第一篇：激励业绩的秘诀
激励业绩的秘诀
竞争型——在销售竞赛中表现特别活跃。要激励竞争性强的人，最简单的办法就是很清楚地把胜利的含义告诉他。他们需要各种形式的定额，需要有办法记录成绩，而竞赛则是最有效的方式。优秀的营销员具备强大的内在驱动力，它可以引导，可以塑造，但却教不出来。
精明的经理能巧妙地挑起竞争者之间的竞赛。美国一家公司销售经理劳施科尔说：刚开始做销售的时候，我在公司里连续５个月都是最佳营销员，于是自鸣得意，趾高气扬起来。不久，来了一个新人，他开始超过我，成了本月最佳营销员。经理对我说，“嗨，大腕，新手要打败你了。你要是不赶上来，你的地盘就归他了。”这大大鞭策了劳施科尔，也激励了对手，两个人暗自较起劲来。劳施科尔说，“我们俩争先恐后，月月都想打败对方，结果两人的业绩都大幅度上升，难分雌雄。”
成就型——许多经理认为，成就型是理想的营销员，他们自己给自己定目标，而且比别人规定的高。只要整个团队能取得成绩，他们不在乎功劳归谁。
那么，怎样激励这类已经自我激励了的营销员呢﹖正确的方法是要确保他们不断受到挑战。阿克里沃斯公司总裁兰德尔·墨菲在他的长期职业发展计划中指出：“同成就型的人坐下来，弄清楚他工作中三个很关键的方面：擅长什么；哪些方面有待提高；哪些方面是不擅长而需要学习的。接下来，一起为各个方面制定提高的目标。”
还有一些经理认为，激励成就型营销员的最好办法就是不去管他们。“我们把大目标交给他们，随他们怎么干。就这一方式本身对他们就是一种很大的激励。”美国一家公司培训总监这样介绍他们对这类营销员的激励方法。
激励成就型营销员的另一方法是培植他们进入管理层。如果他们对管理有兴趣，那就在他们身上投资，培养他们，拉他们走出销售圈子，开拓眼界。这么做一定会得到回报，因为成就型的人像主人那样进行战略思考，制定目标并担负责任。
自我欣赏型——这类型营销员需要的远不止奖牌和旅行，他们希望感到自己重要。而精明的经理就让他们如愿以偿。对于他们，这是最佳的激励方式。
优利公司销售总监菲希特曼说：“我们会让自我欣赏型的杰出营销员带几个小徒弟，这类人喜欢被年轻人奉若大师。我们也乐意这样做，因为这能激励他们不断进取。如果新手达到了销售目标，就证明他指导有方。而没有业绩做后盾，是不能令新手信服的。”
盖洛普公司总经理赞盖里认为，最能激励他们的方法是向其征询建议。“请他们加入总裁的智囊团，或进入重要的委员会，向他们咨询。”
服务型——这类营销员通常是最不受重视的。因为他们往往带不来大客户，加之他们的个性不会比他们的市场领地强大。
优利公司菲希特曼对这类销售员的看法很具代表性，他说：“我对这类人提不起兴趣，因为他们不出来争取新地盘。他们也许能在竞争中站得住，却不能推动公司前进。此外我可以培训一个强烈竞争型的营销员去服务顾客，却没有办法把一个服务型的销售员训练得有竞争性。”
有一个办法激励这些默默无闻的英雄，那就是公开宣传他们的事迹。Ｉｎｃ公司销售副总裁说：“我们在全公司通报表扬他们的优质服务，在公司集会上讲他们的事迹。”既然服务型销售员带不来新生意，劳施科尔建议给他们一些额外奖励。因为他们花很多时间款待顾客，跟顾客联络。
第二篇：提升业绩的秘诀
提升业绩的秘诀
客户服务的终极目的：创造回头客。
1、只要开门营业，我们就不能选择顾客，而应善待各种顾客。工作做得如何，顾客最有发
言权，不尊重顾客的行为就是把顾客驱逐出去，而最后收益的就是我们的竞争对手。很多时候业绩不好，不是竞争对手打败了我们，而是我们自己打败了自己。
2、当顾客对产品和店员产生信任后，就会促成购买行为。导购买的不是产品，导购的终极
贩卖的是依赖。
3、你需要什么样的产品，我可以有针对性的对你推荐。“赶走顾客的表情有哪些”“赶走顾
客的语言有哪些”
4、坏的客户会让企业好的员工崩溃，如果选择了他们，企业就会失去员工的忠诚。为了不
