高校人力资源业务论证

第一篇：高校人力资源业务论证

关于高校人力资源业务论证

高校人力资源办理流程

一、有以下情况之一者均可申请办理：

1、有意向到烟台工作，暂时未落实就业单位者；

2、已在烟台落实单位，但是单位不能为其解决落户者；

3、已在外省市落实就业单位，但是外省市单位暂时不能解决落户者；

4、暂时不就业，欲继续在烟台准备求学深造者；

5、意欲在烟台自主创业或灵活就业者；

6、其它原因，不将户口落回生源所在地者。

二、申请程序：

1、高校毕业生登录“山东省高校毕业生就业信息网”完善简历，落户者在联系方式后注明“落户”字样，并投递简历到××人力资源有限公司；

2、××人力资源有限公司发送签约邀请；

3、高校毕业生网上应约；

4、等候公司通知，待上级部门审核后，到公司领取《山东省高等（中专）学校毕业生就业协议书》一并缴纳相关费用；

5、高校毕业生将《山东省高等（中专）学校毕业生就业协议书》交给学校，等待学校派遣；

三、收费标准

第一年费用320元/人，包括手续费200元，管理费120元，第二年管理费10元/月，之外不再收取其他费用。

烟台当地人力资源公司人事代理

1、收费标准：300元一次性挂档费（不负责落户口），挂到市人才中心每月费用20元/月，可以代交社保。

2、程序：

由人力资源公司上山东高校就业信息网与学生签订就业协议，学生提供派遣证，人力资源有限公司拿学生派遣证与就业协议去市人才办理挂档手续。

第二篇：高校的人力资源

高校的人力资源主要由四部分组成：教学科研人员（含实验辅助人员）、党政管理人员、后勤服务人员及90年代衍生的校办产业人员。如何围绕学校的办学目标，针对各类人员的特点，进行高校人力资源的整体开发和优化配置、提高高校办学效益，是摆在教育工作者面前的重大课题。

1、高校人力资源现状：

在高校，人力资源涵盖人才资源，而人才又是人力资源的主体。目前，高校既是人力资源最丰富的地方，同时也是人才最贫困的地方，其现状是：

1.1 受社会大环境及国际环境的影响，高层次人才外流严重。在这方面，可以俄罗斯的惨痛教训为证，有关资料显示，俄罗斯在1987——1994年间科技部门流失140多万专家、学者和科研辅助人员，即在册人员的三分之一；从事科研活动的专家人数，1989年为138.93万人，而到1994年仅剩64.08万人，短短6年间流失70多万人，这些人才的流失给俄罗斯的社会经济造成 了极其严重的后果。而据联合国统计，仅美、加、英三国在80年代就从世界人才流入中获益500亿美元，进入90年代，发达国家的此项收入更是有增无减。中国科技部徐冠华副部长在分析中国的教育、科研整体水平时谈到，截止1998年底，中国向外派遣的各类留学生有25万人，现只有8万人回国；我国从事科技活动的人员达281〃4万人，其中工程师近150万人，这说明我国的人力资源总量并不少，但流失非常严重，且现有人才的潜力也发挥不够。

1.2 高校决策者由于受到一定的政策限制，相应的高层次人才政策倾斜措施不得力，因而缺乏吸引力。例如有的高校住房制度不完善，加之学校调控能力较低，致使人才调进该单位很久分不到房或在其它方面有诸多后顾之忧，严重影响其工作的积极性，又如户籍管理制度、就业管理制度等，都有配置不当的情况，相应的法律也不健全，从而限制人才资源的合理流动和有效配置，不能形成一个优化人才成长的环境。

1.3 人力资源配置不当，影响高校各项功能的正常发挥。目前许多高校都存在师生比例失调的情况（据资料统计，1997年直属高校师生比为1：11左右，而发达国家为1：15—20），有的高校还存在行政领导人才缺乏而一般管理人员过多，高精尖人才缺乏而一般教师过剩，教研人员比例过小而非教研人员比例过大，资深教授闲置而年轻教师负担过重，教学型教师过剩而科研型教师不足，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺的情况；另外，一些新设专业和公共基础课的教职工人数不足，缺乏优秀人才，教师超负荷运转，形成师资力量与专业调整不相适应等等；与此同时，高校人才的自由流动度比较低，在很大程度上限制了人才资源优势的充分发挥。

