《Z理论》读书笔记（5篇材料）

第一篇：《Z理论》读书笔记

读书笔记

所读书本：《Z理论》（美）威廉·大内著，2007年出版。

作者·云雨雾

Z理论是20世纪80年由日裔美国学者威廉·大内提出的一种新型管理理论，这一理论的提出是基于当时美国企业面临日本企业的激烈挑战。作者从组织角度对比美式和日式企业，从而提出Z理论。

本书首先从多个角度对比日式和美式组织。

相比美式企业的短期雇佣制与快速的评估和升职过程，日式企业采取的是终身雇佣制与缓慢的评估和升职过程。据说作者的调查缺乏客观性，没有把蓝领和白领的流动率区分开来：美国的高流动率尤其是流水线上的高流动率，主要体现在蓝领人员上，不能将蓝领的流动率和白领作对比，其对企业的影响大不相同。尽管如此，美式企业的确更为重视短期业绩，企业员工因为不会在同一公司停留太长时间，所以他们更愿意追求个人成就、短期业绩，而很少为公司的长远而又短期内并不明显的增长作贡献。

相比之下，日式企业采用终身雇佣制，受日本文化影响，解雇是一种严厉的惩罚，被解雇者将没有希望在同等级别的公司找到工作。企业采用长达十年的评估和升职过程也就不无联系了，短期贡献收到的重视比不上长期，员工更愿意放弃个人利益而追求集体利益，促进企业团队协作。

按现在习以为常的观念是，许多人会专长于一个专业的工作。这样的人具备更强的专业能力、更好发挥优势，而且当他们进入一个新公司的时候，他们很快就可以发挥出自己的作用，立刻做出贡献。如果该公司的某部门被撤销或裁员，则该部门员工要么失业，要么到其他公司做相同的工作。但当这一行业为社会所舍弃，这种人才也将被社会遗弃。这也是美式企业的一个特点，员工只能从事他所属专业的工作，对其他方面的一无所知，部门之间由于不相互了解工作，缺少相当的理解和协作能力。

由此可以联系到美国长期存在的一种社交活动——鸡尾酒会。尽管许多美籍经理都讨厌这样一站就几个小时，喝非常多的酒，和自己不喜欢交谈的人说话，但是不难理解，美国人从不知道什么时候需要找新的工作，他们公司对他们的专业的需要程度可能减弱，对自己专业的依赖性使他们不能再在同一公司从事别的工作，因此他们不得不与其他公司相同专业的人保持接触，在必要的时候能够得到帮助。

在日本，人们在职业生涯中要经历不同的专业，但只在一个组织内变动。终身工作轮换制希望员工任何时候都发挥出全部的生产力是困难的，他们经常需要时间来适应新岗位，学习专业技能，但是这种制度也促使雇员具备多种能力，提

高对公司的忠诚程度。在某个领域缺少人力的时候，可以迅速从其他部门暂时补充，对于突发事件的应对也具备了足够的素质，相互之间了解工作内容，有利于团队和部门协作。

21世纪不可或缺的是团队。现今企业的领导者大多都已经从对下级发号施令转型到扶植团队，激励团队成员，集体决策。日式企业属于集体价值观很强的组织。日式企业的长期评估制有助于组织成员关注团队合作，更富创造力和应变力地完成目标。集体决策相应带来的是集体负责制，当组织中的每一个人都对组织有决策权，对成败承担责任时，组织成员会更有积极性和责任心地完成工作。对日本的集体价值观有两种解释：一种是日本人的集体主义是节约和高效率的集体主义，它促进人们在一起有效地配合，彼此鼓励；在经济绩效上，它涉及责任。另一种是集体主义似乎不激励个人做到出类拔萃，而美国所经营的事业的巨大成功离不开个人的激励，本杰明·富兰克林、托马斯·爱迪生和约翰·D.洛克菲勒变现出来的独立的创造力正与集体主义相抵触。

管理作为一门社会性学科往往没有标准答案，对企业组织的管理还是要根据其本身的性质、社会环境和组织目标等等来权变。

在对企业研究时，不仅调查公司本身，而且还从日美的传统文化入手，从文化的根源入手，以社会生态学来认识组织。

日本作为一个水稻农业国家，修建和维护灌溉系统需要很多人手通力合作，一个独自劳作的家庭无法收获生存所需的足够稻米。为了生存，日本人必须逐步建立在一起融洽工作的能力。日本人在种族、历史、语言、宗教信仰和文化上都是同质化的，几个世纪以来，人们世世代代居住在同一个村庄，邻居都没有发生变化，邻里关系非常密切，工作配合默契，得以世代繁衍。在这种情况下，个人无关紧要论逐渐成为社会价值观。

从美国上空俯瞰，见到的是一幢农舍矗立在大片土地之间，最近的邻居可能也有两英里远，冬天漫长，到处是厚厚的积雪。主要的社会价值观不可避免是自力更生和独立，人们之间的关系非常脆弱。

