代管理知识和技能等方面——管理人员 培训开发方式：

1、迎新培训；

2、“师带徒”式方式；

3、在职学习；

4、脱产学习

人才引进的优势：

1、见效快，节省了花在培训上的投资和时间；

2、引进人才比引进技术更优越；

3、能改变本单位的知识结构，带来新的学术思想和技术水平，带动本单位人才的培养和活跃学术争鸣风气；

4、能促进单位人才之间的竞争氛围，有利于挖潜培养本单位人才潜力。

工作实绩评估：指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。

正式的工作实绩评估：有明确的目的，有正式周密的计划，有一套完整的体系和程序。

工作实绩评估的程序：

1、确立企业进行工作实绩评估的体系和机制，要制定详尽的工作实绩评估计划。

2、要把评估的目的、意义和做法告诉被评估人，引起重视，避免过谦及过负；

3、要对评估人进行一定的培训——保证评估的有效，公平性；

4、要求被评估人对照自己的工作岗位职责说明书的要求和自己的实际表现和工作结果进行书面的自我评价。

5、由评估委员会或由被评估人的直接上司在听取有关人员意见的基础上，对被评估人的自我评估进行审定。

6、把书面

评估意见、结果（一般表格式）反馈给被评估人——激励，知道好的地方及不足，好的保持，不足的改进。

评估过程中的误差分析：

1、晕轮效应误差；

2、近因误差；

3、感情效应误差；

4、暗示效应误差；

5、偏见误差；

6、陈腐的旧传统观念对工作实绩评估的影响。个体沟通的五种风格：

1、自我克制型；

2、自我保护型；3.自我暴露型；

4、自我交易型；

5、自我实现型。星型、Y型、链型、环型、全通道型

沟通的非语言性暗示：身体动作、形体特征、语言特点、生存空间、环境、时间 个体、群体。组织的关系：群体由若干个体组成，而组织又是由群体组成1、群体是由个体组成，他们必须遵守一定的规则

2、成员之间具有社会——工作关系，并以共同的群体目标作为行为导向，在社会关系，工作关系的基础上，个体之间相互联系，互相影响。

3、群体成员具有相关的活动意识，在行为上和心理上能够认识到他的存在4、群体成员间彼此有思想，感情等方面的交流，这是群体成员工作行为和社会行为运行的基点

5、每个群体成员之间都具有一定的角色和地位，并在行为上达到与角色的认同。个体加入群体的动机：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、权力需要、实现目标的需要

群体的发展过程：形成阶段、磨合阶段、正常化阶段、运行阶段、延续阶段 群体的功能：

1、可以满足人们安全感，自尊，归属感的需要；

2、使人们增加自我意识，确认社会地位和角度；

3、满足人们的兴趣和需求；

4、解决问题的工具；

5、群体的规范和压力有时比规章制度更有效地控制改变和制约个人行为；

6、在一定情况下，群体决策比个体决策更全面，更有效，更易于执行；

7、群体是组织的正常工作机制，组织必须通过群体行为实现目标；

8、可以建立、改善工作中的人和社会关系；

9、是组织变革的载体和实施对象

群体凝聚力：指群体成员留在群体内以及群体承担义务愿望的强烈程度。

凝聚力的来源：

1、群体的目标设置；

2、群体成员之间的共同性；

3、群体之间的人际吸引力，人际吸引力越强，凝聚力越强。

4、群体规模；

5、群体成员的心理满足感；

6、群体沟通；

7、群体领导的行为方式和工作方式。

从众与凝聚力：不存在一一对应；凝聚力与生产率：存在潜在的相互依赖关系 内容激励：马斯洛的需要层次理论、阿德弗的ERG、赫茨伯格双因素，麦克利兰成就需要

过程：亚当斯公平理论

工资制度：技术等级工资制、职务等级工资制、结构工资制、年薪制、提成工资制、保密工资制

激励的基本方法：工作激励、成果奖励、培训教育

威信的构成：专长的威信、品质方面的威信

影响威信高低的因素：品格、才能、知识、感情