综上所述，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置刻不容缓。

2、人力资源开发与优化配置

2.1 转变观念，真正理解和实施人力资源开发。要搞好人力资源开发与管理的最大障碍在哪里？由北京城成集团和新加坡一指通公司共同成立的北京一指通网

络科技有限公司的人事总监郭立群有着自己的理念。他说：‚主要是观念。观念的不正确又来源于知识结构的不足......。因此，首先要对本行了解，其次要对企业管理有了解，做人力资源管理实际就是为企业管理做后勤。把人力做为一种资源，可开发、塑造和成长的资源，在这种情况下，才可能去充分发掘人才资源。说到底，人力资源管理是市场化的需要。‛为此，高校应以市场需求为导向，调整、配置、重组现有的教育资源，依靠市场机制使高校人力资源开发与优化配置形成良性循环。国家近年陆续颁布的《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法规，都有利于高校人力资源开发和利用，对加快教育的发展起到积极的推动作用。

2.2 采取措施，实现人力资源的优化配置。从第一部分列举的高校人力资源比例失调的实例看出，目前高校人力资源的投入比与产出比是非常低的，这显然是一个矛盾。但其原因却很多：一是师资队伍结构不合理；二是各高校专业教师分布不均衡；三是生源受到体制等因素限制而无法受到高等教育；四是高校内部管理人员过多等等。要解决这些必须对症下药：（1）扩大生源，使高校人力资源不闲置；（2）改变人力资源结构，即教师、科研人员、管理人员的结构；（3）创造教师合理流动的机会和机制，但应以不流向社会为前提；（4）可创造生源流动的条件和机制，如打破地区界限、地方院校可面向全国招生等等。

2.3 科学、合理地使用人才资源，以保持高校稳定，形成高级人才资源的节约。对高校人才，既要‚引进‛，更要‚用活用好‛。在这方面，以人事分配制度改革为重点的校内管理体制改革应首先体现高校人力资源高度开放的思想。一要树立正确的人才价值观和知人善任的用才观和不拘一格的选才观，按照公开、公平、平等、竞争、择优的原则，努力形成一套适应经济发展需要，有利于人才成长和使用、有利于人才脱颖而出的用人机制；其次，按照人力资源的价值量和转化的资本量建立人力资源的使用制度，以改变高校以往‚要用的人留不住、多余的人出不去‛的现象。可在高校内部建立人才模拟市场，使人才在高校内部得以合理流动，这样既满足一些高级人才不愿脱离高校但又想换岗位施展自己才能的需求，也使之不外流；再次，大力开展智力引进工作，80年代以来，我国出国留学人员累计突破30多万人，但学成回国只有9万余人。近年，沿海一些城市纷纷制定有关政策，以优惠的条件吸引大批海外学子回国创业、为国效力，从美国顶尖大学毕业的中国留学生有数千人选择回国，逐渐形成‚人才回流‛趋势。在吸引的人才中，不仅局限于具有中华血统的海外学子、华侨华人，还将眼光瞄准非华族血统的专业人士，其趋势是：‚招天下之才，为我所用‛，各高校都可以根据自己的实际情况制定吸引人才的政策和措施。北京大学著名经济学家张维迎教授说：‚竞争，不管是人才的竞争、技术的竞争，都是表面的，国与国之间的竞争核心是体制，是制度。如果一个国家的制度使得优秀人才都往外流，就非常有问题了。不解决根本问题，搞多少‘人才工程’都没有用。‛

2.4 优化配置教师队伍。教师是高校最宝贵的人力资源，但也是高校人力资源配置的难点和重点。其优化配置的出发点是岗位，即以岗位为基础的人力资源的优化配置，而高校人事管理部门从某个角度来说，是教师的决策主体。因此必须实现从‚人事管理‛向‚人才资源管理‛的转变，应根据可持续发展理论，注重教师的综合管理、合理配置、优化组合及平衡发展；其次，在教师和工作岗位之间优化配置的基础上，还应注意教师与教师之间的优化配置，努力实现‚能岗配置‛。

应以落实各类人才工程计划为重点，选拔和培养一批在国内外学术界有一定影响、能担当跨世纪重任的学科带头人，但绝不能忽视面上教师的培养培训工作，力争每一个‚人力‛都上升到‚人才‛的境界；再次，建立严格的聘任及考核制度，构建行之有效的教师考核评价体系，从而建立起一支结构优化、业务精良、团结协作、乐于奉献的教师队伍。