总结日式企业三大原则：

一、信任。生产力和信任密切相关，信任除了企业员工之间的信任，还

包括与工会、政府和管理层的相互信任。信任来源于，人们知道现

在有失，将来必有得。

二、微妙型。日式企业之中，人与人之间的关系始终是复杂和处于变化

之中的人际关系，组织内的管理者清楚每一个工人的特点——他的性格和专长等等——清楚怎样协调去发挥出最大生产力。虽然他们的决策往往经不起毫不知情的局外人的苛刻审查。

三、密切的关系。日本社会中人们相互之间有密切关系。但是一旦社会

中的密切关系开始消失，这个过程就能自行提供生存所需的养分

（学会自力更生），最终使该关系消失。

从A型和J型企业中总结出的Z型企业理论，比较适合当今大多数必须具备创造力和发展潜质的现代企业。

任何Z型企业都以哲学观为基础。一个大型组织中的人具有不同的信仰、态

度、目标和习惯，组织随着时间的推移会逐渐形成组织文化，使组织内部大多数人共同拥有被广泛接受的信仰和价值观。然而，组织甚至在整体化程度最高的时候也不可能像个人那样保持内部的一致性。所以组织的哲学观正是用于使雇员们对目标和价值观形成共同的认识，统一他们的行为。许多Z型企业就有一本属于自己的哲学观手册。哲学观手册必须说明三件事：⑴企业与其社会和经济环境的关系；⑵企业的基本目的和目标；⑶被用来实现这些目标的必要手段。当企业面临重大抉择或者意见分歧的时候，哲学观手册将给决策者一个总体指导。哲学观代表的是任何稳定的社会都可以接受的基本原则。但是除非明确地指出，柔则这些基本原则在短期内和官僚化的商业世界里，会轻而易举地被遗忘。

要使哲学观普遍得到重视，该哲学观必须首先要经历过实践的检验，管理者和雇员相互之间要具备合作信任和开诚布公的关系，通过讨论调查等到大家普遍认同的意见形成的哲学观，才会体现出它的生命力。另外，必须要在每一次工作中都对哲学观的指导作强调，而且要求员工对哲学观内容的遵守将会作为晋升的参考。

归纳出Z型组织的以下特点

实行长期雇佣制、较慢的评估和升值制度——介于日式和美式之间，使组织的长期目标得以发展实现。

容纳批评和欢迎开诚布公的氛围，当人们都非常清楚自己和他人的优缺点的时候，组织工作才能最大协调，才能发挥出最大生产力。

组成一个团队，信任、友谊和合作的关系，给员工授权决策，集体决策。但是也必须要有强有力的领导者和管理团队之间保持均衡的态势，这样才不致于让一个管理团队过于沉浸在自己的组织文化之中，有助于保持组织与变革和外界的联系。首席执行官更不同于经理，他需要优先客观判断为他提供建议的人的目的和诚实态度。

走动式管理（MBWA）。让员工在不同分公司，让他们具备信任，拥有不同的经历，了解真实成本。让经理保持流动性，担任一些级别明显比较低的职务，去掌握新信息，从而了解不同分公司的情况和它们面临的特殊问题。Z型组织的一位经理说:“我们通常把高层经理的办公桌搬到问题集中发生的地方，这样他就正好置于冲突的中心……”

第二篇：管理学论文——《Z理论》读后感

管理学论文——《Z理论》读后感

20世纪80年代，当美国人民提出“日本威胁论”的同时，日裔美国学者威廉·大内撰写了这部管理学经典著作《Z理论》。威廉·大内是第一位提出对企业文化进行研究的人。在书中，他从组织的角度研究了日本企业及其成功模式，希望从拥有不同文化背景的日本企业找到美国企业可以借鉴的东西，希望化威胁为美国企业发展的动力。

作者挑选了美日两国的一些典型企业作为研究对象，从雇佣制、评估与升职、雇员的职业发展、控制机制、决策、负责制和对整体或局部的关注等方面分析了双方企业或组织的特点。译者认为本书已经不局限于美、日企业的比较和分析，而上升到一般意义的组织范畴。而我认为，Z理论的一些原则对于我身边的大学社团，部门，协会等也同样有着莫大的作用。所以，在后文中，我将较多的运用我所参加的部门中的现象来体现大内所提出的原则的伟大意义。

首先，我们要了解一下A型、J型组织的特点和适用范围。本书中，大内把大多数日本企业称为J型组织，其突出特点是终身雇佣制、雇员通才化。又把大多数美国企业称为A型组织，其特点是雇员流动性大、岗位设置专业化等。这两类组织有着明显的差别。Z理论的提出，正是建立在J型组织与A型组织的比较之上的。Z理论不等于日本式管理，但却与日本式管理有着千丝万缕的联系。

《Z理论》的导言中解释了美国企业为什么需要向日本学习。某个公司的副总裁这样说：“关键性问题不是技术或投资，也不是规章制度或通货膨胀。关键性问题是我们如何对一个事实做出反应，即日本人知道如何比我们管理的更好。”Z理论认为牵涉其中的工人是提高生产力的关键。只有我们学会如何管理人，使他们更有效的在一起工作，才能解决美国的生产力问题。而这种管理恰恰是美国企业需要向日本所学习的，也是Z理论所阐述的内容。

Z理论的第一个原则是信任。作者认为生产力和信任是紧密相关的，尽管二者看起来形同陌路。我认为，在大学部门中，验证信任的作用的现象比比皆是。比如，近期本部门有一个活动需要举办宣讲会，其中一个重要的任务是制作一个十分钟左右美观又难忘的视屏，这是一项很难的技术活，在我们都认为自己的电脑操作水平没有达标的情况下，部长还是很放心的交与了一位10级的同事，虽

然同事对于制作视屏的专用软件还不是很熟悉，但是部长没有因为怀疑他的能力而每天打电话催促进度，而是给了他充分的时间，并且提供了往年的视屏资料。同事在这种良性激励下，每晚通宵学习研究以往的视屏以及做视屏的软件，一周之后终于做出了一个精美的视屏，结果是赢得宣讲会中观众的阵阵掌声。

Z理论的另一个原则是微妙性。作者认为它是日式方法转变为美式方法的产物。班组长非常了解他的工人，可以准确说出工人的特点，确定谁与谁配合的最好，并因此把效率最高的工作小组组织起来。这种微妙性无法捕捉，不是显而易见的。就如同部长知道我们每一个人擅长做什么，哪两个人之间最有默契，然后再决定分配哪些人做PPT，哪些人做后勤，以及哪些人拍摄与写新闻稿。最后的决定不一定是最好的，但是在一次又一次的活动中，给每一个人不同的工作，分配不同的人做搭档，后期总会找出每个人的强项与最佳搭档。