忠诚的客户而丢掉忠诚员工或是员工的忠诚是得不偿失的。
5、店内导购应统一口径，找到消费者讲价的理由，进行答疑解惑，让其放心。
6、接待群体顾客时，应迅速地判断谁是购买者，谁是影响者，现场导购时针对好购买者，服务好影响者，临走时别忘了赠送给影响者或陪伴者一些产品。
7、接待带小孩子的顾客，导购要充当其临时保姆，照看孩子安全，尊重孩子往往比尊重顾
客更重要，但在交易过程中，既要有人看孩子，也要有人跟随大人促成交易。不能顾了孩子，而忽视了交易。
8、店铺要开发顾客，首先要考虑的就是如何才能把路上走过的顾客吸引到店里来，店铺销
售额与店铺的顾客数量成正比。顾客越多，销售额越高。这就是销售中的平均法则。]
9、没有永远正确的答案，在店铺的销售现场要做到随机应变。有时候顾客新的需求可能是
无法容忍的，最好的方式就是与客户坦诚相见。
10、一句话营销。即顾客在付款沓，收银员多加一句：我们店铺***产品正在进行物价
促销，您要不要来一点？即使10个客户一个被说动，也会增加店铺有营业额。
11、销售永远不会结束，顾客服务要做别人店铺不愿做的事，不敢做事，不能做的事。
12、不要讲绝对的话：绝对没问题、绝对不可能、绝对不会的。你放弃了基本的生活常
识，你放弃的生活的多种可能性，那么你就不会成为让顾客信赖的人。
13、顾客的投诉是给我们第二次机会，处理好投诉可以赢得顾客更忠诚的信任。要认同
顾客的感受，“**小姐，对不起这件事让您感到不愉快了，我非常理解您此时的心情（感受），让我来看一下如何帮助您。争对投诉的三步曲：一是为客户提供选择，二是诚实地向顾客说明原因，三是适当地给客户一些补偿。”
第三篇：激励员工有秘诀
激励员工有秘诀
沃顿知识在线 2010-03-09 10:43:03
与另一个人只进行五分钟的互动能显著提升你每周的生产率吗？
沃顿商学院管理学教授亚当·格兰特（Adam Grant）认为，在某种工作环境中，答案是肯定的。格兰特将其职业生涯的很大部分，都投入到了对各种环境中激发员工积极性的那些因素的研究，从电话服务中心和邮购药店，到游泳池的救生员小组，格兰特研究的工作环境范围非常广泛。格兰特认为，在所有这些工作环境中，那些知道自己的工作能给他人带来有意义的积极影响的员工，不但比那些对此一无所知的员工更快乐，而且工作成效也要高得多。这个结论听上去有些“肉麻”，但是，格兰特已经在一系列研究论文中论证了这一结论。在一项实验中，他研究了受雇于一所公立大学电话服务中心的员工的情况，他们的工作是给该所大学的潜在捐助者打电话。这可能是个糟糕的工作：员工的薪水并不高，而且会频频遭到因为晚餐时接到电话而很不高兴的那些人的拒绝。员工流动率居高不下，同时，士气低落。那么，你怎么激励这些员工，让他们不断打电话，并将捐款源源不断地吸引进来呢？ 一个较为轻松的解决方案是：把他们引见给受到这些捐款资助的人。
在2007年进行的一项研究中，格兰特和一个研究者团队——他们是来自密歇根大学（University of Michigan）的伊丽莎白·坎贝尔（Elizabeth Campbell）、格雷斯·陈（Grace Chen）、戴维·拉佩迪斯（David Lapedis）和基南·科顿（Keenan Cottone）——为电话服务中心的一组员工安排了一次与获得奖学金的学生之间的互动活动，这些学生就是该大学募集到的捐款的受益人。这次互动并不是持续很长时间的聚会，而是一次只有5分钟的会面。在活动中，员工可以询问学生们的学习情况。但是，在接下来的那个月里，这次短暂的交谈却带来了重大的影响。电话服务中心可以监测员工拨打电话的时间，以及他们吸引来的捐款数额。那次互动活动一个月以后，那些曾与获得奖学金的学生进行过互动的员工，打电话的时间增加了一倍以上，并吸引到了数额大得多的捐助款：从每周平均185.94美元，飙涨了503.22美元。