2.5 适应社会需要，多渠道、多形式提高教职工的综合素质。首先应注重教职工的思想政治教育，培养其正确的人生观和价值观，使员工找准自身的位置，与组织形成一个责、权、利统一的共同体，从而最大限度的发挥个人价值，实现员工和组织一同发展；二是不同能级的人力相互配置，力图形成一种最佳能力结构或能力场，即将不同的‚位‛、‚岗‛、‚资‛、‚责‛、‚权‛、‚利‛分配在具有不同能级的人身上实行培养能力且运用能力的开发，做到各尽其潜、各尽其能、各尽其才、各尽其长、各尽其用，避免人力资源配置不合理而造成浪费；三是改变计划经济体制下的人事管理体制，建立新形势下符合不同人力资源性质和特点的工资分配制度和一套人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争机制，既使‚能者有其岗‛，又使‚庸人混不过‛；四是对教职工业务素质的培训提高要有规划、有措施、有检查，并适当投资，以形成人力资本的积累，更好地服务于高校教育、教学和科研工作。这方面可借鉴香港成人职业教育方式。香港成人职业教育的培训不图形式、不囿于‚文凭‛和‚学历‛，而是从实际需求出发，讲求培训实效。其培训内容主要有：一是进行各项本职工作的专业技能职能教育；二是介绍本单位发展史或实际业务工作，进行归属感教育等等。

江泽民总书记在党的十五大报告中指出：‚培养同现代化要求相适应的数以亿计的劳动者和数以千计的专门人才，发挥我国巨大人力资源的优势，关系21世纪社会主义事业的大局。‛高校人力资源的开发与优化配置单靠某一位领导、某一个部门是绝不可能实现的，它是一项社会工程、系统工程，因为人力资源的配置是双向的，无论是配置的主体还是客体都是人，都有主观能动性，如果二者的能动性基本正确且基本适应，则将实现人力资源的配置优化，反之则不然。因此，必须通过高校各部门、各层次及全体教职工的努力，方能做好高校人力资源开发工作，使之有效服务于社会经济，服务于科技进步。