Z理论强调：生产力、信任和微妙性不是孤立的元素。通过更有效的协作，信任和微妙性不仅会提升生产力，而且他们彼此还会密不可分。这种密切的关系就像一根线普遍贯穿于日本人的生活中，同时这根线也是一个健全的社会必不可少的东西。

在本书中，大内将美日公司做了详细的比较，并单独将日本公司运作的特点取出来加以讨论。从比较中，我们可以了解到典型的美国公司实行的是短期雇佣制，而快速的雇员流动率使得快速的评估和升职过程成为必然。此外，高度专门化是典型的职业发展模式。由于专门化的程度之高，使得公司的控制机制成为看得见和正规化的东西，即形成了一种明确的控制机制。显而易见的是美国公司的个人决策和个人负责制以及只关注局部的特点。

可是，美国的这种典型模式存在很多弊端。短期雇佣制使得人们无时无刻不为自己可能会丢掉这份工作而担忧，会造成员工的压力甚至焦虑，使得他们没办法全身心的投入工作，同时，公司每隔一段时间就要花成本来培训新雇员，也造成了一定程度的浪费。而快速的雇员流动率使得年轻、有远大抱负的青年希望快点升到有影响力的位置，如果在较长一段时间里，职位都没有太大的变动，那么青年就极有可能跳槽到其他公司。当然，优点就是这种制度会让刚刚走进公司的青年认真、专注甚至拼命的工作以使他们的付出尽早的被领导所发现。高度专门化使得员工在专业、技能和目标差别很大。现代教育一直在提倡学生德、智、体、美、劳全面发展，社会也渴求更多的全能型人才。这些足以说明高度专业化的人才在社会上的价值已经远远低于全能型人才。而个人决策和个人负责制显然有利于缩短做出决策所用的时间，但其弊端也不容忽视，既不利于后期的执行与实施。

与之截然相反的是日本公司的日式管理机制。

关于雇佣制：日式组织最重要的特点是终身雇佣制，终身雇佣制不只是一项政策，它是一种教义，浓缩了日本人工作与生活的方方面面。大内也总结出“终身雇佣制可能只是独特的社会和经济结构的产物，这种结构是不能照搬到美国的”的结论。然而，终身雇佣制的其它方面是Z理论的基础，其中包括信任、对公司忠心耿耿和在年富力强的大部分时间里全身心的投入到工作中去。所以大内认为美国企业需要改变的是符合他们需要的那些方面，而不是照搬这种模式。

关于评估与升职：日式组织的评估与升职是一个非常缓慢的过程，他一定程度上抑制了人们在工司内部展开某种短期竞争的积极性。缓慢的正式评估和升职体制对于许多美国人来说似乎是完全不可接受的，不仅是由于美国人希望迅速得到反馈信息和升职机会，而且还因为这种体制似乎妨碍最有能力的人提前担任重要职务。

关于职业发展模式：在日本的许多公司中，终身轮换制适合于所有雇员，即实行一种非专业化的发展模式。比如：在日本的银行中，每一个部门内部实际上都有人对组织的其他任何部门的人、存在的问题和程序一清二楚。同时，它却没有详细了解某个行业的需要、人员和问题的专家。

关于控制机制：日本公司的管理机制是非常微妙、含蓄和深藏不露的，因此对于局外人来说，它们似乎不存在。这个结论是错误的。日式公司的基本控制机制是一种含蓄的控制机制，描述的是目标和实现目标的方法。

关于决策：当日本的组织需要做出决策时，每一个受到影响的人购都回参与决策，这就是集体决策制。

关于负责制：日本决策方法的另一个关键特点是在谁负责做什么决策上，他们有意弄得模棱两可，这就是集体负责制。

关于对整体或局部的关注：历史事件和基础性的社会和文化力量造就了日本组织的整体化倾向，即整体关注模式。

对于日本的管理模式，同样也存在着弊端和优点。我认为，终身雇佣制在现

代社会不可能行得通。优胜劣汰，这是永恒不变的公理。而终身雇佣必然会造成一些人的惰性，使得他们满足现状，不求上进。管理人员可以承诺给员工一份长期的工作，而不是终身的，这样会使得他们在工作时安心并且专注。但是人不能没有危机意识，危机意识、压力、担忧在另一方面也是一种动力，在这些因素存在时，员工会因为害怕被辞退而全身心投入工作，这就会使得公司能不断的创造好的收益。而过于缓慢的评估机制会消减青年的满腔热血，会致使他产生一种郁郁不得志的感觉，大大打击了他们急切的上进心。集体决策制不可避免的会延长决策所需的时间，而美国模式的优点之一却是决策时间缩短。从这些总结可以看出，就某些方面而言，美、日模式简直是完全相反的制度，美国制度的优点正好对应着日本模式缺点，而日本模式的优点又恰恰对应着美国制度的不足。这就更加大了作者想要转变美式企业的难度。

在比较日本和美国企业差异的基础上，大内建议美国应该实行Z型组织。而在《Z理论》中，大内详细阐述了他所提出的Z型组织的特点：（1）长期雇佣制；（2）集体决策；（3）个人负责制；（4）缓慢的评定和提升；（5）适度专业化的职业道路；（6）含蓄控制和明确控制相结合；(7)整体关心，包括对员工家庭的关心。从这些总结可以看出：“平均、民主”是Z型组织的核心，信任是基础，亲和是纽带，合作是其宗旨，进而产生的是职工对企业的“忠诚”。