“哪怕是与受益人进行微不足道的短暂接触，也能让员工保持高涨的积极性。”研究者在论文中写道，这篇题为《保持积极性的作用和艺术：与受益人接触对行为持久性的效应》（Impact and the Art of Motivation Maintenance: The Effects of Contact with Beneficiaries on Persistence Behavior）的论文发表于《组织行为与人类决策过程》（Organizational Behavior and Human Decision Processes）杂志。
激励救生员
格兰特在成为一位专业学者很久以前，就对激励员工这一主题非常感兴趣。读研究生之前，他在《我们出发》（Let’s Go）旅游指南编辑部担任广告部主任。“我们的工作是推出旅游指南，我们有数百人在办公室工作，旨在帮助旅游者以全新的方式游历外国，并帮助他们安全旅行。”他回忆说。“没有任何一位编辑与任何一位真正的读者接触过。”格兰特认为，如果编辑们能与靠他们的旅游指南自助游的读者时常互动，那么，编辑们就会在工作中获得更多的满足，而且可能会更勤恳地工作。
在旅游指南业务中，他一直也没有找到将自己的想法付诸实施的机会。不过，当他在密歇根大学着手博士学位研究项目时，又回到了这个主题，他将电话服务中心、体育设施和教室当作了自己的早期实验室。
格兰特认为，单单让员工知道自己的工作会给他人带来影响，就有助于激发他们的积极性。在对成果发表于2007年的一项研究的随访研究中，他将关注的焦点聚焦在了一个社区娱乐中心的救生员身上。他让第一组救生员阅读了救生员拯救他人性命的纪实故事。第二组救生员得到的则是完全不同的阅读材料：救生员本人如何从自己的工作中受益的故事。结果是：那些阅读过救生员改变了他人命运故事的人，工作时间大幅增加了40%以上，而那些只是
了解到一份救生员工作能让他们更富裕的人，工作时间的长短则没有什么变化。这一研究成果以题为《工作重要性的价值：工作表现效应、关联机制以及边界条件》（The Significance of Task Significance: Job Performance Effects, Relational Mechanisms, and Boundary Conditions）的论文，发表于《应用心理学杂志》（Journal of Applied Psychology）。
眼见为实
除了对工作影响的认知以外，与那些能从一个完美工作中受益的人进行面对面的交流，同样也能显著提升员工的工作表现。格兰特在2007年进行的第二项研究中，观察了一组学生的工作状况，他们的工作是，为那些与大学“就业中心”（Career Center）联系的同学编辑求职信。一组学生编辑有机会与未来的受益人见面，这些未来受益人会亲自递送自己的求职信，并与房间里的人简短交谈，他们不知道房间里的人就是修改润色自己求职信的人。另一组学生编辑也会仔细研究同样的求职信，不过，他们未曾见过求职信的作者。结果怎么样呢？与寻找工作的学生见过面——尽管只是求职者递送求职信时，进行的一次简短，而且显然也是表面化的交谈——的那组编辑，与那组没有见过求职者的编辑相比，在编辑工作上花费的时间要多得多。
然而，就直接接触而言，情况并不只是应该让员工与其日常工作的受益人随随便便见一面那么简单。举例来说，在这个就业中心进行的第二轮实验中，学生求职者的个人简历信息被“做了手脚”。同样，有两组学生编辑修改润色同样的求职信。但是，他们也看到了学生递交给就业中心的个人信息表。在一组学生编辑看到的个人信息表中，求职学生写到，自己迫切需要一份工作，他们称，自己遭遇了偿付账单的困难。而另一组学生编辑看到的个人信息表却没有这类表述。与第一轮实验相同的安排是，第一组学生编辑与求职的学生进行了几分钟的简短交谈，而另一组学生编辑则没有接触求职者。