第三篇：人力资源业务调研安排

人力资源业务调研安排

一、调研安排

第一批：2014年8-9月（具体时间以调研通知为准），第二批：2014年11-12月（具体时间以调研通知为准），二、参加人员

书记、人力资源部总经理及人力资源部相关人员。

三、调研提纲

（一）人才盘点

1.紧缺人才有哪些？

2.人员分布情况：年龄、学历、职称/职业资格，是否存在人才断层？

（二）人才招聘

1.2015应届大学生招聘需求专业有哪些？

2.一线技能人才招聘：社会招聘、顶岗实习（中专中技、职校生）招聘、委托培养？

（三）人才培养

1.专业技术人才培养途径与方式有哪些？对“菁英计划”有什么建议？

2.技能人才培养途径与方式有哪些？

（四）人才选拔

对人才梯队建设，后备人才库有何建议？

（五）薪酬管理 1.信息系统薪酬发放现状如何？员工自助运用情况？有何改进建议？

2.对现行计件工资制有何改进、优化建议？绩效与薪酬挂钩情况如何？

（六）薪酬优化及提升

1.薪酬体系优化和提升应重点关注哪些方面？ 2.薪酬管理存在的突出问题有哪些？有何解决措施？

（七）薪酬预算及管控

集团如何有效实施对二级单位的薪酬预算与管控？对此有何意见和建议？

（八）薪酬调整

2014年1月以来薪酬调整政策的员工宣贯、解释工作是否到位？

（九）考勤管理

如何加强考勤管理？对实施电子考勤有何建议？

（十）人力资源团队建设

单位人事、薪酬专员培养与职责分工方面，如何实现AB角互补？

第四篇：人力资源业务外包协议书

人力资源业务外包协议书

合同编号：

甲方：（以下简称“甲方”）法定代表人：

住所地：

邮编：

联系电话：

乙方：（以下简称“乙方”）

法定代表人：

住所地：

联系电话：

根据《中华人民共和国合同法》等有关法律法规的规定，遵循公平、自愿、诚实信用的原则，甲乙双方经协商一致，就甲方的人力资源业务外包事宜达成如下协议：

一、总则

1.本协议鉴于乙方接受甲方的委托，为甲方提供安排劳动力、代发工资、代

缴社会保险和住房公积金等服务。

2.本协议鉴于乙方有提供外包服务的合法资格及能力并愿为甲方提供外包

服务。

3.本协议中乙方提供的外包服务仅适用于甲方委托乙方办理人事外包业务

所涉及的员工。

4.如甲方出现有关劳动法律、法规或政策中规定的须向当地劳动行政部门审

批或备案情形时，甲方应当向其所在行政区域内的劳动行政部门办理相关事项，乙方可以协助办理。

二、协议期限：年月日至年月日。

三、服务内容及服务标准

服务内容：

1.代理甲方委托人才中心保管档案，并代甲方办理与档案相关的业务；

2.代为缴纳养老保险金□失业保险金□工伤保险金□医疗保险金□生育保

险金□（根据甲方需要在项目后画“√”）；

3.代为缴纳住房公积金□（根据甲方需要在项目后画“√”）。

甲方选择服务项目中项服务。

服务标准：准确、及时、专业、规范。

四、有关费用及支付方式

甲方应于每月 15 日前支付乙方外包服务费，服务费包括代发的工资、代缴的社会保险费和住房公积金及 30 元/人/月的管理费，服务费的计算方法以乙方为甲方提供人事外包服务的人员为准。如果甲方委托人事外包服务的人数不足10人的，甲方应按300元/月支付管理费。

五、甲方的权利与义务

1.甲方应依约以现金或支票等形式及时向乙方支付外包服务费。

2.甲方有义务向乙方提供代缴社会保险金、住房公积金所需的个人资料，并

保证其提供材料的真实性。

3.甲方应在每月 10 日前将社会保险金及住房公积金缴纳基数变动情况书

面告知乙方。

4.如需甲方向乙方出具有关委托手续或法律文件，甲方应按乙方的要求及时

提供。

5.甲方如认为乙方的外包服务工作存在问题，有权随时向乙方反映有关情况

并要求乙方予以说明；如果甲方所反映的问题确实存在，并且不违反法律、法规或政策的规定，乙方应及时与甲方沟通，并及时予以纠正或弥补。

6.甲方在移交人事外包人员档案时应按乙方要求补全档案材料与用工手续，因甲方原因导致档案材料与用工手续不全，由此引起的有关责任概由甲方承担。

7.因甲方迟延拨付社会保险费、住房公积金或者迟延移交社会保险、住房公

积金手续，或者因社会保险、住房公积金经办机构的原因造成的损失，由甲方承担。

8.如甲方另行委托乙方提供劳动力的，应另行支付乙方服务费用。

六、乙方的权利与义务

1.乙方应按照双方约定的服务标准完成外包服务工作。

2.乙方应指派专业人员为甲方提供外包服务。

3.乙方提供外包服务工作时，除要求甲方履行配合义务外，所有工作均应当

由乙方工作人员完成。

4.乙方有权按照本协议书的约定收取外包服务费用。

5.乙方应对甲方所提供的材料及信息保守秘密，不得外泄或用于非本协议约

定的用途。

6.如甲方委托代办的各项社会保险金、住房公积金费用及管理费未依约支

付，乙方有权为其人员办理终止手续，因此造成的损失由甲方承担。

7.甲方未按照本协议约定支付管理费的，乙方有权按每月 5 元/人的标准收

取滞纳金。

七、如果甲方因故需将社会保险金、住房公积金缴至乙方户名下，档案以乙

方名义存放，甲方须将代办人员的劳动合同在乙方备案一份，并且双方应对代办人员的个人信息进行确认。

乙方以自己名义代甲方办理社会保险待遇、工伤赔偿等事宜，在乙方依约履

行合同义务的情况下，甲方与其职工间发生的关于社会保险、住房公积金纠纷等一切劳动争议均与乙方无关。

如果需以乙方的名义承担赔偿或补偿责任的，甲方应当将相关款项先行支付

乙方，由乙方支付所涉职工；如果须由乙方垫付的，甲方应当出具还款承诺书，并在乙方支付后5日内将赔偿或补偿款足额返还。

八、协议的变更、解除、终止

1.甲乙双方应共同遵守本协议的各项条款，在本协议履行期间，未经对方同

意，任何一方不得变更或解除；因不可抗力或法律、法规及相关政策变化等因素，若一方不能继续履行本协议，应及时通知对方，双方通过协商可对本协议进行变更，协商不成的可解除本协议。