考虑到由A型组织到Z型组织转化的困难，大内给出了明确的13个步骤，认为这个变革过程一般应如此进行：（1）了解Z型组织和你扮演的角色（2）审查公司的哲学观（3）确定适当的管理哲学并让公司的领导参与（4）哲学观的实现靠的是搭建结构和提供动力（5）培养人际交往的能力（6）自我检验和系统检验（7）让工会参与（8）稳定雇佣关系（9）确定缓慢的评估和升职制度（10）拓宽职业发展模式的发展方向（11）做好在基层实施变革的准备(12)选择在哪些方面实施参与式管理（13）提供发展整体化关系的机会

总的来说：Z理论这本书阐述了组织的成功离不开信任、微妙性和亲密关系，因此完全可以实行以坦白、开放、沟通为基本原则的参与式管理。

通读全书，我有一些疑问：

一、按照大内的归纳，日本企业经营不同于美国的地方，首先就是终身雇用制。但是，许多人往往被终身雇用制的表象所迷惑，而忽视其中的社会等级因素。

大内强调了日本式等级观念同美国式平等观念的区别，说明这一制度是无法移植到其他国家的，包括美国在内。日本的企业不平等，来自于社会不平等。日本的终身雇用制，必须要以企业的社会等级划分为前提。从日本企业中的临时工和女工问题，就可以看出这种歧视。说到底，日本式的终身雇用制，难道不是以牺牲部分人利益为基础的吗？查找了相关资料后，我发现终身雇佣制是有着特殊条件的。刘文瑞在《管理学家》中解释了这个问题，他认为推崇日本式终身雇用制，必须先弄清楚Z型组织长期雇用与日本终身雇用的本质差别。我认为这是很有道理的，Z理论强调了公司所有员工的利益，但却牺牲了社会上弱势团体的利益，这是一种不公平的现象，所以不能单纯的推行长期雇佣制。

二、如今，随着各国之间经济交流的加强，跨文化的研究成为组织行为学的一个新动向。威廉·大内研究了美日企业的不同以求美国企业能学习日本企业模式的优点并运用。而在中国社会逐渐崛起、发展的今天，Z理论是否能成功适用于中国公司，或者说在哪些方面中国需要学习并改进，这是我们研究Z理论的目的及最终意义。在查找资料与询问之后，我知道，美日的传统组织制度存在很大的差异，所以在大内以前的人一直坚信日本模式不适用于美国，并认为美国企业不可能从其中得到任何好处。但是大内的理论是反驳这些观点最有力的证明。而相比较之下，中日的传统组织制度则是非常接近的，显然必须对《Z理论》的研究方法作出调整才能更好的在中国传播。我们在寻找中日组织中的差异时，既要寻找绝对的差异又要寻找相对的差异。大内在《Z理论》一书中对美国的公司和美国在日本的公司进行了对比。那么我们可以将中国在日本的公司于日本建立于中国的公司进行对比。除此之外，我认为，将中日的文化，经济，政治，历史传统放在一起对比也是非常有必要的。文化，历史或多或少会影响着人们的思想行为，而经济，政治的发展变化是形成中国当今社会的根源所在。上述所有因素都会对中国人们的价值观、哲学观、世界观造成影响。日本同样也是如此。所以，在比较中日企业的诸多因素之后，找出各自的缺点以及优点，总结出企业中无法改变的地方，以及可以互相学习改善甚至变革的方面，最后制定出相应的对策建议。当然，上述所有对策仅仅相当于纸上谈兵，真正的实践才能得出结果。

第三篇：《长尾理论》读书笔记

《长尾理论》读书笔记

在阅读《长尾理论》的过程中，我惊叹于作者对在传统的营销过程所容易被忽略的方面进行思考而得到一个行之有效的新的经济增长点——长尾。而且真正让人吃惊的是长尾的可怕规模，举个例子来说：一般的鲍德斯书店中藏有大约100 000种书，但亚马逊的书籍销量中竟有差不多1/4是排名1000 00位之后的书贡献的，大多数成功的网络企业正在以这样或那样的方式利用长尾，这些企业不仅仅扩展了现有市场，更重要的是，他们还发现了崭新的市场，传统的实体销售商力所不能及的那些新市场的规模远比人们想象的大。

最后安德森还提出了繁荣长尾市场的三大秘诀：一就是提供所有的产品，使客户的选择面更加充分；二就是现在就开始降低价格，对在线音乐来说，通过公平定价、方便的服务、稳定的质量，你也能够同免费同行竞争。三就是帮用户找到产品，长尾企业真正把消费者看作有血有肉的人，有了它们的大规模定制化系统，消费者就不必再屈就于千篇一律的大众化商品。

文中的一些句子所表达的观点能够引起人们的深刻思考：

P27：默多克：“年轻人不会等待某个神圣的数据来告诉他们什么东西是重要的，他们想控制他们的媒体而不是被媒体控制。”

报纸真的是要死的。一张报纸里你看的内容比不看的内容少多少？能生存下来的可能是南方周末这样的报纸，发烧友类，大部分内容都投我所好。可参P169“适合刊登的新闻”部分。编辑虽然仍很重要，但编辑们那种替读者决定版面内容的傲慢，可能是新时代读者所不能接受的。

P35：在任何市场中，利基产品都远远多于热门产品。

武断的全程判断，显然误。这也是全书的核心问题之一，即长尾理论究竟适用于哪些行业。在第十二章“娱乐业之外”中，查理斯·安德森试图证明长尾理论具有不同行业（甚至所有行业）中的广泛适用性。

P48：我们正在由被动消费者转变为主动生产者。

除了电影、文字、音乐，还有什么？实际上，普通人可以生产的东西非常有限。生产仍然是有相当门槛的，更关键的是，这是一件业余的事情。人是越来越懒的。不可能科技越来越发达，人却越来越喜欢DIY。