就像格兰特的救生员实验一样，阅读求职学生迫切个人需求的表述——也就是说，认识到自己的工作非常重要——发挥着至关重要的作用。但是，对工作积极性产生最大影响的，则是既知道受益人的需求，同时也与受益人见过面的“组合拳”。那些并不了解求职学生窘迫财务状况的编辑，在修改每份求职信工作上投入的时间平均是27分钟；那些看过求职学生缺钱窘状陈述、但并未见过他们的编辑，在每份求职信上花费的时间是26分钟。只有那些既见过求职学生，同时也看过他烦恼陈述的编辑，在帮助他的工作上才更加勤恳，他们在工作上花费的时间比其他人多半小时，也就是比其他编辑平均多花费20%的时间。
格兰特认为，这个结果表明，“工作的重要性”是工作积极性的关键驱动因素，此外，面对面的互动，哪怕是看起来非常表面化的交谈，也能强化工作的重要性。在其他研究中，他发现，工程师、推销员、经理、客户服务代表、医生、护士、医疗技术人员、安保人员、警官以及消防员等能直接看到自己给他人带来影响的人，工作表现都更胜一筹。
在持续几年的实验和调查中，就与受益人会面如何影响员工积极性的问题，格兰特和其同事还发现了其他几个微妙之处。比如说，抱有强烈“亲社会价值观”（prosocial values）的员工——也就是坚定地认为，自己与“对我来说，响应他人的需要是很重要的。”这样的陈述保持高度一致的员工——更容易受到他们的工作如何重要这类暗示的影响。与此形成对照的是，一般而言，尽职尽责的员工——也就是无论自己的工作是否能让他人受益，自己都会勤恳工作的员工——与受益人见面后，其工作表现并没有表现出多大的差异。
然而，格兰特认为，在一个靠线路连接起来的经济体系中，员工与终端用户在身体上的分离状态在愈演愈烈，那么，在这种环境中，对雇主来说，构建一个内部制度——能促进员工了解自己正在帮助的人是谁的制度——就是至关重要的。“技术手段确实是一把迷人的双刃剑。”格兰特谈到。“一方面，我们拥有了越来越强大的能力，能让员工与不同地区的终端用户建立联系„„但另一方面，技术手段也降低了对面对面互动的需求。很多组织不再进行这种面对面的联络，因为无须凭借这种手段也能完成工作了。”
他认为，这是个错误，一个很多公司现在都在努力避免的错误。事实上，为了在组织中建立这样的互动程序，格兰特正在为很多组织提供咨询顾问服务。一家邮购处方药物的药品企业就是其中之一，该企业建立了药剂师轮流去药店与消费者互动的制度。此外，他们还将消费者的照片粘贴在邮购目录上，他们认为，为那些医药表格中的名字赋予人性，能提升工作表现，并能将药品递送的重大错误，甚至一些不足为奇的小错误，都降低到最低限度。
格兰特认为，即使在专心帮助他人并不是核心使命的企业，经理人依然可以采用让员工与组织中能从这些员工的工作中受益的人增进接触的策略。“每个人都有自己的终端用户。在某些情况下，这些终端用户更可能是组织内部的人，而不是组织以外的人。在某些情况下，经理希望员工给予关注的终端用户是合作者、其他部门的同仁，或者就是经理本身。”格兰特谈到，问题在于：“我们怎么才能将员工之间的相互联系当作常规制度建立起来呢？是与同事每周召开一次电话会议呢，还是每月进行一次考察呢？”
公司的慈善活动同样也具有促进生产效率的效应。“我对‘财富500强’（Fortune 500）企业最近进行的一些研究表明，如果企业员工的主要工作职责并不是帮助他人，也没有界定清楚的终端用户群体，那么，我们可以考虑将公司的慈善活动当作激发员工积极性的替代品。为员工提供承担责任——对他人很有意义的责任——的机会，让他们参与由公司发起的重要社区服务活动，那么，他们就会认为：‘我在这个公司的工作是很有意义的。’”
第四篇：营销部业绩激励方案
业务部业绩激励方案（制度）
为了奖励先进，鼓励付出与收获的正比均衡，特根据实际工作状况，拟定本方案（制度）营销部的薪酬由底薪与提成等部分组成。