2.本协议期满前，若一方不欲续签，须于期满前一个月及时通知对方，协议

到期即可终止。

3.一方违约，经守约方催告后在三十天内仍拒不履行的，守约方即可解除本

协议，违约方应赔偿给对方造成的一切损失。

4.一方宣告破产或因注销、吊销等其他方式终止经营资格的，另一方即可解

除本协议，违约方应赔偿给对方造成的一切损失。

九、违约责任

甲乙双方任何一方违反本协议约定的义务或法定义务均视为违约，违约方应

支付违约金并承担由此造成的损失。

十、本协议书一式两份，甲乙双方各持一份；双方代表签字或盖章后生效

甲方（盖章）：乙方（盖章）：

负责人（签字）：负责人（签字）：

签订日期：年月日

附：人员名单

第五篇：人力资源管理师业务工作总结

国家职业资格全国统一鉴定

技术工作总结

姓 名： 职 业： 身份证号： 鉴定等级： 一级 单 位：

二〇一四年七月十六日

技术工作总结

本人现就职于2010年起任职于人力资源部。在公司领导的正确领导下，在人力资源部部长及同事的精心指导下，协同人事部长及部门同事负责公司的人力资源管理工作，尽责尽职地做好人力资源和社会保障工作，现从思想品德、职业道德、专业技能、工作业绩等情况作如下总结：

一、思想品德。认真学习科学发展观，深入领会并积极践行群众路线的工作方法，严格要求自己，履行党员业务，树立正确的人生观，认真工作，做到廉洁自律，谦虚做人，效忠组织，审慎做事，严格遵守各项规章制度，做好榜样，积极发挥模范作用。

二、职业道德。热爱自己的本职工作，珍惜工作机会；诚实待人，守信做事，办事公道，脚踏实地，勇于进取；热心帮助百姓就业，全心全意为职工谋求社会保障，尽力多为百姓做事；积极服务企业，确保正确和规范用工，全力营造和谐的用工环境。

三、专业技能。勤于钻研人力资源管理知识和社会保障法律法规，2010年至今，先后参加公司举办的《人力资源课程》培训、操作考试等。能善于运用所掌握的知识和技能，熟练解决工作中所遇到的各类困难和问题。

四、工作业绩。积极服务企业，热忱为职工办实事。为多家分厂累计解决用工难和劳动纠纷，督促和帮助企业签订劳动合同，为构建和谐的劳动关系作出积极的贡献；组织培训职工，为就业困难人员提供就业援助。

参加人力资源管理工作以来，在不断学习和实践中，我掌握了大量的管理技术知识，积累了一定的丰富经验，做出了一定的成绩；直接参与了若干重大战略决策的制定，并为战略的分解、落实提供一系列人力资源解决方案，主要工作如下：

（一）与人力资源部部长及同事一起参与规划新厂区扩建、人力资源及定岗培训等相关工作，为新增产线顺利投产提供人力资源配置保障。

2011年，因市场需求和公司战略方向的转变，拟新建生产厂区，在人事部部长带领下，本人从项目立项介入，根据厂区规模、车间要求、工艺流程、技术装备等分析评估人力需求，制定人力资源管理需求计划并设计组织架构、岗位配置、定员核定等人力资源部相关事宜，并组织制定人事政策制度和管理流程。

为确保新建产品线高素质的员工队伍，在充分挖掘内部潜力的基础上，参与外部人才引进渠道的拓展，负责中、高级技术人才的引进，并建立有关人才进出的制度和操作程序规范企业吸引人才措施，保证渠道畅通的同时，掌握主动吸引人才方式积极为以后发展储备管理技术人才。对厂区招聘过程进行监控，对招聘结果进行评估，对人员预算、编制进行控制，保证招聘效率的同时适当使用人才测评技术，对关键岗位人员的培养和选拔提供依据。组织制定职位体系和职位管理制度。真正做到“以岗定人，以人而兴岗”

（二）参与组建公司厂房建设，主要负责人力资源建设中各部门人员配置及岗前培训工作。

2012年，由于公司发展需要，厂房的组建成为公司的重大战略布局。在参与筹建厂房的过程中，本人根据厂房建设战略目标及市场定位制定了人力资源管理发展战略，协同人事部长负责指导人力资源管理体系的建立，与公司高层就公司人力资源管理制定政策制度和管理方案。