P55：你在任何地方都找不到其他像维基长尾这样的东西。

这就是web2.0的灵魂：tag。从Google搜索结果开始，Wikipedia、del.icio.us、百度贴吧、新浪博客、Youtube、豆瓣„„这些成功的web2.0服务都是长尾理论的忠实执行者。Give everything, every item, every word a page, to define, to explain.在一个平台上，放上所有的内容，不管搜什么，都能找到一个专属的地方。从此也许可以推出，web2.0网站的唯一成功道路就是成为同类网站中的老大，成为标准。这也就是作者在总结性的第十三章“长尾法则”开头便提出的两句话的核心精神：1.提供所有产品。2.帮我找到它。P83：存货的消亡：降低成本的终极方法就是完全消灭原子，用字节处理一切。

这是全书另一个最重要的问题：长尾产生利润的前提是存货成本极低，这并不容易。前面已经提到，如果是有形物质产品的话，那就很难避免存货成本。第八章“货架争夺战”详细讨论了存货成本问题。

P110：幂律曲线的三个条件：多样性、质量不平等性、网络效应（口碑传播等）。如果在某一行业中无法满足这三个条件，那就不适用于长尾。作者在121页也承认“广泛兴起的小市场确实给某些行业带来了成长的黄金机遇，但也许有些行业并没有这么幸运”。P122：但一旦你把可支配收入和时间的匮乏全部考虑在内，某些非排他性媒体就会变成排他性媒体。

丰饶选择造成时间成本越来越昂贵，以后电影的长度也许会缩短到一小时。P125：这类积极反馈环很容易创造一种赢家通吃现象。

这就是为什么本来目的是“去中心化”的web2.0浪潮，注定会制造出新的中心。

第四篇：《价格理论》读书笔记

《价格理论》读书笔记

作者乔治·施蒂格勒因其““产业结构市场功能，以及公共领域管制的原因和效果”的创造性重大贡献于1982年获得诺贝尔经济学奖。他是芝加哥学派的代表人物之一，是信息研究方向的提倡者之一，自其论文于发表至今，该研究已经成为今日经济学科中的显学，近年来产生过很多位诺贝尔奖得主。

在《价格理论》一书中，作者通过实证研究发现，根本不存在一条令人信服的向上倾斜的需求曲线。斯蒂格勒认为，需求定律是一个经验规律，无需证明也无法证明。如果需求定律是经验规律当然无需证明，但经验规律意味着需求定律中最为关键的两个变量“价格”和“需求量”都必须是事实才可以。更新了微观经济学的市场理论中关于一种商品只存在一种价格的假定。在研究过程中,斯蒂格勒还把这种分析延伸到劳动市场。

读罢此书，最大感受在于：感慨经济学家之慎密思维、创新视角和研究能力。他们实在是擅于从日常的生活中抽象和提炼出经济学的精髓来。也正是有着像施蒂格勒这样一批富有学术精神和专研能力的精神强者，才使得我们透过日常琐碎的重重迷雾和覆盖看到其后浅装亦或深藏的经济理性。

关于序言

“经济理论的中心论题就是分析不同体制和不同的激励机制对资源使用效率的影响。”一句简单而又高度概括的话，揭示了经济学研究的核心问题。“资源”、“效率”等最最平凡又频繁的词语再一次登场中心舞台。看似繁复的经济学理论就此有了核，外面再多的圈再多的线也觉得不再是混乱。

关于目录

《价格理论》共分了20个小节来阐述作者的观点。在此有必要一一列举，因为这是这样的一些小节构筑了价格理论的全套体系。

1、经济分析简论

2、价格和企业经济

3、消费者行为

4、效用理论

5、有效供给条件下的定价

6、生产性服务的供给

7、成本和生产

8、生产：收益递减

9、生产：规模收益

10、生产和成本：附加的论题

11、竞争价格的一般理论

12、垄断理论

13、买主寡头垄断、卡特尔和兼并

14、信息经济学

15、对生产服务的需求

16、租金和准租金

17、工资理论

18、收入分配的规模

19、资本和利息 20、经济和政府。这样的罗列稍显累赘，但既然是读书报告，便是为了说明白个人看完书后最深的一些感触。这样的罗列既然能让个人记忆的更加深刻，倒不妨就这样写下去。

关于作者

乔治·施蒂格勒：1911年1月17日出生于美国化盛顿州西雅图市，1991年12月1日去世。乔治·施蒂格勒1938年在芝加哥大学获博士学位。曾先后在艾奥瓦州立大学，明尼苏达大学，布朗大学和哥伦比亚大学执教，1958年起在芝加哥大学任经济学教授。1982年获得诺贝尔经济学奖。如果只读其书，不读其人，这书我个人恐怕是难读好。关于作者，我个人佩服其钟情经济学理论研究并数十年持之以恒的坚持，也欣赏其平和开放的风范。部分内容简析与个人见解

价格理论就是关于选择的理论。为何会有选择呢？因为稀缺具有普遍性，正是因为稀缺，所以才要做选择；有选择必然有放弃，放弃的即成本，当然这里的成本不仅仅是狭义上的货币成本，还包括其他各种非货币成本，这些合一起就是我们在生活中所需要面对的局限条件；这些局限条件也是我们广义上所说的价格。价的变动导致的行为变动要有理论的约束，这理论的重心就是需求定律。

一、价格与需求

作者认为，消费者在获得商品质量、价格和购买时机的信息成本过大,使得购买者既不能,也不想得到充分的信息,从而造成了同一种商品存在着不同价格。

价格不仅报告了供给和需求的现状，而且也预示了未来的供给和需求现状，这在我们的日常生活中是可以得以足够证实的，我们在买东西时，当市场货源短缺时往往会导致物价上涨，如果对未来的货物供给预期持悲观态度，那么很快会导致物价飞涨，这表明价格可以作为市场供给和需求的指示灯，在很大程度上可以影响企业的价格决策。同时，价格又是一种激励机制，我们日常工作中的工资也属于价格的范畴，当一个工人预期到相同的工作量下在甲地的工资水平会高于乙地时就会自动的转向乙地，这在一定程度上说明价格会影响到资源的配置，这也是我们国家为什么东西方人才差异如此悬殊的一个重要原因。