1.1关于底薪
底薪部分将实行最新的计算及发放机制，且未达业绩者将实施倒扣。
1.1-1业务员底薪为RMB1500元/人/月，住房补贴150元/人/月。
1.1-2每月计算绩效浮动薪酬，如未达最低指标则将实施倒扣，倒扣幅度为按与最低业绩差额的25%，扣至RMB1500元止，如连续三个月未达成任务业绩者，将予以劝退。
1.1-3对业绩连续三个月达成任务业绩者，予以购买佛山市社会保险。
1.1-4底薪发放原则上更改为每年年中和年终各发放一次，对业务员每半年的扣除、奖惩等计算完毕后统一发放（暂定时间为6月1日和年底放假前）
1.2关于提成
提成是营销部对营销员的考核硬性指标之一
1.2-1业务员在完成个人业绩后超出部分将享有提成。
1.2-2提成点数为纯利润的50%。公式如下
月提成收入：月营业收入纯利润*50%。（扣除辅料支出、亏损以及特殊情况的支出）
2.1关于指标计算公式
业务经理每个月的指标为营业额的10%，超出部分享有提成。
2.1-1为什么是10%？
根据多个纯餐饮酒店的实验结果表明，酒店的业绩通常是由20%的大客户完成80%的业绩，当然，也可能会有所出入，但是对于高端酒店来说，却是基本能够吻合这一定律的。另一实验表明，80%的业绩是由老客户完成的。而对于一个刚刚接触这个行业的客户经理而言，其三个月后可以完成的任务通常为总业绩的8%-12%，第四个月，第五个月开始将会逐步增加，其增加幅度约为1.8%，这种持续如果在几个客户经理能力在伯仲之间的情况下，可以达到个人足以完成业绩的20%。
2.1-2 10%是什么意思？
这个10%指的是总业绩的10%，即总营业额完成100万时，个人应该完成业绩10万，如总额的降低和增长，则随着相应的减低与增长。
2.1-3 为什么是浮动的？
因为，业绩是受一个店的总体营业额的影响的，也受着季节的影响，企业的效益越好，则个人的业绩会越高。所以，许多的业绩是自然可形成的，这一部分，我们认为不当归功于某一个个人，并且，产品的品质一旦形品牌影响力后，客户本身会趋之若鹜，其业绩也应该归功于团队；反之，如果团队不理想，产品质量难以保障，导致客户流失，总体业绩下滑，我们认为也不应该归罪于客户经理。
1.3新客户的激励方案
这部分将在提成外另外计算的。
3.1开发新客户的奖励
开发新客户将会获得额外的奖励，其奖励为新客户每在公司消费达5万元时，除了刚才的业绩计算外，将额外获得2%的奖励提成，5-10万元则享有1.5%的额外奖励提成，10-20万元则享有1%的奖励提成。20万后将转为老客户。
3.2为什么开发新客户会获得额外的奖励？
因为我们认为，开发新客户是需要您在工作之余以及花费更多的心思去培养的，他比一个老客户的投入的精力及成本均要大很多，所以，我们会给您更丰厚的报酬。
3.3为什么是5万以后才享有提成，并逐步减少？
因为我们认为，如果只是来偶然的消费，不代表着客户的稳定性及对酒店的认可，也不代表对您个人的认可。所以，5万则代表着客户有一定的稳定性了，所以，作为客户经理的您，应该更关注政府高层的调动、大型企业的领导更替等您认为有潜质的情报。减少的目的则是希望您又能开发新的客户，并乐衷于去维护老客户。并且，一旦稳定后，您的付出也会相应的随着减少的。关于团队奖励。
1.4团队奖励是针对团队的行为
4.1 团队中的成员会因为各种因素显得很不整齐，我们鼓励协作，所以设定了本奖励方案。
4.2团队奖励须达成如下的几项基本项目后方可获得
4.2-1 团队完成的总指标达标（团队人数×10%)4.2-2 团队中最低完成者也可完成整体业绩的6%以上（不含新人）。4.2-3 团队中当月无纠纷现象
4.3团队完成指标后可获得1000元的团队奖励，此奖励将划拨至营销部中，由部门协商处理。