根据公司使命以及公司培训需求分析，制定培训计划，配合公司战略发展制定培训策略，完善招人及规划培训管理制度，提供系统有效、有针对性、可持续提升、前瞻性的培训，全面提升员工素质的同时，通过企业文化引导等培训增加企业的凝聚力和对企业价值的认同感，使第七期厂房人事建设工作拥有较好的向心力。制定监督员工培训工作，审核培训计划，并协助和检查培训工作的展开和实施。协助建立网上“培训学院”，为员工提供网上培训信息和网上培训教材，并探索一种适合开展的互动、常态的培训方式，让更好的资源共享服务于各单位部门。根据培训实施、组织和指导设计员工的职业生涯规划，为员工的长久发展制定规划，促其心存感恩，且充满希望的在各自的岗位上展示自己。

（三）以人力资源管理统一管理为契机, 强化以绩效为导向的薪酬和建立套餐式组合福利体系

2012年以后，统一负责公司各单位部门人力资源工作，指导并协调各个单位部门人事建设，并对各人力资源管理工作监督负责。以此为契机，通过整合和改良，薪资也由原来的职能主导向绩效导向转换，通过建立完善的绩效考核体系，更好的激发了员工的积极性和创新性。

通过岗位梳理、人岗匹配、绩效体系重塑、薪酬管理等人力资源规划，按“绩效导向、市场竞争、职能解构”三项原则重新设计了薪酬模式，减少薪酬等级相应拓宽薪酬变动范围体现能力优势和适应发展需要。充分激励各部门、各团队和员工的积极性，以实现企业和员工的双赢。薪资结构由基薪、绩效奖、贡献奖三部分组成。建立套餐式组合福利体系，以满足不同区单位部门、层别、年龄的员工的多样需求，建立“集团薪酬福利政策和体系”的员工及时咨询服务模式。更好的激励员工，服务于员工。

（四）以各部门业务经理为纽带，实施绩效管理的良性循环

人力资源管理部门要熟悉业务，这样才能在公司考核方案的制订，绩效合同的起草，尤其是制订各部门各岗位的KPI时做到灵活应变。在此基础上制定可操作性强的绩效考核体系和晋升体系，以提高个人和组织绩效。

在原来绩效考核的基础上，更加注重量化管理的效度，对于难以量化的部门采用参照法和综合对比评价法，最终达到各类人员绩效考核的量化管理。并提供技术和组织支持，对实施过程进行指导。检查和监督各厂区人事考核工作，包括开展情况，客观公平与否，结果应用等。针对各公司的地域限制，组织开发和简历考核信息系统，实现考核工作的网络化管理，提高工作效率。

（五）通过全员学习打造和创建学习型组织，保持企业创造力和创新力，使每一个员工都能“自动自发”工作。

制度+控制的模式已不再适应新形势下的企业发展，在推动全员学习的同时，本人以公司为试点，在组织内部建立完善的“自学习机制”，通过转变固有的管理从属关系到工作伙伴关系，在学习和调整结构关系的前提下确立企业和员工的共同愿景和目标，建立起全面的激励机制，并以此切入，以第五项修炼为指导，践行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考，积极创建学习型组织，使每一个员工都能“自动自发”的工作，也让大家明白了“责任比能力更重要”工作理念，同时也为企业带来了实质的效益。公司试点的成功也为公司下属厂区提供了经验和参考，但学习型组织的缔造不是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织的种种努力，引导一种不断创新、不断进步的新观念，从而使组织日新月异，不断创造未来，也使我真切的感受到“方法比努力”更重要。

为明确工作程序，提高自身工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。2012年以来，我一直注重人力资源的学习培训，学习了基本知识、绩效管理等方面知识内容。

一分耕耘一分收获，2011 年、2012 年、2013年连续被评为公司先进生产工作者；2011年公司举办的专业知识竞赛中获得一等奖，2012年被评为岗位能手，2013 年被评为岗位排头兵。

作为一名非专业学科毕业的人力资源管理者，成绩只能代表过去，展望未来，我将立足本职岗位、努力工作、持之以恒的不断提高自身素质，运用所学知识及技能经过不懈的努力，使工作水平有高的一层的进步，开创工作的新局面，还要扎实自己专业理论的同时也积极拓宽自己的知识面，并注重员工心理变化和有效沟通，努力为更好的成为一名优秀的人力资源管理者不断奋斗，为公司的壮大和发展奉献自己的微薄之力。