价格总是和消费联系在一起的。每个社会都必须提出将总产品分配给每个社会成员的某种办法。价格作为路标，指示出哪里最需要资源，此外，价格还激励人们沿着这些路标前进。价格做三类事情：传递信息；给资源使用者提供激励使其接受信息的引导；给资源所有者提供激励使其遵循这些信息。

差不多任何商品和劳务都存在着大量的价格。资料通常有两类：时间序列资料，即在不同时点上的价格和商品数量；跨部门资料，即在同一时点上不同单位或不同种类的价格和商品数量。

当然，需求表概念的有用性并不取决于能否成功估算数量性需求曲线。其主要价值在于，用作组织知识和思考问题的工具，以及用作对各种影响的方向从性质上给予回答的向导。同时，通过将需求曲线的数量估算值用于各种变动的效应的数量估算，可以扩大需求曲线概念的应用范围。

如果一个个人的需求曲线极端地依赖于他的邻人的行为，那么，我们从对一个孤立个人的行为的分析中就不能得知多少东西。这一现象的本质恰恰是群体反应问题，而我们最好还是集中研究市场需求曲线问题。

一个人的需求曲线依赖于他自己的相对固定的偏好和他的客观环境，而不立即或直接依赖于他的邻人正在干什么。“东施效颦”作为影响个人偏好的因素并未被消除，但作为影响个人消费行为的近似决定因素是被消除了。

作者在这本书中指出了很多影响价格的因素，如居民的收入水平，相关产品的价格等等，但是有一点我觉得还是很有探讨意义的，那就是消费者对于价格变化的反应时间，这一点在我们现在的经济学研究中常常被忽略，或者被默认为消费者对于商品价格的变化会立刻做出反应，实际上这是不对的也是不符合常理的，比如说，我们生活中的必需品，我们基本上会每隔一定的时间就会到市场上进行购买，但价格突然发生涨高时我们虽然会有所顾忌，但是考虑到未来还会继续上涨或者每次购买的数量都是维持生活的基本量，这时，消费者就会选择至少购买与上次相同的数量，也就是说在短期内消费者不会改变对一定商品的购买量。这种情况下，就长期供求关系来说也不会是按一定的规律下降的，因此，我觉得在平时经济学课本中出现的供求关系图形与时候是严重偏离实际的，按照其做出的价格决策也许会出现极大的失误。

 不同产品和服务的价格通过替代关系和互补关系都被联系在一起了，并通过消费者的需

求和表明企业的投入——产出关系的“生产函数”以及不同市场之间的联系发挥作用。 接近的技术替代品将有正的交叉弹性，而接近的技术互补品则有负的交叉弹性；前者是

指两种产品用于满足同样的目的而言，后者则指两种产品以一种过得去的固定比例一起使用。

二、效用和消费者剩余

 理性消费者的行为具有三个特征：

1、他的趣味偏好是始终如一的。

2、他的成本计算是

正确的

3、他做出的决策都试图使效用最大化。效用理论的应用：

1、作为一种假设

2、福利分析。消费者剩余则是指对于质量确定的某种商品，一个人愿意支付的数额大于和超过实际支付额的数量。

三、成本和生产

 完全竞争的4个条件：

1、完备的（完全的和准确的）信息

2、人数众多

3、产品的同质性

4、产品的可分性

 成本：任何生产服务在生产A时的成本就是它在其他地方能生产出的最大价值量（即

“机会成本”）

 边际产出就是每单位的任何一种投入物对总产出的（边际）贡献。总贡献则是投入物的数量乘以它的边际产出。

 可选择的替代产值：当一个单位的某种资源从任何一种用途上抽回来时所放弃的产出量的价值

这一问题主要讨论替代成本的问题，也就是我们常说的边际成本的问题，在进行生产投资时，投资者一般会在不同的投资对象之间进行衡量，一方面是衡量项目所面临的成本，另一方面在衡量进行投资的价格，即我们所说的成本，在这本书里面，作者主要站在边际成本的角度来考察，这里有一个比较新的概念，即价格均衡，在生活中，比如说一个木工假如通过一定的专业训练可以调至其他的行业，那么他在经过训练后就会寻找使其工资水平最高的行业，直至在一些工资水平相当的工作范围内进行选择，从而确定最适合自己的那一个。在投资中也是如此，当在资金来源这一方面进行选择的时候，往往就会考虑不同筹资渠道成本即价格的高低，一般来说，来自国家的债券风险会比较低，也是良好的选择。

非货币性替代选择：选择一种资源的特定用处常常包含着非货币的因素。在劳动力的就业中，它包括风险、工作条件、社会声望以及其他类似的因素，但不包括收入随着工作时间而增加的预期前景，他是一种货币因素。在资本的使用中，风险是最主要的因素，尽管在某些领域，迅速的抽回资金也是很重要的。当分析资源在不同用处之间的配置状况时，这些非货币因素显然必须和货币收益一同考虑。

在一定的范围内我们可以估算出这些非货币因素的货币价格，一种职业的比较长的假期可以根据基本工资与工作时间的比率进行估算。但是在诸如威望、死亡的风险之类的因素，这种方法则是无法利用的，这里，我们可以比较在自由的条件下达到均衡时的这些因素的报酬，从而推断出货币等值。非货币因素有些时候是不能用货币因素进行衡量的，比如，如果一个大学的农业专家到农村种田他的年收益比其在大学任教的年收益高出几倍，那么他一定还是会选择在大学人任教，因为大学校园里的工作环境和条件这些非货币因素极大的影响着其对工作的选择，这是一种比较典型的实例。