4.4团队完成业绩占营业总额比例每超出15%，其奖励将倍增。
1.5关于后盾及协作
5.1后盾，企业将为您塑造最佳的品牌并提供优质的产品及服务，使您的客户将满意而归。为您将来的客户沟通得以更加顺畅奠定坚实的基础。
5.2协作，您的客户意见的反馈将得到充分的尊重，我们将围绕您的客户意见进行自我反思及整改，我们更相信在大部分时候，您是代表客户的。对于我们自己，我们也将不允许同样的错误在我们身上出现两次。所以，您的每次意见都将督促我们更进一步。鉴于这一前提，您的客户意见将不得向企业隐瞒。
第五篇：业绩播报激励语句（推荐）
业绩播报激励语句
每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。奔跑吧，德家人！
我们什么都没有，唯一的本钱就是青春。梦想让我与众不同，奋斗让我改变命运！
相信自己，坚信自己的目标，去承受常人承受不了的磨难与挫折，不断去努力、去奋斗，成功最终就会是你的！
因为有梦，认真过，改变过，努力过。梦想是一个人奋斗的动力，梦想是一个人动力的源泉。幸福和欢乐在于奋斗，而最有价值的是为梦想而奋斗。
任何业绩的质变都来自于量变的积累。
世上最重要的事，不在于我们在何处，而在于我们朝着什么方向走。
相信自己，坚信自己的目标，去承受常人承受不了的磨难与挫折，不断去努力、去奋斗，成功最终就会是你的！
喜欢追梦的人，切记不要被梦想主宰；善于谋划的人，切记空想达不到目标；拥有实干精神的人，切记选对方向比努力做事重要。
用行动开启美好，用智慧点亮人生，用信心激励自我，用勇气点燃激情，用执着守候成功，用努力打造精彩，用奋斗创造辉煌，用拼搏开拓未来！
只有不断找寻机会的人，才懂得及时把握机会。
只要有勇气，整片蓝天便是你的。
眼泪不是我们的答案，拼搏才是我们的选择。
努力造就实力，态度决定高度。
太阳每天都是新的，你是否每天都在努力。
我自信，我出色：我拼搏，我成功!
奔跑不单是一种能力，更是一种态度，决定你人生高度的态度。
不轻言放弃，是对梦想的执着；不轻易服输，是对成功的渴望；不逃避现实，是对生活的热爱；不停地努力，是对人生的追求。愿你成就精彩，乐享人生！
人，在活着的时候要找到自己存在的价值！让自己过的充实一点！既然来到这个世界走一回，就好好的活上它一回！
小德梦想“卷土重来”，信念“挥之不去”，奋斗“永不停息”，拼搏“坚持到底”，梦想依旧，继续奋斗！清晨已到来，从旭日东升那一刻，提起精神努力向前，祝你梦想成真！
过去不等于现在，现在不等于未来。没有失败 只有暂时停止成功。过去再辉煌也是过去，从现在起又是新的一天，让我们继续向前冲。
今天我们为成功而努力，明天成功为我们而到来！加油德家人，相信自己！目标就在面前，成功就在眼前。
行动是成功的阶梯，行动越多，登攀越高！暂时的沉寂不代表什么，最终的业绩才是大家努力和实力的体现！相信大家都在很努力的开口、促成。保持保持，成功一定属于你们！
用行动来证明你的态度！用业绩证明你的价值！
社会不相信庸俗,成功需要汗水和寂寞铸就。无数次的质疑或是嘲笑，这些都无所谓，记住自己是谁，自己想要什么就足够了!
“只有倒退的人与车,没有倒退的时间和路”,既然我们走到了今天，又占有如今的社会地位与责任,只有前进,前进,再前进!莫倒退。青年人,更重要的是看到明天，抓住今天,在宁静中奋进，也许在明天旭日东升之前，你又创造了奇迹！
只要路是对的，就不怕路远。
人之所以能，是相信能。
没有口水与汗水，就没有成功的泪水。
莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法。）
囚住鸟的不是笼子，而是他那颗停止飞翔的心
人生的账单上没有支出，苦难坎坷全都是财富。
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