四、竞争价格的一般理论

一个市场要想达到均衡他必须满足一定的条件：

1、每个企业必须在确实最适应于成本和需求条件的产出量水平上运行。

2、所有的企业希望在市场上出售的总量必须等于全部购买量者希望购买的总量。当这些条件满足时价格将是一个均衡价格，就是说，将不存在变化的倾向，直到供给和需求条件发生了变化，如果任何一个条件未能满足，事情必须有所改变；企业的产出量将发生变化和改变市场价格。

五、垄断需求理论

在这本书中，斯蒂格勒对垄断企业的经营作出了比较详细的分析，但是，其分子与我们现在所接触的经济学教材中的垄断理论有一定的不同之处，我们一般会将垄断情况下的供需曲线化作一种直线，但是，斯蒂格特将其作为一种比较平缓的曲线，这是有一定道理的，我也是比较认同的。因为在垄断市场中实际上是一种卖方市场，即生产商控制着市场的主动权，因为产品的垄断特征，消费者只能屈从于有限生产商提供的产品，从而使得需求和供给曲线变得比较平滑，也就是说需求量对于价格变化的敏感度比较低，从而需求的价格弹性比较小。

双边垄断：当一名垄断销售者面对着一个垄断购买者时就产生了双边垄断，这是一个新的概念，在这个概念模型中，双方的力量具有均衡性，因为丧失了任何一方，都将对双方的利益造成比较大损害，因此，在这种情况下需求的价格他醒是比较大的，体现在需求曲线之中，曲线的斜率较大。

六、信息经济学

在信息经济学中，作者提出了最优信息搜寻理论和信息传播理论，并奠定了不完全信息经济分析的基础。作者研究的是搜寻最低价格。它涉及价格分布和搜寻成本这样两个问题。由于消费者所获得的价格分布的信息通常是不完全的，因而人们往往面临两种选择：搜寻最低价格和随机购买。搜寻必然存在成本。随着搜寻次数的增加，消费者的边际收益递减，而追加搜寻的成本则会递增。在消费者了解各种可能的卖方价格的情况下，最好的搜寻策略是继续搜寻直到从另一次搜寻中获得的收益小于它所导致的费用。

结合现实的经济生活，如今信息对于经济决策的重要性越来越凸显出来，由于信息的不对称，在不同的生产厂商、生产者和消费者以及消费者之间都会形成一些障碍，我们可以将之称之为信息壁垒，为什么相同的产品在一个市场之中时最终的定价会趋向一致，这与信息有着密切的关系，因为生产者A会极力寻找其产品的其他生产厂家并在其中寻找最低的价格，将其作为自己的定价参考，这也导致了市场上相同产品的最终价格，即均衡定价。信息对于生产厂商的作用犹如专利对于企业的作用，生产者往往将其作为企业的机密而加以保护，防止其外漏，信息的不对称也就导致了竞争的不均衡，信息充分的企业往往会获得更大的优势。

简而言之，如果消费者在获得商品质量、价格和购买时机的信息成本过大，那么，使得购买者将既不能，也不想得到充分的信息，从而造成了同一种商品存在着不同价格。在不完全信息下，消费者购买的商品价格受到价格分布和消费者的搜寻成本的影响，在不完全信息下，同样的商品的实际售价可能不同，而在完全信息下，同样的商品之间的价格偏差将接近于0。

七、经济和政府

 政府的三大作用：

1、提供立法和法律制度的体系，在这个体系范围内，各种经济行为

者有效地从事经营活动。

2、处理不同个人之间的关系，私人的协议不能有效地处理好这些关系：一类被称为外差因素和毗邻效应的影响。

3、在社会内部实现收入再分配。 作者在此部分回答了一个难题：为什么现代政府（也有许多古代政府）企图管理如此之

多的活动和收入。

 公共消费品：具有“我的消费并不妨碍你的消费”的这种特性的产品。而同时，它又被

证明部分的是私人消费品。

:纵观全书，作者分别从生产和收入的角度对价格进行了相应了阐述，生产资料的投入应该追求企业总体效益的最大化，因此对投入的每一种资本就需要就其价格进行合理的选择，实现投入资本的最优组合，而本书的一大亮点则是侧重于对人力资本的影响。而此时，可以毫不夸张的说《价格理论》开始引导我逐步甚至是初步的走进经济学的殿堂。

第五篇：X理论、Y理论、超Y理论及Z理论

X理论、Y理论及Z理论

一、X理论、Y理论及Z理论概述

道格拉斯•麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。Y理论认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。

不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。

在80年代具有重大影响的《Z理论》的作者威廉•大内，通过大量的企业调研在其著作中提出了“Z型组织”的理论。他认为：“提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感”，因此，企业应实行民主管理，即职工参与管理。他的理论是在行为科学的X理论、Y理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。Z理论的要点是：长期的雇佣；相互信任的人际关系，员工相互平等；人性化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。Z理论为以人为本的思想提供了具体的管理模式，以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。

二、X理论和Y理论的应用

X理论和Y理论是指美国麻省理工学院管理学教授道格拉斯•麦格雷戈(Douglas McGregor)关于人性假设所做的两类区分。道格拉斯.麦格雷戈提出了有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theory x)；另一种是基本上积极的Y理论(Theory Y)。通过观察管理处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。

X理论的人性假设是：

A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。

B、由于员工不喜欢工作，所以对大多数人都必须进行强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他们尽到自己的努力；

C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。

D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。

在与X理论相对立的另一个极端，一些管理人员的行为则反映出一套Y理论的人性假设。“Y理论”是指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。它包括：

1、一般的人在本质上并不厌恶工作；

2、外部控制和惩罚威胁并不是能够使人们为组织目标而奋斗的惟一手段；如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。

3、激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等此类的高层次需求；

4、在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动地去寻求责任感；

5、较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运用的创造力等各种能力，是非常广泛地体现在每一个人身上的，而不是仅仅集中在少数人的身上。绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。

当然并无证据证实某一种假设更为有效，也无证据表明采用Y理论联系的假设并相应改变个体行为的做法，更有效地调动了员工的积极性。现实生活中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃.麦格克雷(Bob Mccurry)就是X理论的追随着，他激励员工拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。

企业管理员工有没有一定的模式？应该说是有的。如何管理员工首先取决于管理者如何看待员工。

所谓X理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。而Y理论却认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。属于X理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。在这种氛围中，俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。信奉X理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。他们更倾向于采取军队的管理方法，要求属下对上级的指令一位地服从，否则就要对他们实行责罚。

Y理论跟中国古代认为“人之初，性本善”的观点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作。要求员工很好地工作，3 不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制订目标的方式，促使员工参与管理，从而达到完成工作任务的目的。

Y理论在近几十年中越来越受到管理者的重视和应用。日本推行的美国学者戴明的全面质量管理方法就是建立在Y理论的基础之上的。从表面上看，Y理论和X理论是相互对立的，但实际上它们是同一个问题的两个侧面，而不是互不兼容的必选其一的对立关系，一位地强调一个方面显然是片面的。

我们也可以说，X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。我们从两者之中可以看出，不管你怎样看待员工，对员工提出目标并进行管理是完全必要的，既要尊重员工，诱导他们自觉地工作，又要制订科学严谨的管理制度，对员工进行一定的纪律约束。在这个价值杠杆上，左端是X理论式管理，而右端是Y理论式管理，管理的标点应根据员工素质、公司管理基础和工作特点等条件灵活机动地进行滑动。在员工素质比较差、公司管理基础比较薄弱、生产力低下的公司，管理标点应该滑向左端，反之应向右端滑动。优秀的管理者应该根据企业的实际状况和员工的素质特点，善于运用这个杠杆，讲究管理艺术，将员工管理维持在一个高水平上。

日本学者威廉.大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，4 以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。

X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。

X理论——强势管理

X理论就是强势管理。假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至很讨厌上司给他分派工作，碰到这种下属，就需要一种强势管理。这种强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率

Y理论——参与管理

如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥自己的潜力，喜欢有挑战性的工作，作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理。

【案例】

只管3个人

美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球，新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有心情在这里打球啊？”艾森豪威尔说：“我不忙，我只管3个人：大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。”其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆也是事关重大，是二次大战的转折点。难道他真的只管3个人吗？不是。他是懂得让下属参与。

当然，在让下属参与之前，先要启发、教育他们，培养他们的能力，在他们有了一定的能力之后让他们参与管理。

3．Z理论——综合运用

在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人，这就要求管理者分别应用X和Y两种理论。X部分强调物质、惩罚和制度，Y部分强调精神、激励和人性。

如果只注意逃避责任、厌恶工作、不愿思考的人，轻易就说“预算不够”，“小心啊！我叫你下岗”，“人事法令法规就是这样写的”，我们往往只是注意在物质面、惩罚面和制度面上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。

◆重视精神

【举例】

大家分享

一位成功的商人谈起自己的成功经验，谈到自己年轻时就养成一个习惯，他薪水里面一定有1/10不拿回家。当他赚5000元钱的时候，拿出500元钱帮助他的下属，大家买点吃的喝的；当他赚10000元的时候，就拿出1000元钱来给他们作奖金，让他们出差时能吃好点，住好点；当他赚5万元的时候就拿5000元出来改善一下他们的生活条件，做自己的小部门的奖金；当他赚100，000元的时候就拿出10，000元给他们添臵一些服装。而今天他的得力助手就是这些同舟共济的朋友。

所以一个人不要常常说物质和预算不够，首先要看你是如何看待这些资金，而你自己又动用了自己的多少货币。

◆强调激励

每个人都需要激励，适当的激励能够激发员工的工作积极性。

【案例】

参观摩托罗拉生产厂房

在上海摩托罗拉的生产厂房参观，副总经理带领我们参观他们的生产线，在走过一个男性中国作业员身边时，看到他正在拧焊作业管线。副总经对他说“Goodboy！”男员工对他笑了一下。参观到检验车间时，一个女作业员正在用放大镜检验产品，“Nicegirl！”女作业员也微笑了一下。听到副总经理和自己很亲切地讲“Goodboy，Nicegirl”对他们来说这就是一个激励。

有些人觉得作为领导或者主管，别人给自己敬礼、问好是应该的，其实人与人之间是要互相激励的。“老王，吃过饭了吗？”“老李，脸色不好，多休息一下。”这么一两句话就是一种激励，给人温暖的感觉。

◆注重人性

讲究人性有时甚至会优于严格的制度。

【案例】

吊 唁

日本桑德利啤酒厂副厂长的父亲去世了，桑德利啤酒厂的总经理去他们家吊唁，穿了一身黑色的西服，臂上还戴一个黑纱，“副厂长先生，令尊去世，我们大家都非常地难过，我今天代表公司来这里向您吊唁，你要注意身体，希望你早点回到工作岗位，节哀顺变。”鞠完躬他就站到副厂长的旁边去对别的客人鞠躬，这就表示他把副厂长的家人也当成自己的亲人了。副厂长跟别人说，看样子我这辈子要死在桑德利了。

在实际工作中需要物质＋精神、惩罚＋激励、制度＋人性进行综合运用，7 这样才能真正做到：一把钥匙开一把锁，在用人上游刃有余！

4.超Y理论

该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。

理论简介

超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰〃莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊〃洛希（J.W.Lorscn）根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论。它主要见于1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》一文和1974年出版的《组织及其他成员：权变法》一书中。该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于是X理论和Y理论，是一种主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。

基本观点

★人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感 ★由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用X理论管理方式，有人适用Y理论管理方式；

★组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效；

★一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然后进行新的组合，以提高 8 工作效率。